La planificación de la sucesión es un proceso y una estrategia para la planificación de reemplazos o la transferencia de roles de liderazgo . Se utiliza para identificar y desarrollar nuevos líderes potenciales que puedan asumir roles de liderazgo cuando estén vacantes. [1] [2] La planificación de la sucesión en dictaduras , monarquías , política y relaciones internacionales se utiliza para asegurar la continuidad y prevención de la lucha por el poder . [3] [4] Dentro de las monarquías, la sucesión se determina por orden de sucesión . [3] En los negocios, la planificación de la sucesión implica el desarrollo de personas internas con potencial de gestión o liderazgo para ocupar puestos claveposiciones jerárquicas en la empresa . Es un proceso de identificar roles críticos en una empresa y las habilidades básicas asociadas con esos roles, y luego identificar posibles candidatos internos para asumir esos roles cuando queden vacantes. [2] La planificación de la sucesión también se aplica a las empresas pequeñas y familiares (incluidas las granjas y la agricultura), donde es el proceso utilizado para hacer la transición de la propiedad y la gestión de una empresa a la siguiente generación. [5]
La gestión eficaz de la sucesión o del grupo de talentos se ocupa de construir una serie de grupos alimentadores hacia arriba y hacia abajo en todo el proceso o progresión del liderazgo. [6] Por el contrario, la planificación de reemplazos se centra estrictamente en identificar candidatos de respaldo específicos para determinados puestos de alta dirección . Se debe pensar en la retención de empleados clave y las consecuencias que la salida de empleados clave puede tener en la empresa. [7]
Fundamental para el proceso de gestión de la sucesión es una filosofía subyacente que sostiene que los mejores talentos en la corporación deben administrarse para el bien mayor de la empresa. Merck y otras empresas argumentan que una "mentalidad de talento" debe ser parte de la cultura de liderazgo para que estas prácticas sean efectivas. [8]
Las organizaciones utilizan la planificación de la sucesión como un proceso para garantizar que los empleados sean contratados y desarrollados para desempeñar cada función clave dentro de la empresa. A través del proceso de planificación de la sucesión, uno recluta empleados superiores, [ cita requerida ] desarrolla sus conocimientos, habilidades y habilidades, y los prepara para el avance o promoción en roles cada vez más desafiantes. La búsqueda activa de la planificación de la sucesión garantiza que los empleados se desarrollen constantementepara llenar cada rol necesario. A medida que la organización se expande, pierde empleados clave, brinda oportunidades de promoción o aumenta las ventas, la planificación de la sucesión tiene como objetivo asegurar que uno tenga empleados listos y esperando para ocupar nuevos roles. La planificación de la sucesión es uno de los procesos importantes en el proceso de liderazgo.
Según una encuesta de la Federación Canadiense de Empresas Independientes de 2006 , [9] poco más de un tercio de los propietarios de empresas independientes planean salir de su negocio en los próximos 5 años, y dentro de los próximos 10 años, dos tercios de los propietarios planean salir de su negocio. La encuesta también encontró que las pequeñas y medianas empresas (PYMES) no están adecuadamente preparadas para su sucesión empresarial: solo el 10% de los propietarios tiene un plan de sucesión formal por escrito; El 38% tiene un plan informal y no escrito; y el 52% restante no tiene ningún plan de sucesión. Un CIBC 2004La encuesta sugiere que la planificación de la sucesión se está convirtiendo cada vez más en un tema crítico. El CIBC estimó que para 2010, $ 1.2 billones en activos comerciales estarían listos para cambiar de manos. [10]
Las investigaciones indican que muchas iniciativas de planificación de la sucesión no cumplen su propósito. [11] La "resistencia del banco", como se le llama comúnmente, sigue siendo un problema persistente en muchas, si no en la mayoría de las empresas. Los estudios indican que las empresas que reportan las mayores ganancias de la planificación de la sucesión presentan una alta propiedad por parte del CEO y un alto grado de compromiso entre el equipo de liderazgo más amplio . [12]