Un acuerdo de seguridad unión es un acuerdo contractual, por lo general parte de un sindicato de la negociación colectiva acuerdo, en el que un empleador y un sindicato o la mano de obra de acuerdo en la medida en que la unión puede obligar a los empleados a unirse a la unión, y / o si el empleador cobrará cuotas, honorarios y evaluaciones en nombre del sindicato. [1]
Razón fundamental
El problema de los oportunistas se cita a menudo como la razón fundamental de los acuerdos de seguridad sindical. En la obra de 1965 de Mancur Olson , The Logic of Collective Action, se presenta un estudio clásico del problema del oportunista . [2] En las relaciones laborales, el problema del aprovechamiento gratuito existe porque los costos de organizar un sindicato y negociar un contrato con el empleador pueden ser muy altos, y porque los empleadores encontrarán demasiado costoso adoptar múltiples escalas de salarios y beneficios, algunas o todas Los miembros que no son miembros del sindicato pueden encontrar que el contrato también los beneficia. [3]
Por lo tanto, el incentivo es que algunos trabajadores individuales "viajen gratis" al no pagar los costos, lo que puede conducir al colapso del sindicato y a la ausencia de un convenio colectivo. [3] Si el sindicato colapsa, cada trabajador puede estar en peor situación que si el sindicato hubiera negociado el acuerdo. [3] Los acuerdos de seguridad sindical son una forma de garantizar que todos (o casi todos) los trabajadores paguen su parte justa de los costos de la negociación colectiva (por ejemplo, afiliarse al sindicato y pagar cuotas). [3] [4]
Una solución es que el estado otorgue derechos (como el derecho a administrar fondos de pensiones o asistencia social, o participar en un comité de empresa ) o beneficios (como el seguro de desempleo ) solo a los sindicatos o sus miembros. [5] [6] Otra solución es que los sindicatos participen en negociaciones colectivas exclusivas para miembros, lo que restringe los beneficios del contrato a los miembros del sindicato. [7] [8]
Estatus legal
La Organización Internacional del Trabajo 's el derecho de sindicación y de negociación colectiva Convención puede 'de ninguna manera debe interpretarse que autoriza o prohíbe las cláusulas de seguridad sindical y que estas cuestiones deben resolverse para la regulación de conformidad con la práctica nacional.' [9]
Los acuerdos de seguridad sindical se mencionan explícitamente en la legislación laboral de muchos países. Están muy regulados por leyes y fallos judiciales en los Estados Unidos [1] [10] y, en menor grado, en el Reino Unido. [8] En Canadá , el estatus legal del acuerdo de seguridad sindical varía de una provincia a otra y a nivel federal; algunas provincias lo permiten pero no lo exigen, pero la mayoría de las provincias (y el gobierno federal) lo requieren si la unión lo solicita. [11]
En la mayoría de los países de Europa occidental , la tienda cerrada (una forma del acuerdo de seguridad sindical) generalmente está prohibida, mientras que otras formas generalmente no están reguladas en la legislación laboral. [8] [12] Esto no es universal; por ejemplo, en Alemania tanto el derecho a afiliarse a un sindicato como el derecho a no afiliarse a un sindicato están igualmente protegidos por la ley y los tribunales, y están prohibidas todas las formas de acuerdos de seguridad sindical. [6] La ley de Bélgica tiene disposiciones similares. [8] Sin embargo, dado que la participación en el sistema de seguro de desempleo es obligatoria y solo los sindicatos tienen derecho a administrar este sistema, la afiliación sindical en Bélgica sigue siendo alta. [5]
Fuera de América del Norte y Europa Occidental , el estatus legal de los acuerdos de seguridad sindical varía aún más. En Nueva Zelanda , a partir de 1988, la tienda cerrada era obligatoria cuando un sindicato organizaba el lugar de trabajo. [13] En Filipinas , la legislación laboral permite varios tipos de acuerdos de seguridad sindical. [14] En México , la tienda cerrada fue obligatoria hasta principios de la década de 1990, cuando un cambio en la ley federal permitió la tienda sindical , la tienda de agencia o ningún acuerdo. [15] [16] Pero debido a los lazos políticos entre los sindicatos y el partido gobernante en México y otras formas en las que la ley mexicana favorece a los sindicatos establecidos, la tienda cerrada sigue siendo esencialmente la norma. [dieciséis]
Sin embargo, muchos países no han abordado la cuestión de los acuerdos de seguridad sindical. Ni la legislación laboral de Indonesia ni la de Tailandia abordan el tema, y en ambos países la negociación colectiva, los procedimientos administrativos sindicales y la recaudación de cuotas son tan débiles que los problemas de seguridad sindical rara vez surgen. [17] En Australia , el estatus legal de los acuerdos de seguridad sindical ha variado ampliamente en cada estado y gobierno nacional y con el tiempo. La legislación laboral australiana no regula explícitamente los acuerdos de seguridad sindical. Sin embargo, varias formas del acuerdo de seguridad sindical han sido favorecidas en un momento u otro por cada estado, territorio o el gobierno nacional, regulando efectivamente el tipo favorecido de acuerdo de seguridad sindical y desfavoreciendo sus otras formas. [18]
Tipos
Existen varios tipos de acuerdos de seguridad sindical. Entre los más comunes se encuentran:
- Taller cerrado: el empleador acepta contratar únicamente a miembros del sindicato. Un empleado que dimita del sindicato debe ser despedido. [1]
- Taller sindical: el empleador puede contratar a cualquier persona independientemente de su condición de miembro del sindicato, pero el empleado debe afiliarse al sindicato dentro de un período de tiempo establecido (por ejemplo, 30 días). Un empleado que dimita del sindicato debe ser despedido. [1]
- Taller de agencia: el empleador puede contratar a cualquier persona independientemente de su condición de miembro del sindicato, y el empleado no necesita afiliarse al sindicato. Sin embargo, todos los empleados no sindicados deben pagar una tarifa (conocida como "tarifa de agencia") al sindicato para cubrir los costos de la negociación colectiva (y, en algunos países, también otras tarifas). Un empleado que renuncia al sindicato no puede ser despedido, pero debe pagar la tarifa de la agencia. [1]
- Disposición de participación justa: el empleador puede contratar a cualquier persona independientemente de su condición de miembro del sindicato, y el empleado no necesita afiliarse al sindicato. Sin embargo, todos los empleados que no pertenecen al sindicato deben pagar una tarifa (conocida como la "tarifa de participación justa") al sindicato para cubrir los costos de la negociación colectiva. Un empleado que renuncia al sindicato no puede ser despedido, pero debe pagar la tarifa de participación justa. [1] En la negociación colectiva del sector público, donde la tienda de la agencia a menudo está prohibida, la disposición de participación justa (casi idéntica a la tarifa de la agencia) puede negociarse en su lugar. [19]
- Verificación de cuotas: un contrato entre el empleador y el sindicato en el que el empleador acuerda cobrar las cuotas, los honorarios, las evaluaciones y otros fondos de los miembros y / o no miembros del sindicato directamente del cheque de pago de cada trabajador y transmitir esos fondos al sindicato de forma regular. base. [1]
Janus contra AFSCME
Janus contra la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, del Condado y Municipales, Consejo 31 , _ EE. UU. _ (2018) es un caso de legislación laboral de EE. UU. , Relativo a si los gobiernos violan la Primera Enmienda cuando exigen que sus empleados paguen cuotas a un sindicato como condición de empleo.
En febrero de 2015, el gobernador republicano de Illinois Bruce Rauner presentó una demanda, alegando que los acuerdos de reparto equitativo son inconstitucionales y una violación del derecho a la libertad de expresión de la Primera Enmienda .
En marzo de 2015, tres trabajadores del gobierno de Illinois representados por abogados del Liberty Justice Center, con sede en Illinois, y de la National Right to Work Legal Defense Foundation, con sede en Virginia, emprendieron acciones legales para intervenir en el caso. [20] [21] [22] En mayo de 2015, Rauner fue retirado del caso, después de que un juez federal dictaminara que el gobernador no tenía legitimación para entablar una demanda de este tipo, pero el caso procedió con un nuevo nombre, Janus v. AFSCME. [23] El caso lleva el nombre de Mark Janus, un especialista en manutención infantil de Illinois cubierto por un acuerdo de negociación colectiva .
Janus afirmó que no debería tener que pagar cuotas a la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, del Condado y Municipales porque hacerlo constituye pagar un discurso político con el que Janus no está de acuerdo. [24] Esto se volvió permisible después de una decisión de 1977 de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Abood v. La Junta de Educación de Detroit .
En junio de 2018, la Corte Suprema de EE. UU. Falló a favor de Janus, en una decisión de 5-4, y declaró que "los estados y los sindicatos del sector público ya no pueden cobrar honorarios de agencia a los empleados que no dan su consentimiento". [25]
Referencias
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- ^ https://www.supremecourt.gov/opinions/17pdf/16-1466_2b3j.pdf
enlaces externos
- Modelo de acuerdo de seguridad sindical Arena Football Players Association y Arena Football League, 2007-2015.
- Modelo de acuerdo de seguridad sindical Asociación de Jugadores de la Liga Nacional de Fútbol y Liga Nacional de Fútbol, 2006-2012.
- Modelo de formulario de membresía SEIU Local 503 (mencionando el acuerdo de seguridad sindical como parte del aviso de cuotas)