Las escalas de calificación ancladas en el comportamiento ( BARS ) son escalas que se utilizan para calificar el desempeño . Las BARRAS se presentan normalmente de forma vertical con puntos de escala que van de cinco a nueve. Es un método de evaluación que tiene como objetivo combinar los beneficios de las narrativas, los incidentes críticos y las calificaciones cuantificadas al anclar una escala cuantificada con ejemplos narrativos específicos de desempeño bueno, moderado y deficiente. [1]
Fondo
Las BARS se desarrollaron en respuesta a la insatisfacción con la subjetividad involucrada en el uso de escalas de calificación tradicionales, como la escala de calificación gráfica . [2] Una revisión de BARS concluyó que la fuerza de este formato de calificación puede residir principalmente en las dimensiones de desempeño que se recopilan en lugar de en la distinción entre los anclajes de escala numérica y de comportamiento. [3]
Beneficios de BARS
Las BARS son escalas de calificación que agregan anclas de escala de comportamiento a las escalas de calificación tradicionales (por ejemplo, escalas de calificación gráficas). En comparación con otras escalas de calificación, las BARS están destinadas a facilitar calificaciones más precisas del comportamiento o desempeño de la persona objetivo. Sin embargo, mientras que BARS se considera a menudo como un método de evaluación del desempeño superior , BARS aún puede sufrir de falta de confiabilidad , sesgo de indulgencia y falta de validez discriminante entre las dimensiones de desempeño. [3] [4]
Desarrollo de BARS
BARS son desarrollados usando los datos recogidos a través de la técnica del incidente crítico , [5] o mediante el uso de datos completos sobre las tareas realizadas por un titular de trabajo, tal como podría ser recogida a través de un análisis de tareas. Para construir BARS, se siguen varios pasos básicos, que se describen a continuación.
- Se recopilan ejemplos de comportamientos efectivos e ineficaces relacionados con el trabajo de personas con conocimiento del trabajo que utilizan la técnica de incidente crítico. Alternativamente, los datos pueden recopilarse mediante un examen cuidadoso de los datos de un análisis de tareas reciente.
- Luego, estos datos se convierten en dimensiones de rendimiento. Para convertir estos datos en dimensiones de desempeño, los ejemplos de comportamiento (como incidentes críticos) se clasifican en grupos homogéneos utilizando la técnica de clasificación Q. Luego se escriben las definiciones para cada grupo de comportamientos para definir cada grupo de comportamientos como una dimensión de desempeño.
- Se solicita a un grupo de expertos en la materia (PYME) que traduzcan los ejemplos de comportamiento a sus respectivas dimensiones de desempeño. En esta etapa, se descartan los comportamientos para los que no hay un alto nivel de acuerdo (a menudo entre el 50% y el 75%), mientras que los comportamientos que se volvieron a traducir a sus respectivas dimensiones de desempeño con un alto nivel de acuerdo entre las PYME se mantienen. El proceso de re-traducción ayuda a asegurar que los comportamientos sean fácilmente identificables con sus respectivas dimensiones de desempeño.
- Luego, los comportamientos retenidos se escalan haciendo que las PYME califiquen la efectividad de cada comportamiento. Estas calificaciones generalmente se realizan en una escala tipo Likert de 5 a 9 puntos.
- Los comportamientos con una desviación estándar baja (por ejemplo, menos de 1,50) se conservan mientras que los comportamientos con una desviación estándar más alta se descartan. Este paso ayuda a asegurar el acuerdo de las PYMES sobre la calificación de cada comportamiento.
- Finalmente, los comportamientos para cada dimensión de desempeño, todos los que cumplen con la re-traducción y los criterios, se utilizarán como anclajes de escala.
Ver también
Referencias
- ^ Gestión de recursos humanos, Gary Dessler [ página necesaria ] [ cita completa necesaria ]
- ^ Smith, Patricia Cain; Kendall, LM (1963). "Retraducción de expectativas: un enfoque para la construcción de anclas inequívocas para escalas de calificación". Revista de Psicología Aplicada . 47 (2): 149–55. doi : 10.1037 / h0047060 .
- ^ a b Schwab, Donald P .; Heneman, Herbert G .; Decotiis, Thomas A. (1975). "Escalas de calificación basadas en el comportamiento: una revisión de la literatura". Psicología del personal . 28 (4): 549–62. doi : 10.1111 / j.1744-6570.1975.tb01392.x .
- ^ Kingstrom, Paul O .; Bass, Alan R. (1981). "Un análisis crítico de estudios que comparan escalas de calificación ancladas conductualmente (barras) y otros formatos de calificación". Psicología del personal . 34 (2): 263–89. doi : 10.1111 / j.1744-6570.1981.tb00942.x .
- ^ Flanagan, John C. (1954). "La técnica del incidente crítico". Boletín psicológico . 51 (4): 327–58. doi : 10.1037 / h0061470 . PMID 13177800 .
Otras lecturas
- Martin-Raugh, Michelle; Tannenbaum, Richard J .; Tocci, Cynthia M .; Reese, Clyde (2016). "Escalas de calificación basadas en el comportamiento: una aplicación para evaluar la práctica docente". Docencia y formación del profesorado . 59 : 414–9. doi : 10.1016 / j.tate.2016.07.026 .
- Konak, Abdullah; Magluilo, Steven; Kulturel-Konak, Sadan (2016). Escalas de calificación basadas en el comportamiento para la evaluación por pares del trabajo en equipo . Conferencia de educación STEM integrada de IEEE 2016. págs. 168–72. doi : 10.1109 / ISECon.2016.7457525 . ISBN 978-1-4673-9773-5.
- Ohland, MW; Loughry, ML; Woehr, DJ; Bullard, LG; Felder, RM; Finelli, CJ; Layton, RA; Pomeranz, HR; Schmucker, DG (2012). "La evaluación integral de la eficacia de los miembros del equipo: desarrollo de una escala de calificación basada en el comportamiento para la autoevaluación y la evaluación de pares". Academy of Management Learning & Education . 11 (4): 609-30. doi : 10.5465 / amle.2010.0177 .