La virtud cívica es una de las cinco dimensiones del comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB) identificadas en la destacada definición del constructo de 1988 de Dennis Organ. Originalmente, Smith, Organ y Near (1983) propusieron por primera vez dos dimensiones: el altruismo y el cumplimiento general. Posteriormente, Organ (1988) deconstruyó la dimensión de cumplimiento general y agregó dimensiones adicionales de OCB. Esto resultó en un modelo de cinco factores que consiste en altruismo, cortesía, conciencia , espíritu deportivo y virtud cívica.
Definición de construcción
La virtud cívica se caracteriza por comportamientos que indican las preocupaciones profundas y el interés activo de un empleado en la vida de la organización (Law, Wong y Chen, 2005). En general, esta dimensión OCB representa un interés a nivel macro en la organización como lo demuestra la participación positiva en las preocupaciones de la organización. La virtud cívica representa el sentimiento de un empleado de ser parte del todo de la organización de la misma manera que un ciudadano se siente parte de su país. Un empleado que muestra comportamientos de virtudes cívicas acepta las responsabilidades de ser un "ciudadano" de la organización (Podsakoff, MacKenzie, Paine y Bachrach, 2000). Los empleados que exhiben comportamientos de virtudes cívicas son miembros responsables de la organización que participan activamente en una participación constructiva en las políticas y el gobierno de la organización (Organ, Podsakoff y MacKenzie, 2006).
Dimensiones similares de ciudadanía
Desde la definición original de 1983 de Smith et al. De comportamiento de ciudadanía organizacional, ha habido una falta de consenso con respecto a la dimensionalidad de OCB. Aunque el órgano modelo de cinco factores descrito en 1988 es generalmente aceptado, aún persisten inconsistencias. Dentro de la literatura de Psicología Industrial y Organizacional , hay dos dimensiones alternativas principales con estrechos vínculos con la dimensión de la virtud cívica de la OCB: la participación organizacional y la protección de la organización.
Participación organizacional
Graham, en un ensayo sobre los OCB, describe un enfoque políticamente centrado para comprender los OCB (Graham, 1991). Propone que al especificar las responsabilidades de los ciudadanos en un entorno geopolítico , los investigadores y profesionales pueden comprender mejor los OCB en un entorno organizativo. Específicamente, Graham describe tres categorías de responsabilidades ciudadanas (comportamientos cívicos) que los ciudadanos (empleados) tienen entre sí y con su comunidad (organización): obediencia, lealtad y participación. Es dentro del componente de participación donde los investigadores y profesionales encuentran conceptos similares a la virtud cívica. Graham proporciona una definición de participación organizacional: “interés en los asuntos organizacionales guiado por estándares ideales de virtud, validado al mantenerse informado y expresado a través de una participación plena y responsable en el gobierno organizacional” (Graham, 1991, p. 255). Ejemplos de esta dimensión de responsabilidad ciudadana incluyen asistir a reuniones no requeridas, compartir opiniones y nuevas ideas con otros en la organización, y la voluntad de dar malas noticias o apoyo y una visión impopular para combatir el pensamiento grupal (Graham, 1991). Esta dimensión de responsabilidad ciudadana se asemeja mucho a la dimensión de virtud cívica de OCB.
Protegiendo la organización
George y Jones (1997) proporcionan otra dimensión conductual conceptualmente similar: proteger la organización. En su investigación, George y Jones presentan un constructo similar al OCB: la espontaneidad organizacional. Dentro de este constructo, proponen que existen cinco formas de espontaneidad organizacional: ayudar a los compañeros de trabajo, proteger a la organización, hacer sugerencias constructivas, desarrollarse y difundir la buena voluntad. Es dentro del factor de protección de la organización donde los investigadores y los profesionales encuentran similitudes con la virtud cívica. George y Jones definen la protección de la organización como “actos voluntarios que los miembros de la organización realizan para proteger o salvar vidas y propiedades, que van desde informar sobre peligros, cerrar puertas de forma segura y denunciar actividades sospechosas o peligrosas, hasta tomar la iniciativa para detener un proceso de producción cuando existe la posibilidad de lesiones humanas ”(George & Jones, 1997, p. 155). También incluyen salvaguardar los recursos organizacionales en esta dimensión de espontaneidad organizacional (George & Jones, 1997). Una vez más, esta dimensión alternativa comparte muchas similitudes con la dimensión de virtud cívica de OCB.
Categorización de los comportamientos de virtudes cívicas
El constructo de la virtud cívica se ha puesto en práctica de diversas formas. En un lado del espectro están los comportamientos mundanos como asistir a reuniones opcionales, leer y responder correos electrónicos relacionados con el trabajo y participar en las tradiciones y rituales de la organización. El otro lado del espectro incluye formas más extraordinarias y raras del constructo, como expresar críticas u objeciones a las políticas a miembros de alto nivel de la organización. Este tipo de virtud cívica también se puede demostrar a mayor escala defendiendo las políticas y prácticas de la organización cuando son desafiadas por una fuente externa. Este tipo de virtud cívica más desafiante ha recibido el apoyo más empírico. Sin embargo, también se ha observado que este tipo de virtud cívica podría ser menos apreciada por los gerentes, en comparación con otras formas de OCB, ya que provoca la alteración del status quo (Organ et al., 2006). Organ (1988) comentó que aunque algunos en posiciones altas pueden no valorar esta forma de OCB, no debería ser descalificado.
La virtud cívica se ha definido aún más detalladamente al dividir los comportamientos en dos categorías distintas. La primera, información-virtud cívica, incluye participar en reuniones, leer documentos que contienen información sobre la organización y permanecer atento a las novedades. La segunda, virtud cívica-influencia, implica ser proactivo y hacer sugerencias para el cambio. Los resultados de un artículo de Graham y Van Dyne demuestran diferencias empíricas entre la influencia informativa de la virtud cívica y la influencia de la virtud cívica, lo que indica el valor de examinar estas categorías por separado (Graham y Van Dyne, 2006).
Virtud cívica y OCB enfocado individual y organizacionalmente
Williams y Anderson (1991) propusieron una forma diferente de organizar el constructo OCB. Dividieron el constructo en dos tipos diferentes de comportamientos de ciudadanía organizacional en función de a quién se dirigían los comportamientos. El comportamiento de ciudadanía organizacional - individuos (OCBI) son comportamientos que están dirigidos a otros individuos en el lugar de trabajo, mientras que el comportamiento de ciudadanía organizacional-organizacional (OCBO) son comportamientos dirigidos a la organización como un todo. El concepto de virtud cívica entra de lleno en la definición de OCBO (Williams y Anderson, 1991).
Virtud cívica y género
La virtud cívica también se ha categorizado según las líneas de género. La investigación ha demostrado que las dimensiones OCB del altruismo y la cortesía se consideran más en el comportamiento de rol para las mujeres, mientras que la virtud cívica y el espíritu deportivo se consideran más en el rol para los hombres. Se excluye la dimensión de conciencia , que incluye la atención al detalle y la adherencia a las reglas organizativas, ya que esta dimensión no parece adherirse a ninguna norma de género en particular (Kidder & Parks, 2001).
Antepasados
La investigación empírica en el área de OCB se ha centrado en cuatro categorías principales de antecedentes de OCB : características individuales, características de la tarea, características organizativas y comportamientos de liderazgo (Podsakoff et al., 2000). Los diversos antecedentes de la virtud cívica se enumeran específicamente a continuación con su apoyo empírico contribuyente.
Antecedentes característicos individuales
Los antecedentes de características individuales que se han estudiado con respecto a los OCB incluyen las actitudes de los empleados, las variables de disposición, las percepciones de los roles de los empleados, las variables demográficas y las habilidades de los empleados y las diferencias individuales. La evidencia empírica ha vinculado la virtud cívica con las actitudes de los empleados, las habilidades de los empleados y las diferencias individuales. Específicamente, la investigación empírica ha encontrado que la satisfacción y el compromiso organizacional tienen relaciones positivas y significativas con la virtud cívica (Podsakoff, MacKenzie y Bommer, 1996a). La investigación también indica una relación negativa y significativa entre la indiferencia a las recompensas y la virtud cívica (Podsakoff et al., 1996a).
Antecedentes de las características de la tarea
Los antecedentes de las características de la tarea que se han estudiado empíricamente incluyen la retroalimentación de la tarea, la rutina de la tarea y las tareas intrínsecamente satisfactorias. Las investigaciones indican que las tres características de estas tareas tienen una relación significativa con la virtud cívica (Podsakoff et al., 1996a). La investigación apoya las relaciones positivas entre la retroalimentación de las tareas y las tareas intrínsecamente satisfactorias y la virtud cívica. La investigación, a la inversa, demuestra una relación negativa entre la rutinización de tareas y la virtud cívica (Podsakoff et al., 1996a).
Antecedentes de características organizativas
Los antecedentes de las características organizacionales que se han estudiado empíricamente con respecto a los OCB incluyen la formalización organizacional, la inflexibilidad organizacional, el apoyo de asesoría / personal, la cohesión de un grupo, las recompensas fuera del control del líder, la distancia espacial del líder y el apoyo organizacional percibido. En su metanálisis de 1996 , Podsakoff et al. encontró una relación positiva y significativa entre la cohesión del grupo y la virtud cívica. Organ y sus colegas (2006) volvieron a analizar los datos en el metanálisis anterior y encontraron una relación negativa y significativa entre la formalización organizacional y la virtud cívica.
Antecedentes de conducta de liderazgo
Los comportamientos de liderazgo estudiados empíricamente con respecto a los OCB se pueden dividir en comportamientos de liderazgo transformacional , comportamientos de liderazgo transaccional , comportamientos consistentes con la teoría de ruta-meta y comportamientos consistentes con la teoría de intercambio líder-miembro . Los comportamientos de liderazgo transformacional incluyen comportamientos de liderazgo transformacional “centrales”, articular una visión, proporcionar un modelo apropiado, fomentar la aceptación de las metas del grupo, mantener expectativas de alto rendimiento y fomentar la estimulación intelectual. La evidencia empírica indica relaciones positivas y significativas entre articular una visión, proporcionar un modelo apropiado y fomentar la aceptación de las metas del grupo y la virtud cívica (Podsakoff et al., 2000). Los comportamientos de liderazgo transaccional incluyen comportamientos de recompensa contingentes y no contingentes y comportamientos de castigo contingentes y no contingentes. Se ha encontrado una relación positiva y significativa entre el comportamiento de recompensa contingente y la virtud cívica (Podsakoff et al., 1996a). Los comportamientos consistentes con la teoría del liderazgo camino-meta incluyen la aclaración del rol del líder, la especificación de los procedimientos del líder y los comportamientos de apoyo del líder. La evidencia empírica indica una relación positiva y significativa entre las conductas de apoyo del líder y la virtud cívica (Podsakoff et al., 2000).
Consecuencias
La investigación empírica sobre las consecuencias de los OCB se ha centrado en dos áreas principales: evaluaciones gerenciales del desempeño y desempeño y éxito organizacional. Podsakoff y sus colegas (2000) encontraron, en un resumen de la evidencia empírica con respecto a las evaluaciones del desempeño gerencial y los OCB, que la virtud cívica estaba significativamente relacionada con las evaluaciones del desempeño en seis de los ocho estudios en los que se incluyó. Estos investigadores también informaron, en un resumen de evidencia empírica con respecto tanto al desempeño organizacional como al éxito en relación con los OCB, que la virtud cívica se relacionó significativamente con la calidad del desempeño con respecto a las muestras de ventas y la reducción de las quejas de los clientes en una muestra de restaurantes (Podsakoff et al., 2000).
Medidas
Las medidas de los OCB suelen consistir en una escala de calificación de elementos que se han validado empíricamente como OCB. Las calificaciones se pueden realizar a nivel de supervisor, de pares o de uno mismo. En 1990, Podsakoff, MacKenzie, Moorman y Fetter llevaron a cabo un importante estudio utilizando las cinco dimensiones de OCB: altruismo, conciencia, deportividad, cortesía y virtud cívica. Este estudio prevaleciente fue uno de los primeros en los que se analizó la virtud cívica de forma independiente de otros OCB y en el que se asignó al constructo sus propios ítems de escala. La virtud cívica se definió específicamente como "el comportamiento de un individuo que indica que participa de manera responsable, está involucrado o se preocupa por la vida de la empresa" (Podsakoff et al., 1990, p. 115) . Estos investigadores desarrollaron una escala de 24 ítems haciendo que 10 de sus colegas clasificaran los ítems generados de la escala en una de las cinco dimensiones OCB o en una categoría “otra” si sentían que el ítem no se ajustaba a ninguna de las cinco definiciones conceptuales definidas. La versión final de la escala incluyó solo ítems para los cuales al menos el 80% de los jueces estuvieron de acuerdo en la categorización de los ítems. Los cuatro ítems de virtudes cívicas descritos en la escala de Podsakoff y colegas (1990) incluyen:
- Asiste a reuniones que no son obligatorias, pero que se consideran importantes.
- Atiende funciones que no son requeridas, pero ayudan a la imagen de la empresa.
- Se mantiene al tanto de los cambios en la organización.
- Lee y se mantiene al día con los anuncios, las notas, etc. de la organización.
Esta estructura OCB de cinco factores ha servido como base para una cantidad sustancial de investigación OCB y ha sido validada repetidamente.
Referencias
George, JM y Jones, GR (1997). Espontaneidad organizacional en contexto. Rendimiento humano, 10 (2), 153-170.
Graham, JW (1991). Un ensayo sobre el comportamiento de ciudadanía organizacional. Revista de derechos y responsabilidades de los empleados, 4 (4), 249–270.
Graham, JW y Van Dyne, L. (2006). Recopilar información y ejercer influencia: dos formas de comportamiento cívico de ciudadanía organizacional de virtud cívica. Revista de Derechos y Responsabilidades de los Empleados, 18 (2), 89–109.
Kidder, D. y Parks, J. (2001). El buen soldado: ¿Quién es él? Journal of Organizational Behavior, 22 (8), 939–959.
Law, SK, Wong, C. y Chen, XZ (2005). El constructo del comportamiento de ciudadanía organizacional: ¿Debemos analizar después de haber conceptualizado? En DL Turnipseed (Ed.), Manual de comportamiento organizacional de ciudadanía (págs. 47–65). Nueva York: Nova Science Publishers.
Organ, DW (1988). Comportamiento de ciudadanía organizacional: el síndrome del buen soldado. Lexington, MA: Libros de Lexington.
Organ, DW, Podsakoff, PM y MacKenzie, SB (2006). Comportamiento de ciudadanía organizacional: su naturaleza, antecedentes y consecuencias. Londres: Publicaciones Sage.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB y Bommer, WH (1996a). Un metaanálisis de las relaciones entre los sustitutos del liderazgo y las actitudes laborales de los empleados, las percepciones de roles y el desempeño de Kerr y Jermier. Revista de psicología aplicada, 81, 380–399.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Moorman, RH y Fetter, R. (1990). Comportamientos de líderes transformacionales y sus efectos en la confianza de los seguidores en el líder, la satisfacción y los comportamientos de ciudadanía organizacional. The Leadership Quarterly, 1 (2), 107–142.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB y Bachrach, DG (2000). Comportamientos de ciudadanía organizacional: una revisión crítica de la literatura teórica y empírica y sugerencias para futuras investigaciones. Journal of Management, 26 (3), 513–563.
Smith, A., Organ, DW y Near, J. (1983). Comportamiento de ciudadanía organizacional: su naturaleza y antecedentes. Revista de psicología aplicada, 68 (4), 653–663.
Williams, LJ y Anderson, SE (1991). La satisfacción laboral y el compromiso organizacional como predictores de ciudadanía organizacional y comportamientos en el rol. Journal of Management, 17 (3), 601–617.