El liderazgo transformacional es una teoría del liderazgo donde un líder trabaja con equipos para identificar el cambio necesario, creando una visión para guiar el cambio a través de la inspiración y ejecutando el cambio en conjunto con miembros comprometidos de un grupo; [1] [2] es una parte integral del modelo de liderazgo de rango completo. El liderazgo transformacional es cuando los comportamientos del líder influyen en los seguidores y los inspiran a desempeñarse más allá de sus capacidades percibidas. El liderazgo transformacional inspira a las personas a lograr resultados inesperados o notables. Les da a los trabajadores autonomía sobre trabajos específicos, así como la autoridad para tomar decisiones una vez que han sido capacitados. Esto induce un cambio positivo en las actitudes de los seguidores y en la organización en su conjunto. Los líderes transformacionales suelen realizar cuatro comportamientos distintos, también conocidos como las cuatro I. Estos comportamientos son motivación inspiradora, influencia idealizada, estimulación intelectual, consideración individualizada.
El liderazgo transformacional sirve para mejorar la motivación, la moral y el desempeño laboral de los seguidores a través de una variedad de mecanismos; estos incluyen conectar el sentido de identidad y el yo del seguidor con un proyecto y con la identidad colectiva de la organización; ser un modelo a seguir para los seguidores con el fin de inspirarlos y despertar su interés en el proyecto; desafiando seguidores a tener más en la propiedad para su trabajo, y la comprensión de las fortalezas y debilidades de los seguidores, lo que permite que el líder seguidores se alinean con las tareas que mejoran su rendimiento. También es importante comprender las cualidades que un liderazgo transformacional puede aportar a una organización laboral. El liderazgo transformacional mejora el compromiso, la participación, la lealtad y el desempeño de los seguidores. Los seguidores hacen un esfuerzo extra para mostrar apoyo al líder, emular al líder para identificarse emocionalmente con él / ella, mantener la obediencia sin perder ningún sentido de autoestima. [3] Los líderes transformacionales son fuertes en la capacidad de adaptarse a diferentes situaciones, compartir una conciencia colectiva, autogestionarse y ser inspiradores mientras lideran un grupo de empleados.
La motivación inspiradora es cuando el líder inspira a sus seguidores a lograr. Este líder establece metas altas y razonables para sus seguidores y su organización. Inspiran compromiso y crean una visión compartida para su organización. Los líderes que utilizan la motivación inspiradora motivan a los seguidores de forma extrínseca e intrínseca y son capaces de articular sus expectativas con claridad. La motivación inspiradora está estrechamente ligada a la productividad. La productividad conduce directamente a tener una fuente de valor y podría considerarse inspiradora y visionaria, lo que genera un impacto emocional positivo en los seguidores de ese líder. [4]
La influencia idealizada es cuando el líder actúa como un modelo sólido para su organización y predica con el ejemplo. Este tipo de líderes consideran las necesidades de sus seguidores y priorizan sus necesidades. Por lo general, tienen mucho compromiso y son muy éticos. Los seguidores de estos líderes suelen tratar de emular a su líder, ya que tienden a identificarse con ellos fácilmente.
La estimulación intelectual es cuando el líder anima a sus seguidores a pensar por sí mismos. Estos líderes son creativos, innovadores y están muy abiertos a nuevas ideas. Suelen ser tolerantes con los errores de sus seguidores e incluso los animan porque creen que promueven el crecimiento y la mejora dentro de la organización. Estos líderes crean oportunidades de aprendizaje para sus seguidores y abandonan prácticas obsoletas.
La consideración individualizada es cuando el líder establece una relación sólida con sus seguidores. Estos líderes actúan como un recurso de apoyo solidario para sus seguidores y su organización. Ellos son mentores de sus seguidores y dedican su tiempo a desarrollar el potencial de sus seguidores.
Orígenes
El concepto de liderazgo transformacional fue introducido inicialmente por James V. Downton , el primero en acuñar el término "liderazgo transformacional", un concepto desarrollado por el experto en liderazgo y biógrafo presidencial James MacGregor Burns . Según Burns, el liderazgo transformacional se puede ver cuando "los líderes y los seguidores se hacen avanzar unos a otros a un nivel más alto de moralidad y motivación". [5] A través de la fuerza de su visión y personalidad, los líderes transformacionales pueden inspirar a sus seguidores a cambiar expectativas, percepciones y motivaciones para trabajar hacia metas comunes. Burns también describió a los líderes transformacionales como aquellos que pueden mover a los seguidores hacia arriba en la jerarquía de Maslow, pero también moverlos para que vayan más allá de sus propios intereses. [6] A diferencia del enfoque transaccional, no se basa en una relación de "dar y recibir", sino en la personalidad , los rasgos y la capacidad del líder para hacer un cambio a través del ejemplo, la articulación de una visión energizante y metas desafiantes. Los líderes transformadores se idealizan en el sentido de que son un ejemplo moral de trabajar en beneficio del equipo, la organización y / o la comunidad. Burns teorizó que el liderazgo transformador y transaccional eran estilos mutuamente excluyentes. Más tarde, el investigador Bernard M. Bass amplió las ideas originales de Burns para desarrollar lo que hoy se conoce como la Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass. Según Bass, el liderazgo transformacional se puede definir en función del impacto que tiene en los seguidores. Los líderes transformacionales, sugirió Bass, generan confianza, respeto y admiración por parte de sus seguidores.
Bernard M. Bass (1985), amplió el trabajo de Burns (1978) al explicar los mecanismos psicológicos que subyacen al liderazgo transformador y transaccional. Bass introdujo el término "transformacional" en lugar de "transformador". Bass agregó a los conceptos iniciales de Burns (1978) para ayudar a explicar cómo se podría medir el liderazgo transformacional, así como cómo impacta la motivación y el desempeño de los seguidores. La medida en que un líder es transformador se mide primero, en términos de su influencia en los seguidores. Los seguidores de tal líder sienten confianza, admiración, lealtad y respeto por el líder y debido a las cualidades del líder transformacional están dispuestos a trabajar más duro de lo esperado originalmente. Estos resultados ocurren porque el líder transformacional ofrece a sus seguidores algo más que trabajar para el beneficio propio; proporcionan a los seguidores una misión y una visión inspiradoras y les dan una identidad . [7] El líder transforma y motiva a los seguidores a través de su influencia idealizada, estimulación intelectual y consideración individual. Además, este líder anima a sus seguidores a idear formas nuevas y únicas de desafiar el status quo y alterar el entorno para apoyar el éxito. Finalmente, a diferencia de Burns, Bass sugirió que el liderazgo puede mostrar simultáneamente liderazgo transformacional y transaccional.
En 1985, el liderazgo transformacional se había vuelto más definido y desarrollado por lo que los líderes conocidos por usar este estilo poseían los siguientes rasgos: influencias idealizadas, compromiso productivo y motivación inspiradora. El liderazgo transformacional hizo que el liderazgo transaccional fuera más efectivo. [8]
Definiciones
Según Bass, [10] el liderazgo transformacional abarca varios aspectos diferentes, que incluyen:
- Enfatizando la motivación intrínseca y el desarrollo positivo de los seguidores.
- Sensibilización sobre las normas morales
- Destacando prioridades importantes
- Fomentar una mayor madurez moral en los seguidores
- Crear un clima ético (compartir valores, altos estándares éticos)
- Alentar a los seguidores a mirar más allá de los intereses propios hacia el bien común.
- Promoción de la cooperación y la armonía
- Usar medios auténticos y consistentes
- Usar apelaciones persuasivas basadas en la razón
- Proporcionar asesoramiento y tutoría individual a los seguidores.
- Apelar a los ideales de los seguidores
- Permitir la libertad de elección de los seguidores
Se describe que los líderes transformacionales tienen expectativas positivas para los seguidores, creyendo que pueden hacer lo mejor que pueden. Como resultado, inspiran, empoderan y estimulan a los seguidores a superar los niveles normales de rendimiento. Los líderes transformacionales también se enfocan y se preocupan por los seguidores y sus necesidades y desarrollo personales. [11] Los líderes transformacionales encajan bien en liderar y trabajar con organizaciones y grupos de trabajo complejos, donde más allá de buscar un líder inspirador que los ayude a guiarlos a través de un entorno incierto, los seguidores también se ven desafiados y se sienten empoderados; esto los alimenta para que se conviertan en personas leales y de alto rendimiento.
Hay 4 componentes para el liderazgo transformacional, a veces denominados las 4 I:
- Influencia idealizada (II) : el líder sirve como modelo ideal para los seguidores; el líder "predica con el ejemplo" y es admirado por esto. Un líder transformacional encarna las cualidades que quiere en su equipo. En este caso, los seguidores ven al líder como un modelo a emular. Para los seguidores, es fácil creer y confiar en un líder transformacional.
- Motivación inspiradora (IM) : los líderes transformacionales tienen la capacidad de inspirar y motivar a los seguidores al tener una visión y presentar esa visión. Combinados, estos dos primeros I son los que constituyen la productividad del líder transformacional. Un líder transformacional logra inspirar a los seguidores fácilmente con claridad. El líder transformacional convence a los seguidores con palabras sencillas y fáciles de entender, así como con su propia imagen.
- Consideración individualizada (IC) : los líderes transformacionales demuestran una preocupación genuina por las necesidades y los sentimientos de los seguidores y los ayudan a autorrealizarse. Esta atención personalizada a cada seguidor ayuda a desarrollar la confianza entre los miembros de la organización y sus figuras de autoridad. Por ejemplo, el líder transformacional puede señalar los problemas de un miembro que trabaja en un grupo. Desde esta perspectiva, el líder puede trabajar para capacitar y desarrollar un seguidor que tiene dificultades en un trabajo. Este es un elemento importante porque los equipos pueden confiar y trabajar juntos, por lo que las decisiones se pueden tomar más rápidamente, mientras que el líder transformacional aumenta su participación. [12]
- Estimulación intelectual (IS) : el líder desafía a los seguidores a ser innovadores y creativos, alienta a sus seguidores a desafiar el status quo. Un malentendido común es que los líderes transformacionales son "blandos", pero la verdad es que constantemente desafían a los seguidores a niveles más altos de desempeño. [11]
Se dice que el liderazgo transformacional ocurre cuando la participación en un grupo da como resultado que los líderes y seguidores se eleven unos a otros a niveles más altos de motivación y moralidad. [10] No es suficiente hacer la elección correcta, sino hacer la elección moral. En palabras simples, un líder transformacional no es egoísta y ve una oportunidad de crecimiento en los demás. El liderazgo transformacional mejora la estimulación intelectual a través de la capacitación y el desarrollo de los empleados.
Los líderes transformacionales hacen algo que los líderes tradicionales no hacen, que va más allá de la autorrealización. La importancia de trascender los intereses personales es algo que pierden de vista aquellos que ven que lo último en madurez del desarrollo es la autorrealización. Bajo. (1999).
Caracteristicas
Se han identificado cinco rasgos de personalidad principales como factores que contribuyen a la probabilidad de que un individuo muestre las características de un líder transformacional. El énfasis diferente en diferentes elementos de estos rasgos apunta a la inclinación de la personalidad hacia el liderazgo inspirador, el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional. Estos cinco rasgos son los siguientes. [13]
Extraversión
Las dos características principales de los extrovertidos son la afiliación y la agencia , [13] que se relacionan con los aspectos sociales y de liderazgo de su personalidad, respectivamente. La extraversión generalmente se ve como un rasgo inspirador que generalmente se exhibe en el liderazgo transformacional.
Neuroticismo
El neuroticismo generalmente le da a un individuo una ansiedad relacionada con la productividad que, en un entorno grupal, puede ser debilitante hasta un punto en el que es poco probable que se posicione en un papel de liderazgo transformacional debido a una menor autoestima y una tendencia a eludir las responsabilidades de liderazgo. [13]
Abierto a la experiencia
La expresión creativa y la capacidad de respuesta emocional se han relacionado con una tendencia general de apertura a la experiencia. [13] Este rasgo también se ve como un componente del liderazgo transformacional en lo que se refiere a la capacidad de brindar un liderazgo visionario general para una organización .
Amabilidad
Aunque no es un rasgo que apunta específicamente a un liderazgo transformacional, los líderes en general poseen una naturaleza agradable que surge de una preocupación natural por los demás y altos niveles de consideración individual. [13] La productividad y la influencia idealizada es una habilidad clásica de los individuos que poseen amabilidad. [13]
Escrupulosidad
Un fuerte sentido de la dirección y la capacidad de poner grandes cantidades de trabajo productivo en las tareas es el subproducto de los líderes concienzudos . [13] Este rasgo está más vinculado a una forma transaccional de liderazgo dadas las habilidades basadas en la gestión de dichos individuos y la naturaleza orientada a los detalles de su personalidad. Los resultados sugieren que los líderes transformacionales podrían dar mayor importancia a los valores que pertenecen a los demás que a los valores que solo se refieren a ellos mismos. [14]
Los estudios han demostrado que las calificaciones de liderazgo transformacional de los subordinados y los líderes pueden no converger. Según las autoevaluaciones de los líderes, las preferencias extravertidas, intuitivas y perceptivas favorecen el liderazgo transformacional. Por el contrario, las calificaciones de los subordinados indicaron que los líderes con preferencia sensitiva están asociados con el liderazgo transformacional. [15]
Medición
Una de las formas en que se mide el liderazgo transformacional es mediante el uso del Cuestionario de liderazgo multifactorial (MLQ), una encuesta que identifica diferentes características de liderazgo basándose en ejemplos y proporciona una base para la capacitación de liderazgo. El desarrollo inicial fue limitado porque el conocimiento en esta área era primitivo y, como tal, fue difícil encontrar buenos ejemplos para los ítems del cuestionario. El desarrollo posterior de MLQ condujo a la versión actual de la encuesta, MLQ5X.
La versión actual del MLQ5X incluye 36 ítems que se dividen en 9 escalas con 4 ítems que miden cada escala. El trabajo de validación posterior de John Antonakis y sus colegas proporcionó pruebas sólidas que respaldan la validez y confiabilidad del MLQ5X. [16] De hecho, Antonakis continuó confirmando la viabilidad del modelo MLQ de nueve factores propuesto, utilizando dos muestras muy grandes. Aunque otros investigadores todavía han sido críticos con el modelo MLQ, desde 2003 nadie ha podido proporcionar evidencia que no confirme el modelo teorizado de nueve factores con tamaños de muestra tan grandes como los publicados por Antonakis.
En lo que respecta al liderazgo transformacional, los primeros 5 componentes (atributos idealizados, comportamientos idealizados, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración individualizada) se consideran comportamientos de liderazgo transformacional.
Efectividad en comparación con otros estilos de liderazgo
Los estudios han demostrado que los estilos de liderazgo transformacional están asociados con resultados positivos en relación con otros estilos de liderazgo. Se sugiere que el liderazgo transformacional aumenta los efectos transaccionales en la predicción sobre la satisfacción y el desempeño de los seguidores. [17] Según estudios realizados por Lowe, Kroeck y Sivasubramaniam, se encontró que la productividad (o Influencia Idealizada) era una variable que estaba más fuertemente relacionada con la efectividad del líder entre las escalas MLQ. [18] Otros estudios muestran que el liderazgo transformacional se asocia positivamente con los resultados de los empleados, incluido el compromiso, la claridad de roles y el bienestar. [19] Sin embargo, la efectividad del liderazgo transformacional varía según los contextos situacionales. Por ejemplo, puede ser más eficaz cuando se aplica a empresas privadas más pequeñas que a organizaciones complejas en función de su efecto de acercamiento a los miembros de la organización. [20] Sin embargo, se puede concluir que el liderazgo transformacional tiene un efecto positivo en la efectividad organizacional. Esto se debe a que los líderes transformacionales pueden fomentar y facilitar el cambio en sus subordinados y fomentar su desarrollo y creatividad. [21]
Liderazgo transaccional
A diferencia del liderazgo transformacional, los estilos de liderazgo transaccional se centran en el uso de recompensas y castigos para lograr el cumplimiento de los seguidores. Según Burns, el enfoque transformador crea un cambio significativo en la vida de las personas y las organizaciones. Rediseña las percepciones y los valores, y cambia las expectativas y aspiraciones de los empleados. [22] A diferencia del enfoque transaccional, no se basa en una relación de "dar y recibir", sino en la personalidad, los rasgos y la capacidad del líder para hacer un cambio a través del ejemplo, la articulación de una visión energizante y metas desafiantes. [23]
Los líderes transformacionales miran hacia cambiar el futuro para inspirar seguidores y lograr metas, mientras que los líderes transaccionales buscan mantener el status quo , no apuntar al progreso. Los líderes transaccionales con frecuencia obtienen resultados de los empleados al usar la autoridad, mientras que los líderes transformacionales tienen una verdadera visión para su empresa, pueden inspirar a las personas y están completamente comprometidos con su trabajo.
El MLQ prueba algunos elementos de liderazgo transaccional (recompensa contingente y gestión por excepción ) y los resultados de estos elementos a menudo se comparan con los de los elementos transformacionales probados por el MLQ. Los estudios han demostrado que las prácticas de liderazgo transformacional conducen a una mayor satisfacción con el líder entre los seguidores y una mayor efectividad del líder, mientras que una práctica transaccional (recompensa contingente) conduce a una mayor satisfacción laboral de los seguidores y desempeño laboral del líder. [24]
Liderazgo del laissez-faire
En un estilo de liderazgo de laissez-faire, una persona puede recibir una posición de liderazgo sin proporcionar liderazgo, lo que deja a los seguidores a su suerte. Esto lleva a que los subordinados tengan las manos libres para decidir políticas y métodos.
Los estudios han demostrado que, si bien los estilos de liderazgo transformacional se asocian con resultados positivos, el liderazgo laissez-faire se asocia con resultados negativos, especialmente en términos de satisfacción de los seguidores con el líder y la eficacia del líder. [24] Además, otros estudios que comparan los estilos de liderazgo de hombres y mujeres han demostrado que las mujeres líderes tienden a ser más transformadoras con sus estilos de liderazgo, mientras que el liderazgo laissez-faire es más frecuente en los líderes masculinos. [25]
Comparación de estilos entre empresas públicas y privadas
Lowe, Kroeck y Sivasubramaniam (1996) [18] llevaron a cabo un metanálisis que combinaba datos de estudios tanto del sector público como del privado. Los resultados indicaron una jerarquía de estilos de liderazgo y subcomponentes relacionados. Las características del liderazgo transformacional fueron las más efectivas; en el siguiente orden de eficacia de mayor a menor: inspiración productiva, estimulación intelectual y consideración individual. El liderazgo transaccional fue el siguiente más efectivo; en el siguiente orden de eficacia de mayor a menor: recompensa contingente y gestión por excepción. El liderazgo del Laissez Faire no interviene intencionalmente y, como tal, no se mide y no tiene puntaje de efectividad.
Cuadro 2.3
Correlaciones con la efectividad en organizaciones públicas y privadas
Sector | ||
Liderazgo | Público | Privado |
Transformacional | ||
Inspiración productiva | .74 | .69 |
Estimulación intelectual | .sesenta y cinco | .56 |
Consideración individual | .63 | .62 |
Transaccional | ||
Recompensa contingente | .41 | .41 |
Gestión por excepción | .10 | –.02 |
Resultados de un metaanálisis de la eficacia adaptado por Bass (2006) en Transformational Leadership. [26]
Factores que afectan el uso
Phipps sugiere que la personalidad individual de un líder afecta en gran medida su estilo de liderazgo, específicamente con respecto a los siguientes componentes del modelo de personalidad de cinco factores : apertura a la experiencia, conciencia, extraversión / introversión, amabilidad y neuroticismo / estabilidad emocional (OCEAN ). [27]
Phipps también propuso que todas las cinco grandes dimensiones estarían relacionadas positivamente con el liderazgo transformacional. La apertura a la experiencia permite que el líder acepte más ideas novedosas y, por lo tanto, es más probable que estimule intelectualmente al seguidor. Los líderes concienzudos están orientados al logro y, por lo tanto, es más probable que motiven a sus seguidores a alcanzar las metas organizacionales. Los individuos extravertidos y agradables son más extrovertidos y agradables, respectivamente, y tienen más probabilidades de tener relaciones interpersonales exitosas. Por lo tanto, es más probable que influyan en sus seguidores y sean considerados con ellos. Los líderes emocionalmente estables estarían más capacitados para influir en sus seguidores porque su estabilidad les permitiría ser mejores modelos a seguir para los seguidores e involucrarlos completamente en el proceso de cumplimiento de metas. [27]
Un ejemplo específico de trasfondo cultural que afecta la efectividad del liderazgo transformacional sería la cultura india, donde se ha demostrado que un estilo de liderazgo de tareas nutritivas es un estilo de liderazgo efectivo. Singh y Bhandarker (1990) demostraron que los líderes transformadores efectivos en la India son como jefes de familias indias que se interesan personalmente por el bienestar de sus seguidores. Por lo tanto, es más probable que los líderes de las organizaciones indias exhiban comportamientos transformadores si sus seguidores son más modestos al acercarse a los líderes. También se plantea la hipótesis en general de que el hecho de que los subordinados 'sean socializados para ser menos asertivos, seguros de sí mismos e independientes mejoraría la exhibición de liderazgo transformacional de los superiores. [28]
Las características de los seguidores, combinadas con sus percepciones del líder y su propia situación, parecían moderar la conexión entre el liderazgo transformacional y la voluntad de los subordinados para hacerse cargo y ser buenos ciudadanos organizacionales. Por ejemplo, si los subordinados en un grupo de trabajo perciben que su líder es un prototipo de ellos, entonces el liderazgo transformacional tendría un impacto menor en su disposición a participar en comportamientos de ciudadanía organizacional. Asimismo, si los subordinados están orientados a objetivos y poseen una visión tradicional de la jerarquía organizacional, tienden a verse menos afectados por el liderazgo transformacional. Es menos probable que los empleados motivados por sí mismos necesiten líderes transformadores que los impulsen a la acción, mientras que los "tradicionalistas" tienden a ver la ciudadanía organizacional positiva como algo esperado dados sus roles como seguidores, no algo para lo que necesitan estar "inspirados" para hacer.
La evidencia sugiere que los conjuntos de factores anteriores actúan, en esencia, como inhibidores y sustitutos del liderazgo transformacional. Como inhibidores, la presencia de cualquiera de estos factores, ya sea de forma independiente o especialmente de forma colectiva, podría hacer que la presencia de un líder transformacional sea "redundante", ya que el comportamiento positivo de los seguidores sería provocado por sus propias motivaciones o percepciones. Por otro lado, cuando estos factores no están presentes (por ejemplo, los empleados de un grupo de trabajo no ven a su líder como "uno de nosotros"), es probable que el liderazgo transformacional tenga un impacto mucho mayor en los subordinados. En esencia, cuando estas "condiciones favorables" no están presentes, los gerentes, y las organizaciones para las que trabajan, deberían ver un mejor retorno de la inversión del liderazgo transformacional. [29]
Se demostró que la continuidad del líder mejoró el efecto del liderazgo transformacional en la claridad y el compromiso de los roles, lo que indica que se necesita tiempo antes de que los líderes transformacionales realmente tengan un efecto en los empleados. Además, el apoyo de los compañeros de trabajo mejoró el efecto sobre el compromiso, reflejando el papel de los seguidores en el proceso de liderazgo transformacional. Sin embargo, también existen factores que servirían para equilibrar la exhibición de liderazgo transformacional, incluyendo la estructura organizacional, el cambio continuo, las condiciones de trabajo de los líderes, [19] y el elevado compromiso de los líderes con el valor organizacional. [30]
Resultados
Bernard Bass en Leadership and Performance Beyond Expectations afirma que algunos líderes solo pueden extraer un esfuerzo competente de sus empleados, mientras que otros inspiran un esfuerzo extraordinario. El liderazgo transformacional es la clave (Bass, 1985). [31]
La implementación del liderazgo transformacional tiene muchos resultados positivos no solo en el lugar de trabajo, sino también en otras situaciones. La evidencia muestra que cada uno de los cuatro componentes mencionados anteriormente del liderazgo transformacional están significativamente asociados con emociones positivas y resultados en el lugar de trabajo, así como en proyectos de equipo realizados en línea. [32] [33] [34] Un estudio reciente indica que estos cuatro componentes están significativamente asociados con una mayor satisfacción laboral y la eficacia de los empleados. Tanto la estimulación intelectual como la motivación inspiradora están asociadas con un mayor grado de emociones positivas como el entusiasmo, la felicidad y un sentido de orgullo por la vida y el trabajo del seguidor. [34]
Las empresas parecen estar transformándose en todas partes; el crecimiento y el cambio cultural son un enfoque dentro de sus estrategias centrales. No se trata necesariamente de la estructura de costos, sino de encontrar nuevas formas de crecer. Es necesario producir modelos para ayudar a los líderes a crear el futuro. Kent Thirty, CEO de DaVita, eligió el nombre DaVita, italiano para "dar vida", y se decidió por una lista de valores fundamentales que incluían excelencia en el servicio, trabajo en equipo, responsabilidad y diversión. Un líder transformacional inspira y sigue los intereses personales del empleado, mientras que un líder transaccional administra y refuerza generalmente sin consideración del empleado. Alinear la organización en líderes transformacionales comprometiéndose, involucrándose y desarrollándose con los empleados conducirá a una mayor satisfacción y motivación en el trabajo. [35]
Cuando se utilizó el liderazgo transformacional en un entorno de enfermería, los investigadores descubrieron que conducía a un aumento del compromiso organizacional . [32] Un estudio separado examinó de esa manera que el liderazgo transformacional y el liderazgo transaccional se comparan cuando se implementan en una clase en línea. [33] Los resultados de este estudio indican que el liderazgo transformacional aumenta el esfuerzo cognitivo mientras que el liderazgo transaccional lo disminuye.
Ejemplos de
Nelson Mandela
Nelson Mandela utilizó principios de liderazgo transformacional mientras trabajaba para abolir el apartheid y hacer cumplir el cambio en Sudáfrica. En 1995, visitó a Betsie Verwoerd , la viuda del arquitecto del apartheid Hendrik Verwoerd, en su casa de Orania. Orania era una patria afrikaner y un sorprendente símbolo anacrónico de separación racial, y el énfasis recurrente de Mandela en el perdón contribuyó a sanar los prejuicios de Sudáfrica y a una influencia tan vasta como líder. En 2000, se le citó diciendo: "Para todas las personas que se han encontrado en la posición de estar en la cárcel y tratar de transformar la sociedad, el perdón es natural porque no tienen tiempo para tomar represalias". [36] Esto ilustra un enfoque común en las narrativas del liderazgo transformacional, de describir un esfuerzo colectivo o corporativo en términos individualizados y señalar la responsabilidad u oportunidad de las personas para comprometerse a hacer que el esfuerzo sea un éxito. Este enfoque se ve en la organización comunitaria .
También dio un ejemplo a seguir para otros en términos de sacrificio y filantropía. Schoemaker describe uno de esos casos:
"Uno de esos líderes recibió una llamada de la oficina de Mandela solicitando que acompañara al presidente a Eastern Cape. Este líder no se mostró muy entusiasmado y suplicó que tenía una cita para el mediodía que chocaba con la solicitud de Mandela. Pero no se podía negar que Mandela, así que el líder accedió a ir, pero primero consultó con su director financiero para establecer un límite razonable en el tamaño de la solicitud de donación anticipada. Se establecieron en 500,000 rand, o alrededor de $ 50,000 en esos días ... al aterrizar, alrededor de 80,000 estudiantes negros Los niños, todos adornados con relucientes camisas blancas, se inclinaron simultáneamente para reconocer la llegada del gran hombre. Mientras bajaban del helicóptero, Mandela colocó su mano firmemente en la espalda de su invitado y dijo: 'Ahora, espero que no lo defraude. ¿me?' El líder empresarial decidió en ese caso duplicar la donación ... ¿cómo podría decirle a un hombre que sacrificó tanto como Mandela que no podía permitirse el lujo de ser más generoso? "
Futuro
La evolución del liderazgo transformacional en la era digital está ligada al desarrollo del liderazgo organizacional en un entorno académico. [37] A medida que las organizaciones pasan de responsabilidades basadas en puestos a responsabilidades basadas en tareas, el liderazgo transformacional se redefine para continuar desarrollando el compromiso individual con las metas organizacionales alineando estas metas con los intereses de su comunidad de liderazgo. La comunidad académica es pionera en este sentido de redefinir el liderazgo transformacional para adaptarse a estos cambios en la definición de trabajo.
El futuro del liderazgo transformacional también está relacionado con la globalización política y un espectro más homogéneo de sistemas económicos bajo los cuales las organizaciones se encuentran operando. Las dimensiones culturales y geográficas del liderazgo transformacional se vuelven borrosas a medida que la globalización vuelve obsoletos los efectos colectivistas e individualistas étnicamente específicos del comportamiento organizacional en un lugar de trabajo más diversificado.
El concepto de liderazgo transformacional necesita una mayor aclaración, especialmente cuando un líder se declara como líder transformacional o transaccional. Al discutir el estilo de liderazgo de Jinnah, Yousaf (2015) argumentó que no es el número de seguidores, sino la naturaleza del cambio lo que indica si un líder es transformacional o transaccional. [38]
Referencias
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