La codeterminación en Alemania es un concepto que implica el derecho de los trabajadores a participar en la gestión de las empresas para las que trabajan. [1] Conocida como Mitbestimmung , la ley moderna sobre codeterminación se encuentra principalmente en la Mitbestimmungsgesetz de 1976. La ley permite a los trabajadores elegir representantes (generalmente representantes sindicales) para casi la mitad de la junta directiva de supervisión. La legislación es independiente de la principal ley de sociedades alemana para empresas públicas, la Aktiengesetz . Se aplica a empresas públicas y privadas, siempre que haya más de 2.000 empleados. En el caso de empresas con entre 500 y 2000 empleados, se debe elegir a un tercio del consejo de supervisión.
También existe una legislación en Alemania, conocida como Betriebsverfassungsgesetz , [2] por la que los trabajadores tienen derecho a formar comités de empresa a nivel de taller local.
Objetivos de la codeterminación
Las opiniones difieren sobre los objetivos de la codeterminación en general. Algunos reformadores sociales sostienen que los trabajadores no son simplemente partes de una fábrica, sino ciudadanos con los mismos derechos. El estado prusiano apuntó a una política conciliadora entre el capital y el trabajo, y los comités de trabajadores eran una forma de involucrar y unir a los trabajadores en un sistema y evitar conflictos. A cambio, los sindicatos concedieron objetivos sobre el establecimiento de un estado socialista.
La codeterminación tiene como objetivo principal dar voz a los trabajadores en las decisiones de la empresa. Se trata de cuestiones relativas a la organización de la empresa, las condiciones de trabajo y la gestión de las decisiones personales y económicas que afectan al futuro de la empresa y de los puestos de trabajo. Por lo tanto, los trabajadores eligen a los representantes del comité de empresa y a los miembros de la junta para que los representen.
Intereses de los trabajadores
Suponiendo que el objetivo principal de los empleadores es maximizar las ganancias en interés de los accionistas, la codeterminación puede reorientar los objetivos de la empresa en interés de los trabajadores. Se puede lograr un mejor equilibrio para que los intereses de la empresa no sean tan unilaterales. Para los sindicatos, la codeterminación es parte de la democratización de la economía. También es una forma de que los trabajadores mejoren los términos y condiciones de sus contratos de manera ordenada y regulada.
Intereses de los empleadores
Gran parte de la discusión económica menciona la tesis de que los empleadores también tienen interés en la codeterminación. Puede ser un instrumento para el aumento a largo plazo de la productividad de la empresa. Algunos economistas discuten esto sobre la base de que las pérdidas de eficiencia en la producción superan cualquier ganancia en productividad. [3]
Tipos de codeterminación
Se distinguen tres formas de codeterminación,
Codeterminación en lugares de trabajo
Según la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, Ley de relaciones laborales), el trabajador tiene derecho a la codeterminación sobre su propio puesto de trabajo. Tiene que estar informado sobre su puesto y responsabilidades, y los procedimientos de trabajo (ver también, el Arbeitsschutzgesetz ). Tiene derecho a hacer sugerencias e inspeccionar determinados documentos de la empresa.
Codeterminación operativa
La codeterminación operativa ( Betriebliche Mitbestimmung ) se refiere a la organización de la empresa, la organización del trabajo, la planificación personal, las directrices para la contratación, los servicios sociales, el registro de horarios y las evaluaciones de desempeño. Esto se encuentra en la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, Ley de Relaciones Laborales).
El Betriebsrat o comité de empresa es el órgano de codeterminación operativa. En el sector público se le conoce como Personalrat (o consejo de personal).
Codeterminación corporativa
La codeterminación corporativa ( Unternehmensmitbestimmung ) se refiere a las sociedades anónimas privadas (GmbH) y públicas (AktG). La Drittelbeteiligungsgesetz prevé que un tercio del consejo de supervisión sea elegido por los trabajadores de las empresas con más de 500 empleados. Para las empresas con más de 2000 empleados, la Mitbestimmungsgesetz requiere que la mitad del consejo de supervisión ( Aufsichtsrat ) sea representante de los trabajadores (sujeto a que el presidente del consejo sea designado por los accionistas). En la industria del carbón, la minería y el acero, el Montan-Mitbestimmungsgesetz permite una paridad completa entre trabajadores y accionistas para empresas con más de 1000 trabajadores.
En diciembre de 2005 había 729 empresas con consejos de supervisión regulados por Mitbestimmungsgesetz y alrededor de 30 por Montanmitbestimmungsgesetz .
Desarrollo historico
- 1848 El Parlamento de Frankfurt procesó una propuesta minoritaria para la organización de la industria que incluía límites para el poder corporativo mediante la creación de comités de empresa.
- 1850 Se establecieron los primeros comités de trabajadores en cuatro imprentas en Eilenburg , Sajonia.
- 1891 Después de la derogación de los comités de trabajadores de Sozialistengesetz , se pudieron fundar libremente los comités de trabajadores. Sin embargo, esto sucedió solo donde había sindicatos activos.
- 1905 Como reacción a una huelga en las minas de carbón del Ruhr, el Berggesetz prusiano introdujo comités de trabajadores en empresas mineras con más de 100 trabajadores.
- 1916 La Ley de Servicios Auxiliares (1916) ( Gesetz des Vaterländischen Hilfsdiensts ) creó comités de trabajadores para todas las empresas que producían para el esfuerzo de guerra con más de 50 trabajadores. Estos comités tenían derecho a ser consultados en asuntos sociales.
- 1920 La Betriebsrätegesetz (Ley de comités de empresa) estableció órganos consultivos para los trabajadores de empresas con más de 20 empleados. Los intereses sociales y económicos de los trabajadores debían estar representados y considerados ante la dirección.
- 1934 Después de que los nazis tomaron el poder, se abolieron los comités de empresa y se disolvieron los sindicatos.
- 1946/47 El Consejo de Control Aliado , a través del Kontrollratsgesetz No. 22 , permitió los comités de empresa como en la República de Weimar.
- 1951 La Montan-Mitbestimmungsgesetz ( Ley de Codeterminación del Carbón, Acero y Minería) requirió la codeterminación en empresas con más de 1,000 empleados a través de representantes de los trabajadores que componen la mitad de los consejos de supervisión.
- 1952 La Betriebsverfassungsgesetz ordenó la participación de los trabajadores a nivel de taller a través de comités de empresa.
- 1955 El Bundespersonalvertretungsgesetz permitió la codeterminación entre miembros de la administración pública en la Federación y los estados alemanes.
- 1972 El Betriebsverfassungsgesetz fue actualizado y reeditado.
- 1976 La Mitbestimmungsgesetz requirió la codeterminación en todas las empresas con más de 2.000 empleados.
Leyes de codeterminación
Ley de Codeterminación del Carbón y del Acero de 1951
Tras amenazas de huelgas masivas por parte de los sindicatos, la Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen- und Stahlerzeugenden Industrie vom 21. El 7 de junio de 1951 se aprobó la igualdad de representación en la supervisión junta directiva para trabajadores y empleadores.
Por el lado de los trabajadores, los representantes deben nombrar a un "miembro adicional" que actúe explícitamente en interés de la comunidad. El propósito era que en el período previo a la Guerra Mundial, se consideraba que estas empresas apoyaban abiertamente a los nazis financieramente. Para evitar un estancamiento en la junta, se debe nombrar un miembro neutral, que las partes deben acordar. En el consejo de administración, uno de los miembros debe ser un director de personal ( Arbeitsdirecktor ) que no puede ser nombrado en contra de los votos de los directores trabajadores del consejo de supervisión.
Las empresas intentaron evitar los efectos de la ley después de su aprobación. La empresa siderúrgica Mannesmann registró otro holding fuera de la industria del acero, con la intención de eludir la ley. En respuesta, se aprobó la Mitbestimmungsergänzungsgesetz (la Ley Suplementaria de Codeterminación, conocida como "Lex Mannesmann") para prevenir la práctica.
Ley de Constitución de Obras
Aprobada el 11 de octubre de 1952, esta ley introduce una tercera selección de directores de juntas de supervisión por parte de los trabajadores (§§ 76 y siguientes. BetrVG). Se hace una excepción para las empresas familiares. Por cada dos socios accionistas, el comité de empresa puede enviar un tercer representante de los trabajadores. También pueden participar en los comités del consejo de supervisión.
El 15 de enero de 1972, se actualizó la Ley de 1952 otorgando más poderes para la participación en los asuntos personales y sociales de los empleados de la empresa. Se fortalecieron los derechos individuales de los trabajadores en relación con los sindicatos .
Ley de codeterminación de 1976
Tercera Ley de Participación de 2004
El 18 de mayo de 2004, la Drittelbeteiligungsgesetz reemplazó e hizo modificaciones menores a la Betriebsverfassungsgesetz de 1952 que había permanecido en vigor incluso después de la nueva emisión de la mayoría de las disposiciones como "Betriebsverfassungsgesetz de 1972".
Ley europea
Ver también
Notas
- ^ Para el desarrollo histórico de la codeterminación en Alemania, consulte E McGaughey, 'The Codetermination Bargains: The History of German Corporate and Labor Law' (2016) 23 (1) Columbia Journal of European Law 135
- ^ "Texto de la ley Betriebsverfassungsgesetz (alemán)" . www.gesetze-im-internet.de .
- ↑ Andrea Kuffner : Die Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Aktiengesellschaft, Wiku-Verlag, 2003, S.6
Referencias
- Sarah Bormann, Angriff auf die Mitbestimmung. Unternehmensstrategien gegen Betriebsräte - der Fall Schlecker (Sigma, Berlín 2007) ISBN 978-3-8360-8685-1
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Mitbestimmung - Ein gutes Unternehmen . ( Volltext [ enlace muerto permanente ] )
- Jens Gäbert y Brigitte Maschmann-Schulz, Mitbestimmung im Gesundheitsschutz , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5 (Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes mit Hilfe des Betriebsverfassungsgesetzes)
- Peter Hanau, Peter Ulmer y Mathias Habersack, Mitbestimmungsrecht. Kommentierung des MitbestG, der DrittelbG und der §§ 34 bis 38 SEBG . (= Beck'sche Kurz-Kommentare; Bd. 24). 2. Auflage. Beck, München 2006, ISBN 3-406-44832-1
- Petra Junghans, Mitwirkung und Mitbestimmung der Betriebsgewerkschaftsleitung in den Betrieben der DDR. Eine empirische Untersuchung en Ost-Berliner Industriebetrieben . WVB, Berlín 2004, ISBN 3-936846-78-2 (zugl. Disertación, FU Berlín 2003)
- E McGaughey, 'The Codetermination Bargains: The History of German Corporate and Labor Law' (2016) 23 (1) Columbia Journal of European Law 135
- Horst-Udo Niedenhoff, Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland . 14. Auflage. DIV, Colonia 2005, ISBN 3-602-14698-7
- Michael Nienerza, Unternehmerische Mitbestimmung en internationalen Konzernen . Disertación, Universität zu Köln 2005 ( Volltext )
- Ralf Pieper, Handbuch Arbeitsschutz , Kapitel 2.7.4 Mitbestimmung , 2005, ISBN 978-3-7663-3558-6
- Hans Pohl (ed), Mitbestimmung und Betriebsverfassung in Deutschland, Frankreich und Großbritannien seit dem 19. Jahrhundert ». Tagungsband zum 16. Wissenschaftlichen Symposium auf Schloss Quint bei Trier 1993. Steiner, Stuttgart 1996, ISBN 3-515-06894-5
enlaces externos
- Page, Rebecca: Codeterminación en Alemania - Guía para principiantes. 3. überarbeitete Auflage. Reihe: Arbeitspapier, Nr. 33. Düsseldorf 2006
- Sichtweise der Arbeitgeberverbände
- Sichtweise der Gewerkschaften, Forschungsergebnisse
- Conceptos básicos de Betriebsverfassungsgesetz y sus implicaciones para Betriebsrat (alemán)