El reclutamiento basado en competencias es un proceso de reclutamiento basado en la capacidad de los candidatos para producir anécdotas sobre su experiencia profesional que pueden usarse como evidencia de que el candidato tiene una competencia determinada. Los candidatos demuestran competencias en el formulario de solicitud y luego en la entrevista, que en este caso se conoce como entrevista basada en competencias .
El proceso de reclutamiento basado en competencias está destinado a ser más justo que otros procesos de reclutamiento al establecer claramente las competencias requeridas y luego probarlas de tal manera que el reclutador tenga poca discreción para favorecer a un candidato sobre otro; el proceso asume que no es deseable una alta discreción por parte del reclutador. Como resultado de su justicia percibida, el proceso es popular en los servicios públicos. El reclutamiento basado en competencias se centra en gran medida en las habilidades de narración de historias de los candidatos como una indicación de competencia y desfavorece otras indicaciones de las habilidades y el potencial de un candidato, como las referencias. [ cita requerida ]
Competencias fundamentales
Las competencias básicas son el conjunto de habilidades que son cruciales para una empresa, para que puedan obtener una ventaja competitiva en su mercado. Los altos directivos no pueden gestionar todos y cada uno de los aspectos de su negocio, incluidas las competencias necesarias para mantener un negocio sólido. Esto significa que deben desarrollar un conjunto de competencias que realmente afecten su ventaja competitiva, ya que esto les ahorrará tiempo a largo plazo a la hora de contratar empleados.
La idea principal de Hamel y Prahalad era que, con el tiempo, las empresas desarrollarían áreas clave de experiencia que son exclusivas de esa empresa y cruciales para su crecimiento a largo plazo. Dijeron que las competencias básicas no deben verse como fijas; estas competencias deberían cambiar en respuesta a cambios en el entorno empresarial de la empresa. Esto se debe a que, con el tiempo, el negocio evolucionará y surgirán nuevas oportunidades, por lo que debe suceder lo mismo con las competencias básicas. A Hamel y Prahalad se les ocurrieron tres preguntas que las empresas deben considerar al identificar sus competencias básicas: [1]
- ¿Son las competencias difíciles de imitar para los competidores?
- ¿Las competencias brindan acceso potencial a una amplia variedad de mercados?
- ¿Contribuyen las competencias en gran medida a los beneficios para el consumidor?
Elementos de una descripción de trabajo basada en competencias
Los elementos clave de la descripción del puesto son: [2]
- Título del puesto : título que se utiliza para referirse al puesto de los empleados en la empresa, por ejemplo , director de proyecto.
- Relevancia del puesto : declaración sobre cómo el puesto apoya a la empresa (con su plan de negocios y sus objetivos).
- Principales responsabilidades : lista de las principales actividades que la persona debe realizar en el día a día.
- Criterios críticos : estándares y cualidades que los candidatos deben tener para ser considerados para el puesto.
- Criterios preferidos : cualidades que a la empresa le gustaría que poseyera el candidato, pero que no son cruciales en las actividades diarias del trabajo.
- Informes a - quién es su gerente es
Propósito
Hay cuatro razones principales por las que las descripciones de puestos basadas en competencias son cruciales para las empresas: [3]
- Proporcionan información crucial para asignar el título correcto y la calificación salarial para el trabajo.
- Facilitan la contratación de candidatos a medida que el proceso se vuelve más eficiente.
- Significa que los candidatos potenciales tienen una comprensión completa de los deberes y responsabilidades que deben asumir.
- Finalmente, las competencias identifican las funciones esenciales del puesto
Las descripciones de puestos y las competencias permiten a los empleados potenciales identificar las habilidades, cualidades, experiencia y capacitación necesarias para un determinado trabajo. [4] La información en la descripción del puesto y las competencias se incluye en los requisitos de desempeño que forman las evaluaciones de desempeño. Las empresas se basan en descripciones de puestos y competencias para crear programas de capacitación para sus empleados, mientras que los empleados los utilizan para obtener las habilidades necesarias para obtener un ascenso o un aumento de sueldo.
Pequeñas empresas
Las pequeñas empresas luchan mucho más que las grandes empresas cuando se trata de emplear personas para los trabajos. Es mucho mejor para ellos usar descripciones de trabajo basadas en competencias, ya que difieren de las descripciones de trabajo estándar porque enfatizan al trabajador más que al trabajo. Las descripciones de puestos basadas en competencias reducen las posibilidades de que el empleador contrate a la persona equivocada para el puesto. [5]
Para asegurarse de que el personal se ubique correctamente dentro de una pequeña empresa, deben crear una descripción detallada del puesto. Para una pequeña empresa, es fundamental que contraten a la cantidad adecuada de personas. Esto se debe a que, si contratan a demasiadas personas, podría provocar que se desperdicie dinero en los ingresos del personal (los salarios son los costos más altos para las empresas). Además de otras cuestiones, como dice el refrán: ¡“demasiados cocineros estropean el caldo”! Por otro lado, si contratan a muy pocas personas, a largo plazo podría generar ineficiencias y grandes costos para la pequeña empresa.
El mejor enfoque para las pequeñas empresas será tener una vista previa del trabajo, evaluar si las personas son capaces de aprender las habilidades que necesita la empresa. [6] Esto ayudará a filtrar aquellos candidatos que no serán adecuados para el puesto. Si es posible, las pequeñas empresas deben utilizar personas con experiencia en el proceso de contratación, estas personas sabrán si el futuro empleado encajará en la cultura de la empresa, así como si poseen las habilidades relevantes.
Ciclo de vida de la competencia
El ciclo de vida de las competencias consta de 4 fases que tienen como objetivo desarrollar y mejorar las competencias individuales y organizacionales. Las diferentes fases son: [7]
- Mapeo de competencias : esta fase está ahí para proporcionar a la empresa un resumen de todas las competencias cruciales necesarias para cumplir con sus objetivos (descritos en el plan de negocios ), describir los requisitos del trabajo y las necesidades del grupo. Esta fase también define el nivel de habilidad requerido para cada perfil de trabajo.
- Diagnóstico de competencias : se basa en los empleados actuales de la empresa. Esto describe el nivel de competencia actual que posee cada empleado. La empresa realizará un 'análisis de la brecha de habilidades', que define la brecha entre las habilidades que el empleado tiene actualmente en comparación con las competencias necesarias para su trabajo.
- Desarrollo de competencias : esta fase se ocupa del desarrollo de la capacitación / actividades que la empresa proporciona a los empleados para llenar las brechas de habilidades encontradas en la fase anterior
- Seguimiento de competencias : un análisis de los resultados de la fase de desarrollo de competencias
Análisis de competencias
Para realizar un análisis exhaustivo de las competencias, es necesario recopilar información de diversas fuentes. Estas fuentes se conocen como expertos en contenido laboral (JCE) y tienen un buen conocimiento de los puestos en las empresas. Los JCE suelen ser las personas que gestionan el puesto que se busca ocupar. El primer paso del análisis de competencias es acumular descripciones detalladas de las tareas que componen el trabajo: 'análisis de tareas'. Esto se hace mediante una variedad de métodos de recopilación de datos: [2]
- Observación del trabajo: observe a las personas que ya están en el trabajo y pídales que describan lo que hacen, etc.
- Entrevistas de titulares: realice entrevistas con personas que ya están en el trabajo, haciendo a cada individuo el mismo conjunto de preguntas. Las preguntas deben basarse en sus responsabilidades clave, los problemas que deben resolver / las dificultades que enfrentan, las habilidades que sienten que son necesarias para el éxito, etc.
- Reuniones sobre incidentes críticos: reuniones con los JCE para que proporcionen ejemplos de ocasiones en las que los empleados han sido altamente eficientes o ineficientes.
- Encuentros de visión de competencias: encuentros con 'visionarios', los que conocen el futuro de la empresa. El motivo de estas reuniones es que el director de contratación busca un empleado que se quede a largo plazo y un empleado que contribuya al éxito futuro de la empresa.
Una vez que se han analizado los datos de estas diversas fuentes, se puede juntar una lista de las competencias necesarias para la descripción del puesto, completando el análisis de competencias.
Ventajas
Existen muchos beneficios de utilizar las competencias en las organizaciones: [8]
- Las competencias ayudan a una empresa a distinguir a sus mejores empleados de los promedio. Esta es información útil para los gerentes cuando se trata de otorgar bonificaciones.
- Como las competencias están vinculadas a los objetivos comerciales o las estrategias comerciales, alinear las dos es más efectivo y conveniente para el negocio, haciéndolo más ágil.
- La identificación y el uso de las competencias básicas para crear bienes y servicios resultan en importantes contribuciones a la competitividad de las empresas.
- Las empresas que utilizan el enfoque basado en competencias generalmente tendrán una fuerza laboral más flexible, con personas bien capacitadas y esto debería resultar en un desempeño exitoso de esos empleados.
- La rotación de personal se reduce si se utilizan descripciones de puestos basadas en competencias, ya que se contratan a los candidatos más adecuados para el puesto.
Criticas
Sin embargo, también hay algunos aspectos negativos de las descripciones de puestos basadas en competencias. Pueden llevar mucho tiempo, ya que se necesita mucho tiempo para recopilar los datos necesarios para decidir qué competencias son relevantes para el perfil del puesto. Este proceso también puede ser muy costoso y no todas las empresas pueden tener los fondos disponibles para realizar el análisis de competencias. El análisis también requiere personal con habilidades específicas, de las que algunas empresas pueden carecer.
Mejores prácticas
Una vez establecidos los perfiles de competencias para grupos y roles, las organizaciones pueden usar las competencias como estándares para evaluar a los candidatos a lo largo del proceso de selección y selección, así como publicitar y comunicar los requisitos de la organización a los solicitantes potenciales.
Las competencias apoyan el reclutamiento y la selección mediante:
- Proporcionar estándares de buena fe, validados, justos e imparciales contra los cuales evaluar las competencias del solicitante para desempeñarse en el rol / trabajo específico.
- Mejorar la transparencia del proceso de selección al comunicar claramente los comportamientos que los empleados deben mostrar para tener éxito en el puesto / puesto.
- Contribuir al diseño de procesos de reclutamiento y selección bien articulados, eficientes y efectivos.
- Crear eficiencias al proporcionar herramientas y procesos de selección reutilizables (por ejemplo, bancos de preguntas para entrevistas y verificación de referencias organizadas por competencia; entrevistas de plantilla y guías de verificación de referencias para roles / trabajos dentro de la organización; juegos de roles específicos, simulaciones de trabajo, evaluaciones; etc.)
- Proporcionar criterios explícitos, claros y transparentes sobre los cuales dar retroalimentación a los candidatos sobre su desempeño en el proceso de selección (por ejemplo, aportes para el aprendizaje y el desarrollo futuros, etc.)
- Proporcionar estándares para evaluar el éxito del proceso de selección, por ejemplo, correlacionar los resultados del proceso de selección con el desempeño en el trabajo basado en competencias.
Algunas de las prácticas comunes basadas en competencias de referencia en Reclutamiento y Selección incluyen:
- Avisos de requisitos de puestos : se desarrolla una plantilla para definir cómo se reflejarán las competencias en los avisos con respecto a los requisitos de puestos a cubrir. A medida que se completan los perfiles de competencias, se desarrollan avisos de muestra para los diversos tipos de trabajos / roles. .
- Guías de verificación de entrevistas y referencias: se desarrollan plantillas de guías de verificación de entrevistas y referencias para diversos tipos de trabajos / roles, incluidas instrucciones y guías de calificación. Estos están disponibles para los gerentes de contratación y los asesores de recursos humanos.
- Plantillas de guías de verificación de entrevistas y referencias: las plantillas de guías de entrevistas y verificación de referencias se desarrollan para roles / carreras y niveles dentro de los grupos ocupacionales, incluidas instrucciones y guías de calificación. Estos están disponibles para los gerentes de contratación y los asesores de recursos humanos.
- Revisiones de historial / cartera basadas en competencias: las revisiones de historial / cartera permiten a los empleados / solicitantes documentar sus experiencias y logros anteriores que se relacionan con los requisitos de competencia para puestos dentro de la organización. Una vez completado, los evaluadores capacitados puntúan la medida en que las competencias requeridas se demuestran en los ejemplos escritos utilizando criterios de puntuación estandarizados. Por lo general, el candidato / empleado también proporciona referencias que pueden dar fe de la validez de los ejemplos proporcionados. Los resultados pueden usarse como parte del proceso de dotación de personal y / o para otros fines (por ejemplo, análisis de brechas de competencias para el aprendizaje y el desarrollo; gestión de sucesiones; planificación de recursos humanos).
- Otras metodologías de evaluación basadas en competencias: se puede incorporar una variedad de otras metodologías de evaluación basadas en competencias en el proceso de selección, incluidas evaluaciones en la canasta, juegos de roles o simulaciones de situaciones en el lugar de trabajo que el empleado encontrará, entrada de múltiples fuentes (según corresponda ), etc. Al diseñar e implementar cualquier metodología, es importante que sea defendible (es decir, confiable, justa, válida e imparcial).
- Capacitación sobre selección basada en competencias : los gerentes deben tener los conocimientos y las habilidades para poder aplicar las diversas metodologías de evaluación basadas en competencias mencionadas anteriormente para llegar a decisiones de selección válidas. Asimismo, los empleados deben poder participar de manera efectiva para proporcionar una imagen precisa de las competencias que poseen. Finalmente, tanto los gerentes como los profesionales de RR.HH. deben poder establecer procesos de selección que sean a la vez eficientes y efectivos (es decir, confiables, justos, válidos e imparciales). Todo esto requiere programas de capacitación / orientación específicos para garantizar que todas las partes interesadas tengan las habilidades necesarias.
Etapas de implementación
A medida que se desarrollan perfiles de competencia para diversos grupos de trabajo, se sugieren las siguientes etapas de implementación para su uso en el reclutamiento y la selección a nivel corporativo.
Nivel 1:
- Definir las políticas y reglas de decisión para el uso de competencias en los procesos de reclutamiento y selección.
- Identificar consideraciones / pautas para incluir información sobre competencias en avisos de requisitos laborales
- Desarrolle avisos de muestra de los requisitos del puesto a medida que los perfiles de competencias estén disponibles para su uso.
- Personalice o cree un banco de preguntas de verificación de entrevistas / referencias organizado por competencias incluidas en los perfiles de competencias.
- Personalice o cree otras herramientas o procesos basados en competencias (por ejemplo, revisiones de antecedentes) que se puedan utilizar en varios grupos ocupacionales.
Etapa 2:
- A medida que se completen los perfiles de competencia para los grupos de trabajo, desarrolle e implemente procesos de reclutamiento y selección consistentes con la política y las herramientas / plantillas definidas en la Etapa 1. Revise y evalúe la efectividad y eficiencia de estos procesos y ajuste las políticas, procedimientos, plantillas, etc. ., según sea necesario.
- Planifique y capacite a los gerentes y al personal de RR.HH. en enfoques apropiados de entrevistas basadas en competencias (por ejemplo, entrevistas conductuales, entrevistas situacionales). Esta capacitación debe ser justo a tiempo, es decir, a medida que los perfiles de competencias estén disponibles para los diferentes grupos de trabajo.
- Planificar, diseñar e implementar un programa de orientación / capacitación para empleados sobre cómo participar en un reclutamiento y selección basado en competencias a medida que se implementan nuevos procesos).
- Recopile datos sobre la eficacia del nuevo proceso de contratación y selección (por ejemplo, correlacione los resultados del proceso de selección con los resultados del desempeño en el trabajo o de la capacitación) y realice los ajustes necesarios en el proceso.
Ver también
- Arquitectura de competencias : marco de habilidades utilizado en el aprendizaje basado en competencias
- Diccionario de competencias : una herramienta o estructura de datos que incluye todas o la mayoría de las competencias generales necesarias para cubrir todas las familias de puestos y las competencias que son básicas o comunes a todos los puestos de trabajo dentro de una organización.
- Gestión basada en competencias
- Sistema de gestión de recursos humanos : software para la gestión de recursos humanos, procesos comerciales y datos.
- Sistema de gestión del aprendizaje: sistema de software que sirve para la entrega de contenido de aprendizaje y la organización de los procesos de aprendizaje.
- Planificación estratégica de recursos humanos : proceso que identifica las necesidades actuales y futuras de recursos humanos.
- Gestión del talento : la anticipación del capital humano necesario para una organización y la planificación para satisfacer esas necesidades.
Referencias
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( ayuda )
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