La planificación de recursos humanos es un proceso que identifica las necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que una organización logre sus objetivos. La planificación de recursos humanos debe servir como vínculo entre la gestión de recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de la población de trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la creciente demanda de trabajadores calificados en las economías en desarrollo han subrayado la importancia de una planificación eficaz de los recursos humanos.
Según la definición de Bulla y Scott, la planificación de recursos humanos es "el proceso para garantizar que se identifiquen los requisitos de recursos humanos de una organización y se realicen planes para satisfacer esos requisitos". [1] Reilly definió (planificación de la fuerza laboral) como: 'Un proceso en el que una organización intenta estimar la demanda de mano de obra y evaluar el tamaño, la naturaleza y las fuentes de suministro que serán necesarias para satisfacer la demanda. ' [2] La planificación de recursos humanos incluye la creación de una marca de empleador, una estrategia de retención, una estrategia de gestión de ausencias, una estrategia de flexibilidad, una estrategia (gestión del talento), (contratación) y una estrategia de selección.
Mejores prácticas
Los procesos de planificación de la mayoría de las organizaciones de mejores prácticas no solo definen lo que se logrará dentro de un período de tiempo determinado, sino también la cantidad y los tipos de recursos humanos que se necesitarán para lograr los objetivos comerciales definidos (por ejemplo, cantidad de recursos humanos; competencias requeridas; cuándo se necesitarán los recursos; etc.).
La gestión basada en competencias apoya la integración de la planificación de recursos humanos con la planificación empresarial al permitir que las organizaciones evalúen la capacidad actual de los recursos humanos en función de sus competencias frente a la capacidad necesaria para lograr la visión, misión y objetivos comerciales de la organización. A continuación, se diseñan, desarrollan e implementan estrategias de recursos humanos específicos, planes y programas para abordar las brechas (por ejemplo, contratación / dotación de personal; aprendizaje; desarrollo profesional; gestión de la sucesión, etc.) para cerrar las brechas.
Estas estrategias y programas se monitorean y evalúan de manera regular para asegurar que están moviendo a las organizaciones en la dirección deseada, incluido el cierre de las brechas de competencia de los empleados, y se realizan las correcciones necesarias. Este ciclo de evaluación y planificación estratégica de recursos humanos se muestra en el diagrama de la derecha. La planificación de recursos humanos es el proceso continuo de planificación sistemática para lograr el mejor uso del activo más valioso de una organización: sus recursos humanos. El objetivo de la planificación de recursos humanos (RR. Los tres elementos clave del proceso de planificación de recursos humanos son pronosticar la demanda laboral, analizar la oferta laboral actual y equilibrar la oferta y la demanda laboral proyectada.
Etapas de implementación
1. Evaluación de la capacidad actual de recursos humanos
- Desarrolle un catálogo de habilidades para sus empleados para que tenga una comprensión clara de lo que su personal tiene actualmente. Este catálogo de empleados debe incluir todo, desde actividades de voluntariado hasta certificaciones, de todos los grados, no solo temas relacionados con su puesto en particular. Estos catálogos se pueden evaluar para determinar si un empleado está listo para agregar más responsabilidad o para pronosticar los planes de desarrollo futuros del empleado ...
2. Previsión de las necesidades de recursos humanos
- Este paso incluye proyectar lo que los recursos humanos necesitan para el futuro se basará en los objetivos estratégicos de la organización. Tenga en cuenta que también deberá adaptarse a los desafíos externos que pueden afectar a su organización.
- Algunas preguntas para hacer durante esta etapa incluyen:
- ¿Qué puestos de trabajo deberán cubrirse en el próximo período?
- ¿Qué conjuntos de habilidades necesitará la gente?
- ¿Cuánto personal se requerirá para cumplir con los objetivos estratégicos de nuestra organización?
- ¿La economía está afectando nuestro trabajo y nuestra capacidad de atraer a nuevos empleados?
- ¿Cómo está evolucionando o se espera que cambie nuestra comunidad en el próximo período?
3. Análisis de brechas
- Durante este paso, observará dónde se encuentra actualmente su organización y dónde quiere estar en el futuro. Identificará cosas como el recuento de empleados y la evaluación de habilidades y lo comparará con lo que se necesitará para lograr su objetivo futuro. Durante esta fase, también debe revisar sus prácticas actuales de recursos humanos e identificar lo que está haciendo que es útil y lo que puede agregar que lo ayudará a lograr su objetivo.
- Las preguntas para responder en esta etapa incluyen:
- ¿Qué nuevos trabajos necesitaremos?
- ¿Qué nuevas habilidades necesitaremos?
- ¿Nuestros empleados actuales tienen las habilidades necesarias?
- ¿Están los empleados actualmente alineados con sus fortalezas?
- ¿Son las prácticas actuales de recursos humanos adecuadas para alcanzar nuestro objetivo futuro?
4. Desarrollar estrategias de RR.HH. para apoyar las estrategias de la organización.
- Hay 5 estrategias de recursos humanos que puede seguir para alcanzar los objetivos de su organización.
- Estrategias de reestructuración
- Esto incluye reducir el personal, reagrupar tareas para crear trabajos bien diseñados y reorganizar los grupos de trabajo para desempeñarse de manera más eficiente.
- Estrategias de formación y desarrollo
- Esto incluye proporcionar al personal actual oportunidades de capacitación y desarrollo para abarcar nuevos roles en la organización.
- Estrategias de contratación
- Esto incluye la contratación de nuevos empleados que ya tengan las habilidades que la organización necesitará en el futuro.
- Estrategias de subcontratación
- Esto incluye acercarse a personas u organizaciones externas para completar ciertas tareas.
- Estrategias de colaboración
- Esto incluye colaborar con otras organizaciones para aprender de cómo otros hacen las cosas, permitir que los empleados adquieran habilidades y conocimientos que antes no estaban disponibles en su propia organización.
- Estrategias de reestructuración
Herramientas y tecnologias
Los recursos humanos utilizan diversas herramientas y tecnologías para lograr sus objetivos, especialmente cuando se trata de planificación estratégica. Estas tecnologías incluyen, entre otras, las redes sociales , las políticas y los sistemas de información de gestión .
Tecnologias
Medios de comunicación social
Las redes sociales se utilizan como herramienta en recursos humanos y empresas en general. Esta disciplina se ocupa de seleccionar los formatos y sitios de redes sociales apropiados entre la miríada de opciones disponibles y aprovechar los mismos para crear valor para la organización. Esto requiere una comprensión profunda de los beneficios clave y los peligros de las redes sociales y administrarlos de manera efectiva en el contexto de la organización. Esta disciplina enfatiza el aprovechamiento de las redes sociales para una gestión eficaz de los recursos humanos, que incluye el reclutamiento, la colaboración y el compromiso. También explora el impacto no financiero, así como los enfoques para medir el retorno de la inversión en las redes sociales. Los medios de comunicación social habituales que se utilizan en el campo de los recursos humanos son LinkedIn , Facebook y Google Plus .
Sistemas de información gerencial (MIS)
Los MIS son sistemas de procesamiento de información computarizados diseñados para respaldar las actividades de gestión de la empresa u organización. Tienen varios nombres, todos con diferentes funciones, en el campo de recursos humanos, estas herramientas se conocen comúnmente como sistemas de gestión de recursos humanos (HRIS). Estos programas ayudan a los profesionales en la gestión de registros, administración de beneficios y consultas, contratación y colocación de equipos, coaching y formación, gestión de asistencia y nómina. [3]
Herramientas
Política
Se establecen políticas para ayudar en SHRP. Estas políticas están dirigidas no solo a seleccionar y capacitar a los empleados, sino también a cómo deben comportarse dentro y fuera del lugar de trabajo y a varios otros aspectos del empleo en un lugar de trabajo. Por ejemplo, dentro de varias empresas, existe una política de redes sociales que describe cómo un empleado debe comportarse en cuentas personales como representante de su lugar de trabajo.
Políticas comunes en RRHH
- Políticas de igualdad de oportunidades laborales
- Clasificaciones de empleados
- Días laborables, días de pago y anticipos de pago
- Compensación por horas extraordinarias
- Periodos de comida y pausas
- Deducciones de nómina
- Políticas de vacaciones
- Vacaciones
- Días de enfermedad y licencia personal (por duelo, servicio de jurado, votación, etc.)
- Evaluaciones de desempeño y aumentos salariales
- Mejora del rendimiento
- Políticas de terminación [4]
Ciencia del comportamiento
La ciencia del comportamiento es el estudio científico del comportamiento humano. Esta ciencia aplicada se utiliza como una herramienta en SHRP para ayudar a comprender y administrar los recursos humanos. Esta herramienta es particularmente útil en el desarrollo organizacional y la comprensión / establecimiento de la cultura organizacional . [3]
Teorías
Gestión estratégica de recursos humanos
La gestión estratégica de recursos humanos es "la importancia crítica de los recursos humanos para la estrategia, la capacidad organizativa para adaptarse al cambio y los objetivos de la organización" [¿citación?]. En otras palabras, esta es una estrategia que pretende adaptar los objetivos de una organización y se construye a partir de otras teorías como la teoría de la contingencia , así como la teoría institucional que encajan bajo el paraguas de la teoría organizacional . Estas teorías analizan las perspectivas de universalización, contingencia y configuración para ver el efecto de las prácticas de recursos humanos en las organizaciones. La perspectiva de universalizar dice que hay mejores prácticas de recursos humanos que otras y que deben adoptarse dentro de la organización, mientras que la contingencia dice que las prácticas de recursos humanos deben alinearse con otras prácticas de la organización o la misión de la organización, y la perspectiva de configuración se basa en cómo combinar múltiples aspectos. de prácticas de recursos humanos con efectividad o desempeño. Esto también puede verse como cómo las prácticas de recursos humanos encajan vertical u horizontalmente en una organización. Esta teoría también implica observar el valor del capital humano y el capital social tanto dentro como fuera de las organizaciones y cómo esto afecta las prácticas de recursos humanos. El capital humano es el conocimiento y las habilidades de las personas que trabajan para la organización y el capital social se basa en el carácter y el valor de las relaciones dentro y fuera de la organización. "Colbert sugiere que SHRM debería centrarse en las interacciones y procesos del sistema social de la organización: las intenciones, elecciones y acciones de las personas en el sistema y en los sistemas de recursos humanos como un todo coherente". [5]
Teoría de la dependencia de recursos
Teoría de la dependencia de recursos, que es la teoría de que las organizaciones no son autosuficientes allí, deben depender de recursos externos para seguir funcionando. "Los recursos y la dependencia podrían ayudar a explicar cómo las prácticas de recursos humanos evolucionan a partir de la interacción entre las organizaciones sin fines de lucro y su entorno, cómo implementan las habilidades y comportamientos de los empleados y cómo se administran los sistemas de recursos humanos". [5]
Referencias
- ^ Bulla, DN y Scott, PM (1994) Previsión de requisitos de mano de obra: un ejemplo de caso, en Previsión y modelado de recursos humanos, ed D Ward, TP Bechet y R Tripp, Sociedad de planificación de recursos humanos, Nueva York
- ^ Reilly, P., (2003). Guía para la planificación de la fuerza laboral en las autoridades locales, Organización de empleadores para el gobierno local, Londres.
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- ^ "Políticas de recursos humanos" .
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Otras lecturas
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