Inteligencia emocional

Capacidad para comprender las propias emociones y utilizarlas para guiar el pensamiento y el comportamiento.

La inteligencia emocional ( IE ), el cociente emocional ( EQ ) y el cociente de inteligencia emocional ( EIQ ), es la capacidad de los individuos para reconocer sus propias emociones y las de los demás, discernir entre diferentes sentimientos y etiquetarlos adecuadamente, utilizar información emocional para guiar el pensamiento y comportamiento y ajustar las emociones para adaptarse a los entornos. ^[1] Aunque el término apareció por primera vez en 1964, ^[2] ganó popularidad en el libro más vendido de 1995 Emotional Intelligence , escrito por el periodista científico Daniel Goleman.. Goleman definió la IE como el conjunto de habilidades y características que impulsan el desempeño del liderazgo. ^[3]

Se han desarrollado varios modelos para medir la IE. El modelo de rasgos , desarrollado por Konstantinos V. Petrides en 2001, se centra en la autoinformación de las disposiciones conductuales y las habilidades percibidas. ^[4] El modelo de capacidad , desarrollado por Peter Salovey y John Mayer en 2004, se centra en la capacidad del individuo para procesar información emocional y utilizarla para navegar en el entorno social . ^[5] El modelo original de Goleman ahora puede considerarse un modelo mixto que combina lo que desde entonces se ha modelado por separado como habilidad EI y rasgo EI.. La investigación más reciente se ha centrado en el reconocimiento de emociones , que se refiere a la atribución de estados emocionales basados ​​en observaciones de señales visuales y auditivas no verbales. ^{[6] [7]} Además, los estudios neurológicos han buscado caracterizar los mecanismos neuronales de la inteligencia emocional. ^{[8] [9]}

Los estudios han demostrado que las personas con IE alta tienen mayor salud mental , desempeño laboral y habilidades de liderazgo , aunque no se han demostrado relaciones causales . La IE se asocia típicamente con la empatía porque involucra a un individuo que conecta sus experiencias personales con las de los demás. Desde su popularización en las últimas décadas, los métodos para desarrollar la IE se han vuelto muy buscados por personas que buscan convertirse en líderes más efectivos.

Las críticas se han centrado en si la IE es una inteligencia real y si tiene una validez incremental sobre el coeficiente intelectual y los rasgos de personalidad de los cinco grandes . ^{[10] [11]} Sin embargo, los metanálisis han encontrado que la IE tiene una validez sustancial incluso cuando se controla el coeficiente intelectual y la personalidad. ^{[12] [13] [14]}

Historia

La fuerza emocional fue introducida por primera vez por Abraham Maslow en la década de 1950. ^[15] El término "inteligencia emocional" parece haber aparecido por primera vez en un artículo de 1964 de Michael Beldoch, ^{[16] [17]} y en el artículo de 1966 de B. Leuner titulado Inteligencia emocional y emancipación que apareció en la revista psicoterapéutica: Practice de psicología infantil y psiquiatría infantil . ^[18]

En 1983, Howard Gardner 's Estructuras de la mente: La teoría de las inteligencias múltiples ^[19] introdujo la idea de que los tipos tradicionales de la inteligencia, como el CI , no explican plenamente la capacidad cognitiva. Introdujo la idea de inteligencias múltiples que incluían tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad de comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) como la inteligencia intrapersonal (la capacidad de comprenderse a uno mismo, de apreciar los sentimientos, miedos y motivaciones). ^[20]

El primer uso publicado del término 'EQ' (Cociente emocional) es un artículo de Keith Beasley en 1987 en la revista británica Mensa . ^[21]

A fines de 1998, un artículo de Harvard Business Review titulado "What Makes a Leader" llamó la atención de la alta dirección de Johnson & Johnson's Consumer Companies (JJCC). El artículo habló de la importancia de la inteligencia emocional (IE) en el éxito del liderazgo y citó varios estudios que demostraron que la IE es a menudo el factor que distingue entre los grandes líderes y los líderes promedio. JJCC financió un estudio que concluyó que existía una fuerte relación entre los líderes de desempeño superior y la competencia emocional, lo que respalda las sugerencias del teórico de que el conjunto de competencias sociales, emocionales y relacionales, comúnmente conocido como Inteligencia Emocional, es un factor distintivo en el desempeño del liderazgo. ^[22]

En 1989, Stanley Greenspan presentó un modelo para describir la IE, seguido de otro de Peter Salovey y John Mayer publicado al año siguiente. ^[23]

Sin embargo, el término se hizo ampliamente conocido con la publicación del libro de Goleman : Inteligencia emocional: por qué puede importar más que el coeficiente intelectual ^[24] (1995). Es al estado de éxito de ventas de este libro al que el término puede atribuir su popularidad. ^[25] Goleman ha seguido con varias publicaciones similares que refuerzan el uso del término. ^{[26] [27] [28] [29]}

Las pruebas que miden la IE no han reemplazado a las pruebas de CI como una métrica estándar de inteligencia. ^[30] La inteligencia emocional también ha recibido críticas por su papel en el liderazgo y el éxito empresarial. ^[31]

Definiciones

La inteligencia emocional ha sido definida, por Peter Salovey y John Mayer, como "la capacidad de monitorear las emociones propias y de otras personas, discriminar entre diferentes emociones y etiquetarlas apropiadamente, y utilizar información emocional para guiar el pensamiento y el comportamiento". Esta definición fue luego desglosada y refinada en cuatro habilidades propuestas: percibir, usar, comprender y manejar las emociones. Estas habilidades son distintas pero relacionadas. ^[1] La inteligencia emocional también refleja las habilidades para unir la inteligencia, la empatía y las emociones para mejorar el pensamiento y la comprensión de la dinámica interpersonal. ^[32]Sin embargo, existe un desacuerdo sustancial con respecto a la definición de IE, con respecto tanto a la terminología como a las operacionalizaciones. Actualmente, existen tres modelos principales de EI:

1. Modelo de habilidad
2. Modelo mixto (generalmente incluido en el rasgo EI) ^{[33] [34]}
3. Modelo de rasgo

Diferentes modelos de IE han llevado al desarrollo de diversos instrumentos para la evaluación del constructo. Si bien algunas de estas medidas pueden superponerse, la mayoría de los investigadores están de acuerdo en que aprovechan diferentes constructos.

Los modelos de habilidades específicas abordan las formas en que las emociones facilitan el pensamiento y la comprensión. Por ejemplo, las emociones pueden interactuar con el pensamiento y permitir que las personas tomen mejores decisiones (Lyubomirsky et al. 2005). ^[32] Una persona que es más sensible emocionalmente a temas cruciales prestará atención a los aspectos más cruciales de su vida. ^[32] Aspectos del factor de facilitación emocional es también saber cómo incluir o excluir las emociones del pensamiento según el contexto y la situación. ^[32] Esto también está relacionado con el razonamiento emocional y la comprensión en respuesta a las personas, el entorno y las circunstancias que uno encuentra en su vida diaria. ^[32]

Modelo de habilidad

La concepción de la IE de Salovey y Mayer se esfuerza por definir la IE dentro de los límites de los criterios estándar para una nueva inteligencia. ^{[35] [36]} Tras su investigación continua, su definición inicial de IE fue revisada a "La capacidad de percibir emociones, integrar emociones para facilitar el pensamiento, comprender las emociones y regular las emociones para promover el crecimiento personal". Sin embargo, después de realizar más investigaciones, su definición de IE evolucionó hacia "la capacidad de razonar sobre las emociones, y de las emociones, para mejorar el pensamiento. Incluye las habilidades para percibir con precisión las emociones, acceder y generar emociones para ayudar al pensamiento, a comprender las emociones y el conocimiento emocional, y regular reflexivamente las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual ". ^[5]

El modelo basado en habilidades ve las emociones como fuentes útiles de información que ayudan a uno a entender y navegar el entorno social. ^{[37] [38]} El modelo propone que los individuos varían en su capacidad para procesar información de naturaleza emocional y en su capacidad para relacionar el procesamiento emocional con una cognición más amplia. Se ve que esta capacidad se manifiesta en ciertos comportamientos adaptativos. El modelo afirma que la IE incluye cuatro tipos de habilidades:

1. Percepción de emociones: la capacidad de detectar y descifrar emociones en rostros, imágenes, voces y artefactos culturales, incluida la capacidad de identificar las propias emociones. La percepción de las emociones representa un aspecto básico de la inteligencia emocional, ya que hace posible cualquier otro procesamiento de la información emocional.
2. Uso de emociones: la capacidad de aprovechar las emociones para facilitar diversas actividades cognitivas, como el pensamiento y la resolución de problemas. La persona emocionalmente inteligente puede sacar provecho de sus cambios de humor para adaptarse mejor a la tarea que tiene entre manos.
3. Comprender las emociones: la capacidad de comprender el lenguaje de las emociones y apreciar las relaciones complicadas entre las emociones. Por ejemplo, comprender las emociones abarca la capacidad de ser sensible a ligeras variaciones entre las emociones y la capacidad de reconocer y describir cómo evolucionan las emociones con el tiempo.
4. Manejo de las emociones: la capacidad de regular las emociones tanto en nosotros mismos como en los demás. Por lo tanto, la persona emocionalmente inteligente puede aprovechar las emociones, incluso las negativas, y manejarlas para lograr los objetivos previstos.

El modelo de IE de capacidad ha sido criticado en la investigación por carecer de validez aparente y predictiva en el lugar de trabajo. ^[39] Sin embargo, en términos de validez de constructo, las pruebas de IE de capacidad tienen una gran ventaja sobre las escalas de autoinforme de IE porque comparan el desempeño máximo individual con escalas de desempeño estándar y no se basan en el respaldo de los individuos a declaraciones descriptivas sobre sí mismos. ^[40]

Medida

La medida actual del modelo de IE de Mayer y Salovey, la Prueba de Inteligencia Emocional de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT), se basa en una serie de ítems de resolución de problemas basados ​​en emociones. ^{[38] [41]} De acuerdo con la afirmación del modelo de la IE como un tipo de inteligencia, la prueba se basa en pruebas de CI basadas en la capacidad . Al probar las habilidades de una persona en cada una de las cuatro ramas de la inteligencia emocional, genera puntuaciones para cada una de las ramas, así como una puntuación total.

Un elemento central del modelo de cuatro ramas es la idea de que la IE requiere sintonía con las normas sociales . Por lo tanto, el MSCEIT se califica de manera consensuada , y las calificaciones más altas indican una mayor superposición entre las respuestas de un individuo y las proporcionadas por una muestra mundial de encuestados. El MSCEIT también puede ser calificado por expertos para que la cantidad de superposición se calcule entre las respuestas de un individuo y las proporcionadas por un grupo de 21 investigadores de emociones . ^[38]

Aunque se promociona como una prueba de habilidad, la prueba MSCEIT es diferente a las pruebas de CI estándar en que sus ítems no tienen respuestas objetivamente correctas. Entre otros desafíos, el criterio de puntuación de consenso significa que es imposible crear ítems (preguntas) que solo una minoría de los encuestados pueda resolver, porque, por definición, las respuestas se consideran emocionalmente "inteligentes" solo si la mayoría de la muestra las ha respaldado. . Este y otros problemas similares han llevado a algunos expertos en habilidades cognitivas a cuestionar la definición de la IE como una inteligencia genuina. ^[42]

En un estudio de Føllesdal, ^{[43] se} compararon los resultados de la prueba MSCEIT de 111 líderes empresariales con la forma en que sus empleados describían a su líder. Se encontró que no existían correlaciones entre los resultados de las pruebas de un líder y la forma en que los empleados lo calificaban, con respecto a la empatía , la capacidad de motivar y la efectividad del líder. Føllesdal también criticó a la empresa canadiense Multi-Health Systems, que administra la prueba. La prueba contiene 141 preguntas, pero después de publicar la prueba se encontró que 19 de estas no dieron las respuestas esperadas. Esto ha llevado a Multi-Health Systems a eliminar las respuestas a estas 19 preguntas antes de calificar, pero sin declararlo oficialmente.

Otras medidas

También se han utilizado varias otras medidas específicas para evaluar la capacidad en inteligencia emocional. Estas medidas incluyen:

1. Análisis de diagnóstico de precisión no verbal ^[32] - La versión facial para adultos incluye 24 fotografías de la misma cantidad de expresiones faciales felices, tristes, enojadas y temerosas de intensidades altas y bajas equilibradas por género. La tarea de los participantes es responder cuál de las cuatro emociones está presente en los estímulos dados. ^[32]
2. Prueba de reconocimiento breve de afecto japonés y caucásico ^[32] : los participantes intentan identificar 56 rostros de individuos caucásicos y japoneses que expresan siete emociones como felicidad, desprecio, disgusto, tristeza, ira, sorpresa y miedo, que también pueden desaparecer durante 0,2 segundos para una emoción diferente. ^[32]
3. Escala de niveles de conciencia emocional ^[32] : los participantes leen 26 escenas sociales y responden a sus sentimientos anticipados y al continuo de conciencia emocional de baja a alta. ^[32]

Modelo mixto

El modelo presentado por Daniel Goleman ^{[26] se} centra en la IE como una amplia gama de competencias y habilidades que impulsan el desempeño del liderazgo. El modelo de Goleman describe cinco constructos principales de la IE (para obtener más detalles, consulte "What Makes a Leader" de Daniel Goleman, lo mejor de Harvard Business Review 1998):

1. Conciencia de uno mismo : la capacidad de conocer las emociones, las fortalezas, las debilidades, los impulsos, los valores y las metas de uno mismo y reconocer su impacto en los demás mientras utiliza los sentimientos viscerales para guiar las decisiones.
2. Autorregulación : implica controlar o redirigir las propias emociones e impulsos perturbadores y adaptarse a las circunstancias cambiantes.
3. Habilidad social : gestionar las relaciones para llevarse bien con los demás.
4. Empatía : considerar los sentimientos de otras personas, especialmente al tomar decisiones.
5. Motivación : ser consciente de lo que los motiva.

Goleman incluye un conjunto de competencias emocionales dentro de cada constructo de la IE. Las competencias emocionales no son talentos innatos, sino capacidades aprendidas en las que se debe trabajar y se pueden desarrollar para lograr un desempeño sobresaliente. Goleman postula que los individuos nacen con una inteligencia emocional general que determina su potencial para aprender competencias emocionales. ^[44] El modelo de la IE de Goleman ha sido criticado en la literatura de investigación como mera " psicología popular ". ^[32]

Medida

Dos herramientas de medición se basan en el modelo de Goleman:

1. El Inventario de Competencia Emocional (ECI), que se creó en 1999, y el Inventario de Competencia Emocional y Social (ESCI), una nueva edición de la ECI, se desarrolló en 2007. La Competencia Emocional y Social - Edición Universitaria (ESCI-U) es también disponible. Estas herramientas desarrolladas por Goleman y Boyatzis proporcionan una medida conductual de las competencias emocionales y sociales.
2. La Evaluación de Inteligencia Emocional , que fue creada en 2001 y que puede tomarse como autoinforme o evaluación de 360 ​​grados. ^[45]

Modelo de rasgo

Ver también: Teoría de rasgos

Konstantinos V. Petrides ("KV Petrides") propuso una distinción conceptual entre el modelo basado en habilidades y un modelo basado en rasgos de IE y ha estado desarrollando este último durante muchos años en numerosas publicaciones. ^{[46] [47] El} rasgo EI es "una constelación de autopercepciones emocionales ubicadas en los niveles más bajos de la personalidad". ^[47] En términos sencillos, la IE rasgo se refiere a la percepción que tiene un individuo de sus habilidades emocionales. Esta definición de IE abarca disposiciones conductuales y habilidades autopercibidas y se mide por autoinforme., a diferencia del modelo basado en habilidades que se refiere a habilidades reales, que han demostrado ser altamente resistentes a la medición científica. La IE rasgo debe investigarse dentro de un marco de personalidad . ^[48] Una etiqueta alternativa para el mismo constructo es el rasgo de autoeficacia emocional .

El modelo de EI de rasgo es general y subsume el modelo de Goleman discutido anteriormente. La conceptualización de la IE como un rasgo de personalidad conduce a un constructo que se encuentra fuera de la taxonomía de la capacidad cognitiva humana. Ésta es una distinción importante en la medida en que se relaciona directamente con la operacionalización del constructo y las teorías e hipótesis que se formulan al respecto. ^[46]

Medida

Hay muchas medidas de autoinforme de IE, ^[49] incluyendo el EQ-i, el Test de Inteligencia Emocional de la Universidad de Swinburne (SUEIT) y el modelo de IE de Schutte. Ninguno de estos evalúa la inteligencia, las habilidades o las destrezas (como suelen afirmar sus autores), sino que son medidas limitadas del rasgo de la inteligencia emocional. ^[47] La medida de autoinforme o autoesquema (como se le conoce actualmente) de inteligencia emocional más utilizada y ampliamente investigada es el EQ-i 2.0. Originalmente conocido como BarOnEQ-i, fue la primera medida de autoinforme de inteligencia emocional disponible, la única medida anterior al libro más vendido de Goleman. Hay más de 200 estudios que han utilizado EQ-i o EQ-i 2.0. Tiene las mejores normas, confiabilidad y validez de cualquier instrumento de autoinforme y fue el primero que se revisó en el Libro de Medidas Mentales de Buros ^{[ cita requerida ]} . El EQ-i 2.0 está disponible en muchos idiomas diferentes, ya que se utiliza en todo el mundo.

El TEIQue proporciona una operacionalización para el modelo de Konstantinos V. Petrides y colegas, que conceptualiza la IE en términos de personalidad. ^[50] La prueba abarca 15 subescalas organizadas en cuatro factores: bienestar , autocontrol , emocionalidad y sociabilidad . Los psicométricas propiedades del TEIQue se investigaron en un estudio sobre una población de habla francesa, donde se informó que las puntuaciones fueron TEIQue globalmente distribuidos normalmente y fiable . ^[51]

Los investigadores también encontraron que los puntajes de TEIQue no estaban relacionados con el razonamiento no verbal ( matrices de Raven ), que interpretaron como apoyo para la visión del rasgo de personalidad de la IE (en oposición a una forma de inteligencia). Como era de esperar, las puntuaciones del TEIQue se relacionaron positivamente con algunos de los cinco rasgos de personalidad de los Cinco Grandes ( extraversión , amabilidad , franqueza , conciencia ) y se relacionaron inversamente con otros ( alexitimia , neuroticismo ). Se han llevado a cabo una serie de estudios genéticos cuantitativos dentro del modelo de IE de rasgos, que han revelado efectos genéticos y heredabilidades significativos para todos los puntajes de IE de rasgos. ^[52]Dos estudios recientes (uno un metanálisis) que incluían comparaciones directas de múltiples pruebas de IE arrojaron resultados muy favorables para el TEIQue. ^{[34] [53]}

La teoría de los Cinco Grandes Rasgos de la Personalidad proporciona un plan simple para comprender a los demás y mejorar las relaciones al saber por qué las personas tienden a comportarse de la manera que lo hacen. También puede utilizar esta teoría para ayudarlo a entenderse mejor a sí mismo y cómo llevarse bien con los demás mejor que nunca. El modelo de los cinco grandes, también conocido como el modelo de los cinco factores, es la teoría de la personalidad más aceptada por los psicólogos en la actualidad. La teoría establece que la personalidad puede reducirse a cinco factores, conocidos como las siglas CANOE u OCEAN (escrupulosidad, amabilidad, neuroticismo, extraversión). A diferencia de otras teorías de rasgos que clasifican a los individuos en categorías binarias (introvertidas o extrovertidas), el Modelo de los Cinco Grandes afirma que cada rasgo de personalidad es un espectro. Por lo tanto, los individuos se clasifican en una escala entre dos extremos.^{[54] [55] [56] [57]}

Efectos generales

Una revisión publicada en la revista Annual Psychology en 2008 encontró que una mayor inteligencia emocional se correlaciona positivamente con: ^[32]

1. Mejores relaciones sociales para los niños: entre los niños y adolescentes, la inteligencia emocional se correlaciona positivamente con buenas interacciones sociales, relaciones y correlaciona negativamente con la desviación de las normas sociales, comportamiento antisocial medido tanto dentro como fuera de la escuela según lo informado por los propios niños, su propia familia miembros así como sus profesores.
2. Mejores relaciones sociales para adultos: la alta inteligencia emocional entre los adultos se correlaciona con una mejor autopercepción de la capacidad social y relaciones interpersonales más exitosas, mientras que hay menos agresiones y problemas interpersonales.
3. Los demás perciben más positivamente a las personas con mucha inteligencia emocional. Otras personas perciben que las personas con una IE alta son más agradables, socialmente hábiles y más empáticos.
4. Mejor rendimiento académico: la inteligencia emocional se correlaciona con un mayor rendimiento académico según lo informado por los maestros, pero generalmente no con calificaciones más altas una vez que se toma en cuenta el factor de CI.
5. Mejor dinámica social en el trabajo así como mejor capacidad de negociación .
6. Mejor bienestar psicológico: la inteligencia emocional se correlaciona positivamente con una mayor satisfacción con la vida , autoestima y niveles más bajos de inseguridad o depresión. También se correlaciona negativamente con malas elecciones y comportamientos de salud.

Es más probable que las personas emocionalmente inteligentes se comprendan mejor a sí mismas y tomen decisiones conscientes basadas en la combinación de emociones y razones. En general, lleva a la persona a la autorrealización . ^{[58] [59]}

En los últimos años se ha reconocido cada vez más la relevancia e importancia de la inteligencia emocional en contextos de liderazgo empresarial, negociación comercial y resolución de disputas, y las cualificaciones profesionales y el desarrollo profesional continuo han incorporado aspectos de comprensión de las emociones y desarrollo de una mayor comprensión de las interacciones emocionales. ^{[60] [61] [62]}

Críticas

La IE y el análisis original de Goleman de 1995 han sido criticados por algunos dentro de la comunidad científica , ^{[63] a} pesar de los informes de su utilidad en la prensa popular. ^[64]

Poder predictivo

Landy distingue entre la discusión "comercial" y "académica" de la IE, basando esta distinción en el supuesto poder predictivo de la IE como lo ven cada uno de los dos. ^{[sesenta y cinco]} Según Landy, el primero hace reclamos amplios sobre el valor aplicado de EI, mientras que el segundo está tratando de advertir a los usuarios contra estos reclamos. A modo de ejemplo, Goleman (1998) afirma que "los líderes más eficaces son iguales en una forma crucial: todos tienen un alto grado de lo que se ha llegado a conocer como inteligencia emocional ... la inteligencia emocional es la condición sine qua non de liderazgo". Por el contrario, Mayer (1999) advierte que "la implicación de la literatura popular —que las personas emocionalmente inteligentes poseen una ventaja incondicional en la vida— parece demasiado entusiasta en la actualidad y no está respaldada por estándares científicos razonables". Landy refuerza aún más este argumento al señalar que los datos en los que se basan estas afirmaciones se encuentran en "bases de datos patentadas",lo que significa que no están disponibles para investigadores independientes para reanálisis, replicación o verificación.^[65] Además, Murensky (2000) afirma que es difícil crear medidas objetivas de inteligencia emocional y demostrar su influencia en el liderazgo, ya que muchas escalas son medidas de autoinforme. ^[66]

En un intercambio académico, Antonakis y Ashkanasy / Dasborough coincidieron en su mayoría en que los investigadores que prueban si la IE es importante para el liderazgo no lo han hecho utilizando diseños de investigación sólidos; por lo tanto, actualmente no hay evidencia sólida que demuestre que la IE predice los resultados del liderazgo al considerar la personalidad y el coeficiente intelectual. ^[67] Antonakis argumentó que la IE podría no ser necesaria para la efectividad del liderazgo (se refirió a esto como el fenómeno de la "maldición de la emoción", porque los líderes que son demasiado sensibles a sus estados emocionales y los de los demás pueden tener dificultades para tomar decisiones que resulten en labor emocionalpara el líder o seguidores). Un metaanálisis de 2010 parece respaldar la posición de Antonakis: de hecho, Harms y Credé encontraron que, en general (y utilizando datos libres de problemas de fuentes comunes y métodos comunes), las medidas de IE se correlacionaron solo ρ = 0,11 con medidas de liderazgo transformacional . ^[68] Barling, Slater y Kelloway (2000) también apoyan la posición de Harms y Crede sobre el liderazgo transformacional. ^[69]

Las medidas de capacidad de EI obtuvieron los peores resultados (es decir, ρ = 0,04); el WLEIS (medida Wong-Law) lo hizo un poco mejor (ρ = 0.08), y el Bar-On ^[70] midió un poco mejor (ρ = 0.18). Sin embargo, la validez de estas estimaciones no incluye los efectos del coeficiente intelectual o la personalidad de los cinco grandes, que se correlacionan tanto con las medidas de la IE como con el liderazgo. ^[71] En un artículo posterior que analiza el impacto de la IE tanto en el desempeño laboral como en el liderazgo, Harms y Credé ^[72] encontraron que las estimaciones de validez metaanalítica para la IE se redujeron a cero cuando se controlaron los rasgos de los Cinco Grandes y el coeficiente intelectual. Joseph y Newman mostraron metaanalíticamente el mismo resultado para Ability EI. ^[12]

Sin embargo, las medidas de EI autoinformadas y de rasgos conservan una buena cantidad de validez predictiva para el desempeño laboral después de controlar los cinco rasgos principales y el coeficiente intelectual. ^[12] Newman, Joseph y MacCann ^[73] sostienen que la mayor validez predictiva de las medidas de IE Rasgo se debe a su inclusión de contenido relacionado con la motivación del logro, la autoeficacia y el desempeño autoevaluado. La evidencia metaanalítica confirma que la inteligencia emocional autoinformada que predice el desempeño laboral se debe a que las medidas de IE mixtas y de IE rasgo aprovechan la autoeficacia y el desempeño autoevaluado, además de los dominios de neuroticismo, extraversión, escrupulosidad y coeficiente intelectual. Como tal, la capacidad de predicción de la IE mixta para el desempeño laboral se reduce a cero cuando se controlan estos factores. ^[14]

Rosete y Ciarrochi (2005) también exploraron la capacidad predictiva de la IE y el desempeño laboral. ^[74] Llegaron a la conclusión de que una IE más alta se asociaba con una mayor eficacia del liderazgo con respecto al logro de las metas organizacionales. Su estudio muestra que la IE puede servir como herramienta de identificación para comprender quién es (o no) probable que trate de manera eficaz con sus colegas. Además, existe la capacidad de desarrollar y mejorar las cualidades de liderazgo mediante el avance de la propia inteligencia emocional. Groves, McEnrue y Shen (2008) encontraron que la IE se puede desarrollar deliberadamente, facilitando específicamente el pensamiento con emociones (FT) y el monitoreo y regulación de las emociones (RE) en el lugar de trabajo. ^[75]

Correlación con la personalidad

De manera similar, otros investigadores han expresado su preocupación sobre la medida en que las medidas de IE autoinformadas se correlacionan con las dimensiones de personalidad establecidas. En general, se ha dicho que las medidas de IE autoinformadas y las medidas de personalidad convergen porque ambas pretenden medir rasgos de personalidad. ^[47] Específicamente, parece haber dos dimensiones de los Cinco Grandes que se destacan como las más relacionadas con la IE autoinformada: el neuroticismo y la extraversión . En particular, se ha dicho que el neuroticismo se relaciona con la emocionalidad negativa y la ansiedad . De manera intuitiva, es probable que los individuos que obtienen una puntuación alta en neuroticismo obtengan una puntuación baja en las medidas de IE autoinformadas.

Los estudios han examinado los efectos multivariados de la personalidad y la inteligencia sobre la IE y también han intentado corregir las estimaciones del error de medición. Por ejemplo, un estudio de Schulte, Ree, Carretta (2004), ^[76] mostró que la inteligencia general (medida con el Wonderlic Personnel Test), la amabilidad (medida por el NEO-PI), así como el género, podrían usarse de manera confiable para predecir la medida de la capacidad de IE. Dieron una correlación múltiple (R) de .81 con el MSCEIT (la predicción perfecta sería 1). Este resultado ha sido replicado por Fiori y Antonakis (2011); ^[77]encontraron una R múltiple de 0,76 utilizando la prueba de inteligencia "Culture Fair" de Cattell y el Inventario de los Cinco Grandes (BFI); las covariables significativas fueron inteligencia (beta estandarizada = .39), amabilidad (beta estandarizada = .54) y franqueza (beta estandarizada = .46). Antonakis y Dietz (2011a), ^[78] que investigaron la medida de inteligencia emocional de habilidad encontraron resultados similares (R múltiple = .69), siendo los predictores significativos la inteligencia, beta estandarizada = .69 (utilizando la prueba de Swaps y una subprueba de escalas de Wechsler, la Tarea de Conocimiento General de 40 ítems) y empatía, beta estandarizada = .26 (usando el Cuestionario de Medida de la Tendencia Empática). Antonakis y Dietz (2011b) también muestran cómo la inclusión o exclusión de variables de control importantes puede cambiar fundamentalmente los resultados.

Las interpretaciones de las correlaciones entre los cuestionarios de IE y la personalidad han sido variadas, pero un punto de vista prominente en la literatura científica es el punto de vista de Trait EI, que reinterpreta la IE como una colección de rasgos de personalidad. ^{[51] [79] [80]}

Un metanálisis de 2011 clasificó los estudios de IE en tres corrientes: "(1) modelos basados ​​en la capacidad que utilizan elementos de prueba objetivos; (2) medidas de autoinforme o informe de pares basadas en el modelo de cuatro ramas de IE; y (3 ) “Modelos mixtos” de competencias emocionales ". Encontró que estas "tres corrientes han corregido correlaciones que van de 0,24 a 0,30 con el desempeño laboral. Las tres corrientes se correlacionan de manera diferente con la capacidad cognitiva y con el neuroticismo, la extraversión, la apertura, la amabilidad y la conciencia. Las corrientes 2 y 3 tienen la mayor validez incremental más allá de capacidad cognitiva y el modelo de cinco factores (FFM) ". El metanálisis concluyó que "las tres corrientes de IE exhibieron una importancia relativa sustancial en presencia de FFM e inteligencia al predecir el desempeño laboral". ^[13]Un metanálisis de seguimiento en 2015 corroboró aún más estos hallazgos y abordó las preocupaciones sobre "la validez de constructo cuestionable de las medidas de IE mixtas" al argumentar que "los instrumentos de IE mixtos evalúan una combinación de IE de capacidad y autopercepciones, además de la personalidad y capacidad cognitiva ". ^[14]

Respuesta socialmente deseable

La respuesta socialmente deseable (SDR), o "fingir bien", se define como un patrón de respuesta en el que los examinados se representan sistemáticamente a sí mismos con un sesgo positivo excesivo (Paulhus, 2002). Se sabe desde hace mucho tiempo que este sesgo contamina las respuestas sobre los inventarios de personalidad (Holtgraves, 2004; McFarland y Ryan, 2000; Peebles y Moore, 1998; Nichols y Greene, 1997; Zerbe y Paulhus, 1987), actuando como mediador de las relaciones entre medidas de autoinforme (Nichols y Greene, 1997; Gangster et al., 1983). ^{[ se necesita cita completa ]}

Se ha sugerido que responder de una manera deseable es un conjunto de respuestas, que es un patrón de respuesta situacional y temporal (Pauls y Crost, 2004; Paulhus, 1991). Esto se contrasta con un estilo de respuesta, que es una cualidad similar a un rasgo a más largo plazo. Teniendo en cuenta los contextos en los que se utilizan algunos inventarios de IE autoinformados (por ejemplo, entornos laborales), los problemas de los conjuntos de respuestas en escenarios de alto riesgo se vuelven claros (Paulhus y Reid, 2001).

Existen algunos métodos para evitar respuestas socialmente deseables en los inventarios de comportamiento. Algunos investigadores creen que es necesario advertir a los examinados que no finjan ser buenos antes de realizar una prueba de personalidad (p. Ej., McFarland, 2003). Algunos inventarios utilizan escalas de validez para determinar la probabilidad o consistencia de las respuestas en todos los ítems.

La IE como comportamiento en lugar de inteligencia

Los primeros trabajos de Goleman han sido criticados por asumir desde el principio que la IE es un tipo de inteligencia o capacidad cognitiva . Eysenck (2000) ^[81] escribe que la descripción de Goleman de la IE contiene supuestos sin fundamento sobre la inteligencia en general y que incluso va en contra de lo que los investigadores han llegado a esperar al estudiar los tipos de inteligencia:

"[Goleman] ejemplifica más claramente que la mayoría el absurdo fundamental de la tendencia a clasificar casi cualquier tipo de comportamiento como una 'inteligencia' ... Si estas cinco 'habilidades' definen la 'inteligencia emocional', esperaríamos alguna evidencia de que son altamente correlacionados; Goleman admite que pueden no estar correlacionados y, en cualquier caso, si no podemos medirlos, ¿cómo sabemos que están relacionados? Así que toda la teoría se basa en arenas movedizas: no hay una base científica sólida ".

De manera similar, Locke (2005) ^[82] afirma que el concepto de IE es en sí mismo una mala interpretación del constructo de inteligencia, y ofrece una interpretación alternativa: no es otra forma o tipo de inteligencia, sino inteligencia: la capacidad de captar abstracciones. —Aplicado a un dominio particular de la vida: las emociones. Sugiere que el concepto debería ser re-etiquetado y referido como habilidad.

La esencia de esta crítica es que la investigación científica depende de la utilización de construcciones válida y consistente y que antes de la introducción del término IE, los psicólogos habían establecido distinciones teóricas entre factores tales como habilidades y logros, habilidades y hábitos, actitudes y valores, y rasgos de personalidad. y estados emocionales. ^[83] Por lo tanto, algunos académicos creen que el término IE fusiona y fusiona tales conceptos y definiciones aceptados.

La IE como habilidad más que como calidad moral

Adam Grant advirtió sobre la percepción común pero errónea de la IE como una cualidad moral deseable más que como una habilidad. ^[84] Grant afirmó que una IE bien desarrollada no solo es una herramienta instrumental para lograr metas, sino que puede funcionar como un arma para manipular a otros robándoles su capacidad de razonar. ^[84]

La IE como medida de conformidad

Tom Reed describe cuatro etapas de la inteligencia emocional: la auto-conciencia , la conciencia social , el cuidado personal y la gestión de relaciones, como parte de NAVAIR ‘s‘La tutoría en la velocidad de la vida’evento

Una crítica a los trabajos de Mayer y Salovey proviene de un estudio de Roberts et al. (2001), ^{[85] lo} que sugiere que el IE, medido por el MSCEIT, solo puede medir la conformidad. Este argumento se basa en el uso que hace el MSCEIT de la evaluación basada en el consenso y en el hecho de que los puntajes del MSCEIT están distribuidos negativamente (lo que significa que sus puntajes diferencian mejor entre las personas con IE baja que entre las personas con IE alta).

La IE como forma de conocimiento

Brody (2004) ^[86] ha criticado más ^y afirma que, a diferencia de las pruebas de capacidad cognitiva, el MSCEIT "evalúa el conocimiento de las emociones pero no necesariamente la capacidad para realizar tareas relacionadas con el conocimiento evaluado". El argumento principal es que, aunque alguien sabe cómo debe comportarse en una situación cargada de emociones, no se sigue necesariamente que la persona realmente pueda llevar a cabo el comportamiento informado.

El NICHD impulsa el consenso

El Instituto Nacional de Salud Infantil y Desarrollo Humano ha reconocido que debido a que existen divisiones sobre el tema de la inteligencia emocional, la comunidad de salud mental debe acordar algunas pautas para describir la buena salud mental y las condiciones de vida mental positivas. En su sección, "Psicología positiva y el concepto de salud", explican. "Actualmente existen seis modelos en competencia de salud positiva, que se basan en conceptos como estar por encima de lo normal, fortalezas de carácter y virtudes centrales, madurez del desarrollo, inteligencia socioemocional, bienestar subjetivo y resiliencia.. Pero estos conceptos definen la salud en términos filosóficos más que empíricos. El Dr. [Lawrence] Becker sugirió la necesidad de un consenso sobre el concepto de salud psicológica positiva ... ". ^[87]

Interacciones con otros fenómenos

Bullying

Artículo principal: Bullying e inteligencia emocional

La intimidación es una interacción social abusiva entre compañeros que puede incluir agresión , acoso y violencia . La intimidación suele ser repetitiva y la realizan quienes están en una posición de poder sobre la víctima. Un creciente cuerpo de investigación ilustra una relación significativa entre el acoso y la inteligencia emocional. ^{[88] [89] [90]} También han demostrado que la inteligencia emocional es un factor clave en el análisis de casos de cibervictimización, ^[91] al demostrar un impacto relevante en la salud y la adaptación social.

La inteligencia emocional (IE) es un conjunto de habilidades relacionadas con la comprensión, el uso y el manejo de las emociones en lo que respecta a uno mismo y a los demás. Mayer et al., (2008) define las dimensiones de la IE general como: "percibir con precisión las emociones, utilizar las emociones para facilitar el pensamiento, comprender las emociones y gestionar las emociones". ^[92] El concepto combina procesos emocionales e intelectuales. ^[93] La inteligencia emocional más baja parece estar relacionada con la participación en el acoso, como el acosador y / o la víctima del acoso. La IE parece jugar un papel importante tanto en la conducta de intimidación como en la victimización en la intimidación; Dado que se demuestra que la IE es maleable, la educación de la IE podría mejorar en gran medida las iniciativas de prevención e intervención del acoso. ^[94]

Desempeño laboral

Artículo principal: Desempeño laboral e inteligencia emocional

El metanálisis más reciente de inteligencia emocional y desempeño laboral mostró correlaciones de r = .20 (para desempeño laboral y habilidad IE) yr = .29 (para desempeño laboral y IE mixta). ^[14] Investigaciones anteriores sobre la IE y el desempeño laboral habían mostrado resultados mixtos: se encontró una relación positiva en algunos de los estudios, mientras que en otros no había relación o era inconsistente. ^[14] Esto llevó a los investigadores Cote y Miners (2006) ^[95]ofrecer un modelo compensatorio entre IE y CI, que postula que la asociación entre IE y desempeño laboral se vuelve más positiva a medida que disminuye la inteligencia cognitiva, una idea propuesta por primera vez en el contexto del desempeño académico (Petrides, Frederickson y Furnham, 2004). Los resultados del estudio anterior respaldaron el modelo compensatorio: los empleados con bajo coeficiente intelectual obtienen un mayor desempeño en las tareas y un comportamiento de ciudadanía organizacional dirigido a la organización, cuanto mayor es su IE. También se ha observado que no existe un vínculo significativo entre la inteligencia emocional y la actitud-comportamiento laboral. ^[96]

Un estudio más reciente sugiere que la IE no es necesariamente un rasgo universalmente positivo. ^[97] Encontraron una correlación negativa entre la IE y las demandas del trabajo gerencial; mientras que bajo niveles bajos de demandas de trabajo gerencial, encontraron una relación negativa entre la IE y la efectividad del trabajo en equipo. Una explicación de esto puede sugerir diferencias de género en la IE, ya que las mujeres tienden a obtener niveles más altos que los hombres. ^[12] Esto fomenta la idea de que el contexto laboral juega un papel en las relaciones entre la IE, la eficacia del trabajo en equipo y el desempeño laboral. Otro hallazgo se discutió en un estudio que evaluó un posible vínculo entre la IE y los comportamientos y el éxito empresarial. ^[98]

Aunque los estudios entre la inteligencia emocional (IE) y el desempeño laboral han mostrado resultados mixtos de correlaciones altas y bajas, la IE es un predictor innegablemente mejor que la mayoría de los métodos de contratación comúnmente utilizados en las empresas, como carta de referencias , carta de presentación , entre otros. Para 2008, 147 empresas y firmas consultoras en EE. UU. Habían desarrollado programas que involucraban a la IE para capacitar y contratar empleados. ^[14] Van Rooy y Viswesvaran (2004) ^[99]mostró que la IE se correlacionó significativamente con diferentes dominios en el desempeño, que van desde .24 para el desempeño en el trabajo hasta .10 para el desempeño académico. Estos hallazgos pueden contribuir a las organizaciones de diferentes maneras. Por ejemplo, los empleados con alta IE serían más conscientes de sus propias emociones y de las de los demás, lo que a su vez, podría llevar a las empresas a obtener mejores ganancias y menos gastos innecesarios. Esto es especialmente importante para los gerentes expatriados, que tienen que lidiar con emociones y sentimientos encontrados, mientras se adaptan a una nueva cultura laboral. ^[99] Además, los empleados con alta IE muestran más confianza en sus funciones, lo que les permite afrontar de forma positiva las tareas exigentes. ^[100]

Según un libro de divulgación científica del periodista Daniel Goleman, la inteligencia emocional representa más éxito profesional que el coeficiente intelectual. ^[101] De manera similar, otros estudios argumentaron que los empleados con un alto nivel de IE se desempeñan sustancialmente mejor que los empleados con un bajo nivel de IE. Esto se mide mediante autoinformes y diferentes indicadores de desempeño laboral, como salarios, ascensos y aumento de salario. ^[102] Según Lopes y sus colegas (2006), ^{[103] La} IE contribuye a desarrollar relaciones sólidas y positivas con los compañeros de trabajo ya desempeñarse de manera eficiente en los equipos de trabajo. Esto beneficia el desempeño de los trabajadores al brindarles apoyo emocional y recursos instrumentales necesarios para tener éxito en sus funciones. ^[104]Además, los empleados emocionalmente inteligentes tienen mejores recursos para hacer frente a situaciones estresantes y tareas exigentes, lo que les permite tener un desempeño superior en esas situaciones. ^[103] Por ejemplo, Law et al. (2004) ^[102] encontraron que la IE era el mejor predictor del desempeño laboral más allá de la capacidad cognitiva general entre los científicos de TI en empresas de computación en China. De manera similar, Sy, Tram y O'Hara (2006) ^[100] encontraron que la IE se asoció positivamente con el desempeño laboral en los empleados de una empresa de servicios de alimentos. ^[105]

En el desempeño laboral - la correlación inteligencia emocional es importante para considerar los efectos de la gestión , que se refiere a la relación buena y positiva entre el empleado y su supervisor. ^[106] Investigaciones anteriores encontraron que la calidad de esta relación podría interferir en los resultados de la calificación subjetiva de la evaluación del desempeño laboral. ^[107] Los empleados emocionalmente inteligentes dedican una mayor parte de su tiempo de trabajo a gestionar su relación con los supervisores. Por lo tanto, la probabilidad de obtener mejores resultados en la evaluación del desempeño es mayor para los empleados con alta IE que para los empleados con baja IE. ^[100] Sobre la base de enfoques teóricos y metodológicos, las medidas de IE se clasifican en tres corrientes principales: (1) corriente 1: medidas basadas en la capacidad (p. Ej., MSCEIT), (2) corriente 2: autoinformes de medidas de capacidad (p. Ej., SREIT, SUEIT y WLEIS ) y (3) flujo 3: modelos mixtos (por ejemplo, AES, ECI, cuestionario EI, EIS, EQ-I y GENOS), que incluyen medidas de EI y habilidades sociales tradicionales. ^[108] O'Boyle Jr. y sus colegas (2011) ^[13] encontraron que las tres corrientes de IE juntas tenían una correlación positiva de 0,28 con el desempeño laboral. De manera similar, cada una de las corrientes de EI obtuvo de forma independiente una correlación positiva de 0,24, 0,30 y 0,28, respectivamente. Las secuencias 2 y 3 mostraron una validez incremental para predecir el desempeño laboral por encima de la personalidad ( modelo de cinco factores) y capacidad cognitiva general . Tanto el flujo 2 como el 3 fueron el segundo predictor más importante del desempeño laboral por debajo de la capacidad cognitiva general. El flujo 2 explicó el 13,6% de la varianza total; mientras que la corriente 3 explicó el 13,2%. Para examinar la confiabilidad de estos hallazgos, se desarrolló un análisis de sesgo de publicación. Los resultados indicaron que los estudios sobre la correlación IE-desempeño laboral antes de 2010 no presentan evidencias sustanciales que sugieran la presencia de sesgo de publicación.. Observando que O'Boyle Jr. et al. (2011) habían incluido el desempeño autoevaluado y el desempeño académico en su metanálisis, Joseph, Jin, Newman y O'Boyle (2015) colaboraron para actualizar el metanálisis para enfocarse específicamente en el desempeño laboral; Utilizando medidas de desempeño laboral, estos autores mostraron r = .20 (para desempeño laboral y capacidad IE) y r = .29 (para desempeño laboral y IE mixta). ^[14]

A pesar de la validez de los hallazgos anteriores, algunos investigadores todavía se preguntan si la correlación entre la IE y el desempeño laboral tiene un impacto real en las estrategias comerciales. Argumentan que la popularidad de los estudios de la IE se debe a la publicidad en los medios, más que a hallazgos científicos objetivos. ^[95]Además, se menciona que la relación entre el desempeño laboral y la IE no es tan fuerte como se sugiere. Esta relación requiere la presencia de otros constructos para generar resultados importantes. Por ejemplo, estudios previos encontraron que la IE está asociada positivamente con la efectividad del trabajo en equipo en contextos laborales de alta demanda de trabajo gerencial, lo que mejora el desempeño laboral. Esto se debe a la activación de emociones fuertes durante el desempeño en este contexto laboral. En este escenario, las personas emocionalmente inteligentes muestran un mejor conjunto de recursos para tener éxito en sus roles. Sin embargo, las personas con una IE alta muestran un nivel de desempeño similar al de los empleados no emocionalmente inteligentes en diferentes contextos laborales. ^[97] Además, Joseph y Newman (2010) ^[12]sugirió que los componentes de percepción emocional y regulación emocional de la IE contribuyen en gran medida al desempeño laboral en contextos laborales de alta demanda emocional. Moon y Hur (2011) ^[109] encontraron que el agotamiento emocional (“burn-out”) influye significativamente en la relación desempeño laboral - IE. El agotamiento emocional mostró una asociación negativa con dos componentes de la IE (optimismo y habilidades sociales). Esta asociación también tuvo un impacto negativo en el desempeño laboral. Por lo tanto, la relación desempeño laboral - IE es más fuerte en contextos de alto agotamiento emocional o agotamiento; en otras palabras, los empleados con altos niveles de optimismo y habilidades sociales poseen mejores recursos para superar su desempeño frente a contextos de alto agotamiento emocional .

Liderazgo

Hay varios estudios que intentan estudiar la relación entre la IE y el liderazgo. Aunque la IE juega un papel positivo en lo que respecta a la eficacia del liderazgo, lo que realmente hace que un líder sea eficaz es lo que hace con su papel, más que sus habilidades y habilidades interpersonales. Aunque en el pasado un líder bueno o eficaz era el que daba órdenes y controlaba el desempeño general de la organización, hoy en día casi todo es diferente: ahora se espera que los líderes motiven y creen un sentido de pertenencia que hará que los empleados se sientan cómodos, por lo tanto , haciendo que funcionen de manera más eficaz. ^[110]

Sin embargo, esto no significa que las acciones sean más importantes que la inteligencia emocional. Los líderes aún necesitan crecer emocionalmente para poder manejar diferentes problemas de estrés y falta de equilibrio en la vida, entre otras cosas. ^[111] Una forma adecuada de crecer emocionalmente, por ejemplo, es desarrollar un sentido de empatía, ya que la empatía es un factor clave cuando se trata de inteligencia emocional. En un estudio realizado para analizar la relación entre la IE de los Consejeros Escolares y las habilidades de liderazgo, se concluyó que varios participantes eran buenos líderes porque su inteligencia emocional se desarrolló en las preparaciones del consejero, donde se enseña la empatía. ^[112]

Salud

Un metanálisis de 2007 de 44 tamaños de efecto realizado por Schutte encontró que la inteligencia emocional se asoció con una mejor salud mental y física. Particularmente, el rasgo EI tuvo la asociación más fuerte con la salud física y mental. ^[113] Esto fue replicado nuevamente en 2010 por la investigadora Alexandra Martin, quien descubrió que la IE rasgo es un fuerte predictor de la salud después de realizar un metanálisis basado en 105 tamaños de efecto y 19,815 participantes. Este metaanálisis también indicó que esta línea de investigación alcanzó la suficiente suficiencia y estabilidad para concluir que la IE como un predictor positivo para la salud. ^[34]

Un estudio anterior de Mayer y Salovsky argumentó que una IE alta puede aumentar el propio bienestar debido a su papel en la mejora de las relaciones. ^[114]

Autoestima y drogodependencia

Un estudio de 2012 examinó la inteligencia emocional, la autoestima y la dependencia de la marihuana . ^[115] De una muestra de 200, 100 de los cuales eran dependientes del cannabis y los otros 100 emocionalmente sanos, el grupo dependiente obtuvo una puntuación excepcionalmente baja en IE en comparación con el grupo de control. También encontraron que el grupo dependiente también puntuó bajo en autoestima en comparación con el control.

Otro estudio realizado en 2010 examinó si los niveles bajos de IE tenían relación con el grado de adicción a las drogas y al alcohol . ^[116] En la evaluación de 103 residentes en un centro de rehabilitación de drogadictos, examinaron su IE junto con otros factores psicosociales en un intervalo de tratamiento de un mes. Descubrieron que las puntuaciones de IE de los participantes mejoraron a medida que disminuían sus niveles de adicción como parte de su tratamiento.

Ver también

• Anabel Jensen
• Claude Steiner
• Alfabetización emocional
• Método de pensamiento emocional
• Modelo de cuatro pilares de la inteligencia emocional
• Joshua Freedman
• Habilidades para la vida
• Marc Brackett
• Esquema de la inteligencia humana
• Los talentos de la gente
• Psicologia POSITIVA
• Religiosidad e inteligencia emocional
• Mentalidad psicológica
• Habilidades blandas

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Lectura adicional

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