Ley de igualdad laboral del Reino Unido
La ley de igualdad laboral del Reino Unido es un cuerpo de leyes que legisla contra las acciones basadas en prejuicios en el lugar de trabajo. Como parte integral de la legislación laboral del Reino Unido , es ilegal discriminar a una persona porque tiene una de las "características protegidas", que son edad, discapacidad, reasignación de género, matrimonio y unión civil, raza, religión o creencia, sexo, embarazo y maternidad, y orientación sexual. La legislación principal es la Ley de Igualdad de 2010 , que prohíbe la discriminación en el acceso a la educación, los servicios públicos, los bienes y servicios privados, el transporte o los locales, además del empleo. Esto sigue a tres directivas principales de la Unión Europea y se complementa con otras leyes como la Ley de protección contra el acoso de 1997.. Además, la discriminación por motivos de situación laboral, como trabajador a tiempo parcial, empleado de plazo fijo, trabajador de agencia o afiliación sindical, está prohibida como resultado de una combinación de instrumentos legales y la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 , de nuevo siguiendo la ley europea. Las disputas generalmente se resuelven en el lugar de trabajo en consulta con un empleador o sindicato , o con el asesoramiento de un abogado, ACAS o la Oficina de Asesoramiento al Ciudadano ; se puede presentar un reclamo ante un tribunal laboral . La Ley de Igualdad de 2006 estableció la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos , un organismo diseñado para fortalecer la aplicación de las leyes de igualdad.[1]
La discriminación es ilícita cuando un empleador está contratando a una persona, en los términos y condiciones del contrato que se le ofrece, al tomar la decisión de despedir a un trabajador, o cualquier otro tipo de perjuicio. La "discriminación directa", que consiste en tratar a una persona de manera menos favorable que a otra que carece de la característica protegida, es siempre injustificada e ilegal, con excepción de la edad. Sin embargo, es lícito discriminar a una persona por su edad solo si existe una justificación comercial legítima aceptada por un tribunal. Cuando existe un "requisito ocupacional", la discriminación directa es legal, de modo que, por ejemplo, un empleador podría negarse a contratar a un actor masculino para que desempeñe un papel femenino en una obra de teatro, cuando sea indispensable para el trabajo. La "discriminación indirecta" también es ilegal, y esto existe cuando un empleador aplica una política en su lugar de trabajo que afecta a todos por igual, pero tiene un impacto dispar en una mayor proporción de personas de un grupo con una característica protegida que otro, y no existe una buena justificación empresarial para esa práctica. La discapacidad difiere de otras características protegidas en que los empleadores tienen el deber positivo de hacer ajustes razonables en su lugar de trabajo para adaptarse a las necesidades del personal discapacitado. Por edad, creencia, sexo, raza, reasignación de género y sexualidad, generalmente no existe una obligación positiva de promover la igualdad, y la discriminación positiva generalmente se circunscribe al principio de que el mérito debe considerarse como la característica más importante de una persona. En el campo de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, las reglas difieren en el alcance de los comparadores.Ley de derechos laborales de 1996 , artículo 94, sin importar cuánto tiempo hayan trabajado.
