La compensación ejecutiva se compone tanto de la compensación financiera ( pago de ejecutivos ) como de otros beneficios no financieros que recibe un ejecutivo de la empresa que lo emplea a cambio de su servicio. Por lo general, es una combinación de salario fijo, bonificaciones variables basadas en el desempeño (efectivo, acciones u opciones de compra sobre las acciones de la empresa ) y beneficios y otras gratificaciones, todos configurados idealmente para tener en cuenta las regulaciones gubernamentales, la legislación fiscal, los deseos de la organización y el Ejecutivo. [1]
Las tres décadas a partir de la década de 1980 vieron un aumento dramático en el salario de los ejecutivos en relación con el salario de un trabajador promedio en los Estados Unidos, [2] y en menor medida en varios otros países. Los observadores difieren en cuanto a si este aumento es un resultado natural y beneficioso de la competencia por el talento empresarial escaso que puede agregar mucho al valor para los accionistas en las grandes empresas, o un fenómeno socialmente dañino provocado por cambios sociales y políticos que han dado a los ejecutivos un mayor control sobre sus acciones. paga propia. [3] [4] Estudios recientes han indicado que la compensación ejecutiva debería estar mejor alineada con los objetivos sociales [5] (por ejemplo, los objetivos de salud pública [6] ). La tasa de pago de los ejecutivos es una parte importante del gobierno corporativo y, a menudo, la determina la junta directiva de una empresa .
Tipos
En una corporación moderna, el CEO y otros altos ejecutivos a menudo reciben un salario predeterminado y fijo, además de una serie de incentivos (bonificaciones) comúnmente conocidos como el componente variable del paquete de remuneración.
El componente variable de compensación o retribución se puede desglosar en tres marcos temporales:
- incentivos a corto plazo (ITS)
- incentivos a mediano plazo (MTI)
- planes de incentivos a largo plazo (LTIP)
Incentivos a corto plazo (ITS)
A medida que los empleados ascienden en los rangos de la empresa, es probable que se agreguen incentivos a corto plazo a su paquete de remuneración total. Esta combinación se conoce como Compensación en efectivo total (TCC). Los incentivos a corto plazo generalmente se basan en fórmulas y tienen algunos criterios de desempeño adjuntos (por lo general, indicadores clave de rendimiento previamente acordados ) según la función del ejecutivo. Por ejemplo, la bonificación relacionada con el desempeño del Director de ventas puede basarse en un aumento de ingresos incremental; un CEO podría basarse en un margen de beneficio incremental y / o un crecimiento de los ingresos . Las bonificaciones se obtienen después de los hechos (no se basan en fórmulas) y, a menudo, son discrecionales. Los incentivos a corto plazo también pueden adoptar otras formas, a saber, beneficios complementarios, beneficios a los empleados y gastos pagados ( gratificaciones ). Los beneficios complementarios comunes pueden variar desde planes de alimentación hasta cobertura de seguro médico, planes de jubilación, automóviles de empresa e incluso préstamos sin intereses para la compra de una vivienda. Los beneficios complementarios también suelen ser deducibles de impuestos para el empleado. El nivel de CTI en relación con el salario básico suele ser una función de la antigüedad, por ejemplo. un ejecutivo junior puede tener un STI que tiene un tope del 10% del salario básico, mientras que para un ejecutivo senior, puede aumentar al 50%.
Incentivos a mediano plazo (MTI)
Los incentivos a mediano plazo a menudo se asocian con la consecución de objetivos estratégicos corporativos y, por lo tanto, se extienden más allá del alcance de los incentivos a corto plazo. El desempeño de la empresa en el logro de los objetivos predeterminados es la base del beneficio, que generalmente es efectivo. [5] No se determina la contribución de un individuo al logro de los objetivos; el desempeño se calcula puramente a nivel corporativo. Al igual que con las CTI, el peso de las MTI en relación con el salario básico depende de la antigüedad. Debido a que la implementación de estrategias corporativas generalmente cubre un período de 2 a 5 años, los MTI solo se pagan cuando es posible una evaluación del logro. Por lo tanto, se considera que esta característica respalda la retención de empleados .
Incentivos a largo plazo (LTIP)
La forma más común de LTI son las opciones sobre acciones. Aquí es donde los ejecutivos tienen opciones para comprar acciones en su empresa de empleo, a menudo con un descuento significativo, pero en algún momento en el futuro. Para llegar a ese punto en el futuro, el tiempo necesario se define como el período de adquisición de derechos. El número de opciones otorgadas está sujeto al desempeño de la empresa en relación con métricas de muy alto nivel, como el rendimiento total para los accionistas frente a un número selecto de otras empresas que cotizan en bolsa. Estos pueden ser incentivos muy valiosos: en 2017, los ejecutivos designados de S&P 1500 tenían $ 31.4 mil millones en opciones de acciones en el dinero. [7]
La adquisición se refiere al período de tiempo antes de que el destinatario ejerza el derecho a tomar posesión de las acciones por un precio predeterminado y realizar el valor. El otorgamiento de derechos puede ocurrir de dos maneras: "otorgamiento de derechos" (el otorgamiento que ocurre en una fecha) y "otorgamiento gradual" (que ocurre durante un período de tiempo) y que puede ser "uniforme" (p. Ej., El 20% de las opciones se otorgan cada año durante los próximos 5 años) o "no uniforme" (por ejemplo, el 20%, 30% y 50% de las opciones se consolidan cada año durante los próximos tres años). Si la empresa se ha desempeñado bien y el precio real de las acciones en el momento de la adjudicación ha aumentado para ser más alto que el precio de ejercicio (el precio de compra acordado previamente), el ejecutivo puede obtener una ganancia de capital si vende las acciones y el bolsillo. los procedimientos. Si el precio de la acción es más bajo que el precio de ejercicio en el momento de la adjudicación, es poco probable que el ejecutivo ejerza su opción de inmediato, si es que lo hace. Después del período de consolidación, las opciones pueden ejercerse durante un período predeterminado, generalmente un período de 10 años, antes de que caduquen.
Los partidarios de las opciones sobre acciones dicen que alinear los intereses de los directores generales con los de los accionistas, ya que las opciones son valiosos sólo si los restos de precios de acciones por encima de la opción 's precio de ejercicio . Esta forma de incentivo también está diseñada para recompensar el servicio a largo plazo de un individuo y es una importante herramienta de retención. Las opciones sobre acciones ahora se cuentan como un gasto empresarial (no en efectivo), lo que repercute de una empresa del estado de resultados y hace que la distribución de las opciones más transparentes a los accionistas. Los críticos de las opciones sobre acciones afirman que se otorgan sin justificación, ya que hay pocas razones para alinear los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas. [8] La evidencia empírica [9] muestra que desde el amplio uso de las opciones sobre acciones, el salario de los ejecutivos en relación con los trabajadores ha aumentado drásticamente. Además, las opciones sobre acciones de los ejecutivos contribuyeron a los escándalos de manipulación contable de finales de la década de 1990 y abusos como la retroacción de las opciones de tales subvenciones. [10] Finalmente, los investigadores han demostrado [11] que existen relaciones entre las opciones de acciones de los ejecutivos y las recompras de acciones, lo que implica que los ejecutivos utilizan los recursos corporativos para inflar los precios de las acciones antes de ejercer sus opciones. Las opciones sobre acciones también pueden incentivar a los ejecutivos a participar en comportamientos de búsqueda de riesgos . Esto se debe a que el valor de las opciones de compra aumenta con el aumento de la volatilidad (consulte el precio de las opciones ). Las opciones sobre acciones también presentan una potencial ganancia al alza (si el precio de las acciones sube) para el ejecutivo, pero no presentan riesgo a la baja (si el precio de las acciones baja, la opción simplemente no se ejerce). Por lo tanto, las opciones sobre acciones pueden incentivar un comportamiento excesivo de búsqueda de riesgos que puede conducir a fallas corporativas catastróficas.
Otra forma en que se incentiva a los ejecutivos a largo plazo es con acciones restringidas , que son acciones entregadas a un ejecutivo que no se pueden vender hasta que se cumplan ciertas condiciones y tengan el mismo valor que el precio de mercado de las acciones en el momento de la concesión. A medida que se ha reducido el tamaño relativo de las concesiones de opciones sobre acciones, ha aumentado el número de empresas que otorgan acciones restringidas (ya sea junto con las opciones sobre acciones o en lugar de ellas). [12] Las acciones restringidas también tienen sus detractores, ya que tienen valor incluso cuando el precio de las acciones cae. Como alternativa a las acciones restringidas adquiridas simples, las empresas han estado agregando características de desempeño a sus subvenciones. [1] Estas subvenciones, que podrían denominarse acciones de rendimiento, no se consolidan o no se conceden hasta que se cumplen estas condiciones. Las condiciones de rendimiento podrían basarse, por ejemplo, en las ganancias por acción o el rendimiento sobre el capital . [1]
Niveles
Los niveles de compensación en todos los países han aumentado drásticamente durante las últimas décadas. No solo está aumentando en términos absolutos, sino también en términos relativos. En 2007, los directores ejecutivos y directores financieros mejor pagados del mundo eran estadounidenses. Hicieron 400 veces más que los trabajadores de un intersticio promedio 20 veces más grande de lo que era en 1965. [13] En 2019 la más alta CEO abonado fue de Tesla 's , Elon Musk en $ 595,3 millones de [14] Los Estados Unidos tienen una compensación de más alto CEO del mundo relativo a los trabajadores de producción manufacturera. Según una estimación de 2005, la relación entre el salario de los directores ejecutivos y los trabajadores de producción en EE. UU. Es de 39: 1 en comparación con 31,8: 1 en el Reino Unido; 25,9: 1 en Italia; 24,9: 1 en Nueva Zelanda. [15] Esta tendencia sigue aumentando. [dieciséis]
Fórmula matemática
En una economía mundial globalizada, todas las empresas compiten entre sí para contratar a su CEO del mismo grupo de talentos . En su forma más simple, el talento de cualquier CEO individual está determinado por el aumento porcentual en los márgenes de ganancia que se espera que el individuo traiga a la empresa. [17] El resultado deseado de esto es que, en parte debido a la asignación eficiente de recursos en la economía, la empresa más grande se emparejará con el mejor CEO de manera similar, la segunda empresa más grande se emparejará con el segundo mejor CEO y así sucesivamente. . Si bien ha habido numerosos métodos para formular la compensación ejecutiva, algunos complejos y otros muy básicos, el método propuesto por Xavier Gabaix [17] es un buen punto de referencia. Vale la pena señalar que los resultados varían significativamente después de que se toman en consideración las opciones sobre acciones, las bonificaciones y los beneficios.
La paga del CEO número n equivale a:
donde: S (n *) denota el tamaño de la empresa de referencia (el tamaño de la empresa mediana en el S&P 500) y
D (n *) denota una constante, dependiente de los parámetros del modelo, como la escasez de talento.
Por ejemplo, si una empresa es 27 veces más grande que la empresa mediana, supongamos que b = 1/3. La remuneración de los ejecutivos equivaldría a ser 3 veces mayor que la remuneración del CEO medio. Sin embargo, si el tamaño de todas las empresas aumenta 27 veces, la compensación del CEO por la empresa que es 27 veces mayor, aumentará 27 veces. Como era de esperar, esta fórmula muestra una fuerte correlación entre el aumento de la remuneración de los ejecutivos y el aumento del valor del S&P 500 .
Controversia
La explosión en la paga de los ejecutivos se ha vuelto controvertida, criticada no solo por los de izquierda, [18] sino también por los defensores del capitalismo de accionistas como Peter Drucker , John Bogle , [19] [20] Warren Buffett [13] también.
También se ha cuestionado la idea de que las opciones sobre acciones y otros supuestos pagos por rendimiento están impulsados por la economía. Según el economista Paul Krugman ,
"Hoy en día, la idea de que los grandes sueldos son parte de un sistema beneficioso en el que los ejecutivos reciben un incentivo para desempeñarse bien se ha convertido en una especie de broma enfermiza. Un artículo de 2001 en Fortune ," The Great CEO Pay Heist "resume el cinismo: esperaba que fuera así: las acciones no se mueven, por lo que el director ejecutivo no debería ser recompensado. Pero en realidad fue lo contrario: las acciones no se mueven, por lo que tenemos que encontrar alguna otra base para recompensar el director ejecutivo. "Y el artículo citaba a un Michael Jensen algo arrepentido [un teórico de la compensación de opciones sobre acciones]:" En general, me preocupaba que a estos tipos no les pagaran lo suficiente. Pero ahora incluso yo estoy preocupado ". [21] [22]
Recientemente, la evidencia empírica mostró que los consultores de compensación solo exacerbaron aún más la controversia. Un estudio de más de 1.000 empresas estadounidenses durante seis años encuentra "pruebas empíricas sólidas" de que se han contratado consultores de compensación para ejecutivos como un "mecanismo de justificación" para una paga más alta de los directores ejecutivos. [23]
Los defensores de los altos salarios de los ejecutivos dicen que la guerra global por el talento y el auge de las firmas de capital privado pueden explicar gran parte del aumento de los salarios de los ejecutivos. Por ejemplo, mientras que en el conservador Japón un alto ejecutivo tiene pocas alternativas a su empleador actual, en los Estados Unidos es aceptable e incluso admirable que un alto ejecutivo salte a un competidor, a una firma de capital privado o a una cartera de capital privado . empresa . Los ejecutivos de las empresas de cartera aceptan un recorte salarial, pero habitualmente se les otorgan opciones sobre acciones por la propiedad del diez por ciento de la empresa de la cartera, dependiendo de una tenencia exitosa. En lugar de señalar una conspiración, argumentan los defensores, el aumento en el salario de los ejecutivos es un mero subproducto de la oferta y la demanda de talento ejecutivo. Sin embargo, los ejecutivos estadounidenses ganan sustancialmente más que sus homólogos europeos y asiáticos. [13]
Estados Unidos
La Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC) ha pedido a las empresas que cotizan en bolsa que divulguen más información que explique cómo se determinan los montos de compensación de sus ejecutivos. La SEC también ha publicado importes de compensación en su sitio web [24] para facilitar a los inversores la comparación de los importes de compensación pagados por diferentes empresas. Es interesante yuxtaponer las regulaciones de la SEC relacionadas con la compensación ejecutiva con los esfuerzos del Congreso para abordar dicha compensación. [25]
Desde la década de 1990, la compensación de los directores ejecutivos en los EE. UU. Ha superado las ganancias corporativas, el crecimiento económico y la compensación promedio de todos los trabajadores. Entre 1980 y 2004, el fundador de Mutual Fund, John Bogle, estima que la compensación total del CEO creció un 8,5% anual, en comparación con el crecimiento de las ganancias corporativas del 2,9% anual y el crecimiento del ingreso per cápita del 3,1%. [26] [27] En 2006, los directores ejecutivos ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que en 1965. [13] Como regla general, cuanto más grande es la corporación, mayor es el paquete de compensación de los directores ejecutivos. [28]
La participación de los ingresos corporativos dedicada a compensar a los cinco ejecutivos mejor pagados de (cada) empresas públicas se duplicó con creces del 4.8% en 1993–1995 al 10.3% en 2001–2003. [29] El salario de los cinco ejecutivos con mayores ingresos en cada una de las 1500 empresas estadounidenses más grandes durante los diez años de 1994 a 2004 se estima en aproximadamente $ 500 mil millones en dólares de 2005. [30]
A finales de marzo de 2012, el recuento de USA Today mostró que el salario medio del CEO del S&P 500 para 2011 fue de $ 9,6 millones. [31]
A los ejecutivos de nivel inferior también les ha ido bien. Aproximadamente el 40% de las personas con mayores ingresos del 0.1% en los Estados Unidos son ejecutivos, gerentes o supervisores (y esto no incluye la industria financiera), lo que es muy desproporcionado con menos del 5% de la población activa que conforman las ocupaciones gerenciales. . [32]
Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Florida descubrió que los directores ejecutivos altamente remunerados mejoran la rentabilidad de la empresa en lugar de que los ejecutivos ganen menos por trabajos similares. [33] Sin embargo, una revisión de la investigación experimental y cuasi-experimental relevante para la compensación ejecutiva, realizada por Philippe Jacquart y J. Scott Armstrong , encontró resultados opuestos. En particular, los autores concluyen que "la noción de que un salario más alto conduce a la selección de mejores ejecutivos se ve socavada por la prevalencia de métodos de contratación deficientes. Además, un salario más alto no promueve un mejor desempeño. En cambio, socava la motivación intrínseca de los ejecutivos, inhibe su aprendizaje, los lleva a ignorar a otras partes interesadas y las desalienta de considerar los efectos a largo plazo de sus decisiones en las partes interesadas " [34] Otro estudio de los profesores Lynne M. Andersson y Thomas S. Batemann publicado en el Journal of Organizational Behavior encontraron que los ejecutivos altamente pagados tienen más probabilidades de comportarse cínicamente y, por lo tanto, muestran tendencias de desempeño poco ético. [35]
Australia
En Australia, los accionistas pueden votar en contra de los aumentos salariales de los miembros de la junta, pero el voto no es vinculante. En cambio, los accionistas pueden despedir a algunos o todos los miembros de la junta. [36] El organismo de control empresarial de Australia, la Comisión Australiana de Valores e Inversiones, ha pedido a las empresas que mejoren la divulgación de sus acuerdos de remuneración para directores y ejecutivos. [37]
Canadá
Un informe de 2012 del Canadian Center for Policy Alternatives demostró que a los 100 principales directores ejecutivos canadienses se les pagó un promedio de C $ 8,4 millones en 2010, un aumento del 27% con respecto a 2009, en comparación con los C $ 44,366 ganados por el canadiense promedio ese año, 1,1% más que en 2009. [38] Los tres principales ingresos fueron el fundador del proveedor automotriz Magna International Inc. Frank Stronach con C $ 61,8 millones, el codirector ejecutivo Donald Walker con C $ 16,7 millones y el ex copresidente ejecutivo Siegfried Wolf con C $ 16,5 millones. [38]
Europa
En 2008, Jean-Claude Juncker , presidente del “Eurogrupo” de ministros de finanzas de la Comisión Europea , calificó el pago excesivo de un “flagelo social” y exigió acción. [39] En 2013, el entonces comisario europeo de Mercado Interior y Servicios, Michel Barnier, presionó para legislar que se otorgue a los accionistas derechos de voto para impugnar el salario de los ejecutivos, [40] similar a las regulaciones aplicables en Australia. La Unión Europea en su conjunto, está a la zaga de otras naciones de la OCDE en la regulación de la compensación ejecutiva, sin embargo, los países miembros individuales han intensificado y se han encargado de aumentar las medidas regulatorias.
Reino Unido
Aunque se dice que la compensación ejecutiva en el Reino Unido es "eclipsada" por la de las corporaciones estadounidenses, ha causado malestar público. [41] En respuesta a las críticas sobre los altos niveles de remuneración de los ejecutivos, la organización Compass creó la Comisión de remuneración alta. Su informe de 2011 describió el sueldo de los ejecutivos como "corrosivo". [42]
En diciembre de 2011 / enero de 2012, dos de los mayores inversores del país, Fidelity Worldwide Investment y la Asociación de Aseguradoras Británicas , pidieron un mayor control de los accionistas sobre los paquetes salariales para ejecutivos. [43] Dominic Rossi de Fidelity Worldwide Investment declaró: “Los niveles inapropiados de recompensa ejecutiva han destruido la confianza del público y han llevado a una situación en la que se percibe que todos los directores reciben un pago excesivo. La simple verdad es que los esquemas de remuneración se han vuelto demasiado complejos y, en algunos casos, demasiado generosos y fuera de línea con los intereses de los inversores ”. Dos fuentes de enojo público fueron Barclays , donde a los altos ejecutivos se les prometieron paquetes salariales de un millón de libras a pesar de una caída del 30% en el precio de las acciones; y el Royal Bank of Scotland, donde el director de banca de inversión debía ganar una "gran suma" después de que miles de empleados fueran despedidos. [43]
Asia
Desde principios de la década de 2000, las empresas de Asia están siguiendo el modelo de EE. UU. Para compensar a los altos ejecutivos, con sueldos más grandes, además de bonificaciones y opciones sobre acciones. [44] Sin embargo, con una gran diversidad en las etapas de desarrollo de las reglas de cotización, los requisitos de divulgación y la calidad del talento, el nivel y la estructura de la remuneración de los ejecutivos sigue siendo muy diferente en los países asiáticos. [45] La información sobre la remuneración de los altos ejecutivos es menos transparente en comparación con la del Reino Unido. Las normas de las bolsas de valores de Singapur y Hong Kong son las más completas, seguidas de cerca por las de Japón, que ha intensificado sus requisitos desde 2010. [46]
porcelana
La compensación ejecutiva en China todavía difiere de la compensación en Europa y Estados Unidos, pero la situación está cambiando rápidamente. Según un artículo de investigación de Conyon, [47] la compensación de los ejecutivos en China se compone principalmente de salarios y bonificaciones, ya que las opciones sobre acciones y los incentivos sobre acciones son elementos relativamente raros del paquete de compensación de un alto directivo chino. Desde 2016, las empresas que cotizan en China estaban obligadas a informar la compensación total de sus altos directivos y miembros de la junta. Sin embargo, la transparencia y la información que las empresas eligen divulgar al público varían enormemente. Las empresas privadas chinas suelen implementar un modelo de compensación basado en el desempeño, mientras que las empresas estatales aplican un sistema uniforme de gestión de salarios. La compensación ejecutiva para los ejecutivos chinos alcanzó una media de 150 000 dólares EE.UU. y aumentó un 9,1% en 2017. [48]
Regulación
Hay una serie de estrategias que podrían emplearse como respuesta al crecimiento de la remuneración de los ejecutivos.
- Extienda el período de adquisición de derechos de las acciones y opciones de los ejecutivos. [49] Los períodos de consolidación actuales pueden ser tan cortos como tres años, lo que alienta a los administradores a inflar el precio de las acciones a corto plazo a expensas del valor a largo plazo, ya que pueden vender sus participaciones antes de que se produzca una disminución. [50]
- Como se aprobó en el referéndum suizo "contra las estafas corporativas" de 2013 , los inversores obtienen el control total sobre la compensación de los ejecutivos y los ejecutivos de una junta directiva. Todos los intermediarios institucionales deben votar en beneficio de sus beneficiarios y los bancos tienen prohibido votar en nombre de los inversores.
- La divulgación de los salarios es el primer paso, para que las partes interesadas de la empresa puedan saber y decidir si creen que la remuneración es justa o no. En el Reino Unido, el Reglamento sobre el informe de remuneración de los directores de 2002 [51] introdujo un requisito en la antigua Ley de Sociedades de 1985 , el requisito de divulgar todos los detalles de los sueldos en las cuentas anuales. Esto ahora está codificado en la Ley de Sociedades de 2006 . Existen requisitos similares en la mayoría de los países, incluidos EE. UU., Alemania y Canadá. [ cita requerida ]
- En un número creciente de países se practica la palabra sobre la remuneración , un voto no vinculante de la asamblea general para aprobar los paquetes de remuneración de los directores. Algunos comentaristas han abogado por un voto vinculante obligatorio para grandes cantidades (por ejemplo, más de $ 5 millones). [52] El objetivo es que la votación sea una señal muy influyente para que la junta no aumente los salarios más allá de los niveles razonables. La junta general significa accionistas en la mayoría de los países. Sin embargo, en la mayoría de los países europeos, con estructuras de consejo de dos niveles, un consejo de supervisión representará tanto a los empleados como a los accionistas. Es este consejo de supervisión el que vota sobre la compensación de los ejecutivos. [ cita requerida ]
- Otra reforma propuesta es el sistema bonus-malus , en el que los ejecutivos asumen un riesgo a la baja además de una posible recompensa al alza.
- La tributación progresiva es una estrategia más general que afecta la compensación de los ejecutivos, así como a otras personas altamente remuneradas. Ha habido una tendencia reciente a recortar a los contribuyentes del tramo más alto, un ejemplo notable son los recortes de impuestos en los EE . UU. [ Cita requerida ] Por ejemplo, los Estados bálticos tienen un sistema de impuesto uniforme para los ingresos. [ cita requerida ] La compensación ejecutiva podría controlarse gravando más fuertemente a los que ganan más, por ejemplo, tomando un porcentaje mayor de ingresos por encima de $ 200,000.
- El salario máximo es una idea que se promulgó a principios de 2009 en los Estados Unidos, donde limitaron el salario de los ejecutivos a $ 500,000 por año para las empresas que reciben asistencia financiera extraordinaria de los contribuyentes estadounidenses. El argumento es poner un tope a la cantidad que cualquier persona puede ganar legalmente, de la misma manera que hay un piso de salario mínimo para que la gente no gane demasiado poco. [53]
- Compensación similar a la deuda : si un ejecutivo es compensado exclusivamente con capital, asumirá riesgos para beneficiar a los accionistas a expensas de los deudores. Por lo tanto, existen varias propuestas para compensar a los ejecutivos tanto con deuda como con capital, para mitigar sus tendencias de cambio de riesgo. [54] [55] [56]
- Indexar el rendimiento operativo es una forma de hacer que los objetivos de bonificación sean independientes del ciclo económico. Los objetivos de bonificación indexados se mueven con el ciclo económico y, por lo tanto, son más justos y válidos durante un período de tiempo más largo.
- Dos huelgas : en Australia, una enmienda al proyecto de ley de 2011 de enmienda de las sociedades (mejora de la rendición de cuentas sobre la remuneración de los directores y ejecutivos) [57] establece procesos para desencadenar la reelección de una junta en la que un 25% de los accionistas votan "no" a la El informe de remuneraciones de la compañía se ha registrado en dos juntas generales anuales consecutivas . Cuando se registre el segundo voto "no" en una AGM, la reunión se suspenderá y se les pedirá a los accionistas que voten sobre si se llevará a cabo una reunión adicional . Este voto debe ser respaldado por al menos una mayoría del 50% para que se lleve a cabo el derrame (o proceso de reelección). En una reunión de derrame, todos los consejeros que estén al día en el momento en que se consideró el informe de remuneraciones deben presentarse a la reelección. [58]
- La fijación de la remuneración de un director no ejecutivo independiente se practica ampliamente. [59] Un comité de remuneración independiente es un intento de que los paquetes salariales se establezcan al margen de los directores a los que se les paga.
- En marzo de 2016, el Parlamento israelí estableció una ley única que efectivamente establece un límite superior para la compensación ejecutiva en las empresas financieras. De acuerdo con la ley, una corporación financiera no puede otorgar una compensación ejecutiva anual superior a 2,5 millones de nuevo shekel israelí (aproximadamente 650.000 dólares estadounidenses) si es más de 35 veces el salario más bajo pagado por la corporación. [60]
- En los Estados Unidos, pueden existir disposiciones de recuperación debido a Dodd-Frank y la Ley Sarbanes-Oxley . [61]
Ver también
- Costo de agencia
- Bonus-Malus
- Seguro de vida de propiedad corporativa
- Apretón de manos dorado
- paracaidas dorado
- Opciones retroactivas
- Asesor proxy
- Remuneración
- Somos el 99%
Notas
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Otras lecturas
Libros
- Lucian Bebchuk y Jesse Fried , Pagar sin rendimiento: La promesa incumplida de la compensación ejecutiva (2006)
- Steven Bavaria, "Demasiado codicioso para Adam Smith: la paga del CEO y la desaparición del capitalismo" (2015)
Documentos de política
- Allaire, Yvan Compensación ejecutiva Pago por valor: Cortar el nudo gordiano de la compensación ejecutiva (marzo de 2013) Institute for Governance (IGOPP)
artículos periodísticos
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- Bebchuk, Lucian; Grinstein, Yaniv (abril de 2005). "El crecimiento de la remuneración de los ejecutivos" (PDF) . Universidad de Harvard: Centro John M. Olin de Derecho, Economía y Negocios.
- Yoram Landskroner y Alon Raviv, 'La crisis financiera 2007-2009 y la compensación ejecutiva: un análisis y una propuesta para una estructura novedosa ' SSRN 1420991
- Paolo Cioppa, ' Compensación ejecutiva: la falacia de la divulgación '
- Kenneth Rosen, '¿Quién mató a Katie Couric? And Other Tales from the World of Executive Compensation Reform '(2007) 76 Fordham Law Review 2907 SSRN 1125295
- Carola Frydman ' Learning from the Past: Trends in Executive Compensation over the Twentieth Century ' (2008) Centro de Estudios Económicos
- Helen Murlis y Clive Wright, ' Taking a Broader Perspective on Executive Pay ' (2014) Libro blanco del Center for Progressive Leadership
Artículos del periódico
- Sean O'Grady, 'El economista Stiglitz culpa a la crisis del sistema de bonificaciones de la ciudad' defectuoso ' (24.3.2008) The Independent
- Historia de Louise, " La ganancia inesperada se ve cuando los bonos bancarios se pagan en acciones " (7.11.2009) The New York Times
- " La paga de los 'directores ejecutivos' aumenta a un promedio de £ 2.5 millones " (4.8.2005) The Guardian
enlaces externos
- Estrategias de reducción de costos durante la recesión: encuesta Pulse 2009
- Ranking de salarios ejecutivos de 2012 por ExecutivePay.info
- Forbes.com - Executive Pay (actualizado con 2004 Pay)
- 2011 Executive PayWatch
- Los directores ejecutivos mejor pagados de Estados Unidos
- Por qué los directores ejecutivos ganan 400 veces el salario medio de los empleados | CanadianBusiness.com
- Comisión de pago alto
- 466 horas de tiempo extra de los trabajadores equivalen a una hora de pago de un director ejecutivo | NerdWallet Investing - NerdWallet.com (6 de diciembre de 2013)