Brecha salarial de género en los Estados Unidos

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Ingresos semanales medios de los trabajadores asalariados a tiempo completo, por sexo, raza y origen étnico, 2009. ^[1]

La brecha salarial de género en los Estados Unidos es la relación entre la mediana o el promedio de ingresos anuales de mujeres y hombres (según la fuente) entre los trabajadores a tiempo completo durante todo el año. A partir de 2021, ^[actualizar]las cifras más recientes sitúan los ingresos promedio de la mujer en alrededor del 80% del promedio del hombre, aunque esto varía significativamente entre las ocupaciones. ^{[2] [3] [4]}

Es difícil cuantificar hasta qué punto la discriminación influye en la explicación de las disparidades salariales entre hombres y mujeres, debido a una serie de variables potencialmente confusas . Una revisión de investigación de 2010 realizada por la mayoría del personal del Comité Económico Conjunto del Congreso de los Estados Unidos informó que los estudios han encontrado consistentemente diferencias salariales inexplicables incluso después de controlar los factores medibles que se supone que influyen en los ingresos, lo que sugiere factores contribuyentes desconocidos / no medibles de los cuales la discriminación de género puede ser uno. ^[5] Otros estudios han encontrado evidencia directa de discriminación - por ejemplo, más trabajos fueron para mujeres cuando se desconocía el sexo del solicitante durante el proceso de contratación que cuando se conocía. ^[5] Otros factores que se ha especulado que contribuyen a la brecha incluyen un mayor valor otorgado a los beneficios no salariales y una diferencia en la disposición y / o habilidades para negociar salarios. ^{[6] [7] [8]}

Estadísticas

La mediana de los ingresos anuales de las mujeres (que utiliza la Oficina del Censo para calcular su brecha incluye bonificaciones, mientras que la Oficina de Estadísticas Laborales utiliza los ingresos semanales que no ^[9] ) en relación con los hombres aumentó rápidamente de 1980 a 1990 (del 60,2% al 71,6%). %), y menos rápidamente de 1990 a 2000 (de 71,6% a 73,7%), de 2000 a 2009 (de 73,7% a 77,0%), ^[10] y de 2009 a 2018 (de 77,0% a 81,1%). ^[2] Sin embargo, desde 2018, no se ha avanzado en cerrar aún más la brecha salarial de género, y la pandemia de COVID-19.puede hacer que la brecha se amplíe debido a que da como resultado que las mujeres estén desproporcionadamente sin permiso, que los campos laborales dominados por mujeres se reduzcan desproporcionadamente y porque las mujeres han estado dejando de manera desproporcionada o tomando más tiempo libre para cuidar a sus hijos en el hogar (debido a la escuela y el día -cierre de cuidados) que los hombres. ^{[11] [12]}

Por estado

Ingresos de las mujeres como porcentaje de los ingresos de los hombres, por estado, 2016. Datos de la Oficina del Censo de EE. UU.

  85,0–90,2%

  80,0–85,0%

  70,0–80,0%

  <70,0%

En 2016, los ingresos de las mujeres fueron más bajos que los de los hombres en todos los estados y el Distrito de Columbia, según una encuesta realizada por la Oficina del Censo de EE . UU . ^[4] La proporción de ingresos nacionales entre mujeres y hombres fue del 81,9%. Utah ocupó el puesto más bajo con un 69,9% y Vermont el más alto con un 90,2%. ^[4]

Por industria y ocupación

Un desglose del salario de las mujeres para diferentes categorías profesionales y de servicios. Con base en los datos del Censo de Estados Unidos Oficina y US Bureau of Labor Statistics , producido por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos 's Oficina de la Mujer en el año 2014 con motivo del 50 aniversario de la 1963 Ley de Igualdad Salarial .

La mediana de los ingresos semanales de las mujeres fue inferior a la mediana de los ingresos semanales de los hombres en todas las industrias en 2009. La industria con la mayor brecha salarial de género fue la actividad financiera. Los ingresos semanales medios de las mujeres empleadas en actividades financieras fueron el 70,5% de los ingresos semanales medios de los hombres en esa industria. La construcción fue la industria con la menor brecha salarial de género, con las mujeres ganando el 92,2% de lo que ganaban los hombres. Según un estudio de escala salarial, en 2020, al comparar el título del trabajo, los años de experiencia, la ubicación de la industria y otros factores de compensación, las mujeres ganan $ 0.98 por cada $ 1.00 que gana un hombre. Durante una carrera de 40 años, esto equivaldría a una pérdida de ingresos de 80.000 dólares. ^{[13] [14]}

En 2009, los ingresos medios semanales de las mujeres eran más altos que los de los hombres en solo cuatro de las 108 ocupaciones para las que la Oficina de Estadísticas Laborales disponía de datos suficientes . Las cuatro ocupaciones con ingresos medios semanales más altos para las mujeres que para los hombres fueron "Otros técnicos de ciencias de la vida, físicas y sociales" (102,4%), "panaderos" (104,0%), "asistentes de maestros" (104,6%) y "comedor y asistentes de cafetería y ayudantes de bartender "(111,1%). Las cuatro brechas salariales de género más grandes se encontraron en ocupaciones bien remuneradas, como "médicos y cirujanos" (64,2%), "agentes de ventas de valores, productos básicos y servicios financieros" (64,5%), "directores financieros" (66,6%) y "otros especialistas en operaciones comerciales" (66,9%).^{[1] [15]}

El informe de BLS Highlights in Women's Earnings en 2003 mostró que sólo había dos ocupaciones en 2003 en las que la mediana de los ingresos semanales de las mujeres excedía a los de los hombres. Las dos ocupaciones eran "Envasadores y envasadores, mano" (101,4%) y "Técnicos de apoyo al médico en diagnóstico y tratamiento de la salud" (100,5%). ^[dieciséis]

En 2009, Bloomberg News informó que las dieciséis mujeres que dirigen empresas en el índice Standard & Poor's 500 tenían un promedio de ganancias de 14,2 millones de dólares en sus últimos años fiscales, un 43 por ciento más que el promedio de los hombres. Bloomberg News también encontró que de las personas que fueron directores ejecutivos del S&P 500 en 2008, las mujeres obtuvieron un aumento del 19 por ciento en 2009, mientras que los hombres obtuvieron un recorte del 5 por ciento. ^[17]

Varios estudios de mujeres en la profesión legal revelan brechas persistentes en el número de asociaciones en las principales firmas de abogados estadounidenses. A pesar de que las mujeres se han graduado en las facultades de derecho en igual número durante más de veinte años, solo del 16 al 19% de los socios de los bufetes de abogados son mujeres. ^{[18] [19]}

El 26 de agosto de 2016, USA Today citó un informe de Forbes de que la brecha salarial de género en Hollywood es más amplia que la de las mujeres trabajadoras promedio y que es peor para las estrellas que son mujeres mayores. ^[20]

Según la encuesta de compensación de profesores de la Asociación Estadounidense de Profesores Universitarios 2018-19, las mujeres docentes a tiempo completo recibieron un salario promedio del 81,6% de los hombres y estas diferencias se deben principalmente a que los hombres están desproporcionadamente en instituciones que pagan más y tienen rangos más altos. ^[21]

Según un estudio de 2020 realizado por el mercado de búsqueda de empleo de tecnología Hired, la brecha salarial de género podría estar aumentando en el trabajo tecnológico debido a las diferencias en las expectativas al negociar los salarios. ^[22]

Por educación

Ingresos medios de los trabajadores a tiempo completo durante todo el año, por educación, 2006. ^[23]

Si bien una mayor educación aumenta los ingresos generales de las mujeres, la educación no cierra la brecha salarial de género. ^{[24] Las} mujeres ganan menos que los hombres en todos los niveles educativos y la brecha salarial de género aumenta para las personas con títulos avanzados en comparación con las personas con educación secundaria. ^[25] En 2006, las mujeres graduadas de la escuela secundaria ganaban el 69 por ciento de lo que ganaban sus homólogos masculinos ($ 29,410 para las mujeres, $ 42,466 para los hombres), pero los ingresos de las mujeres cayeron al 66 por ciento de los de los hombres para aquellos con títulos de licenciatura avanzados o más ($ 59,052 para las mujeres , $ 88,843 para hombres). ^[23]

Por edad

Ingresos semanales de las mujeres como porcentaje de los hombres por edad, promedios anuales, 1979-2005 ^[26]

La diferencia de ingresos entre mujeres y hombres varía con la edad, y las mujeres más jóvenes se acercan más a la equidad salarial que las mujeres mayores. ^[27]

La Oficina de Estadísticas Laborales informó que, en 2013, las trabajadoras a tiempo completo tenían ingresos semanales promedio de $ 706, en comparación con los ingresos semanales promedio de los hombres de $ 860. Las mujeres de 35 años o más ganaban entre el 74% y el 80% de los ingresos de sus homólogos masculinos. Entre los trabajadores más jóvenes, las diferencias de ingresos entre mujeres y hombres fueron menores, y las mujeres de 16 a 24 años ganaban el 88,3% de los ingresos de los hombres en el mismo grupo de edad ($ 423 y $ 479, respectivamente). ^[28]

Según Andrew Beveridge, profesor de sociología en Queens College , entre 2000 y 2005, las mujeres jóvenes de veintitantos ganaban más que sus homólogos masculinos en algunos grandes centros urbanos, como Dallas (120%), Nueva York (117%), Chicago , Boston y Minneapolis. Una de las principales razones de esto es que las mujeres se han graduado de la universidad en mayor número que los hombres, y que muchas de esas mujeres parecen estar gravitando hacia las principales áreas urbanas. En 2005, el 53% de las mujeres de 20 años que trabajaban en Nueva York eran tituladas universitarias, en comparación con sólo el 38% de los hombres de esa edad. A nivel nacional, los salarios de ese grupo de mujeres promediaron el 89% del salario medio a tiempo completo de los hombres entre 2000 y 2005 ^[29].

Según un análisis de los datos de la Oficina del Censo publicados por Reach Advisors en 2008, las mujeres solteras sin hijos de entre 22 y 30 años ganaban más que sus homólogos masculinos en la mayoría de las ciudades de los Estados Unidos, con ingresos que eran un 8% superiores a los de los hombres en promedio. Este cambio es impulsado por el creciente número de mujeres que asisten a universidades y pasan a trabajos con altos ingresos. ^{[30] [31] [32] [33]}

Por raza

En los EE. UU., Utilizando las estadísticas de ingresos medios por hora (sin controlar las diferencias de tipo de trabajo), las disparidades en el salario en relación con los hombres blancos son más grandes para las mujeres latinas (58% de los ingresos por hora de los hombres blancos) y las segundas más grandes para las mujeres negras (65%) , mientras que las mujeres blancas tienen una brecha salarial del 82%. Sin embargo, las mujeres asiáticas ganan un 87% más que los hombres blancos, lo que las convierte en el grupo de mujeres con la brecha salarial más pequeña en relación con los hombres blancos. ^[34]

Se espera que la mujer promedio gane 430.480 dólares menos que el hombre blanco promedio a lo largo de su vida. Las mujeres nativas americanas pueden esperar ganar $ 883,040 menos, las mujeres negras ganan $ 877,480 menos y las mujeres latinas ganan $ 1,007,080 menos a lo largo de su vida. El déficit salarial de por vida de las mujeres asiático-americanas es de 365.440 dólares. ^[35]

Explicando la brecha salarial de género

Cualquier brecha salarial bruta dada puede dividirse en una parte explicada , debido a diferencias en características como educación, horas trabajadas, experiencia laboral y ocupación, y / o una parte inexplicable , que generalmente se atribuye a la discriminación, ^[36] diferencias no controladas, elecciones individuales o un mayor valor asignado a los beneficios complementarios. ^[6] Esto puede explicarse con más detalle cuando Estados Unidos tiene en cuenta que es más probable que los hombres negocien un salario más alto. Según un estudio de Carnegie Mellon, al negociar el salario, el 83% de los hombres negociaron por un salario más alto en comparación con el 58% de las mujeres que pedían más. ^[37]Los investigadores dicen que las mujeres que solicitan un aumento o un salario inicial más alto tienen más probabilidades que los hombres de ser penalizadas por esas acciones. ^{[38] Los} economistas de la Universidad de Cornell, Francine Blau y Lawrence Kahn, afirmaron que si bien el tamaño general de la brecha salarial ha disminuido algo con el tiempo, la proporción de la brecha que no se explica por las variables de capital humano está aumentando. ^[39]

Utilizando datos de la Encuesta de población actual (CPS) para 1979 y 1995 y controlando por educación, experiencia, características personales, estado parental, ciudad y región, ocupación, industria, empleo en el gobierno y estado a tiempo parcial, el profesor de economía de la Universidad de Yale Joseph G. Altonji y la Secretaria de Comercio de los Estados Unidos, Rebecca M. Blank, encontraron que solo alrededor del 27% de la brecha salarial de género en cada año se explica por diferencias en tales características. ^[40]

Un estudio de 1993 de graduados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan entre 1972 y 1975 examinó la brecha salarial de género al comparar a hombres y mujeres en busca de posibles factores explicativos como la ocupación, la edad, la experiencia, la educación, el tiempo en la fuerza laboral, el cuidado de los niños, el promedio de horas trabajadas. , calificaciones en la universidad y otros factores. Después de contabilizar todo eso, a las mujeres se les paga el 81,5% de lo que se les paga a los hombres "con características demográficas, situaciones familiares, horas de trabajo y experiencia laboral similares". ^[41]

De manera similar, un estudio integral realizado por el personal de la Oficina de Responsabilidad del Gobierno de EE. UU.encontró que la brecha salarial de género solo puede explicarse parcialmente por factores de capital humano y "patrones de trabajo". El estudio GAO, publicado en 2003, se basó en datos de 1983 a 2000 de una muestra representativa de estadounidenses de entre 25 y 65 años. Los investigadores controlaron los "patrones de trabajo", incluidos años de experiencia laboral, educación y horas de trabajo. trabajo por año, así como diferencias en la industria, ocupación, raza, estado civil y antigüedad laboral. Con controles para estas variables en su lugar, los datos mostraron que las mujeres ganaron, en promedio, un 20% menos que los hombres durante todo el período de 1983 a 2000. En un estudio posterior, GAO encontró que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y el Departamento de Trabajo " debería supervisar mejor su desempeño en la aplicación de las leyes contra la discriminación ".^{[42] [43][44]}

Utilizando datos de CPS, la economista de la Oficina de Trabajo de EE. UU. Stephanie Boraas y el profesor de economía del College of William & Mary William R. Rodgers III informan que solo el 39% de la brecha salarial de género se explica en 1999, controlando por porcentaje de mujeres, escolaridad, experiencia, región, Tamaño del área estadística metropolitana , condición de minoría, empleo a tiempo parcial, estado civil, sindicato, empleo en el gobierno e industria. ^[45]

Utilizando datos de estudios longitudinales realizados por el Departamento de Educación de EE. UU., Las investigadoras Judy Goldberg Dey y Catherine Hill analizaron unos 9.000 graduados universitarios de 1992 a 1993 y más de 10.000 de 1999 a 2000. Los investigadores controlaron una multitud de variables, que incluyen: ocupación, industria, horas trabajadas por semana, flexibilidad en el lugar de trabajo, capacidad para trabajar a distancia, si el empleado trabajó en varios trabajos, meses en el empleador, estado civil, si el empleado tenía hijos y si el empleado se ofreció como voluntario en el año pasado. El estudio encontró que las desigualdades salariales comienzan temprano y empeoran con el tiempo. "La parte de la brecha salarial que permanece sin explicación después de que se toman en cuenta todos los demás factores es del 5 por ciento un año después de la graduación y del 12 por ciento 10 años después de la graduación. Estas brechas inexplicables son evidencia de discriminación,que sigue siendo un problema grave para las mujeres en la fuerza laboral ".^{[46] [47] [48]}

En un estudio de 1997, los economistas Francine Blau y Lawrence Kahn tomaron en cuenta un conjunto de variables de capital humano como la educación, la experiencia en el mercado laboral y la raza, y además controlaron la ocupación, la industria y el sindicalismo. Si bien la brecha salarial de género fue considerablemente menor cuando se tomaron en cuenta todas las variables, una parte sustancial de la brecha salarial (12%) permaneció sin explicación. ^[49]

Un estudio de John McDowell, Larry Singell y James Ziliak investigó la promoción del profesorado en la profesión económica y descubrió que, controlando la calidad de la formación de doctorado, la productividad editorial, el campo principal de especialización, la ubicación actual en un departamento distinguido, la edad y la experiencia postdoctoral , las economistas eran significativamente menos propensas a ser promocionadas de asistente a asociada y de asociada a profesora titular, aunque también hubo alguna evidencia de que las oportunidades de promoción de las mujeres de asociada a profesora titular mejoraron en la década de 1980. ^[50]

La economista June O'Neill, ex directora de la Oficina de Presupuesto del Congreso, encontró una brecha salarial inexplicable del 8% después de controlar la experiencia, la educación y el número de años en el trabajo. Además, O'Neill descubrió que entre los jóvenes que nunca han tenido un hijo, los ingresos de las mujeres se acercan al 98 por ciento de los de los hombres. ^[51]

En una postura que rechaza la discriminación, un estudio de 2009 para el Departamento de Trabajo realizado por la CONSAD Research Corporation concluyó que "ahora no es posible, y sin duda nunca será posible, determinar de manera confiable si alguna parte de la brecha salarial de género observada no es atribuible a factores que compensan a mujeres y hombres de manera diferente sobre bases socialmente aceptables y, por lo tanto, pueden atribuirse con seguridad a la discriminación abierta contra la mujer ". y continuó "Además, a nivel práctico, la compleja combinación de factores que determinan colectivamente los salarios pagados a diferentes individuos hace que la formulación de una política que corrija de manera confiable cualquier discriminación abierta que exista sea una tarea que es, al menos, abrumadora y , más probablemente, inalcanzable ". La conclusión se basó en gran medida en un estudio de Eric Solberg yTeresa Laughlin (1995), quien encontró que "la selección ocupacional es el principal determinante de la brecha salarial de género" (en oposición a la discriminación) porque "cualquier medida de ingresos que excluya los beneficios marginales puede producir resultados engañosos en cuanto a la magnitud de existencia, consecuencia, y fuente de discriminación de mercado ". Descubrieron que el salario medio de las mujeres era sólo el 87,4% del salario medio de los hombres; mientras que, cuando los ingresos se midieron por su índice de compensación total (incluidas las prestaciones complementarias), el valor medio del índice para las mujeres fue del 96,4% del valor medio para los hombres.cualquier medida de ingresos que excluya los beneficios complementarios puede producir resultados engañosos en cuanto a la magnitud, las consecuencias y la fuente de discriminación del mercado ". Encontraron que el salario medio de las mujeres era sólo el 87,4% del salario medio de los hombres; mientras que, cuando los ingresos se midieron por su índice de compensación total (incluidas las prestaciones complementarias), el valor medio del índice para las mujeres fue del 96,4% del valor medio para los hombres.cualquier medida de ingresos que excluya los beneficios complementarios puede producir resultados engañosos en cuanto a la magnitud, las consecuencias y la fuente de discriminación del mercado ". Encontraron que el salario medio de las mujeres era sólo el 87,4% del salario medio de los hombres; mientras que, cuando los ingresos se midieron por su índice de compensación total (incluidas las prestaciones complementarias), el valor medio del índice para las mujeres fue del 96,4% del valor medio para los hombres.^[52]

Un estudio de 2010 de Catalyst , una organización sin fines de lucro que trabaja para ampliar las oportunidades para las mujeres en los negocios, de hombres y mujeres graduados de MBA encontró que después de controlar las aspiraciones profesionales, el estado parental, los años de experiencia, la industria y otras variables, los graduados masculinos son más propensos para que se les asignen trabajos de mayor rango y responsabilidad y ganen, en promedio, $ 4,600 más que las mujeres en sus primeros trabajos posteriores al MBA. Esto afecta la capacidad de las mujeres para pagar la deuda de préstamos estudiantiles, ya que la universidad no es más barata para una mujer, aunque puede esperar ganar menos después de obtener un título que sus compañeros masculinos. Esto da como resultado que las mujeres se endeuden desproporcionadamente más que los hombres. Esta deuda adicional hace que tener menos ingresos sea aún más debilitante, ya que las mujeres tienen más dificultades para pagar la deuda de los préstamos estudiantiles. ^{[53] [54][55] [56] [57]}

Un estudio de 2014 encontró que la brecha salarial de género en los Estados Unidos disminuyó significativamente de 1970 a 2010, principalmente porque la porción inexplicable de la brecha disminuyó significativamente durante este período. ^[58]

En 2018, economistas de la Universidad de Chicago y la Universidad de Stanford , trabajando con Uber para analizar la brecha salarial de género de los conductores de Uber, demostraron una brecha salarial promedio del 7% en un contexto donde la discriminación de género no era posible y el pago no se negociaba, mostrando la diferencia por completo. explicable como la diferencia en la productividad promedio entre hombres y mujeres como resultado de los estilos de conducción (el hombre promedio conducía más rápido), la experiencia (el hombre promedio tenía más experiencia conduciendo con Uber que la mujer promedio) y las elecciones de los conductores (los hombres en promedio trabajaban horarios y ubicaciones con mayor rentabilidad). ^{[59] [60]} Los factores anteriores explicaron el 50%, 30% y 20% de la varianza, respectivamente.

Fuentes de disparidad

Horas trabajadas

Un informe de 2014 de la Oficina de Estadísticas Laborales indicó que los hombres empleados trabajaron 52 minutos más que las mujeres empleadas en los días que trabajaron, y que esta diferencia refleja en parte una mayor probabilidad de que las mujeres trabajen a tiempo parcial. ^{[61] [62]} En el libro Biology at Work: Rethinking Sexual Equality , Browne escribe: "Debido a las diferencias de sexo en las horas trabajadas, la brecha de ingresos por hora [...] es un mejor indicador de la disparidad sexual en los ingresos que la cifra anual. Sin embargo, incluso la tasa de ingresos por hora no captura completamente los efectos de las diferencias de sexo en las horas, porque los empleados que trabajan más horas también tienden a ganar más por hora ". ^[63]

Sin embargo, numerosos estudios indican que variables como las horas trabajadas representan solo una parte de la brecha salarial de género y que la brecha salarial se reduce pero no desaparece después de controlar por muchas variables de capital humano que se sabe que afectan el salario. ^{[40] [41] [43] [46] [49]} Además, Gary Becker argumentó en un artículo de 1985 que la división tradicional del trabajo en la familia pone en desventaja a las mujeres en el mercado laboral, ya que las mujeres dedican sustancialmente más tiempo y esfuerzo al trabajo doméstico y disponer de menos tiempo y esfuerzo para realizar trabajos de mercado. ^[64] La OCDE(2002) encontraron que las mujeres trabajan menos horas porque, en las circunstancias actuales, las "responsabilidades de la crianza de los hijos y otras tareas domésticas no remuneradas todavía se comparten de manera desigual entre los socios". ^{[sesenta y cinco]}

Al tener en cuenta la educación, la experiencia laboral y las "variables blandas" como la motivación y las normas culturales, parece haber una variable importante que sobresale cuando se habla de la brecha salarial, y es el tiempo libre que las mujeres toman para asuntos familiares. En el artículo Modelos de capital humano y la brecha salarial de género, Olson menciona que, aunque existe el argumento de que a las mujeres se les paga menos que a los hombres debido a su tiempo libre del trabajo por razones familiares, como la crianza de los hijos y la vivienda no remunerada de hecho, las tareas domésticas no tienen un efecto sobre los salarios de las mujeres más adelante en su carrera. Dado que este tiempo libre no muestra una diferencia significativa, no debería haber una razón para la brecha salarial, a menos que se base en el género. ^{[66] [ verificación fallida ]}

Segregación ocupacional

Ingresos semanales, empleo y porcentaje de los ingresos de los hombres de las mujeres estadounidenses, por industria, 2009

Artículo principal: Segregación ocupacional

Más información: cuello rosa

La segregación ocupacional se refiere a la forma en que algunos trabajos (como el de conductor de camión) están dominados por hombres, y otros trabajos (como el de cuidador de niños) están dominados por mujeres. Numerosas investigaciones sugieren que las ocupaciones predominantemente femeninas pagan menos, incluso controlando las características individuales y del lugar de trabajo. ^{[67] Los} economistas Blau y Kahn afirmaron que el salario de las mujeres en comparación con el de los hombres había mejorado debido a una disminución de la segregación ocupacional. También argumentaron que la diferencia salarial de género disminuirá modestamente y que el grado de discriminación contra las mujeres en el mercado laboral parece estar disminuyendo. ^[68]

En 2008, un grupo de investigadores examinó la segregación ocupacional y sus implicaciones para los salarios asignados a trabajos tipificados para hombres y mujeres. Investigaron si los participantes asignarían un salario diferente a 3 tipos de trabajos en los que las responsabilidades y deberes reales desempeñados por hombres y mujeres eran los mismos, pero el trabajo se ubicaba en un dominio tradicionalmente masculino o tradicionalmente femenino. Los investigadores encontraron diferencias salariales estadísticamente significativas entre los trabajos definidos como "masculinos" y "femeninos", lo que sugiere que la discriminación basada en el género, que surge de los estereotipos ocupacionales y la devaluación del trabajo que suelen realizar las mujeres, influye en la asignación salarial. Los resultados encajan con la teorización contemporánea sobre la discriminación basada en el género. ^{[69] [70]}

Un estudio mostró que si una mujer blanca en un lugar de trabajo solo para hombres se mudaba a un lugar para mujeres, perdería el 7% de su salario. Si una mujer negra hiciera lo mismo, perdería el 19% de su salario. ^[71] Otro estudio calculó que si los trabajos dominados por mujeres no pagaran salarios más bajos, el salario medio por hora de las mujeres en todo el país aumentaría un 13,2% (el salario de los hombres aumentaría un 1,1%, debido a los aumentos para los hombres que trabajan en "trabajos de mujeres"). ^[72]

Numerosos estudios indican que la brecha salarial se reduce pero no desaparece después de controlar la ocupación y una serie de otras variables de capital humano. ^{[40] [41] [43] [46] [49]}

Flexibilidad en el lugar de trabajo

Se ha sugerido que las mujeres eligen ocupaciones menos remuneradas porque brindan flexibilidad para administrar mejor el trabajo y la familia. La economista de Harvard Claudia Goldin ha presentado este caso en revisiones de la literatura en 2014 y 2016. ^{[73] [74]}

Un estudio de 2009 de la escuela secundaria valedictorians en los EE.UU. encontró que valedictorians femeninos estaban planeando tener carreras que tenían un salario medio de $ 74,608, mientras que valedictorians masculinos estaban planeando tener una actividad laboral con un salario promedio de $ 97.734. En cuanto a por qué las mujeres eran menos propensas que los hombres a elegir carreras bien remuneradas, como cirujano e ingeniero, el artículo del New York Times citó al investigador diciendo: "La razón típica es que les preocupa combinar familia y carrera algún día en el futuro." ^[75]

Sin embargo, estudios realizados en 1990 por Jerry A. Jacobs y Ronnie Steinberg, así como por Jennifer Glass por separado, encontraron que los trabajos dominados por hombres en realidad tienen más flexibilidad y autonomía que los trabajos dominados por mujeres, lo que permite a una persona, por ejemplo, trabajar más fácilmente. dejar el trabajo para atender a un niño enfermo. ^{[76] [77]} De manera similar, Heather Boushey afirmó que los hombres en realidad tienen más acceso a la flexibilidad del lugar de trabajo y que es un " mito que las mujeres elijan ocupaciones menos remuneradas porque brindan flexibilidad para administrar mejor el trabajo y la familia". ^[78]

Con base en datos de la década de 1980, los economistas Blau y Kahn y Wood et al. Por separado argumentan que los factores de "libre elección", aunque significativos, han demostrado en estudios que dejan sin explicación gran parte de la brecha de ingresos de género. ^{[41] [49]}

Estereotipos de género

La investigación sugiere que los estereotipos de género pueden ser la fuerza impulsora detrás de la segregación ocupacional porque influyen en las decisiones educativas y profesionales de hombres y mujeres.

Los estudios de Michael Conway et al., David Wagner y Joseph Berger , John Williams y Deborah Best, y Susan Fiske et al. encontró creencias culturales ampliamente compartidas de que los hombres son más valorados socialmente y más competentes que las mujeres en la mayoría de las cosas, así como suposiciones específicas de que los hombres son mejores en algunas tareas en particular (por ejemplo, matemáticas, tareas mecánicas) mientras que las mujeres son mejores en otras (por ejemplo, tareas de crianza). ^{[79] [80] [81] [82]} Shelley Correll, Michael Lovaglia, Margaret Shih et al. Y Claude Steele muestran que estas creencias sobre el estatus de género afectan las evaluaciones que las personas hacen de su propia competencia en tareas relevantes para su carrera. ^{[83] [84] [85]}Correll encontró que los estereotipos específicos (p. Ej., Las mujeres tienen menor capacidad matemática) afectan las percepciones de mujeres y hombres sobre sus habilidades (p. Ej., En matemáticas y ciencias), de modo que los hombres evalúan su propia capacidad para la tarea más alto que las mujeres que se desempeñan al mismo nivel. Estas "autoevaluaciones sesgadas" dan forma a las decisiones educativas y profesionales de hombres y mujeres. ^{[86] [87]}

De manera similar, la OCDE afirma que el comportamiento de las mujeres en el mercado laboral "está influenciado por valores culturales y sociales aprendidos que se puede pensar que discriminan a las mujeres (ya veces a los hombres) al estereotipar ciertos estilos de trabajo y vida como 'masculinos' o 'femeninos'". Además, la OCDE sostiene que las opciones educativas de las mujeres "pueden estar dictadas, al menos en parte, por sus expectativas de que [ciertos] tipos de oportunidades laborales no están disponibles para ellas, así como por los estereotipos de género que prevalecen en la sociedad". ^{[sesenta y cinco]}

Discriminación directa

Más información: Sexismo laboral

El economista David Neumark argumentó que la discriminación por parte de los empleadores tiende a llevar a las mujeres a ocupaciones con salarios más bajos y a los hombres a ocupaciones con salarios más altos. ^[88]

Sesgo a favor de los roles de género

Varios autores sugieren que los miembros de grupos de bajo estatus están sujetos a estereotipos y atributos negativos en relación con sus competencias laborales. ^{[89] [90]} De manera similar, los estudios sugieren que los miembros de grupos de alto estatus tienen más probabilidades de recibir evaluaciones favorables sobre su competencia, normalidad y legitimidad. ^{[91] [92] [93]}

David R. Hekman y sus colegas encontraron que los hombres reciben puntuaciones de satisfacción del cliente significativamente más altas que las mujeres con un desempeño igualmente bueno. Los clientes que vieron videos con un actor femenino y un actor masculino interpretando el papel de un empleado que ayuda a un cliente estaban un 19% más satisfechos con el desempeño del empleado masculino y también estaban más satisfechos con la limpieza y apariencia de la tienda, aunque los actores se desempeñaron de manera idéntica, lea lo mismo guión, y estaban exactamente en el mismo lugar con ángulos de cámara e iluminación idénticos. En un segundo estudio, encontraron que los médicos varones fueron calificados como más accesibles y competentes que las doctoras con un desempeño igualmente bueno. ^[94]Ellos interpretan sus hallazgos para sugerir que las calificaciones de los clientes tienden a ser inconsistentes con los indicadores objetivos de desempeño y no deben usarse sin crítica para determinar oportunidades de pago y promoción. Sostienen que los prejuicios de los clientes tienen posibles efectos adversos en la carrera de las empleadas. ^{[95] [96] [97] [98] [99]}

De manera similar, un estudio (2000) realizado por los expertos económicos Claudia Goldin de la Universidad de Harvard y Cecilia Rouse de la Universidad de Princeton muestra que cuando los evaluadores de los solicitantes podían ver el género del solicitante, era más probable que seleccionaran a hombres. Cuando no se pudo observar el género de los solicitantes, el número de mujeres contratadas aumentó significativamente. ^{[100] [101]} David Neumark , profesor de economía en la Universidad de California, Irviney sus colegas (1996) encontraron evidencia estadísticamente significativa de discriminación sexual contra las mujeres en la contratación. En un estudio de auditoría, parejas de hombres y mujeres que buscaban pseudo-empleo recibieron currículos idénticos y fueron enviados a postularse para trabajos como meseros y meseras en el mismo conjunto de restaurantes. En los restaurantes de alto precio, la probabilidad de que una postulante obtuviera una entrevista era 35 puntos porcentuales menor que la de un hombre y su probabilidad de obtener una oferta de trabajo era 40 puntos porcentuales menor. Evidencia adicional sugiere que los sesgos de los clientes a favor de los hombres subyacen en parte a la discriminación en la contratación. Según Neumark, estos patrones de contratación parecen tener implicaciones para las diferencias de género en los ingresos, ya que la evidencia de encuestas informales indica que los ingresos son más altos en los restaurantes de precios altos. ^[88]

Un estudio de 2007 mostró un sesgo sustancial contra las mujeres con hijos. ^[102]

Barreras en la ciencia

En 2006, la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos descubrió que las mujeres en ciencias e ingeniería se ven obstaculizadas por prejuicios y "estructuras institucionales anticuadas" en la academia. El informe Beyond Bias and Barriers dice que una extensa investigación previa mostró un patrón de sesgo inconsciente pero omnipresente, procesos de evaluación "arbitrarios y subjetivos" y un entorno de trabajo en el que "cualquier persona que carezca del trabajo y el apoyo familiar que tradicionalmente proporciona una 'esposa' se encuentra en una seria desventaja ". ^[103] De manera similar, un informe de 1999 sobre el profesorado del MITencuentra evidencia de trato diferencial hacia las mujeres mayores y señala que puede abarcar no solo diferencias en el salario sino también en espacio, premios, recursos y respuestas a ofertas externas ", y las mujeres reciben menos a pesar de los logros profesionales iguales a los de sus colegas masculinos. " ^[104]

La investigación encuentra que el trabajo de los hombres a menudo se ve subjetivamente como de mayor calidad que el trabajo objetivamente igual o mejor de las mujeres en comparación con la forma en que un panel de revisión científica real midió la competencia científica al decidir sobre las becas de investigación. Los resultados mostraron que las científicas necesitaban tener al menos el doble de logros que sus homólogos masculinos para recibir el mismo crédito ^[105] y que entre los solicitantes de subvenciones, los hombres tienen mayores probabilidades estadísticamente significativas de recibir subvenciones que las mujeres igualmente calificadas. ^[106] En contraste, un estudio de auditoría de 2018 sustituyó nombres comunes de hombres negros, hombres blancos, mujeres negras y mujeres blancas en las propuestas de subvenciones y no encontró evidencia de sesgo por parte de los revisores científicos. ^[107]

Un estudio de 2019 encontró que incluso cuando no se conocía el género del solicitante, las solicitudes escritas por hombres tenían más probabilidades de ser financiadas. ^[108]

Según la encuesta de compensación de profesores de la Asociación Estadounidense de Profesores Universitarios 2018-19, las mujeres docentes a tiempo completo recibieron un salario promedio del 81,6% de los hombres y estas diferencias se deben principalmente a que los hombres están desproporcionadamente en instituciones que pagan más y tienen rangos más altos. ^[21]

Un estudio realizado por Wendy M. Williams, profesora de desarrollo humano en la Universidad de Cornell, y Stephen Ceci, profesor de Psicología del Desarrollo Helen L.Car en Cornell, encontró que las mujeres solicitantes fueron fuertemente favorecidas sobre los hombres en un experimento diseñado para evaluar el sesgo en la contratación. para profesores de biología, ingeniería, economía y psicología. ^[109] Sin embargo, los resultados de este estudio han sido recibidos con escepticismo por parte de otros investigadores, ya que contradice otros estudios sobre el tema. Joan C. Williams, profesora distinguida de la Facultad de Derecho Hastings de la Universidad de California, planteó problemas con su metodología y señaló que las candidatas ficticias que utilizó estaban excepcionalmente bien calificadas. ^[110]En contraste, Ernesto Reuben, profesor asistente de administración en la Universidad de Columbia, dijo que el estudio de Williams y Ceci es metodológicamente sólido y Wendy Williams señaló que las listas cortas de profesores siempre están formadas por excelentes candidatos. ^{[111] Los} estudios que utilizaron estudiantes graduados con calificaciones más moderadas han encontrado que los estudiantes varones tienen muchas más probabilidades de ser contratados, se les ofrecen mejores salarios y se les ofrece tutoría. ^[110]

Sesgo anti-femenino e incongruencia de roles percibida

Las investigaciones sobre los juicios de competencia han mostrado una tendencia generalizada a devaluar el trabajo de las mujeres y, en particular, los prejuicios contra las mujeres en roles dominados por hombres que presuntamente son incongruentes para las mujeres. ^{[112] La} investigación organizacional que investiga los sesgos en las percepciones de la competencia masculina y femenina equivalente ha confirmado que las mujeres que ingresan a entornos laborales de alto estatus, dominados por hombres, a menudo son evaluadas con más dureza y se enfrentan con más hostilidad que los hombres igualmente calificados. ^{[113] [114]} El fenómeno "piensa en el gerente - piensa en el hombre" ^[115] refleja estereotipos de género y creencias de estatus que asocian una mayor dignidad y competencia de estatus con los hombres que con las mujeres. ^[116]Las creencias sobre el estatus de género dan forma a la asertividad de hombres y mujeres, la atención y la evaluación que reciben sus desempeños y la capacidad que se les atribuye sobre la base del desempeño. ^[116] También "evocan un doble rasero diferenciado por género para atribuir el desempeño a la capacidad, que sesga de manera diferente la forma en que hombres y mujeres evalúan su propia competencia en tareas que son relevantes para la carrera, controlando la capacidad real". ^[117]

Alice H. Eagly y Steven J. Karau (2002) argumentan que "la incongruencia percibida entre el rol de género femenino y los roles de liderazgo conduce a dos formas de prejuicio: (a) percibir a las mujeres de manera menos favorable que a los hombres como posibles ocupantes de roles de liderazgo y (b ) evaluar el comportamiento que cumple con las prescripciones de un rol de líder de manera menos favorable cuando es ejecutado por una mujer. Una consecuencia es que las actitudes son menos positivas hacia las mujeres líderes y líderes potenciales que los hombres. Otras consecuencias son que es más difícil para las mujeres convertirse líderes y lograr el éxito en puestos de liderazgo ". ^[118] Además, la investigación sugiere que cuando se reconoce que las mujeres han tenido éxito, son menos queridas y más personalmente menospreciadas que los hombres igualmente exitosos. ^[119]Se considera que las mujeres asertivas que muestran rasgos masculinos y agentes violan las prescripciones de la amabilidad femenina y son penalizadas por violar el orden de estatus. ^[120]

Sin embargo, un estudio de 2018 que analiza la brecha salarial de los conductores de Uber mostró la existencia de una disparidad de género del 7% en los salarios por hora en un contexto donde la discriminación de género era imposible a nivel de empleador (los contratos y algoritmos eran ciegos al género) y donde no había evidencia. de discriminación a nivel de ciclista. ^[59]

Licencia por maternidad

Más información: Licencia parental

Muchos citan el riesgo económico y los costos resultantes de una mujer que posiblemente deje el trabajo por un período de tiempo o indefinidamente para amamantar a un bebé como una razón por la cual las mujeres son menos comunes en las ocupaciones mejor remuneradas, como los puestos de CEO y la alta dirección. ^{[ cita requerida ]} Es mucho más fácil para un hombre ser contratado en estos trabajos de mayor prestigio que arriesgarse a perder a una mujer. En una encuesta realizada a unos 500 gerentes en el bufete de abogados Slater & Gordon, más del 40% de los gerentes estuvieron de acuerdo en que generalmente dudan en contratar a mujeres que se encuentran en el grupo de edad de potencialmente tener hijos o mujeres que ya tienen hijos. ^[121] Thomas Sowell argumentó en su libro de 1984 Civil Rightsque la mayor parte de la brecha salarial se basa en el estado civil, no en una discriminación de "techo de cristal". Los ingresos de hombres y mujeres de la misma descripción básica (educación, trabajos, horas trabajadas, estado civil) eran esencialmente iguales. Ese resultado no se predeciría con las teorías explicativas del "sexismo". ^[122] Sin embargo, puede verse como un síntoma de las contribuciones desiguales de cada socio a la crianza de los hijos. Cathy Young cita a activistas por los derechos de los hombres y los padres que afirman que las mujeres no permiten que los hombres asuman responsabilidades paternas y domésticas. ^[123]

Muchos países occidentales tienen alguna forma de licencia por paternidad para intentar nivelar el campo de juego en este sentido. Sin embargo, incluso en países con una relativa igualdad de género como Suecia, donde los padres reciben 16 meses de permiso parental remunerado independientemente del género, los padres toman en promedio solo el 20% de los 16 meses del parental remunerado y eligen transferir sus días a su pareja. ^{[124] [125]} Además de la licencia por maternidad, Walter Block y Walter E. Williams han argumentado que el matrimonio en sí mismo, no la licencia por maternidad, en general dejará a las mujeres con más trabajo doméstico que a los hombres. ^{[ cita requerida ]}La Oficina de Estadísticas Laborales encontró que las mujeres casadas ganan un 75,5% más que los hombres casados, mientras que las mujeres que nunca se han casado ganan el 94,2% de los ingresos de sus homólogos masculinos solteros. ^[126]

Un estudio estimó que el 10% de la convergencia de la brecha de género en la década de 1980 y el 30% en la década de 1990 se puede explicar por la creciente disponibilidad de anticonceptivos. ^[127]

Pena por maternidad y prima por matrimonio de hombres

Artículo principal: pena de maternidad

Varios estudios encontraron una penalización significativa por maternidad en los salarios y las evaluaciones del desempeño y la competencia en el lugar de trabajo, incluso después de controlar estadísticamente la educación, la experiencia laboral, la raza, si una persona trabaja a tiempo completo o parcial, y una amplia gama de otras variables ocupacionales y de capital humano . ^{[128] [129] [130]} La OCDE confirmó la literatura existente, en la que "un impacto significativo de los niños en el salario de las mujeres se encuentra generalmente en el Reino Unido y los Estados Unidos". ^[65] Sin embargo, un estudio encontró una prima salarial para las mujeres con niños muy pequeños. ^[131]

Universidad StanfordLa profesora Shelley Correll y sus colegas (2007) enviaron más de 1.200 currículums ficticios a empleadores en una gran ciudad del noreste, y encontraron que las mujeres solicitantes con hijos tenían significativamente menos probabilidades de ser contratadas y, si las contrataban, recibirían un salario más bajo que los solicitantes masculinos con niños. Esto a pesar de que la calificación, el desempeño en el lugar de trabajo y otras características relevantes de los solicitantes de empleo ficticios se mantuvieron constantes y solo varió su estado parental. Las madres fueron sancionadas con una serie de medidas, incluida la competencia percibida y el salario inicial recomendado. Los hombres no eran penalizados por ser padres y, en ocasiones, se beneficiaban de ello. En un estudio de auditoría posterior, Correll et al. encontró que los empleadores reales discriminan a las madres al hacer evaluaciones que afectan la contratación, promoción,y decisiones salariales, pero no contra los padres.^{[132] [133] [134] [135] [136]} Los investigadores revisan los resultados de otros estudios y argumentan que el rol de la maternidad existe en tensión con la comprensión cultural del rol de "trabajadora ideal" y esto lleva a los evaluadores a esperar que las madres ser menos competentes y menos comprometidos con su trabajo. ^{[137] [138] Los} padres no experimentan este tipo de desventajas en el lugar de trabajo, ya que la comprensión de lo que significa ser un buen padre no se considera incompatible con la comprensión de lo que significa ser un buen trabajador. ^[139]

De manera similar, Fuegen et al. encontró que cuando los evaluadores calificaban a los solicitantes ficticios para un puesto de abogado, las mujeres solicitantes con hijos tenían un estándar más alto que las mujeres solicitantes sin hijos. En realidad, los padres tenían un estándar significativamente más bajo que los hombres que no eran padres. ^[140] Cuddy, Fiske y Glick muestran que describir a una consultora como una madre lleva a los evaluadores a calificarla como menos competente que cuando se la describe como no teniendo hijos. ^[141]

Las investigaciones también han demostrado que existe una "prima por matrimonio" para los hombres, cuyos economistas laborales informan con frecuencia que los hombres casados ​​ganan salarios más altos que los hombres solteros y especulan que esto puede atribuirse a una o más de las siguientes causas: (1) más productivo los hombres se casan a tasas más altas (atribuyendo la prima del matrimonio al sesgo de selección), (2) los hombres se vuelven más productivos después del matrimonio (posiblemente debido a la especialización del mercado laboral por parte de los hombres y la especialización doméstica por parte de las mujeres), (3) los empleadores favorecen a los hombres casados, o ( 4) los hombres casados ​​sienten una responsabilidad ética para maximizar los ingresos. ^{[142] [143] [144]}

Lincoln (2008) no encontró apoyo para la hipótesis de especialización entre los trabajadores empleados a tiempo completo. ^[131] Un estudio encontró que entre los gemelos idénticos con uno casado y el otro soltero, el salario promedio aumentó un 26%. ^[145] Algunos estudios han sugerido que esta prima es pronunciada en la vida laboral de los hombres después de convertirse en padres. La "prima por paternidad" es el aumento de salario específicamente después de que los hombres se convierten en padres. Los padres pueden esperar que sus salarios aumenten entre un 4 y un 7% más que los de sus homólogos masculinos sin hijos. ^{[146] [147]} La prima por paternidad varía según la raza, ya que los padres blancos reciben dividendos más grandes que los padres de color. ^[148]Algunos estudios han sugerido que esta prima es mayor para los hombres con hijos, mientras que otros han demostrado que la paternidad no tiene ningún efecto sobre los salarios de una forma u otra. ^{[131] [149] [150] [151] [152] Los} aumentos en los salarios de los padres y las disminuciones en los salarios de las madres son el resultado de dos factores que se cruzan. En primer lugar, la paternidad permite y / o impulsa a los hombres a invertir más tiempo en el trabajo, mientras que a las mujeres se les impulsa a invertir menos. En segundo lugar, las creencias de los empleadores sobre la productividad y el valor de los empleados están influenciadas por el género, ya que se considera que los padres son más productivos, mientras que las madres se consideran menos comprometidas con el trabajo y, por lo tanto, menos valiosas. ^{[153] [147] [154]}

Diferencias de género en el derecho percibido al pago

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La primera socia de California, Jennifer Siebel Newsom, habla sobre AB467, una ley aprobada en 2019 que exige la igualdad de remuneración para mujeres y hombres en las competiciones deportivas.

Según Serge Desmarais y James Curtis, la "brecha de género en la remuneración ... está relacionada con las diferencias de género en la percepción del derecho a la remuneración". ^[155] Del mismo modo, Major et al. argumentan que las diferencias de género en las expectativas salariales desempeñan un papel en la perpetuación de las diferencias salariales relacionadas con el incumplimiento entre mujeres y hombres. ^[156]

Las percepciones del derecho al salario difieren entre mujeres y hombres, por lo que es más probable que los hombres se sientan dignos de un salario más alto ^{[157] [158] [159] [160] [161] [162] [163]} mientras que el sentido de las mujeres sobre el derecho al salario está deprimido . ^{[164] [165]} Las creencias de las mujeres sobre su valor relativamente más bajo y su derecho salarial deprimido refleja su estatus social más bajo, de modo que cuando se eleva el estatus de la mujer, también aumenta su derecho al salario. ^{[164] [166]}Sin embargo, la manipulación del estatus relacionada con el género no tiene ningún impacto en los elevados derechos salariales de los hombres. Incluso cuando el estatus de los hombres se reduce en una tarea específica (por ejemplo, diciéndoles que las mujeres generalmente superan a los hombres en esta tarea), los hombres no reducen su autopago y responden con proyecciones elevadas de su propia competencia. ^[167] El patrón habitual según el cual los hombres se asignan más sueldos que las mujeres por un trabajo comparable podría explicar por qué los hombres tienden a iniciar las negociaciones más que las mujeres. ^[168]

En un estudio de la psicóloga Melissa Williams et al., Publicado en 2010, los participantes del estudio recibieron pares de nombres masculinos y femeninos y se les pidió que estimaran sus salarios. Los hombres y, en menor medida, las mujeres estimaron salarios significativamente más altos para los hombres que para las mujeres, replicando hallazgos anteriores. ^{[169] [170] [171]}En un estudio posterior, se asignó a los participantes el papel de empleador y se les pidió que juzgaran lo que merecen ganar los hombres y mujeres recién contratados. Los investigadores encontraron que los hombres y, en menor medida, las mujeres, asignan salarios más altos a los hombres que a las mujeres basándose en asociaciones estereotipadas automáticas. Los investigadores argumentan que las observaciones de los hombres como personas que ganan más que las mujeres han llevado a un estereotipo que asocia a los hombres (más que a las mujeres) con la riqueza, y que este estereotipo en sí mismo puede servir para perpetuar la brecha salarial tanto a nivel consciente como inconsciente. Por ejemplo, un estereotipo de riqueza masculina puede influir en la oferta salarial inicial de un empleador a un candidato de trabajo masculino, o en el sentido intuitivo de una graduada universitaria sobre qué salario puede pedir adecuadamente en su primer trabajo. ^[172]

Negociar salarios

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La jugadora de fútbol retirada Brandi Chastain hablando sobre la importancia de la igualdad salarial con respecto al reclamo por discriminación salarial de la selección nacional de fútbol femenino de EE .

Algunos estudios de negociaciones salariales simuladas han encontrado que, en promedio, los hombres negociaban de manera más agresiva que las mujeres. ^{[173] [174]} Sin embargo, otros estudios no han encontrado diferencias de género en las negociaciones salariales. ^[175] Un estudio de 1991 que investigó los comportamientos de negociación salarial y los resultados salariales iniciales de los estudiantes de MBA que se gradúan y encontró que las mujeres no negociaban menos que los hombres, pero las mujeres obtuvieron retornos monetarios más bajos de la negociación, lo que podría tener grandes impactos en el transcurso de una carrera profesional. ^[176]

Los factores situacionales que se supone que influyen en la negociación salarial incluyen:

• Conocimiento de la tarifa competitiva de pago por una tarea. ^{[177] [178]}
• Conciencia de los estereotipos de género sobre la negociación. ^[179]

Small et al. Sugieren que "enmarcar situaciones como oportunidades de negociación es particularmente intimidante para las mujeres, ya que este lenguaje es inconsistente con las normas de cortesía entre individuos de bajo poder, como las mujeres". Su estudio de las negociaciones salariales encontró que las mujeres eran menos propensas que los hombres a negociar cuando el comportamiento se etiquetaba como "negociador", pero igualmente probable cuando el comportamiento se etiquetaba como "preguntar". ^[180]

Riley y Babcock descubrieron que las mujeres son penalizadas cuando intentan negociar salarios iniciales. Los evaluadores masculinos tendían a fallar en contra de las mujeres que negociaban, pero era menos probable que penalizaran a los hombres; las evaluadoras tendían a penalizar tanto a los hombres como a las mujeres que negociaban, y preferían a los candidatos que no pedían más. El estudio también mostró que las mujeres que solicitaron puestos de trabajo no eran tan propensas a ser contratadas por gerentes masculinos si intentaban pedir más dinero, mientras que los hombres que solicitaban un salario más alto no se veían afectados negativamente. ^{[181] [182] [183] [184]}

Sin embargo, un estudio de 2018 que analiza la brecha salarial de los conductores de Uber mostró que los hombres ganaban un 7% más que las mujeres en un contexto donde los salarios no se negociaban. ^[59]

Prima salarial peligrosa

La Oficina de Estadísticas Laborales investigó los rasgos laborales que están asociados con las primas salariales y declaró: "Los deberes más valorados por el mercado son generalmente de naturaleza cognitiva o de supervisión. Los atributos del trabajo relacionados con las relaciones interpersonales no parecen afectar los salarios, ni los atributos de trabajos físicamente exigentes o peligrosos ". ^[185]Los economistas Peter Dorman y Paul Hagstrom (1998) afirman que "el caso teórico de la compensación salarial por riesgo es plausible pero difícilmente seguro. Si los trabajadores tienen funciones de utilidad en las que la probabilidad y el costo esperados de los riesgos laborales entran como argumentos, si están plenamente informados riesgos, si las empresas poseen suficiente información sobre las expectativas y preferencias de los trabajadores (directamente o mediante preferencias reveladas), si la seguridad es costosa de proporcionar y no un bien público, y si el riesgo se negocia completamente en mercados laborales anónimos y perfectamente competitivos, entonces los trabajadores recibir primas salariales que compensen exactamente la desutilidad de asumir un mayor riesgo de lesión o muerte. Por supuesto, ninguno de estos supuestos se aplica en su totalidad y si uno o más de ellos difiere suficientemente del mundo real,la compensación real puede ser menor que la compensación de servicios públicos, inexistente o incluso negativa, una combinación de salarios bajos y malas condiciones de trabajo ".^[186]

Impacto

Economía

Un estudio de octubre de 2012 de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias encontró que en el transcurso de una carrera de 35 años, una mujer estadounidense con un título universitario ganará alrededor de $ 1.2 millones menos que un hombre con la misma educación. Por lo tanto, cerrar la brecha salarial aumentando los salarios de las mujeres tendría un efecto de estímulo que haría crecer la economía de los EE. UU. En al menos un 3% a un 4%. ^[187] Actualmente, las mujeres constituyen el 70 por ciento de los beneficiarios de Medicaid y el 80 por ciento de los beneficiarios de asistencia social. Aumentando la participación de las mujeres en el lugar de trabajo de su tasa actual del 76% al 84%, como ocurre en Suecia, EE. UU. Podría agregar 5,1 millones de mujeres a la fuerza laboral, nuevamente, del 3% al 4% del tamaño de la economía estadounidense. ^[188]

Pensiones

Según un informe del Comité Económico Conjunto del Congreso de los Estados Unidos , la brecha salarial de género pone en peligro la seguridad de jubilación de las mujeres. De las múltiples fuentes de ingresos de las que dependen los estadounidenses en el futuro, muchas están directamente relacionadas con los ingresos de un trabajador a lo largo de su carrera. Estos incluyen el Seguro Socialbeneficios, basados ​​en ingresos de por vida, y distribuciones de pensiones de beneficios definidos que generalmente se calculan usando una fórmula basada en la antigüedad y el salario de un trabajador durante los años de ingresos máximos. La persistente brecha salarial de género deja a las mujeres con menos ingresos de estas fuentes que a los hombres. Por ejemplo, los beneficios del Seguro Social para mujeres mayores son el 71% de los beneficios para hombres mayores ($ 11,057 para mujeres versus $ 15,557 para hombres en 2009). Los ingresos por pensiones públicas y privadas basadas en el propio trabajo de las mujeres representaron solo el 60% y el 48% de los ingresos por pensiones de los hombres, respectivamente. ^[189]

Soluciones de políticas actuales

En 2009, el presidente Barack Obama firmó la Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter . Esta ley extendió el plazo de prescripción en los casos en que un trabajador descubrió que estaba recibiendo un pago discriminatorio, lo que le permitió demandar y recibir una recompensa más de seis meses después de haber recibido el pago. Esto fue visto como una victoria para quienes luchan contra la brecha salarial de género, porque si una mujer al final de su carrera descubrió que había estado ganando menos dinero que los hombres que estaban haciendo el mismo trabajo, ahora tenía más de seis meses de trabajo. la fecha de su último cheque de pago para presentar un reclamo y posiblemente recibir los salarios que se le negaron.

En junio de 2017, la gobernadora Kate Brown promulgó la Ley de Igualdad de Pago de Oregon, que prohíbe a los empleadores utilizar los salarios anteriores de los solicitantes de empleo en las decisiones de contratación. ^[190]

Reacciones de la cultura popular

Una tienda emergente titulada "76 es menos de 100", que promueve la concienciación sobre la brecha salarial de género, operó en Pittsburgh , Pensilvania, durante el mes de abril de 2015.

Para ayudar a crear conciencia sobre la brecha salarial, una tienda emergente llamada "76 es menos de 100" operó durante el mes de abril de 2015 en el vecindario Garfield de Pittsburgh . La tienda sin fines de lucro, que vende artesanías diseñadas por mujeres, cobra a los hombres el precio completo, mientras que las mujeres obtienen un descuento del 24% para reflejar la brecha salarial entre hombres y mujeres en Pensilvania . ^{[191] [192]} La tienda llegó a los titulares nacionales a raíz de que Patricia Arquette hiciera referencia a la brecha salarial en los 87 Premios de la Academia dos meses antes. ^[193] En noviembre de 2015, los operadores abrieron una segunda iteración en Nueva Orleans., titulado "66 <100" para reflejar la brecha salarial en Louisiana . ^[194]

Reacciones de figuras públicas

Sheryl Sandberg , directora de operaciones de Facebook, es una firme defensora de cerrar la brecha salarial de género. En su libro, Lean In , insta a las mujeres profesionales a "inclinarse" a sus carreras, negociar salarios más altos para disminuir la brecha salarial y encontrar socios que las apoyen activamente para ayudar a criar hijos para ayudar a reducir la pena de maternidad . ^[195] También es la fundadora de LeanIn.Org , que ha realizado campañas nacionales en las redes sociales utilizando los hashtags # BanBossy y #LeanInTogether.

La actriz estadounidense Jennifer Lawrence también ha atraído la atención internacional a la brecha salarial de género con un ensayo en el compañero de brecha salarial defensor de Lena Dunham 's Lenny Carta . En su ensayo, se refiere al hecho de que le pagaron menos que a sus coprotagonistas de American Hustle , que se hizo público por el escándalo de piratería informática de Sony . En gran medida se culpaba a sí misma por haber "fracasado como negociadora" y estar concentrada en agradar. El ensayo destacó que la brecha salarial de género existe para todas las industrias y en todo Hollywood. ^[196]

Ver también

• Legislación laboral de EE. UU.
• Igualdad salarial para las mujeres
• Techo de cristal
• Desigualdad de ingresos en los Estados Unidos
• Discriminación por embarazo en los Estados Unidos
• Día de Igualdad de Pago

Legislación:

• Enmienda Bennett
• Ley de igualdad de remuneración de 1963
• Ley de pago justo de Lilly Ledbetter de 2009
• Ley de equidad del cheque de pago

Referencias

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11. Connley, Courtney (18 de septiembre de 2020). "Los nuevos datos del censo revelan que no se ha avanzado en el cierre de la brecha salarial general entre hombres y mujeres" . CNBC . Archivado desde el original el 21 de septiembre de 2020. Desde febrero de 2020, las mujeres han perdido más de 6,1 millones de puestos de trabajo, según NWLC. Esto representa más de la mitad de las pérdidas totales de empleo desde el inicio de la crisis de Covid-19. “Además”, agrega Churches, “los desafíos del cuidado, exacerbados por la escolarización virtual, las guarderías cerradas y las personas mayores aisladas, han tenido un costo significativo en las carreras de las mujeres”. Debido a estas abrumadoras demandas, aproximadamente el 17% de las madres que trabajan han dejado su trabajo durante la pandemia, en comparación con el 10% de los padres que trabajan, según una encuesta del sitio web de carreras FlexJobs.
12. Kurtzleben, Danielle (28 de junio de 2020). "Cómo el coronavirus podría ampliar la brecha salarial de género" . NPR . Antes de la pandemia del coronavirus, las madres trabajadoras ya hacían más cuidado de niños y más tareas domésticas que sus compañeros masculinos. Las encuestas dicen que el coronavirus ha ampliado esa brecha. Uno, realizado en cinco economías avanzadas, incluido EE. UU., Encontró que las madres que trabajan ahora dedican 15 horas más que los padres que trabajan al cuidado de los niños y las tareas del hogar por semana. Una reducción en las horas de trabajo, como ha experimentado Mamie Brown, es solo una de las formas en que la pandemia de coronavirus podría revertir los avances económicos que las mujeres lograron durante el último medio siglo. Además, la pandemia está dejando a las mujeres sin trabajo. Durante mucho tiempo ha habido evidencia de una "penalización por maternidad" que es el principal impulsor de la brecha salarial de género. La pandemia podría ampliar aún más esa brecha, que recientemente había estado en su punto más estrecho de la historia.
13. Oficina de estadísticas laborales. Ingresos y empleo de las mujeres por industria, 2009. Datos del gráfico, 16 de febrero de 2011.
14. Oficina de estadísticas laborales. Ingresos y empleo de las mujeres por industria, 2009. Artículo de TED, 16 de febrero de 2011.
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