Hay Job Evaluation es un método utilizado por corporaciones y organizaciones para trazar sus roles laborales en el contexto de la estructura organizacional.
El propósito general de llevar a cabo evaluaciones de puestos utilizando este o métodos similares de evaluación de puestos es permitir que las organizaciones mapeen y alineen sus roles / puestos. Esto puede ofrecer los siguientes beneficios clave:
- Claridad en las áreas de resultados y responsabilidades en los procesos de la organización
- Habilitación de la clasificación o evaluación comparativa de salarios y beneficios debido a la estandarización de los niveles de trabajo
- Mejora de la planificación de la sucesión o la movilidad dentro de la organización.
- Creación de descripciones de trabajo más útiles y enfocadas
La aplicación del método Hay a una posición da como resultado la producción de dos perfiles que se denominan perfiles largos y cortos. El perfil largo proporciona una vista de los aspectos del rol y una puntuación. El perfil corto se refiere a la naturaleza del trabajo (por ejemplo, científico versus gerente de ventas) y actúa como un control del perfil largo.
Normalmente, las evaluaciones de Hay se llevan a cabo en una serie de pasos dentro de cualquier organización que opte por utilizar el método. Se recomienda encarecidamente involucrar a expertos capacitados y experimentados para alcanzar resultados transparentes, objetivos y explicables. Los pasos a seguir son:
- Capacitación para representantes de los principales departamentos operativos y funciones de RR.HH. en el uso del método. Esto incluirá ejercicios prácticos en los que una combinación de personas actuará como una "junta de evaluación de puestos".
- Revisión de todas las descripciones de puestos en toda la empresa bajo la guía de RR.HH. Normalmente, se requerirá un único estándar (formato) si aún no existe.
- Creación de juntas de evaluación de puestos: combinación de directores de línea, RR.HH. y expertos para decidir sobre la planificación de los puestos de trabajo.
- Mapa de organización y propuesta de bandas: normalmente, la función de RR.HH. trabajará con la alta dirección para elaborar una propuesta de bandas (escalas expresadas en puntos Hay) o calificar al personal y describir los beneficios que atraerá cada banda.
- Revisión de la junta: una vez que se califiquen todos los trabajos y se complete el mapa de la organización, la junta de la empresa o su equivalente revisará el resumen, las propuestas de anillado, el costo, si corresponde, para la empresa y las actividades recomendadas para comenzar. Suponiendo que se aprueben, el director general del proyecto pasará a la implementación.
Los gráficos de guía de heno de Korn Ferry (propiedad del método de perfil de gráfico de guía de Korn Ferry) son el instrumento central del método patentado de evaluación de puestos de factor de puntos desarrollado por Hay Group , ahora Korn Ferry . [1] The Hay Group fue fundado en 1943 en Filadelfia, Pensilvania , por Edward N. Hay .
Dimensiones
En los Cuadros de guía, los requisitos de un trabajo se consideran universales y se denominan factores, que se subdividen en "dimensiones".
Se dice que los tres factores universales son:
Las dimensiones dentro de cada factor varían. Normalmente, las dimensiones se desglosan de la siguiente manera:
Saber como
- Conocimientos prácticos y técnicos
- Habilidades de planificación y organización
- Habilidades de comunicación e influencia
Resolución de problemas
- Entorno de pensamiento
- Reto de pensamiento
Responsabilidad
- Libertad para actuar
- Magnitud
- Impacto
El poder del Cuadro Guía radica en el sistema de puntuación y las relaciones de los factores (o el Perfil).
Puntos
El cuadro de guía de Hay en sí mismo comprende un sistema de puntos, de modo que después de la evaluación del trabajo en términos de factores, dimensiones y gradación, los puntajes del trabajo simplemente se pueden leer en el cuadro.
El sistema de puntos usa progresión geométrica y no es lineal. Esto preserva la integridad del sistema en todos los extremos del espectro de clasificación. El patrón de numeración / progresión geométrica significa que cada número en la escala tiene la misma relación (proporcional) con el anterior.
Perfil
Incluso antes de que se utilizaran los puntos, Ned Hay desarrolló el sistema Profile que detallaba la relación entre los diversos factores. Esto ayudó a comprender la "forma" de los trabajos: comprender la naturaleza del trabajo realizado y el tipo de trabajo involucrado, por ejemplo, el apoyo orientado a resultados frente al apoyo administrativo.
Contrariamente a la creencia popular, el método no es un factor de puntos o un método de calificación de puntos. De hecho, es un método de comparación de factores modificado. [2]
El método Korn Ferry Hay es el método más utilizado en el mundo.
Criticas
Una crítica dirigida a la Tabla de guías de Hay es que la elección de factores está sesgada hacia los valores de gestión tradicionales:
"El sistema Hay valora constantemente las funciones de gestión dominadas por los hombres sobre las funciones que no son de gestión con más probabilidades de ser realizadas por mujeres". [3]
El sistema Hay no tiene en cuenta la disponibilidad de recursos alternativos en el mercado. Un carpintero puede clasificarse como una ocupación de baja escala, pero si no hay ninguno disponible, el método no lo tendrá en cuenta.
En la UE, el uso de un esquema de evaluación de puestos puede proporcionar un factor material de defensa para reclamos de igualdad de remuneración, pero se debe tener cuidado para garantizar que no se pueda decir que el esquema en sí tiene un sesgo de género. [4]
No involucrar y capacitar a los representantes sindicales e incluirlos en el proceso del panel también puede abrir la puerta a impugnaciones ante los tribunales en materia de igualdad salarial y reclamos de discriminación oculta en los lugares de trabajo donde hay representación sindical. [ cita requerida ]
Referencias
- ^ Smith, Rich (13 de junio de 2018). "Por qué Korn / Ferry Stock acaba de subir un 13%" . El loco de Motley . Consultado el 5 de noviembre de 2018 .
- ^ "Evaluación del trabajo de Korn Ferry Hay: Fundación y aplicaciones" (PDF) .
- ^ Steinburg, RJ (1992). "Instrucciones de género - retraso cultural y sesgo de género en el sistema de evaluación de puestos de trabajo". Trabajo y ocupaciones . 19 (4): 387–423. doi : 10.1177 / 0730888492019004004 .
- ^ Gilbert, K. (2005). "¿El papel de la evaluación del trabajo en la determinación de la igualdad de valor en los tribunales - herramienta, arma o dispositivo de encubrimiento?". Relaciones con los empleados . 27 (1): 7–19. doi : 10.1108 / 01425450510569283 .