La administración pública de Hong Kong está gestionada por 13 oficinas de políticas en la Secretaría de Gobierno y 67 departamentos y organismos, en su mayoría integrados por funcionarios públicos . El Secretario de la Función Pública (SCS) es uno de los Funcionarios Principales designados bajo el Sistema de Rendición de Cuentas y Miembro del Consejo Ejecutivo . Dirige la Oficina de Servicio Civil (CSB) de la Secretaría de Gobierno y es responsable ante el Director Ejecutivo (CE) de las políticas de servicio civil, así como de la gestión general y el desarrollo del servicio civil. Su función principal es garantizar que el servicio civilsirve a los mejores intereses de la comunidad y brinda diversos servicios de manera confiable, eficiente y rentable. El CSB asume la responsabilidad política general de la gestión del servicio civil, incluidos asuntos como el nombramiento, el pago y las condiciones de servicio, la gestión del personal , la planificación de la mano de obra, la formación y la disciplina.
Cita
Los nombramientos para la función pública se basan en una competencia abierta y justa. Los candidatos deben pasar por procesos de nombramiento competitivos y son nombrados solo si poseen las calificaciones y capacidades requeridas para el trabajo. Las vacantes pueden cubrirse mediante promoción dentro del servicio. En el caso de los rangos básicos o donde la promoción no es posible o cuando existe una necesidad especial, las vacantes se cubren mediante contratación abierta. Para lograr el objetivo de reducir la plantilla de la administración pública, el Gobierno implementó una congelación general de la contratación en la administración pública con efecto a partir del 1º de abril de 2003, con exención concedida sólo en circunstancias muy excepcionales. Los requisitos de ingreso para los puestos de la administración pública en general se establecen sobre la base de las calificaciones académicas o profesionales que se pueden obtener de las instituciones locales u organismos profesionales (o equivalentes), habilidades técnicas, experiencia laboral, dominio del idioma y otras cualidades y atributos según sea necesario. Para lograr el objetivo de un servicio civil bilingüe ( chino e inglés ) y trilingüe (generalmente hablado en cantonés , inglés y mandarín ), también se requiere dominio del idioma chino e inglés. A partir de enero de 2003, para los puestos de la administración pública que requieran títulos o cualificaciones profesionales, los solicitantes deben aprobar los exámenes de dos idiomas (Uso del chino y Uso del inglés) en el Examen de contratación común antes de la solicitud de empleo. Para los puestos de la administración pública con calificaciones académicas generales establecidas por debajo del nivel de grado, los solicitantes deben obtener al menos el grado E en chino e inglés (programa de estudios B) en el examen de certificado de educación de Hong Kong , o equivalente. De conformidad con la Ley Fundamental , los nuevos reclutas nombrados a partir del 1º de julio de 1997 deben ser residentes permanentes de la Región Administrativa Especial de Hong Kong, salvo determinadas excepciones. [1]
Promoción
Los oficiales son promovidos en base a criterios de carácter, habilidad, experiencia y calificaciones prescritas. Todos los oficiales elegibles se consideran por igual. El oficial seleccionado para la promoción debe ser el más meritorio que pueda y esté listo para desempeñar deberes en un rango superior.
Comisión de Servicio Público
La comisión es un organismo estatutario independiente responsable de asesorar a la CE sobre el nombramiento de la función pública, los ascensos y las cuestiones disciplinarias. En la práctica, el asesoramiento se presta al SCS y el CSB se ocupa de la comisión sobre casos individuales. El presidente y los miembros de la comisión son designados por el CE. La comisión busca asegurar la imparcialidad y equidad en los nombramientos para el servicio civil y también asesora en asuntos de disciplina. De conformidad con la Ordenanza de la Comisión de Servicio Público, se debe solicitar el asesoramiento de la comisión para el nombramiento o ascenso de oficiales a puestos de rango medio y superior (excluidos los rangos disciplinados de la Policía de Hong Kong ). También se consulta a la comisión sobre los cambios en los procedimientos de nombramiento aplicables a los puestos de la administración pública.
Órganos asesores independientes sobre remuneración y condiciones de servicio
Tres órganos independientes asesoran al Gobierno sobre cuestiones relativas a la remuneración y las condiciones de servicio. Sus miembros se seleccionan de fuera del Gobierno.
- La Comisión Permanente de Salarios y Condiciones de Servicio de la Dirección asesora sobre los asuntos que afectan a la Dirección.
- La Comisión Permanente de Salarios y Condiciones de Servicio de la Administración Pública asesora sobre los principios y prácticas que rigen la remuneración y las condiciones de servicio de todo el personal que no pertenece a la dirección, excepto el de los servicios judiciales y disciplinados. [2]
- El Comité Permanente de Salarios y Condiciones de Servicio de los Servicios Disciplinados asesora sobre el salario y las condiciones de servicio de todo el personal de servicios disciplinados, excepto los jefes de los servicios que permanecen bajo la competencia del Comité Permanente de Salarios y Condiciones de Servicios de la Dirección.
- La Comisión Permanente de Salarios y Condiciones de Servicios Judiciales asesora sobre la estructura y asuntos relacionados con el sistema, estructura institucional, metodología y mecanismo para la determinación del salario judicial. [3]
Principios clave de remuneración del servicio civil
El objetivo del pago de la función pública es ofrecer una remuneración suficiente para atraer, retener y motivar al personal del calibre adecuado para brindar un servicio de calidad al público. [4] Tanto los funcionarios públicos como el público en general deberían considerar justa la remuneración por el servicio civil. La comparabilidad amplia con el sector privado es importante cuando se considera el salario de los funcionarios públicos. Este principio de remuneración se obtuvo de las recomendaciones de la Comisión Real de la Función Pública en 1953. [5] En 1965, la Comisión sugirió además que el principio de comparación equitativa debería ponderarse más entre todas las demás consideraciones, incluidos los familiares internos, que se ha hecho demasiado hincapié en el pasado, según comentó el Grupo de trabajo sobre el sistema de pago de la administración pública de la RAEHK. [5]
Formación y desarrollo
La capacitación relacionada con el trabajo es organizada por departamentos, mientras que la inducción y la capacitación gerencial específica de grado son generalmente proporcionadas por la gerencia de grado respectiva. El CSB brinda capacitación y apoyo al desarrollo a los departamentos a través de su Instituto de Capacitación y Desarrollo del Servicio Civil. Hay cuatro áreas de servicio básicas: desarrollo de altos ejecutivos, programas de estudios nacionales, servicio de consultoría en gestión de recursos humanos y promoción de una cultura de aprendizaje continuo. Los programas de desarrollo de ejecutivos senior incluyen programas de desarrollo de liderazgo y estudios nacionales para directores y posibles funcionarios de directores. También se proporcionan servicios de asesoramiento sobre desarrollo de recursos humanos (DRH) y planificación de la sucesión. Los programas de estudios nacionales incluyen cursos en institutos de China continental como la Escuela Nacional de Administración , la Universidad de Asuntos Exteriores, la Universidad de Tsinghua y la Universidad de Pekín . También hay programas locales sobre asuntos nacionales y la Ley Fundamental , así como un programa de intercambio de personal con China continental. Un portal de aprendizaje electrónico, el Cyber Learning Center Plus está destinado a promover una cultura de aprendizaje continuo. El Instituto también difunde las mejores prácticas en DRH a través de sus servicios de asesoría en análisis de necesidades de formación, estrategias de aprendizaje, desarrollo de perfiles de competencias y sistemas de gestión del desempeño. [6]
Gestión del rendimiento
A través del proceso de evaluación del desempeño , el personal de diferentes niveles conoce el estándar de desempeño que se espera de él. La gestión del proceso ayuda a maximizar el desempeño individual y mejorar la eficiencia corporativa y la eficacia del servicio civil en su conjunto. Como parte integral de las funciones generales de gestión de recursos humanos, es una herramienta importante en la planificación de recursos humanos (p. Ej. Planificación de sucesión), desarrollo (p. Ej. Formación y rotación de puestos) y gestión (p. Ej. Confirmación, promoción, asignación y acción disciplinaria). La evaluación del desempeño del personal es un proceso continuo. Los informes de evaluación normalmente se completan anualmente. También se enfatiza la transparencia y objetividad del proceso de tasación. Para mejorar el sistema, se alienta a la administración del departamento a establecer paneles de evaluación para llevar a cabo el trabajo de nivelación y moderación entre los informes de evaluación, identificar a los que tienen un desempeño inferior o sobresaliente para la acción apropiada, adoptar otras herramientas de gestión, incluida la evaluación basada en objetivos y la evaluación de las competencias básicas. El Programa de premios de viaje por servicio prolongado y meritorio, el Programa de premios por servicio prolongado y meritorio y el Programa de recuerdo de jubilación proporcionan recompensas adicionales. También existe un sistema de elogios para reconocer el desempeño ejemplar.
Disciplina del personal
Se pueden tomar medidas disciplinarias contra un acto de mala conducta para lograr un efecto punitivo, rehabilitador y disuasorio.
Relaciones con el personal
Existe un mecanismo consultivo para el personal tanto central como departamental. En el centro, están el Consejo Superior de la Función Pública, el Consejo Consultivo del Personal Modelo Escala 1, el Consejo de la Fuerza de Policía y el Consejo Consultivo de Servicios Disciplinados. A través de estos canales, el Gobierno consulta a su personal sobre cualquier cambio importante que afecte a sus condiciones de servicio. A nivel departamental, existen Comités Consultivos Departamentales cuyo objetivo es mejorar la cooperación y el entendimiento entre la dirección y el personal mediante intercambios regulares de puntos de vista. Hay canales establecidos para tratar las quejas y quejas del personal. Los miembros individuales del personal con problemas pueden recibir asesoramiento, asesoramiento y ayuda. Tanto la CSB como los departamentos llevan a cabo un Plan de sugerencias del personal para alentar al personal a hacer sugerencias para mejorar la eficiencia de la administración pública. Se otorgan premios a aquellos cuyas sugerencias se consideren útiles. Un Fondo de Bienestar del Personal atiende los intereses del personal. Un Fondo de Ayuda al Personal proporciona asistencia para satisfacer las necesidades financieras imprevistas del personal. [7]
Ver también
Referencias
- ^ Chan, Hon (2003). La función pública bajo un país, dos sistemas: los casos de Hong Kong y la República Popular China . City University of Hong Kong: Public Administration Review. pag. 409.
- ^ Acerca de SCCS
- ^ "Oficina de servicio civil - Descripción general" . www.csb.gov.hk . Consultado el 3 de diciembre de 2017 .
- ^ Servicio civil en el documento de consulta sobre la reforma del servicio civil del siglo XXI. (1999, marzo). Obtenido de http://www.info.gov.hk/archive/consult/1999/reforme.pdf ; Comisión Permanente de Hong Kong sobre Salarios y Condiciones de Servicio de la Administración Pública, Primer Informe sobre la Revisión de la Estructura de Salwy en 1989 (Informe No. 23), octubre de 1989.
- ^ a b Entonces, MN [蘇 美 儀]. (2003). Reforma del servicio civil en Hong Kong: sistema de determinación de salarios. (Tesis). Universidad de Hong Kong, Pokfulam, RAE de Hong Kong. Obtenido de http://dx.doi.org/10.5353/th_b3196731
- ^ Vyas, L (2010). "Balance de perspectivas: evaluación de la formación de servicio público en Hong Kong por proveedores y clientes". Gestión de personal público . 39 (2): 149-167. doi : 10.1177 / 009102601003900205 .
- ^ Morris, Richard; Quinlan, Michael (1978). "Relaciones del personal en la administración pública de Hong Kong". Revista de Relaciones Industriales . 20 (2): 163-178. doi : 10.1177 / 002218567802000204 .
enlaces externos
- Sitio web oficial de la Oficina de Servicio Civil (en inglés y chino)