Gestión de recursos humanos en la administración pública

La gestión de recursos humanos en la administración pública se refiere a la gestión de recursos humanos, ya que se aplica específicamente al campo de la administración pública . Se considera una estructura interna que garantiza un tratamiento imparcial, estándares éticos y promueve un sistema basado en valores.

Función

La función de la gestión de recursos humanos es proporcionar a los empleados la capacidad de gestionar: atención médica, mantenimiento de registros, promoción y ascenso, beneficios, compensación, etc. La función, en términos de beneficio de los empleadores, es crear un sistema de gestión para lograr metas y planes a largo plazo. La gestión permite a las empresas estudiar, apuntar y ejecutar objetivos de empleo a largo plazo. Para cualquier empresa, tener una capacidad eficiente para crecer y avanzar en la gestión de recursos humanos es clave.

Los recursos humanos están diseñados para gestionar lo siguiente:

• Beneficios para empleados: incluyen varios tipos de compensación no salarial que se brindan a los empleados además de sus sueldos o salarios normales.
• Cuidado de la salud del empleado: la identificación del reconocimiento de una enfermedad por parte de un médico / asistente médico / enfermero practicante.
• Compensación: algo, generalmente dinero, otorgado a alguien como compensación por una pérdida, lesión o sufrimiento.
• Licencia anual, por enfermedad y personal: licencia justificada (y generalmente no remunerada) por eventos inesperados (como un accidente o enfermedad) o esperados (aniversarios, cumpleaños, matrimonio) importantes para el individuo.
• Bancos enfermos: un fondo acumulado para saldar una deuda pública o corporativa.
• Disciplina: la práctica de entrenar a las personas para que obedezcan las reglas o un código de conducta, utilizando el castigo para corregir la desobediencia.
• Registros (información tributaria, expedientes de personal, etc.): también conocido como gestión de registros e información o RIM, es la práctica profesional de administrar los registros de una organización a lo largo de su ciclo de vida, desde el momento en que se crean hasta su eventual disposición.
• Estrategias de contratación y retención de empleados : se refiere a la capacidad de una organización para retener a sus empleados.
• Administraciones de sueldos y salarios: proceso de compensación a los empleados de una organización de acuerdo con la política y los procedimientos aceptados.

Contribuyentes principales

Históricamente, cuando un nuevo presidente llegaba al poder, los líderes políticos designaban a sus partidarios para los cargos políticos en agradecimiento por la ayuda de la campaña. Esto se conoció como el sistema de botín y se hizo popular en los Estados Unidos durante la presidencia de Andrew Jackson.. En su primer discurso al Congreso, Jackson defendió el sistema; creía que los cargos públicos deberían rotarse entre los partidarios para ayudar a la nación a lograr sus ideales. Jackson sostuvo que para desempeñarse bien en un cargo público, no se requería inteligencia o capacitación especial y la rotación de la oficina aseguraría que el gobierno no desarrolle funcionarios públicos corruptos. El sistema fue visto como una recompensa para los partidarios del partido y una forma de construir un gobierno más fuerte. Durante los primeros 18 meses de la presidencia de Jackson, reemplazó a menos de 1,000 de los 10,000 funcionarios públicos debido a la política, y menos del 20 por ciento de los funcionarios fueron destituidos. Muchos de los hombres designados por Jackson para los cargos procedían de entornos ricos y de alto estatus social. El sistema continuó después de Jackson 'La presidencia y la oposición al sistema comenzaron a crecer. Durante la presidencia deUlysses S. Grant La corrupción y la ineficacia comenzaron a alcanzar proporciones asombrosas. Esto llevó a una protesta más grande contra el sistema y ayudó a producir cambios en 1883. ^[1]

George H. Pendleton : El senador de Ohio patrocinó la Ley de Reforma del Servicio Civil en 1883, que buscaba implementar un programa basado en el mérito en el gobierno federal. Sus principios principales incluyen:

• Contratación de empleados por mérito
• Recibir pago de acuerdo con el puesto, no características personales.
• Protección contra la interferencia política y el despido a través de cambios de régimen.
• Los trabajadores del gobierno tienen la obligación de rendir cuentas (transparencia)

Chester Barnard : enseñó que una organización era la cooperación de la actividad humana y para sobrevivir una organización necesitaba tener eficiencia y eficacia. Su definición de efectividad: ser capaz de lograr las metas que se establecieron y eficiencia; si las personas de la organización alcanzan las metas, la cooperación entre ellos continuará.

Paul C. Light : analiza el gobierno en la sombra y cómo se utiliza para hacer que el gobierno federal parezca más pequeño, incluso a medida que crece el gobierno federal. El gobierno en la sombra está compuesto por aquellas entidades que producen bienes o servicios para el gobierno bajo contratos, subvenciones o mandatos.

Comisión Volcker : también conocida como Comisión Nacional de Servicio Público se estableció en 1989 para reconstruir el servicio civil federal. La comisión fue establecida por el presidente de la Reserva Federal de Estados Unidos, Paul A. Volcker. La principal preocupación de la comisión era la moral porque estaba empezando a decaer, al igual que la contratación y la retención entre los empleados de la administración pública y pronto se convertiría en una crisis. Se creía que esta posible crisis estaba obstaculizando la capacidad del gobierno para funcionar con eficacia a medida que la demanda sobre el gobierno comenzaba a crecer.

La comisión identificó tres amenazas principales :

Actitudes públicas y liderazgo político: la ciudadanía no confiaba ni respetaba al gobierno ni a los líderes. Esto también incluyó a las agencias federales.

Sistemas de gestión interna: las agencias federales estaban perdiendo personal experimentado debido a problemas con el liderazgo de las agencias federales. Los trabajadores de nivel medio abandonaban los departamentos y los reclutas de nivel de entrada estaban reconsiderando los compromisos que habían hecho con el gobierno.

La comisión hizo algunas recomendaciones para abordar los problemas. Estos incluyeron :

Fortalecer la relación entre las personas designadas por el presidente y los funcionarios públicos de carrera mediante la construcción de un espíritu de asociación entre los dos.

Reducir el número de nombramientos presidenciales para que haya más espacio en la cima para los funcionarios públicos.

Proporcionar un salario competitivo para ayudar a contratar y retener a personas excelentes y, al mismo tiempo, exigirles un desempeño competitivo. ^[2]

Legislación pertinente

Ley de reforma del servicio civil de Pendleton de 1883 : diseñada para acabar con el sistema de despojo y proporcionar puestos de trabajo del gobierno federal basados ​​en el mérito y ser seleccionados a través de exámenes competitivos. La ley también declaró ilegal el despido y la degradación de empleados por motivos políticos. También hizo ilegal exigir a los empleados que presten servicios políticos o contribuciones. La ley también estableció la Comisión de Servicio Civil para hacer cumplir estas reglas. Se utilizó para reforzar la eficiencia del gobierno. ^[3]

Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 : abarcó una amplia variedad de reformas, incluida la creación de la Oficina de Gestión de Personal (OPM), la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB), la Autoridad Federal de Relaciones Laborales y la abolición de la Comisión de Servicio Civil. La ley busca una mayor responsabilidad de los empleados federales por su desempeño. La ley también brinda protección para los "denunciantes" y los empleados que llaman la atención sobre las malas prácticas del gobierno. ^[4]

Hatch Act de 1939 : se aprobó como legislación para prohibir a los empleados del gobierno federal participar en ciertas actividades políticas tanto dentro como fuera de servicio. El empleado no puede apoyar ni oponerse a un partido político, grupo político partidista o candidato a un partido político partidista.

En 1993, el Congreso aprobó una legislación que enmendó la ley que se aplica a los empleados federales. Según la enmienda, la mayoría de los empleados federales ahora pueden participar en la gestión política y las campañas políticas. La ley también se aplica a los empleados locales y estatales que están empleados con programas financiados por préstamos o subvenciones del gobierno o una agencia federal. Si el empleado trabaja para una institución educativa o de investigación apoyada por un estado, el empleado no está sujeto a las restricciones de la ley. Los empleados del gobierno que están cubiertos por la nueva enmienda están en agencias ejecutivas o en puestos en el Servicio Postal de EE. UU. Y la Comisión de Tarifas Postales. ^[5]

Ley de Clasificación de 1949 : estableció el programa de normas de clasificación, esta ley establece que los puestos deben clasificarse en función de los deberes y responsabilidades asignados y las calificaciones requeridas para realizar el trabajo. Los estándares de clasificación de puestos se basan en los niveles de grado.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 : fundó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y prohibió la discriminación en la contratación, el despido y la compensación por motivos de raza, color, religión, género u origen nacional. También es ilegal que un empleador segregue, limite o clasifique a los empleados de cualquier manera que los prive de oportunidades laborales o afecte su situación laboral. Además, es ilegal discriminar por estas cinco bases en un programa de aprendizaje, capacitación o reentrenamiento. ^[6]

Mejora de la capacidad del departamento de salud para la prevención de infecciones asociadas con la atención médica a través de programas financiados por la ley de recuperación 2009  : este programa resultó en un aumento de la capacidad para la vigilancia y prevención de las HAI en los 51 departamentos de salud estatales y territoriales que recibieron financiamiento. ^[7]

Enfoque de la gestión de recursos humanos en la igualdad de oportunidades de empleo (EEO)

La igualdad de oportunidades en el empleo está continuamente en el centro de atención de la gestión de recursos humanos (RR.HH.) incluso después de más de 40 años de progreso. El número de quejas y demandas de EEO sigue siendo significativo, lo que indica que se necesita un progreso continuo para disminuir la discriminación en el empleo. Los problemas de EEO en la gestión de recursos humanos son tan frecuentes que se ha convertido en una de las mayores preocupaciones de los profesionales de recursos humanos.

Si bien los profesionales de recursos humanos están de acuerdo en que la igualdad de oportunidades de empleo es un enfoque legítimo, existe una controversia considerable sobre la mejor manera de lograr la igualdad. Una forma es utilizar el enfoque "ciego a las diferencias", que sostiene que las diferencias entre las personas deben ignorarse y todos deben ser tratados por igual. El segundo enfoque común es la acción afirmativa, a través del cual se insta a los empleadores a emplear personas en función de su raza, edad, género u origen nacional. La idea es compensar la discriminación histórica dando a los grupos afectados mejores oportunidades de empleo ". ^[8] El primer enfoque enfatiza la igualdad de trato independientemente de las diferencias individuales; el segundo enfatiza la equidad basada en las circunstancias individuales.

Por lo tanto, es importante que los profesionales de recursos humanos comprendan el proceso de discriminación por igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) debido a las importantes quejas y juicios que sin duda se encontrarán en toda la gestión de recursos humanos. "Esta discusión es para mejorar la comprensión del lector del proceso de EEO; las partes en cada sección de esta discusión rastrean el proceso de EEO tan cronológicamente como sea posible. Sin embargo, el objetivo de esta discusión no es proporcionar un estudio exhaustivo de temas legales complejos. Los resúmenes y artículos en sí mismos no tienen fuerza de ley y se recomienda al lector que consulte las decisiones reales y otras fuentes discutidas para una comprensión más precisa de la ley de EEO aplicable ". ^[9] Para una discusión más detallada de los temas tratados en este Digest, ver EEOC 's sitio web en"www.eeoc.gov" y los estatutos, reglamentos, decisiones, orientación y directivas que se citan en estos artículos.

Inicio y navegación del proceso de EEO

Parte 1: El proceso previo a la denuncia

El proceso de EEO se inicia cuando una persona se comunica con un consejero de EEO con respecto a una presunta violación de una o más de las leyes que hace cumplir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). "Los reglamentos de la Comisión, promulgados en virtud de la ley estatutaria aplicable, se pueden encontrar en las partes pertinentes del Título 29 del Código de Reglamentos Federales (" Trabajo "). El proceso del sector federal en sí se detalla en 29 CFR Parte 1614 (1999); y más ampliado en la Directiva de Administración 110 (1999) (en adelante, Maryland-110). MD-110 se ha referido a menudo como la "biblia" del consejero de EEO por la gran cantidad de información, apéndices y formularios que contiene sobre el proceso de EEO y está disponible en línea para el público en: http://www.eeoc.gov/federal/index.cfm "^[9]

Según los estatutos aplicados por la EEOC actualmente en vigor, hay 8 bases de discriminación laboral que pueden alegarse con respecto a una acción, política o práctica de una agencia en el proceso de EEO. "La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. Es responsable de hacer cumplir las leyes federales que prohíben discriminar a un solicitante de empleo o un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad ( 40 años o más), discapacidad o información genética. También es ilegal discriminar a una persona porque la persona se quejó de discriminación, presentó un cargo por discriminación o participó en una investigación o demanda por discriminación laboral ". ^[10]

"La mayoría de los empleadores con al menos 15 empleados están cubiertos por las leyes de la EEOC (20 empleados en casos de discriminación por edad). La mayoría de los sindicatos y agencias de empleo también están cubiertos. Las leyes se aplican a todo tipo de situaciones laborales, incluida la contratación, el despido, los ascensos y el acoso , capacitación, salarios y beneficios ". ^[10]

Una vez que una persona ha presentado un cargo por discriminación, es importante que la persona se adhiera a ciertos plazos y siga los procedimientos especificados para evitar el rechazo de sus quejas. Por ejemplo, una queja de EEO posiblemente pueda ser desestimada por no comenzar la consejería de EEO dentro de los 45 días posteriores al incidente discriminatorio sospechado o la fecha de vigencia de la supuesta acción discriminatoria del personal.

Sin embargo, una "persona agraviada" o "aconsejado" debe consultar con un consejero de EEO antes de presentar una queja para resolver el asunto en disputa de manera informal. La función del consejero es proporcionar una solución a la supuesta discriminación antes de que se presente formalmente la denuncia. Después de lo cual, durante el período de 30 días, el Consejero debe completar la consejería, proporcionar al aconsejado (es decir, la persona agraviada) una lista escrita de los derechos y responsabilidades del aconsejado. Estos incluyen los siguientes:

• El derecho a solicitar una audiencia o una decisión final inmediata después de una investigación por parte de la agencia.
• La responsabilidad de ejercer ciertos derechos electorales (que se especificarán más adelante en esta sección).
• El derecho a presentar una acción civil en un tribunal federal después de presentar ante la EEOC un aviso de intención de demandar según la ADEA en lugar de presentar una queja por discriminación por edad en el proceso administrativo de EEO.
• La necesidad de conocer los plazos administrativos de EEO y los tribunales federales.
• Un entendimiento de que solo las reclamaciones planteadas en la asesoría previa a la denuncia (o problemas y reclamaciones similares o relacionadas con cuestiones o reclamaciones planteadas en la asesoría previa a la denuncia) pueden alegarse en una denuncia posterior presentada ante la agencia.

"Tal contacto de EEO debe ocurrir dentro de los 45 días posteriores a que la persona agraviada supo o debería haber sabido del presunto asunto discriminatorio o, en el caso de una acción personal, dentro de los 45 días posteriores a la fecha de vigencia de la acción personal. de iniciar la asesoría de EEO y durante todo el proceso de EEO, el asesor puede tener un representante que puede ser, pero no está obligado a ser, un abogado. El asesor, que puede ser un empleado de la agencia y trabajar a tiempo completo en EEO o en un papel de deber colateral, se requiere que sea neutral y no favorezca ni al aconsejado ni a la agencia ". ^[9]

"El hecho de que la persona agraviada no plantee un asunto en la consejería puede resultar en la desestimación posterior de la queja formal de EEO. A través del proceso de consejería se establecen y aclaran las reclamaciones, y el consejero realiza una investigación limitada (no una investigación) con el propósito de logrando resolución ". ^[9]

Durante la investigación del consejero, el consejero puede utilizar ciertos procedimientos comunes a la mediación, pero no participa en la mediación real, incluso si ese consejero también es un mediador certificado. A lo largo de esta etapa de consejería o pre-denuncia, el Consejero también notificará al aconsejado sobre las opciones legales pertinentes que están disponibles. Además, durante este proceso, el consejero de EEO debe informar al aconsejado que, cuando la agencia ofrece ADR, el aconsejado debe elegir entre participar en ADR o continuar con el asesoramiento informal, pero no ambos. A pesar de la elección de ADR o continuar el proceso de asesoramiento informal, si no se logra una resolución, el asesor tendrá la oportunidad de presentar una queja formal de EEO. "El proceso de ADR en la fase previa a la denuncia está limitado a un máximo de 90 días. Sin embargo,la EEOC alienta a las partes a participar en ADR para intentar resolver su disputa en cualquier momento posterior hasta el proceso de apelación inclusive ".^[9]

Además, "los consejeros deben informar a las personas sobre su deber de mantener informadas a la agencia y a la Comisión de su dirección actual y entregar copias de los documentos de apelación a la agencia. El aviso [del derecho a presentar una queja formal dentro de los 15 días posteriores a la recepción del aconsejado del aviso] incluirá un aviso del derecho a presentar una queja de clase. Si la persona agraviada informa al Consejero que desea presentar una queja de clase, el consejero explicará los procedimientos de queja de clase y las responsabilidades de un agente de clase. " ^[9]

El Consejero también debe notificar al aconsejado de su derecho a permanecer en el anonimato hasta que se presente oficialmente la queja, dónde y con quién se presentará la queja formal ", y del deber del denunciante de asegurarse de que la agencia sea informada de inmediato si el el querellante contrata a un abogado o un representante " ^[9] Además," el Consejero no intentará de ninguna manera impedir que la persona agraviada presente una queja ". ^[9]

Antes de que una queja formal pueda ir a un tribunal federal como acción civil para perseguir las demandas de discriminación de la persona agraviada, el proceso administrativo de EEO revisa la demanda. Esto se conoce como [agotamiento de los recursos administrativos]. "En las quejas relacionadas con el Título VII, la Ley de Rehabilitación y la ADEA, donde el demandante elige pasar por el proceso de EEO, el requisito de" agotamiento "se cumple después de 180 días de la presentación de la queja individual o de la demanda colectiva si un no se ha presentado una apelación y la agencia no ha tomado una acción final ". ^[9] Las reclamaciones de la Ley de Igualdad de Pago, por otro lado, deben presentarse dentro de los dos años (o tres años por violaciones intencionales) de la supuesta discriminación, a pesar de su posición en el proceso administrativo.

Hay excepciones al requisito anterior. Una queja de EEO presentada bajo la ADEA puede eximir a una queja del requisito anterior. Si la queja le da a la comisión al menos 30 días de aviso por escrito de la intención de presentar una acción, puede pasar por alto el proceso de EEO e ir directamente a un Tribunal de Distrito de los EE. UU. Y presentar una acción civil nombrando al jefe de una agencia presuntamente discriminatoria. "Sin embargo, un demandante que presenta un reclamo en virtud de la EPA puede eludir el proceso administrativo de la EEO por completo e ir directamente a la corte. La presentación de una acción civil por parte del demandante terminará el procesamiento de una queja administrativa o apelación presentada ante la EEOC. y, por lo tanto, el denunciante debe notificar a la agencia ya la Comisión cuando haya presentado una acción civil ". ^[9]

Además de los procesos de reclamación discutidos, un asesor puede tener que elegir entre continuar con sus reclamaciones en el proceso de quejas negociadas o en el proceso de EEO. "Cuando una persona agraviada es empleada por una agencia sujeta a 5 USC 7121 (d), y está cubierta por un acuerdo de negociación colectiva que permite que se presenten reclamos de discriminación en un procedimiento de queja negociado, ese empleado debe optar por proceder ya sea mediante el proceso de EEO o el procedimiento de quejas negociadas, pero no ambos ". ^[9] Sin embargo, un demandante debe saber que, si él o ella opta por presentar un reclamo negociado antes de presentar una queja de EEO, las limitaciones de tiempo en el proceso de EEO no se extenderán a menos que la agencia consienta en una extensión por escrito.

Otra elección importante sobre la que un consejero de EEO debe informar al aconsejado son los casos mixtos. Esencialmente, un caso mixto es un reclamo de discriminación que se puede apelar ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB). Las regulaciones relacionadas con casos mixtos se pueden encontrar en 29 CFR § 1614.302. Para determinar si la MSPB puede tener jurisdicción, hay dos preguntas importantes que deben responderse. Primero, ¿el empleado tiene legitimación para comparecer ante la MSPB? "Por ejemplo, un empleado en período de prueba no tiene derecho a acudir al MSPB en un reclamo basado en EEO. Los empleados de ciertas agencias, por ejemplo, el FBI, la CIA, la TVA, el Servicio Postal de EE. UU. Y ciertas actividades de fondos no asignados (como como el Army and Air Force Exchange) no tienen legitimación. Sin embargo, esos empleados pueden presentar sus reclamos a través del proceso regular de EEO con su agencia ".^[9] En segundo lugar, ¿el reclamo se produce a partir de una acción apelable ante la MSPB? Por lo general, cuanto más severa es la acción del personal en cuestión, es más probable que sea apelable a la MSPB, por ejemplo, remoción, suspensión por más de 14 días y reducción de calificación.

En resumen, una persona agraviada puede presentar una queja de caso mixto ante la agencia o una apelación de caso mixto ante la MSPB, pero no ambas al mismo tiempo. La persona agraviada debe elegir uno u otro. En el caso inicial de que se presente una queja de caso mixto, la queja procede a través del proceso de EEO como con cualquier queja de EEO, con estas excepciones:

• No hay derecho a una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC (AJ) después de una investigación.
• La investigación se limita a 120 días (no 180).
• La agencia debe emitir una decisión final de la agencia (FAD) dentro de los 45 días posteriores a la investigación.
• Si no está satisfecho con el FAD, el denunciante debe apelar el FAD, dentro de los 30 días posteriores a la recepción del FAD, ante la MSPB (no ante la EEOC).

Si la persona agraviada elige presentar una "apelación" de caso mixto en lugar de una "queja" de caso mixto, entonces esta persona puede solicitar una audiencia ante un juez administrativo (AJ) de la MSPB pero no ante un juez administrativo (AJ) de la EEOC. Posteriormente, si el individuo agraviado no está satisfecho con el veredicto de la MSPB sobre sus reclamos de discriminación bajo los estatutos que la EEOC hace cumplir, puede optar por presentar una petición ante la EEOC a partir de la decisión de la MSPB.

Parte 2: Presentación de la queja individual

Una vez que finaliza la asesoría y si no se ha resuelto el reclamo o los reclamos, el consejero de EEO debe proporcionar al aconsejado un Aviso de entrevista final y el derecho a presentar una queja formal ante el funcionario de la agencia correspondiente. Luego, se requiere que el aconsejado presente la queja formal dentro de un período de tiempo de 15 días una vez que se haya recibido el Aviso de entrevista final. Esta queja debe estar firmada por el demandante o el abogado de la persona. También se requiere que la queja contenga un número de teléfono y una dirección donde se pueda localizar al demandante o su abogado. El denunciante es responsable de proceder con la denuncia con o sin un representante designado.

La queja formal debe contener una declaración precisa que identifique al individuo agraviado y la agencia y las acciones o prácticas que forman la base de la queja. La agencia, a su vez, debe proporcionar al demandante un reconocimiento por escrito de la queja y la fecha de presentación. La carta de reconocimiento de la agencia incluirá la siguiente información:

• La dirección de la oficina de la EEOC a la que se enviará una solicitud de audiencia.
• El derecho a apelar la acción final o la desestimación de una queja.
• El requisito de que la agencia lleve a cabo una investigación imparcial y apropiada dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja, a menos que las partes acuerden por escrito extender el período de tiempo.

Parte 3: Enmienda y consolidación de quejas

Un demandante puede enmendar una queja pendiente para agregar reclamos relacionados o similares a los planteados en la queja pendiente, antes de que la agencia envíe por correo el aviso requerido por 29 CFR § 1614.108 (f) al final de la investigación. Si el denunciante necesita agregar o enmendar un nuevo incidente de presunta discriminación durante el procesamiento de una queja de EEO, el investigador u otro miembro del personal de EEO le indicará al denunciante que envíe una carta al Director de EEO o al Gerente de quejas de la agencia en ese momento. . La carta enviada debe describir el nuevo incidente o las enmiendas agregadas por el denunciante. Una vez que los funcionarios de EEO revisen esta solicitud y determinen el manejo adecuado de la enmienda, decidirán si se requiere una nueva asesoría de EEO. No se requiere un nuevo asesoramiento cuando:

• Se ofrecen pruebas adicionales en apoyo de la reclamación existente, pero no plantea una nueva reclamación.
• El incidente genera un nuevo reclamo que es similar o relacionado con los reclamos planteados en la queja pendiente.

"Las pruebas adicionales pasan a formar parte de la investigación de la reclamación pendiente y se notifica al reclamante. La reclamación debe modificarse cuando una nueva reclamación sea similar o relacionada con la reclamación o reclamaciones planteadas en la reclamación pendiente, y el funcionario de EEO debe notificar tanto el denunciante como el investigador, por escrito, acusando recibo de la enmienda y la fecha en que se presentó. El funcionario de EEO también instruirá al investigador para que investigue el nuevo reclamo. Se requerirá un nuevo asesoramiento si el nuevo reclamo no es similar o no está relacionado al reclamo (s) en el reclamo pendiente. El nuevo reclamo será objeto de un reclamo por separado y estará sujeto a todos los requisitos reglamentarios de procesamiento de casos ". ^[9]

Parte 4: La investigación

Las investigaciones de EEO están cubiertas en 29 CFR § 1614.108 y las instrucciones están contenidas en las Directivas de Gestión de la comisión. Una investigación eficiente es aquella que se lleva a cabo de manera imparcial y contiene un expediente de hechos apropiado. Un expediente de hechos correcto es aquel que permite a un investigador razonable sacar conclusiones sobre si ocurrió discriminación. "Todos los empleados de la agencia, incluido el denunciante, deben cooperar con la investigación y" el testimonio de los testigos se da bajo juramento o afirmación y sin la promesa de que la agencia mantendrá la confidencialidad del testimonio o la información proporcionada " ^[9].

Durante este proceso, los investigadores deben investigar minuciosamente la denuncia y están autorizados a administrar juramentos y solicitar el testimonio y la documentación de testigos. Un investigador no puede hacer o sugerir hallazgos de discriminación y debe estar libre de conflictos o la apariencia de conflictos de intereses durante la investigación de las quejas. La evidencia recopilada por el investigador solo debe ser relevante para el caso a fin de determinar si ha ocurrido discriminación y, de ser así, crear el "remedio apropiado". Por lo general, las investigaciones deben completarse dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja individual, a menos que las partes acuerden por escrito extender el período 90 días más.

Al final de la investigación, la agencia debe presentar al denunciante una copia del archivo de la denuncia, incluido el informe de la investigación, y el aviso del derecho a solicitar una decisión final inmediata de la agencia o una audiencia ante un AJ de la EEOC. . Un denunciante también puede solicitar una audiencia AJ después de 180 días de la presentación de la denuncia, incluso si la investigación no se ha completado. El demandante debe recibir una copia del archivo de la queja, más el informe de investigación (ROI) y una copia de la transcripción de la audiencia si se llevó a cabo una audiencia.

Una descripción general del proceso de EEO: Conclusión

Esta discusión ha proporcionado el proceso de EEO detallado con respecto al procesamiento de quejas de discriminación de EEO individuales, de acuerdo con 29 CFR Parte 1614. "Los principios reflejados en esos procedimientos también están destinados a guiar el procesamiento de quejas colectivas de discriminación bajo 29 CFR § 1614.204 ". ^[9]El propósito general de esta discusión es mejorar la comprensión del lector del proceso de EEO; las partes en cada sección de esta discusión rastrean el proceso de EEO tan cronológicamente como sea posible. Sin embargo, el objetivo de esta discusión no es proporcionar un estudio exhaustivo de temas legales complejos. Los resúmenes y los artículos en sí mismos no tienen fuerza de ley y se recomienda al lector que consulte las decisiones reales y otras fuentes discutidas para una comprensión más precisa de la ley de EEO aplicable " ^[9]

Para una discusión más detallada de los temas tratados en este Digest, consulte el sitio web de la EEOC en "www.eeoc.gov" con respecto a los estatutos, reglamentos, decisiones, orientación y directivas que se citan en estos artículos.

Estructura de recursos humanos

Nivel federal: el sistema de clasificación federal no es un plan de pago, pero es vital para la estructura y la administración de la compensación de los empleados. El sistema de pago está influenciado por el nivel de grado y por la calidad del desempeño, la duración del servicio y las consideraciones de contratación y retención. ^[11] La ley requiere que la Oficina de Administración de Personal (OPM) defina las ocupaciones federales, establezca los títulos oficiales de los puestos y describa los grados de los distintos niveles de trabajo. La OPM aprueba y emite estándares de clasificación de puestos que deben utilizar las agencias federales para determinar el título, la serie y el grado de los puestos.

Los estándares de clasificación ayudan a asegurar que el programa federal de administración de personal funcione correctamente porque las agencias ahora se están descentralizando más y ahora tienen más autoridad para clasificar puestos. Se requiere que las agencias clasifiquen los puestos de acuerdo con los criterios y la guía que ha emitido la OPM. Los títulos oficiales que se publican en las normas de clasificación deben utilizarse para fines de personal, presupuestarios y fiscales. Las ocupaciones en las agencias federales pueden cambiar con el tiempo, pero los deberes, responsabilidades y calificaciones siguen siendo los mismos, por lo que la aplicación cuidadosa de la clasificación apropiada de los estándares debe estar relacionada con el tipo de trabajo para el puesto. Al clasificar un puesto, la primera decisión que se debe tomar es el sistema de pago. Existe el Programa General (GS) y el Sistema Federal de Salarios (FWS),que cubre la experiencia comercial, artesanal o laboral.

Horario general Cubre puestos desde los grados GS-1 hasta GS-15 y consta de veintidós grupos ocupacionales y se divide en cinco categorías:

Profesional : requiere conocimientos adquiridos mediante capacitación o educación equivalente a una licenciatura o superior. También requiere el ejercicio del juicio, la discreción y la responsabilidad personal. Los ejemplos pueden ser abogados, médicos y biólogos. Por lo general, una persona que se encuentra en el campo de los recursos humanos y ha pasado por la educación requerida, permanece en el campo para objetivos profesionales a largo plazo. Las personas de esta categoría se ven en la alta dirección de los departamentos de recursos humanos.

Administrativo : requiere el ejercicio de la capacidad analítica, el juicio, la discreción y la responsabilidad personal, y la aplicación de un cuerpo sustancial de conocimientos de principios, conceptos y prácticas aplicables a uno o más campos de la administración o la gestión. Estos puestos no requieren educación especializada, pero requieren habilidades que generalmente se adquieren al obtener una educación de nivel universitario. Los ejemplos pueden ser analistas de presupuestos y especialistas en suministros generales. Lo más probable es que estos puestos sean presentados por empleados de carrera que actúan en una función gerencial.

Técnico : requiere un amplio conocimiento práctico, adquirido a través de la experiencia y la formación específica y estas ocupaciones pueden involucrar elementos sustanciales del trabajo del campo profesional o administrativo. Los empleados técnicos suelen llevar a cabo tareas, métodos, procedimientos y cálculos que se presentan en instrucciones orales o publicadas. Dependiendo del nivel de dificultad del trabajo, estos procedimientos a menudo requieren un alto grado de habilidad técnica, cuidado y precisión. Ejemplos de la categoría técnica serían técnico forestal, técnico contable y técnicos de farmacia.

Oficinista : implica el trabajo de apoyo a las operaciones de oficina, comerciales o fiscales. Por lo general, involucra tareas generales de apoyo a la oficina o al programa, como preparar, recibir, revisar y verificar documentos; procesamiento de transacciones; mantener registros de la oficina; localizar y recopilar datos o información de archivos. Los ejemplos pueden ser secretarias, transcriptores de datos y empleados de correo.

Otro - Hay algunas ocupaciones en el Programa General que no encajan claramente en uno de los grupos. ^[12] Algunos bomberos y varios organismos encargados de hacer cumplir la ley tienen puestos especializados que gestionan las funciones de recursos humanos dentro de la organización.

Referencias

1. Hoogenboom, Ari Arthur . Proscribir el botín; una historia del movimiento de reforma del servicio civil, 1865-1883, 1968.
2. Informe Volcker, Negocios urgentes para Estados Unidos: revitalización del gobierno federal para el siglo XXI, enero de 2003.
3. Miller, EH (2009). Votan solo por el botín: los reformadores de Massachusetts, la restricción del sufragio y la ley de servicio civil de 1884. Revista de la edad dorada y la era progresiva, 8 (3), 341-363.
4. Ingraham, Patricia W. y David H. Rosenbloom, La promesa y la paradoja de la reforma del servicio civil. Universidad de Pittsburgh, Pittsburgh Press, 1992.
5. Bolton, John R. The Hatch Act: una defensa civil libertaria. Washington, Instituto Americano de Empresas para la Investigación de Políticas Públicas, 1976.
6. Pohlmann, Marcus D. y Linda Vallar Whisenhunt, Guía del estudiante sobre leyes emblemáticas del Congreso sobre derechos civiles. Greenwood Press, 2002.
7. "Página de selección del servicio de publicación de EBSCO" . eds.a.ebscohost.com . Consultado el 25 de septiembre de 2015 .
8. Mathis, L., Jackson, H., (2006). Gestión de Recursos Humanos 12ª ed. Gestionar la igualdad de empleo y la diversidad, pág. 105. Consultado el 11 de febrero de 2010.
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