Una entrevista de trabajo es una entrevista que consiste en una conversación entre un solicitante de empleo y un representante de un empleador que se lleva a cabo para evaluar si el solicitante debe ser contratado. [1] Las entrevistas son uno de los dispositivos más utilizados para la selección de empleados. [1] Las entrevistas varían en la medida en que están estructuradas las preguntas, desde una conversación totalmente desestructurada y libre, hasta una entrevista estructurada en la que se le hace al solicitante una lista predeterminada de preguntas en un orden específico; [1]Las entrevistas estructuradas suelen ser predictores más precisos de qué candidatos serán empleados adecuados, según los estudios de investigación. [2]
Por lo general, una entrevista de trabajo precede a la decisión de contratación . La entrevista suele estar precedida por la evaluación de los currículos presentados por los candidatos interesados, posiblemente mediante el examen de solicitudes de empleo o la lectura de muchos currículums. A continuación, después de esta selección, se selecciona un pequeño número de candidatos para las entrevistas.
Las posibles oportunidades de entrevistas de trabajo también incluyen eventos para establecer contactos y ferias profesionales. La entrevista de trabajo se considera una de las herramientas más útiles para evaluar a los empleados potenciales. [3] También exige importantes recursos por parte del empleador, sin embargo, se ha demostrado que es notoriamente poco confiable para identificar a la persona óptima para el trabajo. [3] Una entrevista también permite al candidato evaluar la cultura corporativa y las demandas del puesto.
Se pueden utilizar múltiples rondas de entrevistas de trabajo y / u otros métodos de selección de candidatos cuando hay muchos candidatos o el trabajo es particularmente desafiante o deseable. Las rondas anteriores a veces llamadas "entrevistas de selección" pueden involucrar a menos personal de los empleadores y, por lo general, serán mucho más cortas y menos profundas. Un enfoque de entrevista inicial cada vez más común es la entrevista telefónica. Esto es especialmente común cuando los candidatos no viven cerca del empleador y tiene la ventaja de mantener bajos los costos para ambas partes. Desde 2003, las entrevistas se han realizado a través de software de videoconferencia, como Skype . [4] Una vez que se ha entrevistado a todos los candidatos, el empleador normalmente selecciona al candidato o candidatos más deseables y comienza la negociación de una oferta de trabajo.
Estrategias
Los investigadores han intentado identificar estrategias de entrevista o "construcciones" que pueden ayudar a los entrevistadores a elegir al mejor candidato. La investigación sugiere que las entrevistas capturan una amplia variedad de atributos de los solicitantes. [5] [6] [7] Los constructos se pueden clasificar en tres categorías: contenido relevante para el trabajo, desempeño del entrevistado (comportamiento no relacionado con el trabajo pero que influye en la evaluación) y sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo. [8]
Contenido de la entrevista relevante para el trabajo: las preguntas de la entrevista generalmente están diseñadas para aprovechar los atributos del solicitante que son específicamente relevantes para el trabajo que la persona está solicitando. Se cree que los atributos del solicitante relevantes para el trabajo que las preguntas supuestamente evalúan son necesarios para un desempeño exitoso en el trabajo. Los constructos relevantes para el trabajo que se han evaluado en la entrevista se pueden clasificar en tres categorías: rasgos generales, factores experienciales y elementos centrales del trabajo. La primera categoría se refiere a los rasgos del solicitante relativamente estables. La segunda categoría se refiere al conocimiento laboral que el solicitante ha adquirido con el tiempo. La tercera categoría se refiere al conocimiento, las habilidades y las habilidades asociadas con el trabajo.
Rasgos generales:
- Capacidad mental: capacidad de los solicitantes para escuchar, comunicarse, trabajar en equipo, tener atención a los detalles [9] y aprender y procesar información [6].
- Personalidad: Conciencia, amabilidad, estabilidad emocional, extroversión, apertura a nuevas experiencias [5] [6] [7]
- Interés, metas y valores: los motivos, las metas y la organización entre la persona y la organización del solicitante se ajustan [6]
Factores experienciales:
- Experiencia: conocimientos relevantes para el trabajo derivados de experiencias previas [6] [7]
- Educación: conocimiento relevante para el trabajo derivado de la educación previa
- Formación: conocimiento relevante para el trabajo derivado de una formación previa.
Elementos básicos del trabajo:
- Conocimientos declarativos: conocimientos adquiridos por los solicitantes [7]
- Habilidades y aptitudes de procedimiento: capacidad de los solicitantes para completar las tareas necesarias para realizar el trabajo [10]
- Motivación: disposición de los solicitantes a realizar el esfuerzo necesario para realizar el trabajo [11]
Desempeño del entrevistado Las evaluaciones de los entrevistadores de las respuestas de los solicitantes también tienden a estar influidas por cómo se comporta el solicitante en la entrevista. Estos comportamientos pueden no estar directamente relacionados con los constructos que las preguntas de la entrevista fueron diseñadas para evaluar, pero pueden estar relacionados con aspectos del trabajo para el que se postulan. Los solicitantes sin darse cuenta pueden participar en una serie de comportamientos que influyen en las calificaciones de su desempeño. El solicitante puede haber adquirido estos comportamientos durante la capacitación o por experiencia previa en entrevistas. Estos constructos de desempeño de los entrevistados también se pueden clasificar en tres categorías: habilidades de efectividad social, presentación interpersonal y factores personales / contextuales.
Habilidades de efectividad social:
- Gestión de impresiones: el intento de los solicitantes de asegurarse de que el entrevistador se forma una impresión positiva de ellos [12] [13]
- Habilidades sociales: la capacidad de los solicitantes para adaptar su comportamiento de acuerdo con las demandas de la situación para influir positivamente en el entrevistador [14]
- Autocontrol: regulación de los comportamientos de los solicitantes para controlar la imagen presentada al entrevistador [15]
- Control relacional: intento de los solicitantes de controlar el flujo de la conversación [16]
Presentación interpersonal:
- Expresión verbal: tono, velocidad, pausas, tono [17] [18]
- Comportamiento no verbal: mirada, sonrisa, movimiento de la mano, orientación del cuerpo [19]
Factores personales / contextuales:
- Entrenamiento de entrevistas: Coaching, entrevistas simuladas con retroalimentación [20]
- Experiencia en entrevistas: número de entrevistas previas [21]
- Autoeficacia de la entrevista: capacidad percibida de los solicitantes para desempeñarse bien en la entrevista [22]
- Motivación de la entrevista: motivación de los solicitantes para tener éxito en una entrevista [23]
Sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo Las siguientes son características personales y demográficas que pueden influir potencialmente en las evaluaciones de las respuestas de los entrevistados por parte del entrevistador. Por lo general, estos factores no son relevantes para si la persona puede realizar el trabajo (es decir, no está relacionado con el desempeño laboral ), por lo que su influencia en las calificaciones de las entrevistas debe minimizarse o excluirse. De hecho, existen leyes en muchos países que prohíben la consideración de muchas de estas clases protegidas de personas al tomar decisiones de selección. El uso de entrevistas estructuradas con varios entrevistadores junto con la capacitación puede ayudar a reducir el efecto de las siguientes características en las calificaciones de las entrevistas. [24] A continuación se presenta la lista de sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo.
- Atractivo: el atractivo físico del solicitante puede influir en la evaluación del entrevistador del desempeño de la entrevista [19]
- Raza: los blancos tienden a puntuar más alto que los negros y los hispanos; [25] La similitud racial entre el entrevistador y el solicitante, por otro lado, no se ha encontrado que influya en las calificaciones de las entrevistas [24] [26]
- Género: las mujeres tienden a recibir puntuaciones de entrevistas ligeramente más altas que sus contrapartes masculinas; [5] la similitud de género no parece influir en las calificaciones de las entrevistas [24]
- Similitudes en los antecedentes y las actitudes: Se descubrió que la atracción interpersonal percibida por los entrevistadores influye en las calificaciones de las entrevistas [27]
- Cultura: los solicitantes con un nombre étnico y acento extranjero fueron vistos de manera menos favorable que los solicitantes con solo un nombre étnico y sin acento o un solicitante con un nombre tradicional con o sin acento [28]
El grado en que las calificaciones del desempeño de los entrevistados reflejan ciertos constructos varía ampliamente según el nivel de estructura de la entrevista, el tipo de preguntas formuladas, los prejuicios del entrevistador o solicitante, la vestimenta profesional o el comportamiento no verbal del solicitante, y una serie de otros factores. Por ejemplo, algunas investigaciones sugieren que la capacidad cognitiva, la educación, la capacitación y las experiencias laborales de un solicitante pueden capturarse mejor en entrevistas no estructuradas, mientras que el conocimiento laboral, el ajuste organizacional, las habilidades interpersonales y el conocimiento aplicado de un solicitante pueden capturarse mejor en una entrevista estructurada . [6]
Además, las entrevistas suelen estar diseñadas para evaluar una serie de constructos. Dada la naturaleza social de la entrevista, las respuestas de los solicitantes a las preguntas de la entrevista y las evaluaciones del entrevistador de esas respuestas a veces se ven influenciadas por constructos más allá de los que las preguntas pretendían evaluar, lo que hace que sea extremadamente difícil desentrañar los constructos específicos medidos durante la entrevista. [29] Reducir el número de constructos que la entrevista pretende evaluar puede ayudar a mitigar este problema. Además, es de importancia práctica si la entrevista es una mejor medida de algunos constructos en comparación con las pruebas de lápiz y papel de los mismos constructos. De hecho, ciertos constructos (habilidad y destrezas mentales, experiencia) pueden medirse mejor con pruebas de lápiz y papel que durante la entrevista, mientras que los constructos relacionados con la personalidad parecen medirse mejor durante la entrevista en comparación con las pruebas de lápiz y papel de la misma personalidad. constructos. [1] En resumen, se recomienda lo siguiente: Deben desarrollarse entrevistas para evaluar los constructos relevantes para el puesto identificados en el análisis del puesto. [30] [31]
Evaluación
Ajuste persona-entorno
Las organizaciones suelen medir la adecuación entre la persona y el entorno cuando contratan nuevos empleados. Hay muchos tipos de ajuste Persona-entorno, siendo los dos más relevantes para las entrevistas el ajuste Persona-trabajo y Persona-organización. [32] [33] Los entrevistadores suelen enfatizar la adecuación persona-trabajo y hacen el doble de preguntas sobre la adecuación persona-trabajo en comparación con la adecuación persona-organización. [32] Es más probable que los entrevistadores den a los solicitantes con un buen ajuste Persona-trabajo una recomendación de contratación en comparación con un candidato con un buen ajuste Persona-organización. [33]
El conocimiento, las habilidades, las habilidades y otros atributos (KSAO) de un solicitante son las variables que se miden con mayor frecuencia cuando los entrevistadores evalúan la adecuación entre la persona y el trabajo. [33] En una encuesta, todos los entrevistadores informaron que su organización mide los KSAO para determinar la adecuación persona-trabajo. [33] El mismo estudio encontró que todos los entrevistadores usaban rasgos de personalidad y el 65% de los entrevistadores usaban valores personales para medir el ajuste persona-organización. [33]
A pesar de que el ajuste es una preocupación entre las organizaciones, la forma de determinar el ajuste y los tipos de preguntas a utilizar varía. Cuando se examinaron las preguntas adecuadas para la entrevista, solo el 4% de las preguntas utilizadas en las entrevistas fueron similares en la mayoría de las organizaciones. Los reclutadores de algunas organizaciones utilizaron habitualmente el 22% de las preguntas. Por el contrario, el 74% de las preguntas no tenían puntos en común entre organizaciones. [33] Aunque la idea de ajuste es similar en muchas organizaciones, las preguntas utilizadas y cómo se juzga esa información pueden ser muy diferentes. [33]
El ajuste persona-trabajo y el ajuste persona-organización tienen diferentes niveles de importancia en las diferentes etapas de una entrevista de varias etapas. A pesar de esto, la adecuación persona-trabajo se considera de máxima importancia a lo largo de todo el proceso. Las organizaciones se centran más en las habilidades relacionadas con el trabajo desde el principio para seleccionar a los candidatos potencialmente no calificados. Por lo tanto, se dedican más preguntas a la adecuación persona-trabajo durante las etapas iniciales de la entrevista. [32] [33] Una vez que los solicitantes han pasado las etapas iniciales, se utilizan más preguntas para el ajuste Persona-organización en las etapas finales de la entrevista. Aunque hay más énfasis en el ajuste persona-organización en estas etapas posteriores, el ajuste persona-trabajo todavía se considera de mayor importancia. [32]
En una entrevista de una sola etapa, ambos ajustes se evalúan durante una sola entrevista. [32] Los entrevistadores aún dan más peso a las preguntas de adecuación persona-trabajo que a las preguntas persona-organización en estas situaciones también. Nuevamente, las preguntas de adecuación persona-trabajo se utilizan para filtrar y reducir el número de solicitantes. [32] [33]
Los solicitantes potenciales también usan entrevistas de trabajo para evaluar su idoneidad dentro de una organización. Esto puede determinar si un solicitante aceptará una oferta de trabajo cuando se le ofrezca una. Cuando los solicitantes evalúan su adecuación a una organización, la experiencia que tienen durante la entrevista de trabajo es la más influyente. [34]
Los solicitantes sintieron que encajaron mejor con una organización cuando pudieron agregar información no cubierta durante la entrevista que querían compartir. A los solicitantes también les gustó cuando podían hacer preguntas sobre la organización. También cuando podían hacer preguntas de seguimiento para asegurarse de que respondieron las preguntas del entrevistador al nivel que el entrevistador deseaba. [34] Los comportamientos del entrevistador que fomentan las percepciones de ajuste en los solicitantes incluyen felicitar a los solicitantes en su currículum y agradecerles por viajar a la entrevista. [34] A los solicitantes les gusta que se les proporcione información de contacto si se necesita información de seguimiento, que el entrevistador haga contacto visual y pregunte si el solicitante se siente cómodo. [34]
El entrevistador también puede desalentar las percepciones de adecuación por cómo actúan durante una entrevista. El mayor comportamiento negativo de los solicitantes fue que el entrevistador no conocía información sobre su organización. Sin información sobre la organización, los solicitantes no pueden juzgar qué tan bien encajan. Otro comportamiento negativo es no conocer los antecedentes de los solicitantes durante la entrevista. Los entrevistadores también pueden dañar la percepción de ajuste al no prestar atención durante la entrevista y no saludar al solicitante. [34]
Hay algunos problemas con las percepciones de ajuste en las entrevistas. Los puntajes de adecuación persona-organización de los solicitantes pueden modificarse por la cantidad de congraciación realizada por los solicitantes. [35] Los entrevistadores sesgan sus puntuaciones de ajuste persona-organización cuanto más congraciados hacen los solicitantes durante una entrevista. Si los solicitantes enfatizan las similitudes entre ellos y el entrevistador, esto conduce a una mayor percepción de ajuste persona-organización por parte del entrevistador. [35] Esta mayor percepción de ajuste conduce a una mayor probabilidad de que el candidato sea contratado. [36] [35] [33]
Proceso
Una forma de pensar en el proceso de la entrevista es en tres fases separadas, aunque relacionadas: (1) la fase previa a la entrevista que ocurre antes de que el entrevistador y el candidato se reúnan, (2) la fase de la entrevista donde se realiza la entrevista, y (3) ) la fase posterior a la entrevista, en la que el entrevistador forma juicios sobre las calificaciones de los candidatos y toma las decisiones finales. [37] Aunque separadas, estas tres fases están relacionadas. Es decir, las impresiones que los entrevistadores se forman desde el principio pueden afectar la forma en que ven a la persona en una fase posterior.
Fase previa a la entrevista : La fase previa a la entrevista abarca la información disponible para el entrevistador de antemano (p. Ej., Currículums, puntajes de pruebas, información del sitio de redes sociales) y las percepciones que los entrevistadores forman sobre los solicitantes a partir de esta información antes de la entrevista cara a cara. interacción entre los dos individuos. En esta fase, es probable que los entrevistadores ya tengan ideas sobre las características que harían que una persona sea ideal o calificada para el puesto. [1] Los entrevistadores también tienen información sobre el solicitante, generalmente en forma de currículum vitae, puntajes de exámenes o contactos previos con el solicitante. [37] Los entrevistadores a menudo integran la información que tienen sobre un candidato con sus ideas sobre el empleado ideal para formar una evaluación previa a la entrevista del candidato. De esta manera, los entrevistadores suelen tener una impresión incluso antes de la interacción real de la entrevista cara a cara. Hoy en día, con los avances tecnológicos recientes , los entrevistadores tienen una cantidad aún mayor de información disponible sobre algunos candidatos. Por ejemplo, los entrevistadores pueden obtener información de motores de búsqueda (por ejemplo, Google, Bing, Yahoo), blogs e incluso redes sociales (por ejemplo, Linkedin, Facebook, Twitter). Si bien parte de esta información puede estar relacionada con el trabajo, es posible que parte no lo esté. En algunos casos, una revisión de Facebook puede revelar comportamientos indeseables como la embriaguez o el consumo de drogas. A pesar de la relevancia de la información, es probable que cualquier información que los entrevistadores obtengan sobre el solicitante antes de la entrevista influya en su impresión del candidato. [37] [38] Además, los investigadores han descubierto que lo que los entrevistadores piensan sobre el solicitante antes de la entrevista (fase previa a la entrevista) está relacionado con la forma en que evalúan al candidato después de la entrevista, a pesar de su desempeño durante la entrevista. [39]
Fase de entrevista : La fase de entrevista implica la realización real de la entrevista, la interacción entre el entrevistador y el solicitante. Las impresiones iniciales del entrevistador sobre el solicitante antes de la entrevista pueden influir en la cantidad de tiempo que un entrevistador pasa en la entrevista con el solicitante, el comportamiento del entrevistador y el interrogatorio del solicitante, [40] y las evaluaciones posteriores a la entrevista del entrevistador. [39] Las impresiones previas a la entrevista también pueden afectar lo que el entrevistador nota sobre el entrevistado, recuerda de la entrevista y cómo un entrevistador interpreta lo que el solicitante dice y hace en la entrevista. [38]
Como las entrevistas se realizan normalmente cara a cara, por teléfono o mediante videoconferencia [41] (por ejemplo, Skype), son una interacción social entre al menos dos personas. Por lo tanto, el comportamiento del entrevistador durante la entrevista probablemente "filtra" información al entrevistado. Es decir, a veces puede saber durante la entrevista si el entrevistador piensa positiva o negativamente sobre usted. [37] El conocimiento de esta información puede afectar realmente la forma en que se comporta el solicitante, lo que resulta en un efecto de profecía autocumplida . [40] [42] Por ejemplo, los entrevistados que sienten que el entrevistador no cree que estén calificados pueden estar más ansiosos y sienten que necesitan demostrar que están calificados. Tal ansiedad puede obstaculizar lo bien que realmente se desempeñan y se presentan durante la entrevista, cumpliendo los pensamientos originales del entrevistador. Alternativamente, los entrevistados que perciben que un entrevistador cree que están calificados para el trabajo pueden sentirse más cómodos y cómodos durante el intercambio y, en consecuencia, desempeñarse mejor en la entrevista. Debido a la naturaleza dinámica de la entrevista, la interacción entre los comportamientos y pensamientos de ambas partes es un proceso continuo mediante el cual la información se procesa e informa el comportamiento, los pensamientos y las evaluaciones posteriores.
Fase posterior a la entrevista: una vez realizada la entrevista, el entrevistador debe realizar una evaluación de las calificaciones del entrevistado para el puesto. Lo más probable es que el entrevistador tome en consideración toda la información, incluso de la fase previa a la entrevista, y la integre para formar una evaluación posterior a la entrevista del solicitante. En la etapa final del proceso de entrevista, el entrevistador utiliza su evaluación del candidato (es decir, en forma de calificaciones o juicio de la entrevista) para tomar una decisión final. A veces, se utilizan otras herramientas de selección (por ejemplo, muestras de trabajo, pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de personalidad) en combinación con la entrevista para tomar decisiones finales de contratación; sin embargo, las entrevistas siguen siendo el dispositivo de selección más utilizado en América del Norte. [43]
Para los entrevistados : Aunque la descripción del proceso de entrevista anterior se centra en la perspectiva del entrevistador, los solicitantes de empleo también recopilan información sobre el trabajo y / o la organización y se forman impresiones antes de la entrevista. [1] La entrevista es un intercambio bidireccional y los solicitantes también están tomando decisiones sobre si la empresa es adecuada para ellos. Esencialmente, el modelo de proceso ilustra que la entrevista no es una interacción aislada, sino más bien un proceso complejo que comienza con dos partes que forman juicios y recopilan información, y termina con una decisión final del entrevistador.
Tipos
Hay muchos tipos de entrevistas que las organizaciones pueden realizar. Sin embargo, lo que es igual en todos los tipos de entrevistas es la idea de estructura de la entrevista. El grado de estructuración o desarrollo y realización de una entrevista entre todos los solicitantes depende de la cantidad de ciertos elementos incluidos en esa entrevista. En general, la entrevista se puede estandarizar tanto con respecto al contenido (es decir, qué preguntas se hacen) como al proceso de evaluación (es decir, cómo se califican las respuestas de los solicitantes a las preguntas). Cuando una entrevista está estandarizada, aumenta la probabilidad de que las calificaciones de un entrevistado se deban a la calidad de sus respuestas en lugar de a factores no relacionados con el trabajo y, a menudo, que distraen, como la apariencia. Es más apropiado pensar que la estructura de la entrevista está en un continuo, que va desde completamente desestructurada hasta completamente estructurada. [44] Sin embargo, a menudo se considera que la estructura tiene solo dos categorías (es decir, estructurada versus no estructurada), lo que muchos investigadores creen que es un enfoque demasiado simple. [44] [45]
No estructurado
La entrevista no estructurada, o aquella que no incluye un buen número de elementos de estandarización, es la forma más común de entrevista en la actualidad. [46] Las entrevistas no estructuradas se consideran típicamente fluidas; el entrevistador puede intercambiar o cambiar las preguntas según crea que es mejor, y es posible que diferentes entrevistadores no califiquen o califiquen las respuestas de los solicitantes de la misma manera. Tampoco existen instrucciones sobre cómo deben interactuar el entrevistador y el entrevistado antes, durante o después de la entrevista. Las entrevistas no estructuradas esencialmente permiten al entrevistador realizar la entrevista como crea que es mejor.
Dado que las entrevistas no estructuradas pueden cambiar según quién sea el entrevistador, no es sorprendente que los entrevistadores prefieran las entrevistas no estructuradas. [47] Los entrevistadores tienden a desarrollar confianza en su capacidad para calificar con precisión a los entrevistados, [48] detectan si los solicitantes están falsificando sus respuestas, [49] y confían en su juicio sobre si la persona es un buen candidato para el puesto. [50] Las entrevistas no estructuradas permiten a los entrevistadores hacerlo con mayor libertad. La investigación sugiere, sin embargo, que las entrevistas no estructuradas son en realidad muy poco fiables o inconsistentes entre entrevistas. Eso significa que dos entrevistadores que realizan una entrevista con la misma persona pueden no estar de acuerdo y ver al candidato de la misma manera incluso si estuvieran en la misma entrevista con ese solicitante. A menudo, los entrevistadores que realizan entrevistas no estructuradas no identifican a los candidatos de alta calidad para el puesto. [51] Consulte la sección sobre cuestiones de estructura de la entrevista para una discusión más profunda.
Estructurado
La estructura de la entrevista es el grado en que las entrevistas son idénticas y se realizan de la misma manera entre los solicitantes. [45] También conocidas como entrevistas guiadas, sistemáticas o con patrones, las entrevistas estructuradas tienen como objetivo hacer que tanto el contenido (la información abordada como la administración de la interacción) y la evaluación (cómo se califica al solicitante) sean iguales sin importar qué el solicitante está siendo entrevistado. Específicamente, los investigadores suelen abordar 15 elementos [52] que pueden utilizarse para hacer que el contenido de la entrevista y el proceso de evaluación sean similares. El grado de estructura de una entrevista a menudo se considera la medida en que estos elementos se incluyen al realizar entrevistas.
Estructura de contenido:
- Asegúrese de que las preguntas sean relevantes para el trabajo, como lo indica un análisis del trabajo.
- Haga las mismas preguntas a todos los entrevistados
- Limite las sugerencias o las preguntas de seguimiento que los entrevistadores pueden hacer
- Haga mejores preguntas, como preguntas de descripción del comportamiento.
- Tener una entrevista más larga
- Controlar la información auxiliar disponible para los entrevistados, como currículums
- No permita preguntas de los solicitantes durante la entrevista.
Estructura de evaluación:
- Califique cada respuesta en lugar de hacer una evaluación general al final de la entrevista.
- Utilice escalas de calificación ancladas (por ejemplo, consulte BARES )
- Haga que el entrevistador tome notas detalladas
- Tener más de un entrevistador que vea a cada solicitante (es decir, tener entrevistas de panel)
- Haga que los mismos entrevistadores califiquen a cada solicitante
- No permita ninguna discusión sobre los solicitantes entre los entrevistadores.
- Capacitar a los entrevistadores
- Utilice procedimientos estadísticos para crear una puntuación general de la entrevista.
Múltiples estudios de investigación han demostrado que el uso de estos elementos para diseñar la entrevista aumenta la capacidad de la entrevista para identificar a las personas de alto rendimiento. Como se mencionó, la estructura de una entrevista está en una escala que va de no estructurada a estructurada, pero no está claro cuáles o cuántos elementos de la estructura deben incluirse antes de que la entrevista pueda considerarse "estructurada". Algunos investigadores argumentan que incluir al menos algunos, pero no todos, elementos en la entrevista debe considerarse "semiestructurada". [53] Otros han intentado crear niveles de estructura, como los cuatro niveles de estructura de Huffcutt, Culbertson y Weyhrauch [54] , que apuntan a diversos grados de estandarización en cada nivel. A pesar de que es difícil decir exactamente qué es una entrevista estructurada, las organizaciones consideran que las entrevistas estructuradas son más preferidas a las entrevistas no estructuradas si se desea una medición precisa y consistente de un solicitante. [54]
Tipos de preguntas
Independientemente de la estructura de la entrevista, hay varios tipos de preguntas que los entrevistadores les hacen a los solicitantes. Dos tipos principales que se utilizan con frecuencia y que tienen un amplio apoyo empírico son las preguntas situacionales [55] y las preguntas de comportamiento (también conocidas como entrevistas de descripción de comportamiento con patrones). [56] Las mejores prácticas incluyen basar ambos tipos de preguntas en "incidentes críticos" que se requieren para realizar el trabajo [57] pero difieren en su enfoque (ver descripciones más abajo). Los incidentes críticos son tareas relevantes que se requieren para el trabajo y se pueden recopilar a través de entrevistas o encuestas con empleados, gerentes o expertos en la materia actuales. [58] [52] Una de las primeras técnicas de incidentes críticos jamás utilizadas en el Ejército de los Estados Unidos pedía a los veteranos de combate que informaran sobre incidentes específicos de comportamiento efectivo o ineficaz de un líder. La pregunta que se les hizo a los veteranos fue "Describa las acciones del oficial. ¿Qué hizo?" Sus respuestas se compilaron para crear una definición fáctica o "requisitos críticos" de lo que es un líder de combate eficaz. [57]
Investigaciones anteriores han encontrado resultados mixtos con respecto a si las preguntas de comportamiento o situacionales predecirán mejor el desempeño laboral futuro de un solicitante. [59] [60] Es probable que las variables únicas de cada situación, como los criterios específicos que se examinan, [5] la experiencia laboral del solicitante, [7] o el comportamiento no verbal del entrevistado [61], marquen una diferencia con respecto a cuál el tipo de pregunta es el mejor. Se recomienda incorporar preguntas situacionales y de comportamiento en la entrevista para obtener lo mejor de ambos tipos de preguntas. [62] El uso de preguntas de alta calidad representa un elemento de estructura y es esencial para garantizar que los candidatos brinden respuestas significativas que reflejen su capacidad para desempeñarse en el trabajo. [63]
Preguntas de la entrevista situacional
Las preguntas de la entrevista situacional [55] piden a los solicitantes de empleo que imaginen un conjunto de circunstancias y luego indiquen cómo responderían en esa situación; por tanto, las preguntas están orientadas al futuro. Una ventaja de las preguntas situacionales es que todos los entrevistados responden a la misma situación hipotética en lugar de describir experiencias únicas de su pasado. Otra ventaja es que las preguntas situacionales permiten a los encuestados que no han tenido experiencia laboral directa relevante para una pregunta en particular dar una respuesta hipotética. [64] Dos aspectos centrales del SI son el desarrollo de dilemas situacionales que los empleados encuentran en el trabajo y una guía de puntuación para evaluar las respuestas a cada dilema. [sesenta y cinco]
Preguntas de la entrevista conductual
Las entrevistas conductuales (basadas en la experiencia o conductuales con patrones) están orientadas al pasado en el sentido de que les piden a los encuestados que relaten lo que hicieron en trabajos anteriores o situaciones de la vida que son relevantes para el conocimiento, las habilidades y las habilidades particulares relevantes para el trabajo que se requieren para el éxito. [56] [66] La idea es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeño futuro en situaciones similares. Al hacer preguntas sobre cómo los solicitantes de empleo han manejado situaciones en el pasado que son similares a las que enfrentarán en el trabajo, los empleadores pueden evaluar cómo podrían desempeñarse en situaciones futuras. [64]
Las preguntas de la entrevista conductual incluyen: [67]
- Describe una situación en la que pudiste usar la persuasión para convencer exitosamente a alguien de que viera las cosas a tu manera.
- Dame un ejemplo de un momento en el que estableciste una meta y pudiste cumplirla o lograrla.
- Hábleme de un momento en el que tuvo que usar sus habilidades de presentación para influir en la opinión de alguien.
- Dame un ejemplo de un momento en el que tuviste que ajustarte a una política con la que no estabas de acuerdo.
Los ejemplos incluyen las técnicas STAR y SOARA .
Otro tipo de preguntas
Otros posibles tipos de preguntas que se pueden hacer junto con las preguntas de la entrevista estructurada o en una entrevista separada incluyen: preguntas de antecedentes, preguntas sobre conocimientos laborales y preguntas tipo rompecabezas. A continuación, se ofrece una breve explicación de cada uno.
- Las preguntas de antecedentes incluyen un enfoque en la experiencia laboral, la educación y otras calificaciones. [68] Por ejemplo, un entrevistador puede preguntar "¿Qué experiencia ha tenido con llamadas telefónicas de ventas directas?" Las entrevistas compuestas principalmente por este tipo de preguntas a menudo se denominan "entrevistas convencionales".
- Las preguntas sobre conocimientos laborales pueden pedir a los candidatos que describan o demuestren conocimientos, habilidades y habilidades (KSA) relevantes para el trabajo. Suelen ser preguntas muy específicas. [69] Por ejemplo, una pregunta puede ser "¿Qué pasos tomaría para realizar una sesión de capacitación para gerentes sobre seguridad?"
- La entrevista de rompecabezas fue popularizada por Microsoft en la década de 1990 y ahora se usa en otras organizaciones. Los tipos más comunes de las preguntas ya sea pedir al solicitante para resolver los puzzles o rompecabezas (por ejemplo, "¿Por qué están cubiertas de boca redonda?") O para resolver problemas inusuales (por ejemplo, "¿Cómo pesar un avión sin escala?"). [70]
Formatos especializados
Caso
Una entrevista de caso es un formulario de entrevista utilizado principalmente por empresas de consultoría de gestión y bancos de inversión en el que al solicitante de empleo se le hace una pregunta, situación, problema o desafío y se le pide que resuelva la situación. El problema del caso suele ser una situación comercial o un caso comercial en el que el entrevistador ha trabajado en la vida real. [ cita requerida ]
En los últimos años, empresas de otros sectores como Diseño, Arquitectura, Marketing, Publicidad, Finanzas y Estrategia han adoptado un enfoque similar para entrevistar candidatos. La tecnología ha transformado el proceso de entrevistas técnicas y basadas en casos de una experiencia puramente privada en persona a un intercambio en línea de habilidades laborales y avales. [ cita requerida ]
Panel
Otro tipo de entrevista de trabajo que se encuentra en los rangos profesionales y académicos es la entrevista de panel . En este tipo de entrevistas, el candidato es entrevistado por un grupo de panelistas que representan a los distintos actores del proceso de contratación. Dentro de este formato existen varios enfoques para realizar la entrevista. Los formatos de ejemplo incluyen;
- Formato de presentación: se le da al candidato un tema genérico y se le pide que haga una presentación ante el panel. Se utiliza a menudo en entrevistas académicas o relacionadas con las ventas.
- Formato de rol: cada panelista tiene la tarea de hacer preguntas relacionadas con un rol específico del puesto. Por ejemplo, un panelista puede hacer preguntas técnicas, otro puede hacer preguntas de administración, otro puede hacer preguntas relacionadas con el servicio al cliente, etc.
- Formato de tiro al plato: el candidato recibe preguntas de una serie de panelistas en rápida sucesión para probar su capacidad para manejar situaciones llenas de estrés.
Los beneficios del enfoque de panel para las entrevistas incluyen: ahorro de tiempo en comparación con las entrevistas en serie, entrevistas más centradas, ya que a menudo se dedica menos tiempo a establecer una relación con una charla trivial y una comparación de " manzanas con manzanas " porque cada participante / entrevistador / panelista puede escuchar las respuestas a las mismas preguntas. [71]
Grupo
En la entrevista grupal, uno o más entrevistadores entrevistan a varios solicitantes a la vez. Este tipo de entrevista se puede utilizar para la selección, promoción o evaluación de las habilidades del equipo. Los entrevistadores también pueden usar una entrevista grupal para evaluar las habilidades de manejo del estrés o la asertividad de un solicitante porque en un entorno grupal de este tipo, el solicitante estará rodeado de otros solicitantes que también desean obtener el trabajo. Las entrevistas grupales pueden ser menos costosas que las entrevistas individuales o de panel, especialmente cuando muchos solicitantes necesitan ser entrevistados en poco tiempo. Además, debido a que se necesitan menos entrevistadores, es necesario capacitar a menos entrevistadores. [72] Estas cualidades positivas de la entrevista grupal los han hecho más populares. [73]
A pesar de los posibles beneficios de la entrevista grupal, existen problemas con este formato de entrevista. En las entrevistas grupales, el entrevistador tiene que realizar más tareas múltiples que cuando entrevista a un solicitante a la vez. Los entrevistadores en entrevistas individuales ya están ocupados haciendo muchas cosas. Estos incluyen prestar atención a lo que los solicitantes dicen y cómo están actuando, tomar notas, calificar las respuestas de los solicitantes a las preguntas y administrar lo que dicen y cómo actúan. Entrevistar a más de un solicitante a la vez hace que sea más difícil para el entrevistador. Esto puede afectar negativamente a ese entrevistador y su trabajo como entrevistador. [74] Otro problema con las entrevistas grupales es que los solicitantes que son interrogados más adelante en la entrevista tienen más posibilidades de pensar en cómo responder a las preguntas ya formuladas por el entrevistador. Esto puede dar a los solicitantes interrogados más adelante en la entrevista una ventaja sobre los solicitantes interrogados anteriormente. Estos problemas pueden hacer que sea menos probable que las entrevistas grupales predigan con precisión quién se desempeñará bien en el trabajo.
Las entrevistas grupales no se han estudiado tanto como las entrevistas individuales, pero la investigación que se ha realizado sugiere que, en el campo de la educación, las entrevistas grupales pueden ser un método eficaz de selección. [75] Por ejemplo, un estudio de 2016 encontró que los solicitantes de trabajos de enseñanza pensaban que la entrevista grupal era justa. [72] Un estudio de 2006 encontró hallazgos contradictorios. [73] Estos incluyen que los solicitantes en una entrevista grupal que fueron interrogados más tarde en la entrevista dieron respuestas más completas y de mayor calidad y que las entrevistas grupales no se consideraron justas. También encontraron que las entrevistas grupales no eran tan efectivas como las entrevistas individuales. Es necesario realizar más investigaciones para evaluar más ampliamente la utilidad de la entrevista grupal para varios propósitos. Esta investigación debe realizarse en varios dominios fuera del sector educativo. La investigación también debe aclarar los hallazgos contradictorios determinando en qué situaciones se pueden aplicar los resultados del estudio.
Estrés
Las entrevistas de estrés todavía son de uso común. Un tipo de entrevista de estrés es cuando el empleador utiliza una sucesión de entrevistadores (uno a la vez o en masa ) cuya misión es intimidar al candidato y mantenerlo desequilibrado. El propósito aparente de esta entrevista: averiguar cómo maneja el candidato el estrés. Las entrevistas de estrés pueden implicar probar el comportamiento de un solicitante en un entorno ajetreado. Las preguntas sobre el manejo de la sobrecarga de trabajo, el manejo de múltiples proyectos y el manejo de conflictos son típicas. [76]
Otro tipo de entrevista de estrés puede involucrar a un solo entrevistador que se comporta de manera desinteresada u hostil. Por ejemplo, el entrevistador puede no hacer contacto visual, puede poner los ojos en blanco o suspirar ante las respuestas del candidato, interrumpir, dar la espalda, atender llamadas telefónicas durante la entrevista o hacer preguntas en un estilo degradante o desafiante. El objetivo es evaluar cómo el entrevistado maneja la presión o evocar deliberadamente respuestas emocionales. Esta técnica también se utilizó en protocolos de investigación que estudian el estrés y el comportamiento tipo A (propenso a las coronarias) porque evocaría hostilidad e incluso cambios en la presión arterial y la frecuencia cardíaca en los sujetos del estudio. La clave del éxito del candidato es despersonalizar el proceso. El entrevistador está actuando un papel, tratando deliberada y calculadamente de "sacudir la jaula". Una vez que el candidato se da cuenta de que no hay nada personal detrás del enfoque del entrevistador, es más fácil manejar las preguntas con aplomo.
Ejemplo de preguntas de la entrevista de estrés:
- Situación delicada: "Si pillaras a un colega engañando sus gastos, ¿qué harías?"
- Poner uno en el lugar: "¿Cómo crees que va esta entrevista?"
- "Haciendo estallar el globo": (suspiro profundo) "Bueno, si esa es la mejor respuesta que puedes dar ..." (niega con la cabeza) "Está bien, ¿qué hay de esta ...?"
- Pregunta extravagante: "¿Qué cambiarías sobre el diseño del palo de hockey?"
- Dudar de la veracidad de uno: "No siento que estemos llegando al meollo del asunto aquí. Empiece de nuevo, dígame qué es lo que realmente le motiva".
También se les puede pedir a los candidatos que realicen una presentación como parte del proceso de selección. Una técnica que enfatiza es decirle al solicitante que tiene 20 minutos para preparar una presentación y luego regresar a la sala cinco minutos más tarde y exigir que la presentación se realice de inmediato. El método de "Prueba de plataforma" implica que el candidato haga una presentación tanto al panel de selección como a otros candidatos para el mismo trabajo. Obviamente, esto es muy estresante y, por lo tanto, es útil como un indicador de cómo se desempeñará el candidato en circunstancias similares en el trabajo. Los procesos de selección en los círculos académicos, formativos, aéreos, jurídicos y docentes implican frecuentemente presentaciones de este tipo.
Técnico
Este tipo de entrevista se centra en la resolución de problemas y la creatividad. Las preguntas apuntan a las habilidades de resolución de problemas del entrevistado y probablemente muestren su capacidad para resolver los desafíos que enfrenta en el trabajo a través de la creatividad. Se están llevando a cabo entrevistas técnicas en línea en empresas progresistas antes de las charlas en persona como una forma de seleccionar a los solicitantes de empleo.
Tecnología en entrevistas
Los avances en la tecnología junto con un mayor uso han llevado a que las entrevistas se vuelvan más comunes a través de una entrevista telefónica y a través de videoconferencias que las presenciales. Las empresas utilizan la tecnología en las entrevistas debido a sus bajos costos, los beneficios de ahorro de tiempo y su facilidad de uso. [45]
Además, la tecnología permite a una empresa reclutar más solicitantes desde más lejos. [77] Aunque se están utilizando más, todavía no se comprende completamente cómo la tecnología puede afectar la forma en que los entrevistadores seleccionan a la mejor persona para el trabajo en comparación con las entrevistas en persona. [78]
La teoría de la riqueza de los medios establece que las formas de comunicación más detalladas podrán transmitir mejor información compleja. La capacidad de transmitir esta complejidad permite formas de comunicación más ricas en medios para manejar mejor la incertidumbre (como lo que puede ocurrir en una entrevista) que los medios de comunicación más superficiales y menos detallados. [79] Por lo tanto, en el contexto de la entrevista de trabajo, una entrevista cara a cara sería más rica en medios que una entrevista en video debido a la cantidad de datos que se pueden comunicar más fácilmente. Las señales verbales y no verbales se leen más en el momento y en relación con lo que está sucediendo en la entrevista. Una entrevista en video puede tener un retraso entre los dos participantes. La baja latencia puede influir en la comprensión de los comportamientos verbales y no verbales, ya que pequeñas diferencias en el momento de los comportamientos pueden cambiar su percepción. Del mismo modo, es posible que los comportamientos como el contacto visual no funcionen tan bien. Una entrevista en video sería más rica en medios que una entrevista telefónica debido a la inclusión de datos tanto visuales como de audio. Por lo tanto, en una entrevista más rica en medios, los entrevistadores tienen más formas de recopilar, recordar e interpretar los datos que obtienen sobre los solicitantes.
Entonces, ¿son mejores estos nuevos tipos de entrevistas tecnológicas? La investigación sobre diferentes métodos de entrevista ha examinado esta cuestión utilizando la teoría de la riqueza de los medios. Según la teoría, se espera que las entrevistas con más riqueza den como resultado un mejor resultado. En general, los estudios han encontrado resultados que son consistentes con la teoría de la riqueza de los medios. Se ha descubierto que los puntajes de las entrevistas de los solicitantes y las calificaciones de contratación son peores en las entrevistas telefónicas y en video que en las entrevistas cara a cara. [80] Los solicitantes también se consideran menos agradables y es menos probable que sean respaldados para trabajos en entrevistas que utilizan video. [81] Los solicitantes también han expresado su opinión. Piensan que las entrevistas que utilizan tecnología son menos justas y menos relacionadas con el trabajo. [82] Desde el punto de vista de los entrevistadores, también existen dificultades para el entrevistador. Los entrevistadores son vistos como menos amigables en las entrevistas en video. [45] Además, es más probable que los solicitantes acepten un trabajo después de una entrevista cara a cara que después de una entrevista telefónica o por video. [77] Debido a estos hallazgos, las empresas deben sopesar los costos y beneficios del uso de la tecnología en lugar de las entrevistas cara a cara al decidir los métodos de selección.
Estrategias y comportamientos del entrevistado
Mientras se preparan para una entrevista, los posibles empleados generalmente miran lo que dice la publicación del trabajo o la descripción del trabajo para comprender mejor lo que se espera de ellos en caso de que los contraten. Los entrevistados excepcionalmente buenos observan los deseos y las necesidades de un puesto de trabajo y muestran lo buenos que son en esas habilidades durante la entrevista para impresionar al entrevistador y aumentar sus posibilidades de conseguir un trabajo. [ cita requerida ]
Investigar la empresa en sí también es una buena forma para que los entrevistados impresionen a muchas personas durante una entrevista. Demuestra al entrevistador que el entrevistado no solo conoce las metas y objetivos de la empresa , sino también que el entrevistado ha hecho sus deberes y que hace un gran esfuerzo cuando se le asigna una tarea. Investigar sobre la empresa asegura que los empleados no estén completamente desorientados sobre la empresa para la que están solicitando, y al final de la entrevista, el entrevistado puede hacer algunas preguntas al entrevistador sobre la empresa, ya sea para obtener más información o para aclarar algunos puntos que podrían haber encontrado durante su investigación. En cualquier caso, impresiona al entrevistador y demuestra que el entrevistado está dispuesto a conocer más sobre la empresa. [ cita requerida ]
La mayoría de los entrevistados también encuentran que practicar la respuesta a las preguntas más comunes que se hacen en las entrevistas les ayuda a prepararse para la pregunta real. Minimiza la posibilidad de que los pillen con la guardia baja con respecto a ciertas preguntas, prepara sus mentes para transmitir la información correcta con la esperanza de impresionar al entrevistador y también se asegura de que no digan accidentalmente algo que podría no ser adecuado en una entrevista. situación. [ cita requerida ]
Los entrevistados generalmente están vestidos apropiadamente con atuendo de negocios para la entrevista, de modo que se vean profesionales a los ojos del entrevistador. También traen su currículum vitae , carta de presentación y referencias a la entrevista para brindarle al entrevistador la información que necesita, y también para cubrirlos en caso de que olvidó traer alguno de los papeles. No se recomienda traer artículos como teléfonos celulares , una taza de café y chicle a una entrevista, ya que puede hacer que el entrevistador perciba al entrevistado como poco profesional y, en algunos casos, incluso grosero . [ cita requerida ]
Sobre todo, los entrevistados deben tener confianza y ser corteses con el entrevistador, ya que se toman su tiempo libre para participar en la entrevista. Una entrevista es a menudo la primera vez que un entrevistador mira al entrevistado de primera mano, por lo que es importante dar una buena primera impresión. [83]
Comportamientos no verbales
Puede que no solo importe lo que diga en una entrevista, sino también cómo lo dice (p. Ej., Qué tan rápido habla) y cómo se comporta durante la entrevista (p. Ej., Gestos con las manos, contacto visual). En otras palabras, aunque las respuestas de los solicitantes a las preguntas de la entrevista influyen en las calificaciones de la entrevista, [84] sus comportamientos no verbales también pueden afectar los juicios del entrevistador. [85] Los comportamientos no verbales se pueden dividir en dos categorías principales: señales vocales (p. Ej., Articulación, tono, fluidez, frecuencia de pausas, velocidad, etc.) y señales visuales (p. Ej., Sonrisa, contacto visual, orientación corporal y movimiento, postura, etc.). [86] A menudo, el atractivo físico también se incluye como parte del comportamiento no verbal. [86] Existe cierto debate sobre la importancia que pueden tener los comportamientos no verbales en la entrevista. Algunos investigadores sostienen que los comportamientos no verbales afectan mucho las calificaciones de las entrevistas, [84] mientras que otros han descubierto que tienen un impacto relativamente pequeño en los resultados de las entrevistas, especialmente cuando se consideran con las calificaciones de los solicitantes presentadas en los currículums. [87] La relación entre el comportamiento no verbal y los resultados de la entrevista también es más fuerte en las entrevistas estructuradas que en las no estructuradas, [88] y más fuerte cuando las respuestas de los entrevistados son de alta calidad. [87]
Los comportamientos no verbales de los solicitantes pueden influir en las calificaciones de las entrevistas a través de las inferencias que hacen los entrevistadores sobre el solicitante en función de su comportamiento. Por ejemplo, los solicitantes que adoptan comportamientos no verbales positivos como sonreír e inclinarse hacia adelante son percibidos como más agradables, dignos de confianza, creíbles, [86] más cálidos, exitosos, calificados, motivados, competentes [89] y socialmente capacitados . [90] También se prevé que estos solicitantes sean mejor aceptados y más satisfechos con la organización si se los contrata. [89]
Las respuestas verbales de los solicitantes y su comportamiento no verbal pueden transmitir parte de la misma información sobre el solicitante. [85] Sin embargo, a pesar de cualquier información compartida entre el contenido y el comportamiento no verbal, está claro que los comportamientos no verbales predicen las calificaciones de las entrevistas en un grado más allá del contenido de lo que se dijo y, por lo tanto, es esencial que tanto los solicitantes como los entrevistadores estén al tanto de su impacto. Es posible que desee tener cuidado con lo que puede estar comunicando a través de los comportamientos no verbales que muestra. [ cita requerida ]
Atractivo físico
Para contratar a los mejores candidatos para el puesto, los entrevistadores forman juicios, a veces utilizando el atractivo físico de los candidatos. Es decir, el atractivo físico generalmente no está necesariamente relacionado con qué tan bien se puede hacer el trabajo, sin embargo, se ha encontrado que influye en las evaluaciones y juicios del entrevistador sobre qué tan adecuado es un candidato para el trabajo. Una vez que las personas se clasifican como atractivas o poco atractivas, los entrevistadores pueden tener expectativas sobre las personas físicamente atractivas y físicamente poco atractivas y luego juzgar a los solicitantes en función de qué tan bien se ajustan a esas expectativas. [91] Como resultado, normalmente resulta que los entrevistadores juzgarán a las personas atractivas más favorablemente en los factores relacionados con el trabajo que a las personas poco atractivas. La gente generalmente está de acuerdo sobre quién es atractivo y quién no y los individuos atractivos son juzgados y tratados de manera más positiva que los individuos poco atractivos. [92] Por ejemplo, las personas que piensan que otra es físicamente atractiva tienden a tener impresiones iniciales positivas de esa persona (incluso antes de conocerla formalmente), perciben que la persona es inteligente, socialmente competente y tiene buenas habilidades sociales y salud mental en general. [91]
Dentro del ámbito empresarial, se ha demostrado que las personas físicamente atractivas tienen una ventaja sobre las personas poco atractivas de muchas maneras, que incluyen, entre otras, las calificaciones laborales percibidas, las recomendaciones de contratación, el éxito laboral previsto y los niveles de compensación. [91] Como señalaron varios investigadores, el atractivo puede no ser el factor determinante más influyente de las decisiones de personal, pero puede ser un factor decisivo cuando los solicitantes poseen niveles similares de calificaciones. [91] Además, el atractivo no proporciona una ventaja si los solicitantes en el grupo son de alta calidad, pero proporciona una ventaja en el aumento de las tasas de contratación y los resultados laborales más positivos para las personas atractivas cuando la calidad del solicitante es baja y media. . [93]
Atractivo vocal Así como el atractivo físico es una señal visual, el atractivo vocal es una señal auditiva y también puede llevar a diferentes evaluaciones del entrevistador en la entrevista. Se ha descubierto que el atractivo vocal, definido como una atractiva combinación de velocidad del habla, volumen, tono y variabilidad, se relaciona favorablemente con las calificaciones de las entrevistas y el desempeño laboral. [94] [18] Además, los rasgos de personalidad de amabilidad y escrupulosidad predicen el desempeño con más fuerza para las personas con voces más atractivas en comparación con aquellas con voces menos atractivas. [94]
Tan importante como es comprender cómo el atractivo físico puede influir en los juicios, comportamientos y decisiones finales de los entrevistadores, es igualmente importante encontrar formas de disminuir el sesgo potencial en la entrevista de trabajo. Realizar una entrevista con elementos de estructura es una forma posible de reducir el sesgo. [95]
Entrenamiento
Existe abundante información disponible para instruir a los entrevistados sobre estrategias para mejorar su desempeño en una entrevista de trabajo. La información utilizada por los entrevistados proviene de una variedad de fuentes que van desde libros prácticos populares hasta programas formales de entrenamiento, a veces incluso proporcionados por la organización contratante. Dentro de los programas de coaching más formales, existen dos tipos generales de coaching. Un tipo de coaching está diseñado para enseñar a los entrevistados cómo desempeñarse mejor en la entrevista centrándose en cómo comportarse y presentarse. Este tipo de coaching se enfoca en mejorar aspectos de la entrevista que no necesariamente están relacionados con los elementos específicos de la realización de las tareas laborales. Este tipo de entrenamiento podría incluir cómo vestirse, cómo mostrar comportamientos no verbales (asentir con la cabeza, sonreír, contacto visual), señales verbales (qué tan rápido hablar, volumen del habla, articulación, tono) y tácticas de manejo de impresiones. Otro tipo de coaching está diseñado para enfocar a los entrevistados en el contenido específicamente relevante para describir las calificaciones de uno para el trabajo, con el fin de ayudar a mejorar sus respuestas a las preguntas de la entrevista. Este entrenamiento, por lo tanto, se enfoca en mejorar la comprensión del entrevistado de las habilidades, habilidades y rasgos que el entrevistador está tratando de evaluar, y responder con experiencia relevante que demuestre estas habilidades. [96] Por ejemplo, este tipo de coaching podría enseñar a un entrevistado a utilizar el enfoque STAR para responder a las preguntas de la entrevista conductual. [97]
Un programa de entrenamiento puede incluir varias secciones que se centren en varios aspectos de la entrevista. Podría incluir una sección diseñada para presentar a los entrevistados el proceso de la entrevista y explicar cómo funciona este proceso (por ejemplo, administración de la entrevista, logística del día de la entrevista, diferentes tipos de entrevistas, ventajas de las entrevistas estructuradas). También podría incluir una sección diseñada para proporcionar retroalimentación para ayudar al entrevistado a mejorar su desempeño en la entrevista, así como una sección que involucre la práctica de responder preguntas de la entrevista de ejemplo. También se podría incluir una sección adicional que proporcione consejos generales para entrevistas sobre cómo comportarse y presentarse. [98]
Es útil considerar el coaching en el contexto de los objetivos en competencia del entrevistador y el entrevistado. El objetivo del entrevistado es típicamente tener un buen desempeño (es decir, obtener calificaciones altas en la entrevista) para ser contratado. Por otro lado, el objetivo del entrevistador es obtener información relevante para el trabajo, con el fin de determinar si el solicitante tiene las habilidades, habilidades y rasgos que la organización cree que son indicadores de un desempeño laboral exitoso. [96] La investigación ha demostrado que el desempeño de un solicitante en la entrevista se puede mejorar con el entrenamiento. [96] [99] [100] [101] La eficacia del coaching se debe, en parte, al aumento del conocimiento del entrevistado, que a su vez se traduce en un mejor desempeño de la entrevista. El conocimiento del entrevistado se refiere al conocimiento sobre la entrevista, como los tipos de preguntas que se harán y el contenido que el entrevistador intenta evaluar. [102] La investigación también ha demostrado que el coaching puede aumentar la probabilidad de que los entrevistadores que utilicen una entrevista estructurada elijan con precisión a las personas que finalmente tendrán más éxito en el trabajo (es decir, aumentarán la confiabilidad y la validez de la entrevista estructurada). [96] Además, la investigación ha demostrado que los entrevistados tienden a tener reacciones positivas al coaching, que a menudo es un objetivo subyacente de una entrevista. [98] Según las investigaciones realizadas hasta ahora, los efectos del coaching tienden a ser positivos tanto para los entrevistados como para los entrevistadores. [103]
Fingir
Los entrevistadores deben saber que los solicitantes pueden falsificar sus respuestas durante la entrevista de trabajo. Dicha falsificación del solicitante puede influir en los resultados de la entrevista cuando está presente. Un concepto relacionado con la falsificación es la gestión de impresiones (mensajería instantánea; cuando tiene la intención o no de influir en la forma en que se le ve favorablemente durante las interacciones [104] ). La gestión de impresiones puede ser honesta o engañosa. [21] Las tácticas de mensajería instantánea honestas se utilizan para describir con franqueza experiencias favorables, logros y habilidades relacionadas con el trabajo. Se utilizan tácticas engañosas de mensajería instantánea para embellecer o crear una imagen ideal para el trabajo en cuestión. [105] Las tácticas de mensajería instantánea honestas, como la autopromoción (resaltando de manera positiva los logros y experiencias anteriores) pueden ser consideradas necesarias por los entrevistadores en el contexto de la entrevista. En consecuencia, los candidatos que no utilizan estas tácticas pueden considerarse desinteresados en el trabajo. Esto puede llevar a calificaciones menos favorables. [106] La falsificación se puede definir como "manejo de impresiones engañosas o la distorsión intencional de las respuestas en la entrevista para obtener mejores calificaciones de la entrevista y / o crear percepciones favorables". [21] Por lo tanto, la falsificación en la entrevista de trabajo es intencional, engañosa y tiene como objetivo mejorar la percepción del desempeño.
La falsificación en la entrevista de trabajo se puede dividir en cuatro elementos: [21]
- La primera implica que el entrevistado se retrata a sí mismo como un candidato ideal para el puesto de trabajo exagerando sus verdaderas habilidades, adaptando las respuestas para que se adapten mejor al puesto y / o creando la impresión de que las creencias, valores y actitudes personales son similares a los de la organización.
- El segundo aspecto de la falsificación es inventar o fabricar por completo la propia imagen uniendo distintas experiencias laborales para crear mejores respuestas, inventando experiencias o habilidades falsas y retratando las experiencias o logros de los demás como propios.
- En tercer lugar, la falsificación también podría tener como objetivo proteger la imagen del solicitante. Esto se puede lograr omitiendo ciertas experiencias negativas, ocultando aspectos percibidos negativamente de los antecedentes del solicitante y separándose de las experiencias negativas.
- El cuarto y último componente de la falsificación implica congraciarse con el entrevistador al conformar opiniones personales para alinearlas con las de la organización, así como elogiar o felicitar sin sinceridad al entrevistador u organización.
De todos los comportamientos de falsificación enumerados, se descubrió que las tácticas de congraciación son las más frecuentes en la entrevista de trabajo, mientras que inventar respuestas o afirmar las experiencias de los demás como propias es la menos común. [21] Sin embargo, la fabricación de verdaderas habilidades parece ser al menos algo frecuente en las entrevistas de empleo. Un estudio encontró que más del 80% de los participantes mintieron sobre las habilidades relacionadas con el trabajo en la entrevista, [107] presumiblemente para compensar la falta de habilidades / rasgos requeridos por el trabajo y aumentar sus oportunidades de empleo.
Más importante aún, se ha demostrado que las conductas falsas afectan los resultados de las entrevistas de empleo. Por ejemplo, la probabilidad de obtener otra entrevista u oferta de trabajo aumenta cuando los entrevistados inventan las respuestas. [21]
Las diferentes características de la entrevista también parecen afectar la probabilidad de falsificación. El comportamiento fingido es menos frecuente, por ejemplo, en entrevistas conductuales pasadas que en entrevistas situacionales, aunque las preguntas de seguimiento aumentaron los comportamientos fingidos en ambos tipos de entrevistas. Por lo tanto, si los profesionales están interesados en disminuir las conductas fingidas entre los candidatos a un puesto de trabajo en los entornos de entrevistas de empleo, deben utilizar entrevistas estructuradas de conducta anterior y evitar el uso de sondeos o preguntas de seguimiento. [21]
Factores que afectan la efectividad
Características del entrevistado
Los entrevistados pueden diferir en cualquier número de dimensiones comúnmente evaluadas por entrevistas de trabajo y la evidencia sugiere que estas diferencias afectan las calificaciones de las entrevistas. Muchas entrevistas están diseñadas para medir algunas diferencias específicas entre los solicitantes o variables de diferencias individuales, como el conocimiento, las habilidades y las habilidades necesarias para hacer bien el trabajo. Otras diferencias individuales pueden afectar la forma en que los entrevistadores califican a los solicitantes, incluso si esa característica no debe ser evaluada por las preguntas de la entrevista. [108] Por ejemplo, el factor G de Habilidad Mental General (psicometría) está moderadamente relacionado con las calificaciones de las entrevistas estructuradas y fuertemente relacionado con las entrevistas estructuradas que utilizan la descripción del comportamiento y las preguntas de la entrevista de juicio situacional, porque son tipos de entrevistas más intensivas cognitivamente. [109] [110] Otras diferencias individuales entre las personas, como la extraversión y la inteligencia emocional , también se miden comúnmente durante una entrevista de trabajo porque están relacionadas con la capacidad verbal, que puede ser útil para trabajos que implican interactuar con personas. [109]
Muchas variables de diferencias individuales pueden estar relacionadas con el desempeño de la entrevista porque reflejan la capacidad genuina de los solicitantes para desempeñarse mejor en situaciones cognitivas y socialmente exigentes. Por ejemplo, alguien con una alta capacidad mental general puede desempeñarse mejor en una situación cognitivamente exigente, como una entrevista de trabajo, que requiere pensar y responder rápidamente. De manera similar, alguien con fuertes habilidades sociales puede desempeñarse mejor en una entrevista de trabajo, así como en otras situaciones sociales, porque entiende cómo actuar correctamente. Por lo tanto, cuando un solicitante se desempeña bien en una entrevista debido a mayores habilidades mentales generales o mejores habilidades sociales, no es necesariamente indeseable, ya que también puede desempeñarse mejor cuando se enfrenta a situaciones en el trabajo en las que esas habilidades serían valiosas. [ cita requerida ]
Por otro lado, no todas las variables de diferencias individuales que conducen a un mayor rendimiento en la entrevista serían deseables en el trabajo. Algunas variables de diferencia individual, como las que forman parte de la tríada oscura , pueden conducir a un aumento de las calificaciones de las entrevistas, inicialmente, pero pueden no reflejar los KSAO reales que ayudarían al individuo a desempeñarse mejor una vez contratado. [ cita requerida ]
La tríada oscura
Maquiavelismo
Los individuos que tienen un alto nivel de maquiavelismo pueden estar más dispuestos y ser más hábiles para fingir y menos propensos a dar respuestas honestas durante las entrevistas. [111] [112] [113] Las personas con alto nivel de maquiavelismo tienen intenciones más fuertes de usar la falsificación en las entrevistas en comparación con los psicópatas o narcisistas y también es más probable que vean el uso de la falsificación en las entrevistas como justo. [114] [115] Los hombres y mujeres con alto nivel de maquiavelismo pueden usar diferentes tácticas para influir en los entrevistadores. En un estudio, que examinó hasta qué punto los solicitantes permitían que los entrevistadores dirigieran los temas cubiertos durante la entrevista, el alto maquiavelismo de las mujeres tendía a permitir a los entrevistadores más libertad para dirigir el contenido de la entrevista. Los hombres con alto nivel de maquiavelismo, por otro lado, dieron a los entrevistadores la menor cantidad de libertad para dirigir el contenido de la entrevista. [116] Los hombres con alto nivel de maquiavelismo también eran más propensos a inventar información sobre sí mismos o sus experiencias durante las entrevistas de trabajo. [117] Por lo tanto, aunque los individuos con alto nivel de maquiavelismo pueden parecer que les va bien en las entrevistas, esto parece deberse en gran parte a que dan respuestas falsas y a que quieren controlar las interacciones interpersonales.
Narcisismo
Los narcisistas generalmente se desempeñan bien en las entrevistas de trabajo, y los narcisistas reciben calificaciones de contratación más favorables de los entrevistadores que las personas que no son narcisistas. [118] Evaluadores aún más experimentados y capacitados evalúan a los narcisistas de manera más favorable. [119] [120] Esto se debe quizás a que las entrevistas son una de las pocas situaciones sociales en las que los comportamientos narcisistas, como la jactancia, en realidad crean una impresión positiva, aunque las impresiones favorables de los narcisistas suelen ser de corta duración. [121] Las impresiones iniciales de los entrevistadores sobre los solicitantes narcisistas se forman principalmente sobre la base de señales muy visibles, lo que los hace susceptibles a los prejuicios. [122] Los narcisistas son más hábiles para mostrar señales agradables, que conducen a primeras impresiones más positivas, independientemente de su simpatía a largo plazo o su desempeño laboral. Al conocer por primera vez a los narcisistas, las personas a menudo los califican como más agradables, competentes, abiertos, entretenidos y bien adaptados. Los narcisistas también tienden a vestirse más pulcros y llamativos, muestran expresiones faciales más amigables y exhiben movimientos corporales más seguros de sí mismos. [123] Es importante destacar que, si bien los individuos narcisistas pueden calificar su propio desempeño laboral de manera más favorable, los estudios muestran que el narcisismo no está relacionado con el desempeño laboral. [124]
Por lo tanto, si bien los narcisistas pueden parecer tener un mejor desempeño e incluso ser calificados como mejores en las entrevistas, estas calificaciones de entrevistas más favorables no predicen un desempeño laboral favorable, ya que los narcisistas en realidad no se desempeñan mejor en sus trabajos que los no narcisistas.
Psicopatía
Los psicópatas corporativos son fácilmente reclutados en las organizaciones porque causan una impresión claramente positiva en las entrevistas. [125] Parecen estar alertas, amigables y fáciles de tratar y hablar. Parecen tener una buena capacidad, emocionalmente bien adaptados y razonables, y estos rasgos los hacen atractivos para los encargados de contratar personal dentro de las organizaciones. A diferencia de los narcisistas, los psicópatas son más capaces de crear primeras impresiones favorables y duraderas, aunque las personas aún pueden eventualmente ver a través de sus fachadas. [126] Los rasgos de personalidad indeseables de los psicópatas pueden ser fácilmente mal percibidos incluso por entrevistadores expertos. Por ejemplo, los entrevistadores pueden malinterpretar su irresponsabilidad como una toma de riesgos o un espíritu emprendedor. Sus tendencias de búsqueda de emociones fuertes pueden transmitirse como gran energía y entusiasmo por el trabajo o el trabajo. Su encanto superficial puede ser malinterpretado por los entrevistadores como carisma. [126] [127] Vale la pena señalar que los psicópatas no solo son mentirosos consumados, sino que también es más probable que mientan en las entrevistas. [113] Por ejemplo, los psicópatas pueden crear experiencias laborales ficticias o currículums. [126] También pueden fabricar credenciales como diplomas, certificaciones o premios. [126] Por lo tanto, además de parecer competentes y agradables en las entrevistas, los psicópatas también son más propensos a inventar información durante las entrevistas que los no psicópatas.
Características del entrevistador
Existen muchas diferencias acerca de los entrevistadores que pueden afectar la forma en que realizan una entrevista y toman decisiones sobre los solicitantes. Algunos de ellos son la experiencia que tienen como entrevistadores, su personalidad e inteligencia. [128] Hasta la fecha, no está claro cómo la experiencia afecta los resultados de las entrevistas. En algunos casos, la experiencia previa como entrevistador los lleva a utilizar más información proporcionada por el solicitante para decidir si un solicitante es adecuado para la inteligencia laboral. [128] En otros casos, la experiencia del entrevistador no les ayudó a tomar decisiones más precisas. [129] Una razón para los diferentes resultados podría ser el tipo de experiencia que tuvo el entrevistador. [1] Además, otras diferencias en el entrevistador, como la personalidad o la inteligencia, podrían ser una de las razones por las que los resultados varían. [1]
La capacidad mental de los entrevistadores puede influir en lo buenos que sean como entrevistadores. Una mayor capacidad mental es importante porque durante la entrevista, se necesita procesar mucha información: lo que dijo el solicitante, lo que quiso decir, lo que significa para cómo pueden hacer el trabajo, etc. capacidad eran más precisos al juzgar la personalidad de los demás. [130] Además, los entrevistadores que tienen mayor inteligencia social e inteligencia emocional parecen hacer un mejor trabajo al comprender cómo se comporta un solicitante en una entrevista y qué significa eso para cómo actuará una vez en el trabajo. [131] Estas habilidades no parecen ser suficientes por sí solas para hacer juicios precisos. [132]
La personalidad del entrevistador también puede afectar las calificaciones que otorgue a los solicitantes. Hay muchas formas en que la personalidad y las habilidades sociales pueden afectar la capacidad de uno para ser un buen juez o entrevistador. Algunas de las habilidades sociales específicas que muestran los buenos jueces son la calidez, el interés en relacionarse con los demás y el contacto visual. [131] Los entrevistadores que muestran comportamientos cálidos, como sonreír e inclinarse hacia el solicitante, reciben una calificación más positiva que aquellos que no actúan de esta manera o muestran comportamientos fríos. [133] Los entrevistadores que prefieren relacionarse con otros también tienden a juzgar a los solicitantes con mayor precisión. [134] Es probable que estas personas estén usando información de sus propias personalidades, así como también cómo ven a las personas en general para ayudarlas a ser más precisas. [134]
Validez y poder predictivo
Existen datos que ponen en duda el valor de las entrevistas de trabajo como herramienta para seleccionar empleados. Cuando el objetivo de una entrevista de trabajo es aparentemente elegir un candidato que se desempeñará bien en el puesto de trabajo, otros métodos de selección proporcionan un mayor poder de predicción y, a menudo, menores costos. [135]
Problemas con la estructura de la entrevista
Como se discutió anteriormente, las entrevistas con más estructura se consideran las mejores prácticas, ya que tienden a dar lugar a decisiones mucho mejores sobre quién será un empleado de buen desempeño que las entrevistas con menos estructura. [136] La estructura de una entrevista se puede comparar con la estandarización de una prueba típica de lápiz y papel: se consideraría injusto si a cada examinado se le dieran preguntas diferentes y un número diferente de preguntas en un examen, o si sus respuestas fueran cada una calificado de manera diferente. Sin embargo, esto es exactamente lo que ocurre en una entrevista no estructurada; Los entrevistadores deciden el número y el contenido de las preguntas, califican las respuestas usando cualquier estrategia que deseen (por ejemplo, confiando en la intuición o usando calificaciones generales al final de la entrevista en lugar de cada vez que el solicitante responde) y pueden calificar a algunos solicitantes con mayor dureza. que otros. Por lo tanto, los entrevistadores que no consideran al menos una cantidad moderada de estructura pueden dificultar que la entrevista de una organización seleccione efectivamente a los candidatos que mejor se adapten a las necesidades laborales de la organización.
Fiabilidad de la calificación del entrevistador
En términos de confiabilidad, los resultados metanalíticos proporcionaron evidencia de que las entrevistas pueden tener niveles aceptables de confiabilidad entre evaluadores, o calificaciones consistentes entre los entrevistadores, la confiabilidad entre evaluadores (es decir, .75 o superior), cuando se utiliza una entrevista de panel estructurada. [137] En términos de validez relacionada con el criterio, o qué tan bien la entrevista predice la validez del criterio de desempeño laboral posterior , los resultados del metaanálisis han demostrado que cuando se comparan con las entrevistas no estructuradas, las entrevistas estructuradas tienen mayor validez, con valores que van desde .20-. 57 (en una escala de 0 a 1), con coeficientes de validez que aumentan a medida que aumenta el grado de estructura. [136] [2] [135] Es decir, a medida que aumenta el grado de estructura en una entrevista, es más probable que los entrevistadores puedan predecir con éxito qué tan bien le irá a la persona en el trabajo, especialmente en comparación con las entrevistas no estructuradas. De hecho, una entrevista estructurada que incluía a) un conjunto predeterminado de preguntas entre las que los entrevistadores podían elegir, yb) la puntuación del entrevistador de las respuestas de los solicitantes después de cada pregunta individual utilizando respuestas de referencia creadas previamente, mostró niveles de validez comparables a las pruebas de capacidad cognitiva ( tradicionalmente uno de los mejores predictores del desempeño laboral) para trabajos de nivel de entrada. [136]
La honestidad y la integridad son atributos que pueden ser muy difíciles de determinar mediante un proceso formal de entrevista de trabajo: el entorno competitivo de la entrevista de trabajo puede, de hecho, promover la deshonestidad. Algunos expertos en entrevistas de trabajo expresan cierto cinismo hacia el proceso. [ quien? ]
Reacciones de los solicitantes
Las reacciones de los solicitantes al proceso de entrevista incluyen factores específicos tales como; justicia, respuestas emocionales y actitudes hacia el entrevistador o la organización. [138] Aunque la percepción del solicitante del proceso de entrevista puede no influir en la capacidad del entrevistador para distinguir entre la idoneidad de las personas, las reacciones de los solicitantes son importantes ya que es más probable que aquellos que reaccionan negativamente al proceso de selección se retiren del proceso de selección. [139] [140] [141] Es menos probable que acepten una oferta de trabajo, que presenten una solicitud en futuras ocasiones [142] o que hablen bien de la organización a otros y sean clientes de esa empresa. [139] [140] [143] En comparación con otros métodos de selección, como las pruebas de personalidad o capacidad cognitiva, los solicitantes de diferentes culturas pueden tener opiniones positivas sobre las entrevistas. [139] [144]
Diseño de entrevistas
El diseño de la entrevista puede influir en las reacciones positivas y negativas de los solicitantes, aunque los resultados de la investigación sobre las preferencias de los solicitantes por entrevistas estructuradas en comparación con entrevistas no estructuradas parecen contradictorias. [45] [145] Las reacciones negativas de los solicitantes a las entrevistas estructuradas pueden reducirse proporcionando información sobre el trabajo y la organización. [146] También se recibe positivamente proporcionar preguntas de entrevista a los solicitantes antes de la entrevista o decirles cómo se evaluarán sus respuestas. [147]
Tipos de preguntas
El tipo de preguntas formuladas puede afectar las reacciones de los solicitantes. Las preguntas generales se ven más positivamente que las preguntas situacionales o de comportamiento [148] y las preguntas de la entrevista de "rompecabezas" pueden percibirse como negativas, ya que se perciben como no relacionadas con el trabajo, injustas o poco claras sobre cómo responder. [149] Como era de esperar, el uso de preguntas que discriminan injustamente en la ley se ve de manera negativa y es menos probable que los solicitantes acepten una oferta de trabajo o recomienden la organización a otros. [150]
Algunas de las preguntas e inquietudes en la mente del gerente de contratación incluyen:
- ¿Tiene esta persona las habilidades que necesito para hacer el trabajo?
- ¿Encajarán en el departamento o equipo?
- ¿Puedo manejar a esta persona?
- ¿Esta persona demuestra honestidad, integridad y una buena ética de trabajo?
- ¿Qué motiva a esta persona?
- ¿Me gusta esta persona y se lleva bien con los demás?
- ¿Se concentrarán en las tareas y se apegarán al trabajo hasta que esté terminado?
- ¿Esta persona se desempeñará al nivel que la empresa requiere para tener éxito?
Una muestra de la intención detrás de las preguntas solicitadas para comprender las respuestas observables, el carácter mostrado y la motivación subyacente:
- ¿Qué hizo realmente el candidato en este trabajo?
- ¿Qué papel desempeñaron, de apoyo o de liderazgo?
- ¿Cuánta influencia ejerció el candidato en los resultados de los proyectos?
- ¿Cómo manejó el candidato los problemas que surgieron?
- ¿Cómo se encuentra este candidato?
- ¿Qué tan serio es el candidato sobre su carrera y este trabajo?
- ¿Son brillantes y agradables?
- ¿Se preparó el candidato para esta entrevista?
- ¿El candidato está siendo franco con la información?
- ¿Esta persona se comunica bien en una conversación cara a cara algo estresante?
- ¿El candidato se mantiene concentrado en la pregunta formulada o va dando vueltas?
- ¿Mostró el candidato buen juicio en los movimientos de carrera que hizo?
- ¿El candidato creció en su trabajo y asumió más responsabilidades con el tiempo o simplemente hizo lo mismo repetidamente?
- ¿El candidato demostró liderazgo, integridad, comunicaciones efectivas, trabajo en equipo y habilidades de persuasión (entre otras)?
Factores adicionales
La "amabilidad" del entrevistador puede equipararse a la imparcialidad del proceso y mejorar la probabilidad de aceptar una oferta de trabajo, [151] y entrevistas cara a cara en comparación con las videoconferencias y las entrevistas telefónicas. [77] En las entrevistas por videoconferencia, la percepción del entrevistador puede verse como menos afable, confiable y competente. [152]
Ansiedad de entrevista
La ansiedad por la entrevista se refiere a tener sentimientos desagradables antes o durante una entrevista de trabajo. [153] También refleja el miedo a participar en una entrevista. [102] Los candidatos al empleo pueden sentir esta mayor sensación de ansiedad porque tienen poco o ningún control sobre el proceso de la entrevista. [154] También podría deberse a que tienen que hablar con un extraño. [155] Debido a este miedo, los candidatos ansiosos muestran ciertos comportamientos o rasgos que le indican al entrevistador que están ansiosos. Ejemplos de tales comportamientos incluyen pausas frecuentes, hablar más lento de lo habitual y morderse o lamerse los labios. [156]
La investigación ha identificado cinco dimensiones de la ansiedad por entrevistas: ansiedad por la comunicación, ansiedad social, ansiedad por el desempeño, ansiedad conductual y ansiedad por la apariencia. [153] Investigaciones posteriores muestran que tanto el entrevistador como el solicitante están de acuerdo en que hablar despacio es un signo claro de ansiedad durante la entrevista. Sin embargo, no están de acuerdo con otros indicadores de ansiedad, como pausas frecuentes y morderse o lamerse los labios. [156] Los juicios de rasgos también están relacionados con la ansiedad de la entrevista y pueden afectar la percepción de ansiedad del entrevistador. La baja asertividad ha sido identificada como el rasgo clave relacionado con la ansiedad durante las entrevistas. Por lo tanto, los indicadores más importantes de ansiedad en las entrevistas son la lentitud del habla y la baja asertividad. [156]
Otro problema en la ansiedad por las entrevistas son las diferencias de género. Aunque las mujeres informan estar más ansiosas que los hombres en las entrevistas, su ansiedad no se detecta tan fácilmente como la de los hombres. Esto puede explicarse por la Teoría de afrontamiento de la ansiedad ligada al sexo (SCT). Esta teoría sugiere que las mujeres se las arreglan mejor que los hombres cuando están ansiosas en las entrevistas. [157]
Implicaciones para los solicitantes
Ya sea que las ansiedades provengan de diferencias individuales o del entorno de la entrevista, tienen costos importantes para los candidatos al puesto. Éstos incluyen: limitar la comunicación efectiva y la demostración del potencial futuro, [158] reducir el desempeño y la evaluación de la entrevista a pesar de que el potencial sea adecuado para el trabajo, [153] y reducir la posibilidad de una segunda entrevista en comparación con las personas menos ansiosas. [159] Hablar despacio y poca asertividad tiene el impacto negativo más fuerte en la percepción de la ansiedad de la entrevista. Por lo tanto, los candidatos que experimentan ansiedad en las entrevistas deben tratar de mostrar comportamientos asertivos como ser dominantes, profesionales, optimistas, atentos y confiados [156]. Además, deben hablar a un ritmo constante que no sea inusualmente lento.
Implicaciones para las organizaciones
Los solicitantes que ven el proceso de selección de manera más favorable tienden a ser más positivos sobre la organización y es probable que influyan en la reputación de la organización. [153] [160] mientras que, por el contrario, la ansiedad o la incomodidad durante la entrevista pueden ver a una organización de manera menos favorable, lo que hace que los candidatos calificados no acepten una oferta de trabajo. [153] Si un solicitante está nervioso, es posible que no actúe de la misma manera que lo haría en el trabajo, lo que dificulta que las organizaciones utilicen la entrevista para predecir el desempeño laboral futuro de alguien. [153]
Asuntos legales
En muchos países se promulgan leyes para evitar que las organizaciones se involucren en prácticas discriminatorias contra las clases protegidas al seleccionar personas para los trabajos. [161] En los Estados Unidos, es ilegal que los empleadores privados con 15 o más empleados, junto con los empleadores del gobierno local y estatal, discriminen a los solicitantes en función de lo siguiente: raza, color, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad ( 40 años o más), discapacidad o información genética (nota: se pueden proteger clases adicionales según la ley estatal o local). Más específicamente, un empleador no puede legalmente "fallar o negarse a contratar o despedir a un individuo, o discriminar de otro modo a un individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegio de empleo" o "limitar, segregar o clasificar su empleados o solicitantes de empleo de cualquier forma que privaría o tendería a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo o afectaría adversamente su condición de empleado ". [162] [163]
La Ley de Derechos Civiles de 1964 y 1991 (Título VII) se convirtió en ley para prevenir la discriminación de las personas por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Ley de Discriminación por Embarazo se agregó como una enmienda y protege a las mujeres si están embarazadas o tienen una condición relacionada con el embarazo. [164]
La Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 prohíbe la práctica discriminatoria dirigida contra personas de 40 años o más. Aunque algunos estados (por ejemplo, Nueva York) tienen leyes que previenen la discriminación de personas menores de 40 años, no existe ninguna ley federal. [165]
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 protege a las personas calificadas que actualmente tienen o en el pasado han tenido una discapacidad física o mental (los usuarios actuales de drogas ilegales no están cubiertos por esta ley). Una persona está cubierta si tiene una discapacidad que limita sustancialmente una actividad importante de la vida, tiene un historial de discapacidad, otros la consideran discapacitada o tiene una discapacidad física o mental que no es transitoria (duradera o se espera que dure seis años). meses o menos) y menor. Para estar cubierto por esta Ley, la persona debe estar calificada para el trabajo. Una persona calificada es "una persona con una discapacidad que, con o sin adaptaciones razonables, puede realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo que dicha persona tiene o desea". [166] A menos que la discapacidad represente una "dificultad excesiva", la organización debe realizar adaptaciones razonables. "En general, una adaptación es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma en que se hacen las cosas habitualmente que permite a una persona con una discapacidad disfrutar de las mismas oportunidades de empleo". [166] Ejemplos de adaptaciones razonables son cambiar el espacio de trabajo de una persona en silla de ruedas para hacerlo más accesible para sillas de ruedas, modificar los horarios de trabajo y / o modificar el equipo. [167] Los empleados son responsables de solicitar que su empleador realice adaptaciones. [164]
La ley más reciente que se aprobó es el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008. En esencia, esta ley prohíbe la discriminación de empleados o solicitantes debido a la información genética de un individuo y la información del historial médico familiar.
En raras circunstancias, es legal que los empleadores basen sus decisiones de contratación en información de clase protegida si se considera una calificación ocupacional de buena fe , es decir, si es una "calificación razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa en particular". Por ejemplo, un estudio de cine puede basar su decisión de contratación en la edad si el actor que está contratando interpretará a un personaje juvenil en una película. [168]
Dadas estas leyes, las organizaciones están limitadas en los tipos de preguntas que legalmente pueden hacer a los solicitantes en una entrevista de trabajo. Hacer estas preguntas puede causar discriminación contra las clases protegidas, a menos que la información se considere una calificación ocupacional de buena fe. Por ejemplo, en la mayoría de las situaciones es ilegal hacer las siguientes preguntas en una entrevista como condición de empleo:
- ¿Cuál es tu fecha de nacimiento? [150]
- ¿Alguna vez ha sido arrestado por un crimen? [150]
- ¿Tiene planes futuros para el matrimonio y los hijos? [150]
- ¿Cuáles son tus creencias espirituales? [169]
- ¿Cuántos días estuvo enfermo el año pasado? ¿Alguna vez ha recibido tratamiento por problemas de salud mental? [169]
- ¿Qué medicamentos recetados está tomando actualmente? [169]
Solicitantes con discapacidades
Los solicitantes con discapacidades pueden estar preocupados por el efecto que su discapacidad tiene tanto en la entrevista como en los resultados del empleo. La investigación se ha concentrado en cuatro cuestiones clave: cómo califican los entrevistadores a los solicitantes con discapacidades, las reacciones de los solicitantes con discapacidades a la entrevista, los efectos de revelar una discapacidad durante la entrevista y las percepciones que los diferentes tipos de discapacidades del solicitante pueden tener sobre las calificaciones de los entrevistadores.
La entrevista de trabajo es una herramienta que se utiliza para medir constructos o características generales que son relevantes para el trabajo. A menudo, los solicitantes recibirán una puntuación basada en su desempeño durante la entrevista. La investigación ha encontrado diferentes hallazgos basados en las percepciones de los entrevistadores sobre la discapacidad. Por ejemplo, algunas investigaciones han encontrado un efecto de indulgencia (es decir, los solicitantes con discapacidades reciben calificaciones más altas que los solicitantes no discapacitados igualmente calificados) en las calificaciones de los solicitantes con discapacidades [170] [171] Sin embargo, otras investigaciones han encontrado que existe una desconexión entre el puntaje de la entrevista y la recomendación de contratación para solicitantes con discapacidades. Es decir, aunque los solicitantes con discapacidades pueden haber recibido una puntuación alta en la entrevista, todavía no se los recomienda para el empleo. [172] [173] La diferencia entre las calificaciones y la contratación podría ser perjudicial para una empresa porque puede estar perdiendo la oportunidad de contratar a un solicitante calificado.
Un segundo tema en la investigación de entrevistas trata sobre las reacciones de los solicitantes con discapacidades a la entrevista y las percepciones de los entrevistadores por parte de los solicitantes. Los solicitantes con discapacidades y los solicitantes sanos informan sentimientos similares de ansiedad hacia una entrevista. [174] Los solicitantes con discapacidades a menudo informan que los entrevistadores reaccionan con nerviosismo e inseguridad, lo que lleva a dichos solicitantes a experimentar ansiedad y tensión ellos mismos. Se considera que la entrevista es parte del proceso de selección donde puede ocurrir una discriminación encubierta contra los solicitantes con discapacidades. [174] Muchos solicitantes con discapacidades sienten que no pueden revelar (es decir, informar al empleador potencial sobre la discapacidad) o discutir su discapacidad porque quieren demostrar sus habilidades. Si la discapacidad es visible, la divulgación se producirá inevitablemente cuando el solicitante se reúna con el entrevistador, de modo que el solicitante pueda decidir si desea hablar sobre su discapacidad. Sin embargo, si un solicitante tiene una discapacidad no visible, entonces ese solicitante tiene más opciones para revelar y discutir. Además, los solicitantes que sabían que el empleador que los contrataba ya había contratado a personas con discapacidades sintieron que tuvieron una experiencia de entrevista más positiva. [174] Los solicitantes deben considerar si se sienten cómodos hablando y respondiendo preguntas sobre su discapacidad antes de decidir cómo abordar la entrevista.
La investigación también ha demostrado que los diferentes tipos de discapacidades tienen diferentes efectos en los resultados de las entrevistas. Las discapacidades con un estigma negativo y que se perciben como resultado de las acciones de la persona (p. Ej., VIH positivo, abuso de sustancias) dan como resultado puntuaciones de entrevista más bajas que las discapacidades cuyas causas se perciben como fuera del control del individuo (p. Ej., defecto físico congénito). [173] Una discapacidad física a menudo resulta en calificaciones más altas del entrevistador que las condiciones psicológicas (p. Ej., Enfermedad mental) o sensoriales (p. Ej., Síndrome de Tourette). [171] [175] Además, existen diferencias entre los efectos de revelar discapacidades que son visibles (por ejemplo, en silla de ruedas) y no visibles (por ejemplo, epilepsia) durante la entrevista. Cuando los solicitantes tenían una discapacidad no visible y revelaron su discapacidad al principio de la entrevista, no recibieron una calificación más negativa que los solicitantes que no revelaron su discapacidad. De hecho, fueron más queridos que los solicitantes que no revelaron su discapacidad y se presumió que no estaban discapacitados. [176] Los entrevistadores tienden a quedar impresionados por la honestidad de la revelación. [175] Se debe tener mucha precaución al aplicar los resultados de los estudios sobre discapacidades específicas, ya que estos resultados pueden no aplicarse a otros tipos de discapacidades. No todas las discapacidades son iguales y se necesita más investigación para determinar si estos resultados son relevantes para otros tipos de discapacidades.
Algunas implicaciones prácticas de las entrevistas de trabajo para solicitantes con discapacidades incluyen hallazgos de investigación que muestran que no hay diferencias en las respuestas del entrevistador a una discusión breve y más corta o una discusión detallada y más larga sobre la discapacidad durante la entrevista. [175] Sin embargo, los solicitantes deben tener en cuenta que cuando se revela una discapacidad no visible cerca del final de la entrevista, los solicitantes recibieron una calificación más negativa que los solicitantes que revelaron y no revelaron anticipadamente. Por lo tanto, es posible que los entrevistadores sientan que las personas que retrasan la divulgación pueden hacerlo por vergüenza o vergüenza. [177] Además, si se revela la discapacidad después de ser contratado, los empleadores pueden sentirse engañados por el nuevo empleado y las reacciones podrían ser menos positivas que en la entrevista. [178] Si los solicitantes desean revelar su discapacidad durante la entrevista, la investigación muestra que una revelación y / o discusión antes en el enfoque de la entrevista puede brindarles algunos efectos positivos de la entrevista. [179] Los efectos positivos, sin embargo, están precedidos por la percepción de los entrevistadores sobre el bienestar psicológico de los solicitantes. Es decir, cuando el entrevistador percibe que el solicitante se encuentra psicológicamente bien y / o cómodo con su discapacidad, puede haber efectos positivos en el entrevistador. Por el contrario, si el entrevistador percibe que el solicitante se siente incómodo o ansioso al hablar de la discapacidad, esto puede no generar un efecto positivo o resultar en calificaciones de entrevista más negativas para el candidato. Nuevamente se debe tener precaución al aplicar estos hallazgos de la investigación a otros tipos de discapacidades que no se investigaron en los estudios discutidos anteriormente. Hay muchos factores que pueden influir en la entrevista de un solicitante con una discapacidad, como si la discapacidad es física o psicológica, visible o no visible, o si se percibe al solicitante como responsable de la discapacidad o no. Por lo tanto, los solicitantes deben sacar sus propias conclusiones sobre cómo proceder en la entrevista después de comparar sus situaciones con las examinadas en la investigación discutida aquí. [ cita requerida ]
Solicitantes con antecedentes penales
Aunque es ilegal [ ¿dónde? ] Para que los empleadores pregunten sobre el historial de arrestos de los solicitantes durante una entrevista como factor decisivo en las decisiones de contratación de los solicitantes, los empleadores tienen derecho a obtener información sobre las condenas penales de los solicitantes antes de la contratación, incluso durante la fase de la entrevista. [150] Muchas empresas consideran que la contratación de solicitantes con antecedentes penales es una responsabilidad. Por ejemplo, si una empresa contrataba a alguien con un cargo de agresión y luego esa persona agredía a otro empleado o proveedor, algunas personas dirían que la empresa era responsable o legalmente responsable de no mantener un entorno de trabajo seguro. Aunque las legalidades son más complejas, esta responsabilidad potencial que puede tener una organización a menudo es una razón por la que muchas empresas realizan verificaciones de antecedentes penales. Al tomar decisiones de contratación que dependen de alguna manera de los antecedentes penales de uno, los empleadores deben considerar lo siguiente:
- Los empleadores solo deben preguntar sobre el historial de condenas penales de un solicitante si está relacionado con el trabajo. [180]
- Tratar a los solicitantes de empleo con antecedentes penales de manera diferente según su raza u origen nacional es una responsabilidad de trato desigual. [181] El trato desigual se define como discriminación intencional [182] Si los empleadores preguntan sobre condenas penales en el proceso de entrevista, el entrevistador debe preguntar a todos los entrevistados y no solo a los entrevistados de un sexo, raza u origen nacional percibido.
- La exclusión de solicitantes con ciertos antecedentes penales puede terminar excluyendo excesivamente a grupos de personas protegidas por el Título VII [183], que es una responsabilidad de impacto dispar. [181] El impacto desigual se define como discriminación involuntaria. [184]
- Algunos estados tienen diferentes leyes sobre cómo se pueden utilizar los registros de arrestos y condenas en las decisiones de contratación y cuándo los empleadores pueden obtener información sobre los antecedentes penales. [180]
Aunque no se han realizado muchas investigaciones para examinar si los solicitantes deben hablar sobre sus antecedentes penales o no, un estudio de 2012 [185] encontró que era más probable que los empleadores contrataran a alguien con antecedentes penales si el solicitante tenía contacto cara a cara con el empleador y estaba preparado y dispuesto a discutir sus conocimientos relacionados con el trabajo. Los solicitantes también tenían una mayor probabilidad de ser contratados si hablaban sobre lo que aprendieron de su experiencia en el sistema judicial, así como sobre cómo fueron rehabilitados, durante la entrevista. Este estudio encontró que los empleadores preferían solicitantes que revelaran sus antecedentes penales por adelantado y estuvieran dispuestos a asumir la responsabilidad de sus acciones. [185]
Ban the Box es una campaña para eliminar la pregunta sobre antecedentes penales de las solicitudes de empleo como una oportunidad para brindar a las personas con antecedentes penales una oportunidad razonable en el proceso de selección de empleo. Al permitir que los solicitantes sean entrevistados antes de revelar sus antecedentes penales, esta campaña busca aumentar el número de solicitantes con antecedentes penales en el lugar de trabajo. [186] La campaña se centra en cómo la discriminación en la fase de reclutamiento de la selección dificulta que las personas con condenas penales obtengan empleo. No tener empleo dificulta que las personas con antecedentes penales mantengan a sus familias, y la falta de un trabajo puede aumentar las posibilidades de que la persona se convierta en un delincuente reincidente. [187]
Otro solicitante de discriminación: peso y embarazo
Los solicitantes de empleo que tienen bajo peso (hasta el punto de la emaciación), sobrepeso u obesidad pueden enfrentar discriminación en la entrevista. [188] [189] El tratamiento negativo de las personas con sobrepeso y obesidad puede provenir de la creencia de que el peso es controlable y que aquellos que no pueden controlar su peso son vagos, desmotivados y carecen de autodisciplina. [190] [191] Las personas con bajo peso también pueden estar sujetas a un tratamiento negativo relacionado con la apariencia. [189] Los solicitantes con bajo peso, sobrepeso y obesidad no están protegidos contra la discriminación por ninguna ley actual de los Estados Unidos. [188] Sin embargo, algunas personas con obesidad mórbida y cuya obesidad se debe a un trastorno fisiológico pueden estar protegidas contra la discriminación en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. [192]
La discriminación contra las postulantes embarazadas es ilegal bajo la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, que considera el embarazo como una discapacidad temporal y requiere que los empleadores traten a las postulantes embarazadas de la misma forma que a todas las demás postulantes. [193] Sin embargo, la discriminación contra las postulantes embarazadas continúa tanto en los Estados Unidos como a nivel internacional. [193] [194] Las investigaciones muestran que es menos probable que se recomiende la contratación de las postulantes embarazadas en comparación con las no embarazadas. [195] [196] Los entrevistadores parecen preocupados porque las postulantes embarazadas tienen más probabilidades que las postulantes no embarazadas de faltar al trabajo e incluso renunciar. [196] Las organizaciones que deseen reducir la discriminación potencial contra las postulantes embarazadas deberían considerar la implementación de entrevistas estructuradas, aunque algunos trabajos teóricos sugieren que los entrevistadores aún pueden mostrar sesgos incluso en este tipo de entrevistas. [195] [197]
Los empleadores están utilizando sitios de redes sociales como Facebook y LinkedIn para obtener información adicional sobre los solicitantes de empleo. [198] [199] [200] Si bien estos sitios pueden ser útiles para verificar la información del currículum, los perfiles con imágenes también pueden revelar mucha más información sobre la solicitante, incluidas cuestiones relacionadas con el peso y el embarazo de la solicitante. [201] Algunos empleadores también están preguntando a los posibles candidatos a puestos de trabajo por sus inicios de sesión en las redes sociales, lo que ha alarmado a muchos reguladores y perros guardianes de la privacidad. [202]
Aunque este artículo discute algunos problemas de discriminación de los solicitantes de empleo, podría haber muchos más tipos y factores de discriminación en el lugar de trabajo que los que se mencionan aquí. Los tipos más comunes de discriminación en el lugar de trabajo son la discriminación étnica y de género / orientación sexual. En un experimento realizado en los EE. UU. Por Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan, se observó que los solicitantes de empleo "con nombres que parecían blancos obtuvieron un 50 por ciento más de devoluciones de llamada para entrevistas que aquellos con nombres que suenan afroamericanos" [203]. Esto muestra que algo tan simple como el nombre de una persona podría ser la razón por la que tienen o no la oportunidad de tener una entrevista de trabajo.
Otra nota para agregar a este artículo es la idea de cómo la discriminación en un lugar de trabajo / entrevista de trabajo puede afectar la salud y el bienestar de una persona. Una persona que busca encontrar un trabajo, sin importar la industria, no debería tener que preocuparse por si es o no un buen candidato debido a la discriminación que se le podría imponer. "La discriminación percibida puede causar mucho estrés a un individuo" [204], lo que a su vez podría dificultar que una persona obtenga un trabajo o una entrevista de trabajo.
Problemas transculturales
Al igual que con las comparaciones comunes entre las culturas orientales y occidentales, se ha encontrado que las entrevistas y los constructos evaluados por la entrevista difieren en todo el mundo. Por ejemplo, los estudios de los Estados Unidos de América (EE. UU.) A Canadá han encontrado resultados contradictorios en los niveles promedio de amabilidad en cada país. [205] Las personas tienden a utilizar la comparación social cuando informan sobre su propio nivel de simpatía. [205] Aunque es probable que los canadienses sean más agradables, es posible que obtengan puntuaciones similares a las de los estadounidenses. [205] En situaciones en las que la comparación social es un factor, una respuesta honesta podría resultar en una subestimación o una sobreestimación.
Debido a estas diferencias culturales, más empresas están agregando capacitación intercultural a su capacitación en recursos humanos. [206] [207] El objetivo de la formación intercultural es mejorar la capacidad de uno para adaptarse y juzgar a las personas de otras culturas. Esta formación es un primer paso para asegurar el proceso de utilizar la entrevista de trabajo para decidir a quién contratar trabaja igual en una situación de selección donde hay factores interculturales.
Una diferencia cultural en la entrevista de trabajo es el tipo de preguntas que los solicitantes esperarán y no esperarán que se les haga. [208] Los entrevistadores fuera de los EE. UU. A menudo preguntan sobre la familia, el estado civil y los hijos. [208] Este tipo de preguntas generalmente no están permitidas por las leyes laborales de EE. UU. Pero son aceptables en otros países. Los solicitantes pueden sorprenderse con las preguntas que les hacen los entrevistadores que no son apropiadas o consistentes con sus propias culturas. Por ejemplo, en Bélgica y Rusia, es poco probable que los entrevistadores pregunten sobre los valores, opiniones y creencias personales de un solicitante. [208] Por lo tanto, los entrevistadores de EE. UU. Que preguntan a los solicitantes sobre sus valores pueden incomodar a los solicitantes que no son de EE. UU. O malinterpretar la razón por la que no están preparados.
Otra diferencia es la coherencia con la que los constructos comunes, incluso aquellos que se generalizan entre culturas, predicen en diferentes países y culturas. Por ejemplo, aquellos que parecen tener un alto nivel de amabilidad pueden desempeñarse peor en el trabajo en los lugares de trabajo europeos. [206] Pero aquellos con alto nivel de Afabilidad en los Estados Unidos o Japón lo harán mejor en el trabajo si se mide con los mismos criterios. [206] En algunos casos, la entrevista estructurada de descripción de la conducta (BDI) que predice a quién le irá bien en el trabajo en algunos países, a partir de los puntajes de la entrevista, no puede predecir con precisión qué candidatos contratar en otros países. [206]
Sesgos metodológicos
Construir sesgo
Hay algunas formas en que las diferencias interculturales pueden estropear los resultados de nuestros intentos de predecir el desempeño laboral. [209] La primera fuente de error es el sesgo de constructo, la posibilidad de que el constructo que se mide sea visto de manera diferente por aquellos de otra cultura, si es que existe. Una forma en que esto podría suceder es si los comportamientos que muestra una persona, que van con ese constructo, se ven de manera diferente en diferentes culturas. También podría ser la medida en que la construcción existe en su país. Por ejemplo, el Perfil de Ética Laboral Multidimensional (MWEP) es una escala que se ha demostrado que funciona en muchos países. [210] [211] [212] Sin embargo, en China se ha demostrado que el concepto / dimensión MWEP de Ocio tiene poca equivalencia con otros países, y puede ser una evaluación culturalmente inapropiada debido al concepto confuciano de trabajo duro sin tiempo libre. [213] La investigación ha demostrado que las diferencias en los niveles de construcciones transculturales establecidas, como la rigidez-holgura cultural, aumentan o disminuyen el efecto de los rasgos de personalidad del modelo de cinco factores. [214] Las culturas estrictas tienen fuertes normas sociales y adherencia, junto con una baja tolerancia al comportamiento que se desvía de esas normas, y las culturas laxas son lo opuesto con normas débiles y alta tolerancia a la desviación. [215] Un entrevistador de una cultura estricta podría ver los comportamientos normales de un entrevistado culto y relajado como signos de un carácter moral pobre a pesar de que el comportamiento sea normal. Como tal, las diferencias entre la rigidez y la soltura de los países de origen del entrevistador y del entrevistado pueden introducir un sesgo en el método, lo que afecta negativamente la evaluación del entrevistador de las respuestas y los comportamientos del entrevistado. El primer sesgo de constructo debe medirse comparando grupos de personas de distintas culturas y comparando si se descubren diferencias reales. Luego, la información sobre esas diferencias se puede utilizar para hacer los ajustes necesarios para permitir que el constructo mida lo que se pretende medir en personas de una cultura diferente.
Sesgo del método
El sesgo de respuesta es otra diferencia intercultural que se ha demostrado que afecta la forma en que medimos las construcciones e interpretamos los resultados. [216] El sesgo de deseabilidad social es una tendencia a dar una respuesta socialmente aceptable, incluso si es una mentira, porque queremos lucir bien. Dar respuestas socialmente aceptables, pero parcial o totalmente falsas, puede inflar los puntajes de las entrevistas. [217] Un ejemplo simple de respuestas socialmente aceptables se llama sesgo de aquiescencia, que es una tendencia a estar de acuerdo con todas las preguntas con significado positivo. [217] También se ha encontrado que las personas muestran diferentes actitudes hacia las respuestas en el extremo superior o inferior de un conjunto de opciones (muy de acuerdo o muy en desacuerdo). [217] En algunos casos, es posible que personas de diferentes culturas simplemente no estén familiarizadas con una palabra (término, concepto, contexto) o con un tipo de pregunta. [217] Otro estudio de investigación encontró que los propios informes y otros informes de conciencia no se relacionaron con los comportamientos laborales esperados en las culturas, lo que demuestra que uno de los constructos más predictivos en los EE. UU. Está vinculado a aspectos de la cultura de EE. UU. tipo de cultura. [205]
Por ejemplo, en Occidente, los solicitantes prefieren eliminar detalles y centrarse en el tema más amplio, tendiendo a una evaluación integral que comienza con elementos individuales y luego avanza hacia el conjunto. [218] En Japón, un encuestado pasaría de lo general a lo específico al responder, prefiriendo dividir un problema y analizarlo pieza por pieza. Asimismo, existen diferencias entre las culturas individualista y colectivista en los tipos de respuestas que eligieron. Cuando se les da una serie de opciones, los individualistas tienden a elegir la opción orientada a la tarea que implica la comunicación directa con los demás. [218] Sin embargo, los colectivistas eligen la opción que considera más importante la armonía del grupo y proteger o salvar la cara de los demás. [218] Estas diferencias pueden introducir un sesgo de método cuando los entrevistadores evalúan o puntúan el desempeño del solicitante en la entrevista. Por eso es importante comprender cómo y por qué la mejor respuesta en una cultura no es la mejor en otra. Incluso podría estar completamente equivocado.
Sesgo de artículo
También hay un sesgo de ítem introducido por los ítems o preguntas reales en una entrevista. La mala traducción de elementos puede ser un problema. [209] Esto podría traducirse incorrectamente el mismo artículo a otro idioma, como en una organización que contrata empleados de habla inglesa y española. O puede ser que alguien no entienda la redacción de un artículo porque no es nativo del idioma de ese país. De manera similar al sesgo de constructo, la redacción de un elemento puede resultar en la medición de diferentes rasgos debido a los diferentes significados en las dos culturas diferentes.
Ver también
- Entrevista universitaria
- Entrevista
Referencias
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enlaces externos
- NCS - Consejos para entrevistas