El análisis de redes organizacionales (ONA) es un método para estudiar la comunicación [1] y las redes socio-técnicas dentro de una organización formal. Esta técnica crea modelos estadísticos y gráficos de las personas, tareas, grupos, conocimientos y recursos de los sistemas organizativos. Se basa en la teoría de las redes sociales [2] y, más específicamente, en el análisis dinámico de redes .
Aplicaciones
Los gerentes, consultores y ejecutivos pueden utilizar ONA de diversas formas.
Visualizaciones de red
Existen varias herramientas que permiten a los gerentes representar visualmente sus redes de empleados. La mayoría de las herramientas están diseñadas específicamente para investigadores y académicos que estudian la teoría de redes, pero su uso es relativamente económico, siempre que los líderes estén bien informados sobre cómo capturar la información, introducirla en la herramienta en los formatos correctos y comprender cómo "leer" y traducir los gráficos de la red en decisiones comerciales.
Indicador de innovación
Varios estudios e investigaciones recientes han destacado que la " seguridad psicológica " es el marcador de un equipo innovador. Esto ha sido estudiado y publicado primero por Google, en su trabajo del Proyecto Aristóteles [3] , así como destacado en el New York Times [4] y otras publicaciones de investigación. [5] Amy Edmondson es la académica e investigadora más destacada en este campo que ha trabajado en varias industrias para identificar los beneficios e incluso las características de la "seguridad psicológica" en equipos.
La ONA se está utilizando cada vez más en este contexto para analizar las relaciones desarrolladas dentro de un equipo determinado y para comprender cómo ese equipo funciona como una unidad para crear esta seguridad psicológica para sus miembros. Esta técnica es más completa que las encuestas tradicionales y puede medir de manera más objetiva el impacto emocional que los compañeros tienen entre sí, y ayudar a los líderes a comprender si existen suficientes conexiones que puedan generar el tipo de emociones positivas [6] necesarias para crear equipos innovadores. .
Compromiso de los empleados
Las encuestas de compromiso y otras encuestas de cultura similares se han convertido en un pilar del lugar de trabajo. Sin embargo, una de las quejas más importantes de estas encuestas es que una vez que los gerentes ven los resultados, a menudo los sentimientos agregados de sus empleados, no están seguros de los próximos pasos y acciones. Sin embargo, el análisis de redes organizacionales, cuando se combina con estas encuestas de participación, cambia la forma en que los líderes usan y aprovechan estos resultados. Debido a que ONA permite a los gerentes ver el contexto detrás de los sentimientos, realmente pueden comprender cómo corregir o mantener estos resultados. Por ejemplo, si la encuesta de compromiso de una empresa dice que el 30% de los empleados sienten que no están capacitados adecuadamente para sus trabajos, un gerente quizás se inclinaría a no hacer nada o invertir más en programas de capacitación integrales. Sin embargo, hacer un ONA junto con esto podría revelar a los gerentes que los empleados no están contentos con la capacitación porque tienen acceso limitado al conocimiento institucional en la empresa. Luego, en lugar de un programa de capacitación, los gerentes podrían simplemente trabajar para asegurarse de que sus principales centros de conocimiento compartan su conocimiento de manera amplia y tengan una mejora más duradera y sostenible en el nivel de información y capacitación del equipo.
Referencias
- ^ Merrill, Jacqueline; Suzanne Bakken; Maxine Rockoff; Kristine Gebbie; Kathleen Carley (agosto de 2007). "Descripción de un método de apoyo a la gestión de la información en salud pública: análisis de redes organizativas" . Revista de Informática Biomédica . 40 (4): 422–428. doi : 10.1016 / j.jbi.2006.09.004 . PMC 2045066 . PMID 17098480 .
- ^ Merrill, Jacqueline; Suzanne Bakken; Michael Caldwell; Kathleen Carley; Maxine Rockoff (2005). "Aplicación de técnicas de análisis de redes organizativas para estudiar el uso de la información en una agencia de salud pública (resumen)". Actas del Simposio Anual de AMIA 2005 . Asociación Estadounidense de Informática Médica. pag. 1052. PMC 1560595 .
- ^ "re: Trabajo - Guía: Comprender la eficacia del equipo" . rework.withgoogle.com . Consultado el 24 de enero de 2018 .
- ^ Duhigg, Charles (25 de febrero de 2016). "Lo que Google aprendió de su búsqueda para construir el equipo perfecto" . The New York Times . ISSN 0362-4331 . Consultado el 24 de enero de 2018 .
- ^ "Los equipos de alto rendimiento necesitan seguridad psicológica. Aquí se explica cómo crearla" . Harvard Business Review . 2017-08-24 . Consultado el 24 de enero de 2018 .
- ^ Frederickson, Barbara (2013). Las emociones positivas se expanden y construyen (PDF) . unc.edu . ISBN 978-0-12-407236-7.