La calificación del desempeño es el paso en la medición del trabajo en el cual el analista observa el desempeño del trabajador y registra un valor que representa ese desempeño en relación con el concepto de desempeño estándar del analista. [1]
La calificación de desempeño ayuda a las personas a hacer mejor su trabajo, identifica las necesidades de capacitación y educación , asigna a las personas trabajos en los que pueden sobresalir y mantiene la equidad en los salarios , los beneficios, los ascensos , la contratación y el despido. La mayoría de los trabajadores quieren saber cómo les está yendo en el trabajo. Los trabajadores necesitan información sobre el desempeño para trabajar de manera eficaz. Acceder a la retroalimentación oportuna, precisa y constructiva de un empleado es clave para un desempeño efectivo. [2] Las estrategias de motivación, como el establecimiento de objetivos, dependen de las actualizaciones periódicas del desempeño. Si bien hay muchas fuentes de error con las calificaciones de desempeño, el error se puede reducir mediante la capacitación de los evaluadores y mediante el uso de escalas de calificación ancladas en el comportamiento.. En psicología industrial y organizacional, estas escalas se utilizan para definir claramente los comportamientos que constituyen un desempeño pobre, promedio y superior.
Hay varios métodos para calificar el desempeño. El método más simple y común se basa en la velocidad o el ritmo . La destreza y la eficacia también son consideraciones importantes al evaluar el desempeño. El desempeño estándar se denota como 100. [3] Una calificación de desempeño superior a 100 significa que el desempeño del trabajador es superior al estándar, y menos de 100 significa que el desempeño del trabajador es inferior al estándar. Es importante notar que el desempeño estándar no es necesariamente el nivel de desempeño esperado de los trabajadores, el término estándar puede ser engañoso. Por ejemplo, una calificación de desempeño estándar de un trabajador que camina es 4.5 millas / hora. Las calificaciones se utilizan junto con un estudio de tiempos para nivelar el tiempo real (tiempo observado) que toma el trabajador bajo observación. Esto conduce a un valor de minuto básico (tiempo observado / calificación de 100 *). Esto equilibra a los trabajadores rápidos y lentos para llegar a un tiempo estándar / promedio. Estándar a 100 no es un porcentaje, simplemente facilita los cálculos. La mayoría de las empresas que establecen objetivos utilizando métodos de estudio del trabajo lo establecerán en un nivel de alrededor de 85, no de 100.
Atribuciones al desempeño laboral
La calificación del desempeño se ha convertido en un proceso continuo mediante el cual un empleador y los empleados intentan comprender los objetivos de la empresa y cómo se mide su progreso para contribuir a ellos. La medición del desempeño es una actividad continua para todos los gerentes y sus subordinados . [4] Una medición del desempeño utiliza los siguientes indicadores:
- Cantidad: aborda la cantidad de trabajo que se produce. Una medida de cantidad puede expresarse como una tasa de error, como el porcentaje número uno de errores permitidos por unidad de trabajo, o como un resultado general que se debe lograr. [5]
- Calidad: aborde qué tan bien se realiza el trabajo y / o qué tan preciso o qué tan efectivo es el producto final.
- Puntualidad: aborda la rapidez, la fecha y la fecha en que se produce el trabajo. El error más común que se comete al establecer estándares de puntualidad es no dejar margen de error. Al igual que con otros estándares, los estándares de oportunidad deben establecerse de manera realista en vista de otros requisitos de desempeño y necesidades de la organización. [6]
- Rentabilidad: aborda el ahorro de dinero para la organización o el trabajo dentro de un presupuesto. Los estándares que abordan la rentabilidad deben basarse en niveles de recursos específicos (dinero, personal o tiempo) que generalmente pueden documentarse y medirse en los presupuestos anuales de las agencias para el año fiscal . Los estándares de rentabilidad pueden incluir aspectos de desempeño tales como mantener o reducir los costos unitarios, reducir el tiempo que lleva producir un producto o servicio o reducir el desperdicio. [7]
- Ausentismo / tardanza: aborda la posibilidad de que el empleado se presente al trabajo ya tiempo. Cómo está afectando su desempeño laboral y el de otros empleados.
- Adherencia a la política: aborda la desviación de la política y los objetivos de desempeño.
- Apariencia profesional: aborda qué tan bien se comportan los empleados en el lugar de trabajo y cumplen con el código de vestimenta / ambiente de trabajo.
Efectividad de la calificación de desempeño
El propósito de la calificación del desempeño es proporcionar una evaluación sistemática de la contribución de los empleados a la organización. [8] Globalmente, la combinación de indicadores y gestión del desempeño , combinada con la intensificación del trabajo, transforma el trabajo de los empleados y de los gerentes. En el nivel gerencial, la voluntad de la jerarquía para cumplir con los indicadores de desempeño depende de la priorización de tareas, que no es compartida entre todos.
Performance Rating intensifica [ aclaración necesaria ] el entorno de la organización pero proporciona estructura para la producción. [9] La satisfacción del desempeño [ aclaración necesaria ] se encuentra directamente relacionada tanto con el compromiso afectivo como con la intención del empleado. Si está motivado, es más probable que cumpla las metas.
Ver también
Referencias
- ^ Groover, Mikell P. Sistemas y métodos de trabajo, medición y gestión del trabajo. Pearson Education International, 2007.
- ^ Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional Inc. "Gestión del rendimiento" . Consultado el 3 de febrero de 2014 .
- ^ Kanawaty, George, ed. Introducción al estudio del trabajo . 4ª ed. Ginebra, Suiza: Oficina Internacional del Trabajo, 1992.
- ^ Hakala, David. "16 formas de medir el desempeño de los empleados" . Boletín de RRHH . Consultado el 3 de marzo de 2014 .
- ^ na "Ciclo de gestión del rendimiento" . opm.gov . Consultado el 3 de marzo de 2014 .
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- ^ Haynes, Dr. Bill. "Evaluación del desempeño efectivo" . Extensión del estado de Ohio . Consultado el 10 de marzo de 2014 .
- ^ Kuvass, Bard (3 de marzo de 2006). "Satisfacción de la evaluación del desempeño y resultados de los empleados: roles mediadores y moderadores de la motivación laboral" . Revista Internacional de Gestión de Recursos Humanos . 17 (3): 542 . Consultado el 10 de marzo de 2014 .