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Una organización profesional de empleadores (PEO) es una empresa de subcontratación que brinda servicios a pequeñas y medianas empresas (PYMES). Por lo general, la oferta de PEO puede incluir consultoría de recursos humanos, servicios de seguridad y mitigación de riesgos, procesamiento de nóminas, presentación de impuestos sobre la nómina del empleador, seguro de compensación para trabajadores, beneficios de salud, seguro de responsabilidad y práctica de empleadores (EPLI), vehículos de jubilación (401 (k) ), asistencia para el cumplimiento normativo, tecnología de gestión de la fuerza laboral y capacitación y desarrollo. El PEO celebra un contrato de trabajo conjunto con su clientela. A través del empleo conjunto, el PEO se convierte en el empleador oficial.(EoR) para fines fiscales mediante la presentación de impuestos sobre la nómina con sus propios números de identificación fiscal. Como empleador legal, el PEO es responsable de retener los impuestos correspondientes, pagar los impuestos del seguro de desempleo y proporcionar cobertura de compensación para trabajadores.
A partir de 2017, los ingresos brutos de la industria en los Estados Unidos se estimaron en más de US $ 174 mil millones anuales. [1] En 2017, había 907 PEO operando solo en los Estados Unidos, atendiendo a 3,7 millones de empleados en el lugar de trabajo (WSE), que se distribuían en aproximadamente 175.000 clientes de PEO. [2]
En el trabajo conjunto, el PEO se convierte en el empleador registrado a efectos fiscales , presentando el papeleo con sus propios números de identificación fiscal . La empresa cliente continúa dirigiendo las actividades diarias de los empleados. Los PEO cobran una tarifa de servicio por hacerse cargo de las funciones de recursos humanos y nómina de la empresa cliente: por lo general, esto es del 3 al 15% de la nómina bruta total. [3] Esta tarifa es adicional a los costos generales normales del empleado, como la participación del empleador en FICA , Medicare y la retención del seguro de desempleo . Esta tarifa de servicio se denomina comúnmente "tarifa de administración".
Un servicio proporcionado por un PEO es asegurar la cobertura de seguro de compensación para trabajadores a un costo menor que el que las empresas clientes pueden obtener de forma individual. Esencialmente, un PEO obtiene cobertura de compensación para trabajadores para sus clientes negociando una cobertura de seguro que cubre no solo al PEO, sino también a las empresas cliente. Esto está permitido porque, legalmente, el PEO es el empleador de los trabajadores en las empresas clientes. Los PEO también pueden ofrecer niveles básicos de detección de antecedentes y drogas.
El uso de un PEO podría ahorrar el tiempo y el personal que se usaría para preparar la nómina y administrar los planes de beneficios , y puede reducir las responsabilidades legales u obligaciones con los empleados que de otro modo tendría. [4] La empresa cliente también puede ofrecer un mejor paquete general de beneficios y, por lo tanto, atraer a empleados más capacitados. Por lo tanto, el modelo de PEO es atractivo para las pequeñas y medianas empresas y asociaciones, y el marketing de PEO generalmente se dirige a este segmento. [3]
Existen varias variaciones en el modelo de PEO, que difieren en la naturaleza de la relación formada entre PEO y la empresa cliente.
Las OPE pueden beneficiar a las empresas de manera diferente. Por ejemplo, una organización de cuello azul puede ver más valor en el seguro de compensación para trabajadores y viceversa.
El arrendamiento de empleados en los Estados Unidos comenzó a fines de la década de 1960 por tres empresarios, Eugene Boffa, Louis Calmare y Joseph Martinez. El concepto fue popularizado por Marvin R. Selter, quien alquiló a los empleados de un consultorio médico en el sur de California. [8] La Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 (ERISA) contenía una exención para los acuerdos de bienestar de empleadores múltiples (MEWA), que proporcionaba una escapatoria para que los empleadores con empleados alquilados alegaran que estaban exentos de los requisitos de ERISA. La aprobación de la Ley de Equidad Fiscal y Responsabilidad Fiscal de 1982 (TEFRA) alentó aún más el arrendamiento de empleados al proporcionar un refugio fiscalpara empleadores que contribuyeron con una cantidad mínima a los planes de los empleados. Sin embargo, las directrices más estrictas de la Ley de Reforma Tributaria de 1986 eliminaron posteriormente la mayor parte del incentivo de TEFRA.
En 1985, había aproximadamente 275 empresas de arrendamiento de personal en los Estados Unidos. [9]
El arbitraje del Impuesto Estatal de Desempleo (SUTA), comúnmente conocido como "dumping SUTA", ocurre cuando un empleador con una tasa de seguro de desempleo alta transfiere o "arroja" empleados a subsidiarias compradas con tasas de seguro de desempleo más bajas. En una relación PEO, la empresa cliente toma la tasa SUTA de la Organización de Empleadores Profesionales por ley, lo que a menudo reduce su SUTA a través del arbitraje SUTA. El único momento en que esto no se aplicaría es en los estados de informes de clientes. [10]
Los propietarios de organizaciones de empleadores profesionales están en condiciones de cometer fraude al mantener los fondos deducidos de los cheques de pago de los empleados en lugar de pagar a las entidades de seguros y gubernamentales para quienes se hicieron las deducciones. En un caso en San Antonio, Texas [11], cuatro ejecutivos fueron condenados por desviar $ 133 millones de las tres PEO que poseían y operaban.
En 2014, el Congreso de los Estados Unidos promulgó las secciones 3511 y 7705 del Código de Rentas Internas , disposiciones que incluyen definiciones especiales y reglas relacionadas con el tratamiento fiscal federal de una "organización de empleadores profesionales certificada". [12]
Cada estado de los EE. UU. Tiene diferentes regulaciones para el seguro de compensación para trabajadores y el seguro de desempleo estatal, por lo que los PEO generalmente están regulados a nivel estatal. [13]
En 2004, el presidente George W. Bush promulgó la Ley de Prevención de Dumping SUTA de 2004, que requiere que los 50 estados promulguen legislación anti-SUTA-dumping para 2007. [14] La mayoría de los estados lo han hecho ahora; [15] sin embargo, la ley federal no prohíbe a las empresas utilizar un PEO para obtener tarifas SUTA más favorables. [dieciséis]
La propia industria de arrendamiento de personal también ha tomado medidas para abordar los abusos. Formó su primera asociación comercial, la Asociación Nacional de Arrendamiento de Personal, en 1985. La asociación cambió su nombre a Asociación Nacional de Organizaciones de Empleadores Profesionales en 1994 para reflejar el término en el uso actual.
Como parte de los esfuerzos de autorregulación de la industria, en 1995 se formó un organismo de acreditación independiente, la Employer Services Assurance Corporation (ESAC). ESAC verifica el cumplimiento de los PEO acreditados con importantes estándares éticos, financieros y operativos y proporciona garantía financiera de la cumplimiento de las obligaciones clave del empleador por parte de estos OPE. Esta garantía financiera está respaldada por más de $ 15 millones en fianzas y asegura a los clientes, empleados, aseguradores y autoridades gubernamentales de PEO que los PEO acreditados están cumpliendo con sus responsabilidades contractuales y fiduciarias. [17]
Los PEO también pueden someterse a un proceso de certificación realizado por el Instituto de Certificación (CI) independiente formado en 2002. Esta certificación verifica que el programa de compensación para trabajadores (WC) de un PEO cumple con las mejores prácticas comprobadas de gestión de riesgos de la industria de seguros para reducir los accidentes laborales y la salud. exposiciones y control de pérdidas de seguros de WC. [18]
En 1985 había aproximadamente 275 empresas de arrendamiento de personal en funcionamiento. En 2012, según la Asociación Nacional de Organizaciones de Empleadores Profesionales (NAPEO), ahora hay aproximadamente 700 OPE operando en los 50 estados. Fueron responsables de aproximadamente $ 81 mil millones en ingresos brutos en 2010. [19]
Un cambio reciente en 2013 con respecto a la forma en que se calcula el Modificador de experiencia de las empresas ha hecho que las empresas con modificadores previamente buenos mejoren, mientras que las empresas cuyos modificadores habían tenido problemas anteriormente han empeorado. El Plan de Calificación de Experiencia, como lo denomina el Consejo Nacional de Seguros de Compensación (NCCI), sufrirá un cambio que NCCI cree que reflejará con mayor precisión la experiencia de reclamos de empleadores individuales. NCCI, el Consejo Nacional de Seguros de Compensación, ve esto como una acción de "Mod Neutral" ya que el promedio medio no cambia. Mientras que algunas empresas mejoran, otras empeoran. En general, sin embargo, el "centro" permanece esencialmente en el mismo lugar. Si bien esto ayudará a las buenas empresas a mejorar su posición, esto hará que las empresas que se encuentran en una situación desesperada empeoren.Muchas de estas empresas pueden verse obligadas a salir del mercado "estándar" y entrar en mercados secundarios como los PEO y otras "opciones de último recurso", como las agrupaciones estatales. Esto puede conducir a un aumento adicional en el número de OPE, o puede conducir a un aumento en los fondos públicos estatales, o posiblemente ambos.[20]
NCCI considera que esta acción tiene dos beneficios principales. La primera es que "adapta la predicción de costos y el costo de la prima neta final para el asegurado individual", lo que hace que el cálculo sea más preciso. El segundo beneficio es que "proporciona incentivos adicionales para la reducción de pérdidas". [20]