Un contrato psicológico , un concepto desarrollado en la investigación contemporánea por la académica organizacional Denise Rousseau , [1] representa las creencias, percepciones y obligaciones informales mutuas entre un empleador y un empleado . Establece la dinámica de la relación y define la practicidad detallada del trabajo a realizar. Se distingue del contrato de trabajo formal por escrito que, en su mayor parte, solo identifica deberes y responsabilidades mutuos de forma generalizada.
Aunque el artículo de Rousseau de 1989 [1] como lo destaca Coyle-Shapiro "fue muy influyente en la orientación de la investigación contemporánea", [2] el concepto de contrato psicológico fue introducido por primera vez por Argyris (1960) - "Dado que los capataces se dan cuenta de los empleados en este sistema tenderá a producir de manera óptima bajo un liderazgo pasivo, y dado que los empleados están de acuerdo, se puede plantear la hipótesis de que se desarrollará una relación entre los empleados y los capataces que podría llamarse el " contrato de trabajo psicológico ". El empleado mantendrá la alta producción, bajos quejas, etc., si los capataces garantizan y respetan las normas de la cultura informal de los empleados (es decir, dejar solos a los empleados, asegurarse de que ganen salarios adecuados y tengan trabajos seguros) ". [3]
Los contratos psicológicos se definen por la relación entre un empleador y un empleado donde existen expectativas mutuas no escritas para cada lado. Un contrato psicológico se define más bien como una filosofía, no como una fórmula o un plan ideado. Caracterizar un contrato psicológico a través de cualidades como respeto, compasión, objetividad y confianza. [4] Los contratos psicológicos están formados por creencias sobre acuerdos de intercambio y pueden surgir en una gran variedad de situaciones que no son necesarias entre empleador y empleado. [5] Sin embargo, es más significativo en su función de definir la relación en el lugar de trabajo entre el empleador y el empleado. En esta capacidad, el contrato psicológico es un acuerdo esencial, aunque implícito, que define las relaciones empleador-empleado. Estos contratos pueden generar círculos virtuosos y viciosos en algunas circunstancias. Múltiples estudiosos definen el contrato psicológico como un intercambio percibido de acuerdo entre un individuo y otra parte. [5] El contrato psicológico es un tipo de relación de intercambio social. [6] Se establecen paralelos entre el contrato psicológico y la teoría del intercambio social porque el valor de la relación se define a través de un análisis de costo-beneficio. [7] La naturaleza implícita del contrato psicológico hace que sea difícil de definir, aunque existe cierto consenso general sobre su naturaleza. Este consenso identifica los contratos psicológicos como "promisorios, implícitos, recíprocos, perceptuales y basados en expectativas". [8]
Estos contratos psicológicos pueden verse afectados por muchas cosas, como la moral y los valores mutuos o conflictivos entre el empleador y el empleado, fuerzas externas como la teoría del empujón y fuerzas relativas como la teoría de la equidad de Adams. [4]
Historia
El contrato psicológico llegó a ser identificado en 1960 por Argyris . Sin embargo, solo en los últimos diez a quince años se ha vuelto más popular y se han realizado más investigaciones sobre el tema. [8] A medida que los estudios sobre relaciones laborales se desarrollaron y se volvieron más complejos, se reveló que es más probable que los empleados se desempeñen mejor en ciertos entornos laborales. Los primeros trabajos de Frederick Winslow Taylor se centraron en cómo mejorar la eficiencia de los trabajadores. Sobre esta base, Douglas McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y para definir dos tipos contrastantes de estilos de gestión, cada uno de los cuales fue eficaz para lograr un objetivo determinado. Estos diferentes tipos de gestión mantienen diferentes contratos psicológicos entre el empleador y el empleado, como se describe con más detalle en "formación del contrato psicológico".
Obras de Denise M. Rousseau y más tarde profundizaron en los detalles y perspectivas del contrato psicológico. [8] [9] [10] Sandra L. Robinson indicó que los empleados comúnmente informaron un incumplimiento del contrato psicológico varios años después de comenzar su puesto, y que los efectos del incumplimiento del contrato afectaron negativamente la productividad y retención de los empleados. [11]
Maslach, Schaufeli y Leiter declararon en 2001:
- "Ahora se espera que los empleados den más en términos de tiempo , esfuerzo , habilidades y flexibilidad , mientras que reciben menos en términos de oportunidades profesionales , empleo de por vida , seguridad laboral , etc. Es probable que la violación del contrato psicológico produzca agotamiento porque erosiona la noción de reciprocidad , que es crucial para mantener el bienestar ". [12]
La formación del contrato
La formación de contratos psicológicos es un proceso mediante el cual el empleador y el empleado o posible empleado desarrollan y refinan sus mapas mentales el uno del otro. Según el esquema de fases de la formación del contrato psicológico, el proceso de contratación comienza antes del empleo en sí y se desarrolla a lo largo del curso del empleo. A medida que crece la relación laboral, el contrato psicológico también crece y se refuerza con el tiempo. [13] Sin embargo, el contrato psicológico sólo es efectivo si se acepta de forma voluntaria. [7] También es útil para revelar qué incentivos pueden esperar recibir los trabajadores a cambio de su empleo. [7] Existen dos tipos de contratos según la naturaleza. Estos son contratos psicológicos relacionales y contratos psicológicos transaccionales.
- Contrato psicológico transaccional: se centra más en los elementos explícitos del contrato sin tener en cuenta mucho las cualidades intrínsecas de los trabajadores. Estos son más comunes en organizaciones con estilos de gestión autorizados y control jerárquico. [7] Se encuentra que los contratos transaccionales están "relacionados con la carrera profesional, la falta de confianza en el empleador y una mayor resistencia al cambio". [5] Suelen ser de corta duración por naturaleza. [13]
- Algunos académicos consideran que la Teoría X de McGregor está estrechamente relacionada con las relaciones transaccionales empleador-empleado o la gestión autoritaria, que están sujetas a contratos psicológicos transaccionales que tienen como objetivo mantener a las personas trabajando por razones extrínsecas y mantener el status quo. [7]
- Contrato psicológico relacional: enfatiza la interdependencia de la organización y el nivel de intercambio social. Estos contratos psicológicos tienden a ser de naturaleza a más largo plazo. [13]
- La Teoría Y de McGregor se ve en la gestión participativa que enfatiza el liderazgo y tiene similitudes con los contratos psicológicos relacionales en su énfasis común en el compromiso y la creencia en los valores intrínsecos de las personas para querer trabajar por algo más allá de las razones monetarias. [7] Se encuentra que los contratos relacionales están asociados con la confianza y una mayor aceptación del cambio. [5]
El contenido de los contratos psicológicos varía ampliamente dependiendo de varios factores, incluido el estilo de gestión, como se discutió anteriormente. También depende del tipo de profesión y difiere ampliamente según la etapa de la carrera; por ejemplo, entre titulados y directivos. [13] A Denise Rousseau se le atribuye el mérito de describir estas 5 fases de la formación del contrato:
- Pre-empleo: las expectativas iniciales del empleado se forman a través de normas profesionales y creencias sociales que pueden verse influenciadas por la información recopilada sobre la organización y cómo los medios de comunicación describen ciertas ocupaciones.
- Reclutamiento: la primera instancia de comunicación bidireccional que involucra intercambios de promesas entre el empleador y el posible empleado durante el proceso de reclutamiento.
- Socialización temprana: los intercambios de promesas continúan y ambas partes continúan activamente su búsqueda de información mutua a través de múltiples fuentes.
- Experiencias posteriores: los procesos de intercambio de promesas y búsqueda de información se ralentizan a medida que el empleado ya no se considera nuevo. Puede haber cambios en el contrato psicológico introducido en esta etapa.
- Evaluación: el contrato psicológico existente se evalúa y posiblemente se revisa y se determina si es necesaria una revisión. Incentivos y costos de revisión de impacto de cambio. [13]
Etapas del desarrollo profesional
La relación laboral surge a través de las relaciones interpersonales que se forman en el lugar de trabajo. La forma en que los empleadores, supervisores y gerentes se comportan en el día a día no está determinada por el contrato legal. Los empleados negocian lentamente lo que deben hacer para satisfacer su parte del trato y lo que pueden esperar a cambio. Esta negociación es a veces explícita, por ejemplo, en sesiones de evaluación o revisión del desempeño, pero más a menudo toma la forma de acción y reacción conductual a través de las cuales las partes exploran y trazan los límites de la expectativa mutua. Por lo tanto, el contrato psicológico determina lo que las partes harán o no harán y cómo se hará. Cuando las expectativas de las partes coinciden, es probable que el desempeño sea bueno y los niveles de satisfacción sean altos. Mientras persistan los valores y la lealtad, se mantendrá la confianza y el compromiso.
El mapa seguido por las partes es el desarrollo de una trayectoria profesional individualizada que hace solo demandas razonables al empleado, con el apoyo adecuado de gerentes y compañeros de trabajo, por un nivel de remuneración demostrablemente justo para una persona de esa edad, educativa antecedentes y experiencia. La motivación y el compromiso se verán reforzados si las transferencias y promociones siguen el camino acordado en el momento oportuno.
El contrato psicológico cambia con el tiempo. Dado que el nivel de trabajo de un empleado cambia a medida que avanza en su carrera, el contrato psicológico que se estableció cuando comenzó su carrera también cambia. A medida que un empleado asciende a lo largo de su carrera, espera más de su contrato psicológico porque está poniendo más de sí mismo en su trabajo. Cada etapa de una carrera crea otro proceso de edición del contrato. Las etapas incluyen aprendiz, colega, mentor, patrocinador, exploración, establecimiento, mantenimiento y desvinculación. [14] Los detalles de cada paso son los siguientes:
- Etapa de aprendiz: los empleados son nuevos en la empresa y se espera que aprendan lo que se supone que deben hacer en esta etapa bajo la supervisión de personas en etapas superiores. Los empleados hacen todo lo posible para cumplir con las expectativas del empleador.
- Etapa de colega: los empleados en esta etapa trabajan de manera más independiente y manejan tareas sin supervisión. Trabajan más duro para demostrarle al empleador que son capaces de completar las tareas por sí solos.
- Etapa de mentor: los empleados en esta etapa tienen la capacidad de supervisar a los aprendices y guiarlos mientras completan su propio trabajo.
- Etapa de patrocinio: los empleados en esta etapa asumen roles gerenciales y ayudan a mejorar la empresa en lugar de supervisar a los aprendices como en la etapa de mentores.
- Etapa de exploración: los empleados en esta etapa son nuevos y tienen un camino poco claro en su carrera y no están seguros de si permanecerán en la misma organización. Buscan orientación y motivación de la organización para ayudarlos a tomar decisiones sobre su futuro.
- Etapa de establecimiento: los empleados en esta etapa quieren establecerse en su organización. Los empleados quieren más responsabilidades, más oportunidades de promoción y recompensas basadas en el desempeño.
- Etapa de mantenimiento: los empleados en esta etapa sienten que su rol en la organización se ha estancado y se preocupan por buscar otras cosas en la vida además del trabajo.
- Etapa de desconexión: los empleados en esta etapa se acercan al final de su trayectoria profesional. Están cerca de jubilarse, tienen menos trabajo y trabajan a ritmos más lentos.
Los estudios del profesor adjunto e investigador de psicología canadiense Yani Likongo demostraron que a veces en las organizaciones se construye un contrato psicológico idiosincrásico entre el empleado y su supervisor directo para crear un "trato informal" con respecto al equilibrio entre el trabajo y la vida. Estos "acuerdos" apoyan la idea de un enfoque constructivista que incluye tanto al empleador como al empleado, basado en una situación de toma y daca para ambos. [15] Se establecen similitudes entre el contrato psicológico y la teoría del intercambio social en el sentido de que el valor de la relación se define a través de un análisis de costo-beneficio. [16] Actitud del empleado ante cambios en la empresa que conducen a cambios en el contrato psicológico. La actitud de un empleado hacia el cambio en el trabajo está directamente relacionada con el contrato psicológico del empleado con el gerente o empleador. La actitud y la mentalidad de un empleado sobre los cambios que podrían beneficiarlos y de qué manera podrían afectar el contrato psicológico que tienen con el gerente. [17]
Si se gestiona de forma eficaz, la relación fomentará la confianza mutua entre las partes, haciendo coincidir los objetivos y compromisos de la organización con los de sus empleados. Pero un contrato psicológico negativo puede resultar en que los empleados se desilusionen, desmotiven y resientan el autoritarismo dentro de la organización. Esto resultará en una fuerza laboral cada vez más ineficiente cuyos objetivos ya no corresponden a la organización para la que trabajan. La principal causa de decepción suele ser que los mandos intermedios protegen su estatus y seguridad a los ojos de sus superiores, y esto puede introducir conflictos de intereses cuando se les exige que cumplan con sus obligaciones con sus subordinados.
Incumplimiento
Los contratos psicológicos dependen en gran medida de las promesas entre el empleador y el empleado, siendo la confianza la base del intercambio social. [18] Un incumplimiento en el Contrato Psicológico ocurre si los empleados perciben que su empresa, o sus agentes, no han cumplido con lo que percibieron que se les prometió, o viceversa. Es probable que los empleados o empleadores que perciban una infracción respondan negativamente, ya que a menudo puede resultar en una respuesta inmediata de desconfianza por parte de la otra parte. [18] Las respuestas pueden ocurrir en forma de menor lealtad, compromiso y comportamientos de ciudadanía organizacional. Estos sentimientos suelen aumentar la tensión negativa en el entorno. Las percepciones de que se ha incumplido el contrato psicológico de una persona pueden surgir poco después de que el empleado se incorpore a la empresa o incluso después de años de servicio satisfactorio. Puede producirse un incumplimiento del contrato cuando los cambios organizativos no son necesariamente beneficiosos para los empleados debido a factores atenuantes como la globalización y los mercados que cambian rápidamente. [18] El impacto puede ser localizado y contenido, pero si la moral se ve afectada de manera más general, el desempeño de la organización puede verse disminuido. El riesgo de incumplimiento puede reducirse cuando la organización conoce y respeta los contratos de los empleados. Además, si las actividades de la organización se perciben como injustas o inmorales, por ejemplo, una reducción agresiva o una subcontratación que provocan un desempleo significativo, su reputación pública y su imagen de marca también pueden verse dañadas. [18]
Bibliografía
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Referencias
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