La eficacia de las ventas se refiere a la capacidad de los profesionales de ventas de una empresa para "ganar" en cada etapa del proceso de compra del cliente y, en última instancia, ganar el negocio en los términos correctos y en el plazo correcto . Mejorar la efectividad de las ventas no es solo un problema de la función de ventas; es un problema de la empresa, ya que requiere una colaboración profunda entre ventas y marketing para comprender lo que funciona y lo que no funciona, y la mejora continua del conocimiento, los mensajes, las habilidades y las estrategias que aplica el personal de ventas mientras trabaja en las oportunidades de ventas.
Históricamente, la eficacia de las ventas se ha utilizado para describir una categoría de tecnologías y servicios de consultoría destinados a ayudar a las empresas a mejorar sus resultados de ventas. Muchos [ ¿según quién? ] Las empresas están creando funciones de eficacia de ventas e incluso han dado a las personas títulos como vicepresidente de eficacia de ventas. "Al analizar el desempeño de la fuerza de ventas, los gerentes pueden realizar cambios para optimizar las ventas en el futuro. Con ese fin, hay muchas formas de medir el desempeño de los vendedores individuales y de la fuerza de ventas en su conjunto, además de las ventas anuales totales". En una encuesta de casi 200 gerentes senior de marketing, el 54 por ciento respondió que encontraba muy útil la métrica de "efectividad de la fuerza de ventas".[1]
El propósito de la efectividad de la fuerza de ventas es aumentar los ingresos de la empresa a través de una mayor adquisición de clientes, ventas de productos/servicios y ventas adicionales / ventas cruzadas de productos y servicios adicionales. El propósito de las métricas de efectividad de la fuerza de ventas es "medir el desempeño de una fuerza de ventas y de vendedores individuales". "Al analizar el desempeño de un vendedor, se pueden comparar varias métricas . Estas pueden revelar más sobre el vendedor de lo que se puede medir por sus ventas totales. Al analizar el desempeño de un equipo de ventas, un aumento en los ingresos por -rep puede indicar una mejora en la efectividad de la fuerza de ventas". [1]
Una fuente autorizada enumera las siguientes proporciones como útiles para evaluar la efectividad relativa del personal de ventas. [2]
"Estas fórmulas pueden ser útiles para comparar vendedores de diferentes territorios y para examinar tendencias a lo largo del tiempo. Pueden revelar distinciones que pueden quedar oscurecidas por los resultados de ventas totales, particularmente en distritos donde los territorios varían en tamaño, en el número de cuentas potenciales o en poder adquisitivo . Estos índices brindan información sobre los factores detrás del desempeño de las ventas. Si el índice de ventas por llamada de un individuo es bajo, por ejemplo, eso puede indicar que el vendedor en cuestión necesita capacitación para hacer que los clientes realicen compras más grandes. O puede indicar una falta de habilidades de cierre. Si la métrica de ventas por cuenta potencial o ventas por poder adquisitivo es baja, es posible que el vendedor no esté haciendo lo suficiente para buscar nuevas cuentas. Estas métricas revelan mucho sobre la prospección y la generación de prospectos.porque se basan en el territorio completo de cada vendedor , incluidos los clientes potenciales y actuales. La métrica de ventas por cuenta activa proporciona un indicador útil de la eficacia de un vendedor para maximizar el valor de los clientes existentes. Aunque es importante aprovechar al máximo cada llamada, un vendedor no alcanzará su objetivo en una sola llamada. Se requiere una cierta cantidad de esfuerzo para completar las ventas". [1] Churchil publicó un trabajo de investigación sobre "los determinantes del desempeño de los vendedores", y los antecedentes del desempeño de las ventas se basan en el metanálisis para el período 1918-1982 (76 años). de trabajos de investigación previos). [3]El autor sugirió cinco factores que influyen en el comportamiento y el desempeño laboral de un vendedor junto con diferentes categorías como el nivel de habilidad, las percepciones del rol, la motivación, la aptitud, los factores personales y los factores organizacionales con tres moderadores. [4]