La fuerza situacional se define como señales proporcionadas por las fuerzas ambientales con respecto a la conveniencia de comportamientos potenciales. [1] Se dice que la fuerza situacional da como resultado una presión psicológica sobre el individuo para que participe y / o se abstenga de comportamientos particulares. Una consecuencia de esta presión psicológica para actuar de cierta manera es la probabilidad de que, a pesar de la personalidad de un individuo , actúe de cierta manera. Como tal, cuando existen situaciones fuertes (situaciones en las que la fuerza situacional es alta), la relación entre las variables de personalidad (por ejemplo, la extraversión, conductas de riesgo, etc ...) y se reducen las conductas, porque no importa cuál sea la personalidad del individuo, éste actuará de la manera que dicte la situación. Cuando existen situaciones débiles, hay menos estructura y más ambigüedad con respecto a qué comportamientos realizar. [1] En resumen, las situaciones tienen la capacidad de restringir la expresión de las diferencias individuales en términos de comportamientos reales.
Contrastar situaciones fuertes y débiles
Un ejemplo de una situación fuerte es un semáforo en rojo. Las reglas de tráfico dictan cómo se supone que deben actuar las personas cuando ven un semáforo en rojo, y esta influencia a menudo impide que las personas adopten comportamientos que sean coherentes con su personalidad. Por ejemplo, la mayoría de las personas, sin importar si son atrevidas o cautelosas, se detendrán frente a un semáforo en rojo. Por lo tanto, no se podría predecir razonablemente cómo se comportaría una persona con personalidad en esta situación.
En contraste, un ejemplo de una situación débil es un semáforo en amarillo porque el curso de acción más apropiado no está especialmente bien definido y las normas son inconsistentes. Por lo tanto, es probable que las personas más atrevidas atraviesen la intersección con una luz amarilla, mientras que las personas cautelosas probablemente se detengan.
Orígenes e historia
Aunque es difícil de expresar formalmente cuando las situaciones que restringen las diferencias individuales en la personalidad comenzaron en psicología , el trabajo realizado por Carl Rogers sugirió que ciertas diferencias individuales tienen mayor probabilidad de manifestarse en situaciones donde hay libertad psicológica y seguridad, en comparación con situaciones donde la libertad psicológica y la seguridad no existe. [2] Además, Stanley Milgram argumentó que las fuerzas psicológicas del conflicto no pueden entrar en juego en condiciones diluidas. [3] Sin embargo, la conceptualización y el estudio recientes de la fuerza situacional se remontan al trabajo de Walter Mischel . En 1968, Mischel publicó su libro clásico, Personalidad y evaluación , donde argumentó que la personalidad no se puede estudiar en el vacío; en cambio, la complejidad del comportamiento humano y sus determinantes deben estudiarse desde una perspectiva que dé cuenta del impacto simultáneo e interactivo de las diferencias individuales y las características situacionales. [4] Es importante señalar que Mischel no dio a entender que las personas no muestran coherencia en el comportamiento, o que las diferencias individuales no son importantes. El tema principal fue más bien que el enfoque de rasgos de la personalidad no era tan sensible a la influencia de las situaciones como debería haber sido. [5]
En libros y artículos sobre el tema, Mischel enfatizó la importancia de comprender mejor cómo, cuándo y por qué es más probable que las diferencias individuales sean predictores importantes del comportamiento, y cuándo es más probable que sean anuladas por influencias situacionales. Específicamente, Mischel comenzó a sentar las bases para el pensamiento posterior en esta área argumentando que las "situaciones" y los "tratamientos" psicológicos son poderosos en la medida en que llevan a todas las personas a interpretar los eventos particulares de la misma manera, inducen expectativas uniformes con respecto a los más apropiados. patrón de respuesta, proporcionar incentivos adecuados para el desempeño de ese patrón de respuesta e inculcar las habilidades necesarias para su construcción y ejecución satisfactorias (p. 276). [6] Además, argumentó que es más probable que las diferencias individuales afecten directamente el comportamiento "cuando la situación está estructurada de manera ambigua ... de modo que los sujetos no están seguros de cómo categorizarla y no tienen expectativas claras sobre los comportamientos que probablemente sean apropiados ( normativo, reforzado) en esa situación "(p. 276). [6] Por lo tanto, ayudó a sentar las bases de la idea general que subyace a lo que ahora se conoce como "fortaleza situacional" (o "fortaleza situacional").
El trabajo de Mischel condujo a un cambio importante en el pensamiento de los científicos sociales sobre la expresión conductual de la personalidad. Pero, como algunos han argumentado recientemente, con demasiada frecuencia se considera que la fuerza situacional es cierta sin tratar la fuerza situacional como una construcción teórica que necesita un desarrollo conceptual y una verificación empírica. [7]
Conceptualización moderna y verificación empírica
Meyer, Dalal y Hermida argumentan que para avanzar en la comprensión teórica y la aplicación práctica de la fuerza situacional, se deben abordar al menos tres cuestiones importantes: [8]
- Examinar la naturaleza de la fuerza situacional. Específicamente, examinar si hay facetas únicas en la fuerza situacional.
- Examinar si estas facetas afectan todas las diferencias individuales de incapacidad de manera uniforme, o si algunas facetas afectan la expresión de algunos rasgos más que otros.
- Si las facetas de hecho tienen efectos diferenciales sobre la expresión de varios comportamientos y relaciones predictor-resultado, será necesario desarrollar una teoría sobre los mecanismos específicos a través de los cuales ocurren estos efectos basados en facetas.
Se han identificado cuatro facetas de la fortaleza situacional:
- Claridad: la medida en que las señales sobre las responsabilidades o los requisitos relacionados con el trabajo están disponibles y son fáciles de entender.
- Coherencia: el grado en que las señales sobre las responsabilidades o los requisitos relacionados con el trabajo son compatibles entre sí.
- Restricciones: la medida en que la libertad de decisión y acción de un individuo está limitada por fuerzas fuera de su control.
- Consecuencias: la medida en que las decisiones o acciones tienen importantes implicaciones positivas o negativas para cualquier persona o entidad relevante.
En un estudio empírico, que incorporó un metanálisis de conteo de votos , se encontró que las conceptualizaciones de la fuerza situacional que existen actualmente en la literatura psicológica forman una interacción con las diferencias individuales de incapacidad. Además, el tamaño del efecto de interacción fue razonablemente grande. [8]
Fortaleza situacional en el lugar de trabajo
La fuerza situacional proviene de la percepción de un comportamiento. Bowling et al realizaron un metanálisis para probar la relación de la fuerza situacional entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Los resultados de esto fueron que las limitaciones y las consecuencias condujeron a una relación negativa. La satisfacción laboral y el desempeño laboral estaban más relacionados entre sí en situaciones fuertes que en situaciones débiles. Descubrieron que la fuerza situacional tenía que ser el mediador entre los dos. Un ejemplo que proporcionaron es que un empleador usaría la fortaleza de la situación para comprender que cuanto más satisfecho está un empleado, mejor es su desempeño y, por el contrario, cuanto menos satisfecho está un empleado, peor es su desempeño. Esto es cierto en la mayoría de los casos, con algunas limitaciones, como que el empleador tenga el mismo título laboral que el empleado y tenga un nivel más bajo de fortaleza situacional. [9]
Los estudios han demostrado que la fortaleza situacional está relacionada con un comportamiento laboral contraproducente. El comportamiento laboral contraproducente puede llevar a estar ausente, robar, fraude, agresión y más. El aumento de la delincuencia en el lugar de trabajo se ha producido en todas las regiones. El comportamiento laboral contraproducente generalmente se considera inaceptable y puede llevar a dañar a otros. Los estudios han encontrado que los dos rasgos más responsables del efecto de la conducta laboral contraproducente son la amabilidad y la disputa. Esto fue evidente en muchas culturas. Se ha descubierto que la continuidad es el rasgo con la tasa de predicción más fuerte sobre el comportamiento laboral contraproducente. Es más probable que la influencia del rasgo sea más fuerte cuanto más débil sea la situación. Las normas de grupo también se consideraron cuando se realizaron los estudios. Uno de los resultados del estudio de normas grupales fue que después de ver que alguien es recompensado por una acción, el observador está más dispuesto a realizar esa misma acción esperando una recompensa. [10]
La autopromoción se utiliza con frecuencia en el lugar de trabajo. Esto puede ser mentir en una solicitud de empleo y tener una alta autoestima. El acto de autopromoción a menudo es causado por el rasgo de personalidad narcisista. Se realizó un estudio para probar cómo la fuerza situacional se relaciona con el uso del narcisismo para la autopromoción. Los resultados mostraron que la fuerza situacional no es un moderador de la autopromoción narcisista. Solo hubo resistencia en situaciones fuertes, lo que no es suficiente para demostrar que juega un papel en su prevención. [11]
Trascendencia
Quizás la implicación más importante de la fuerza situacional es que comúnmente se cree que explica la variabilidad entre situaciones en la validez relacionada con el criterio de las diferencias individuales no cognitivas. [1] [12] [13] [14] Esto sugiere que la psicología no debería centrarse en si los constructos de la personalidad predicen el desempeño laboral, sino más bien en las condiciones bajo las cuales predicen el desempeño laboral. Esto también muestra grandes implicaciones prácticas para la selección de personal porque la validez relacionada con el criterio de las diferencias individuales puede variar entre diferentes ocupaciones. Por ejemplo, Meyer, Dalal y Bonaccio encontraron que la fortaleza situacional a nivel de ocupación modera la relación conciencia-desempeño, de tal manera que la conciencia predice mejor el desempeño en ocupaciones característicamente débiles que en ocupaciones característicamente fuertes. [15]
Otra implicación importante gira en torno a la idea del ajuste persona-entorno . Una de las ideas centrales expresadas en la literatura adecuada es que un desajuste entre las necesidades de los individuos y los suministros ambientales puede tener efectos perjudiciales sobre el desempeño, las actitudes y la salud. [16] Dentro del contexto de fortaleza situacional, algunos empleados pueden ver los entornos altamente restrictivos como sofocantes y frustrantes, mientras que otros pueden encontrar que la naturaleza reglamentada y predecible de los entornos restrictivos es reconfortante y relajante. Si estas diferencias existen de hecho, esto sugeriría que las reacciones psicológicas de los empleados son en parte una función de su perfil de diferencias individuales y en parte una función de la naturaleza de la situación que están experimentando.
Direcciones futuras
Dos aspectos críticos de la fortaleza situacional pueden ser fructíferos para estudios futuros:
- Es posible que existan más o menos categorías de operacionalizaciones. Por lo tanto, se debe alentar a los investigadores a continuar el desarrollo teórico y las pruebas empíricas de estructuras alternativas de fuerza situacional que también podrían servir para hacer avanzar nuestra comprensión de este fenómeno. Aunque la estructura esbozada por la investigación llevada a cabo por Meyer, Dalal y Hermida se derivó al intentar encontrar temas comunes entre las operacionalizaciones existentes, el enfoque asumió que el corpus de estudios existente es una muestra representativa del espacio de construcción teórica de la fuerza situacional. Por tanto, la teorización inductiva que se centre en categorías adicionales (o alternativas) de operacionalizaciones podría ser fructífera. Sin embargo, en última instancia, será necesario realizar pruebas empíricas directas de cualquier conceptualización propuesta, una tarea que se vuelve más significativa con la presencia de un instrumento estandarizado. [8]
- Una vez que se haya determinado la estructura dimensional de la fuerza situacional, será posible desarrollar una medida estandarizada para usar junto con las herramientas tradicionales de análisis del trabajo, con el fin de "analizar el contexto dentro del cual se inserta el trabajo" (página 349). [17] Hay muchos beneficios potenciales de tal instrumento. En primer lugar, permitiría a los investigadores interesados en examinar los efectos de la fuerza situacional en las relaciones relevantes rasgo-resultado hacerlo de una manera que no solo sea consistente entre los estudios (lo cual no es el caso en la actualidad, como lo demuestra nuestra revisión de los resultados empíricos). literatura), pero que también ayuda a desarrollar una literatura general de fortaleza situacional, cuya ausencia se ha señalado. [7] En segundo lugar, permitiría evaluar la importancia relativa de las dimensiones de la fuerza situacional, ayudando a los investigadores a determinar qué dimensiones son necesarias y / o suficientes para comprender adecuadamente una cuestión de interacción dada. [18] En tercer lugar, ayudaría a los investigadores a determinar si las dimensiones de fuerza situacional interactúan entre sí y, si lo hacen, si estas interacciones son sinérgicas o antagónicas. En cuarto lugar, permitiría realizar análisis a gran escala de los niveles relativos de fortaleza situacional que existen en diversas situaciones, cuyos resultados luego podrían compilarse en bases de datos centralizadas que podrían ayudar a informar la práctica y la investigación futuras.
Ver también
Referencias
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Otras lecturas
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