Staub v. Proctor Hospital , 562 US 411 (2011), fue una decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos , en la cual la Corte sostuvo que los empleadores aún son responsables bajo la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados si despiden a un empleado por recomendación de un subordinado que está actuando por hostilidad hacia las obligaciones militares del empleado, incluso si el empleador que despide no es consciente de o no tiene esas opiniones discriminatorias él mismo.
Hospital Staub v. Proctor | |
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Disputado el 2 de noviembre de 2010 Decidido el 1 de marzo de 2011 | |
Nombre completo del caso | Vincent E. Staub, peticionario contra Proctor Hospital |
Expediente no. | 09-400 |
Citas | 562 US 411 ( más ) 131 S. Ct. 1186; 179 L. Ed. 2d 144; 79 USLW 4126 |
Historia del caso | |
Previo | jurado encontrado para el demandante ( PEOCC 2007) revirtió ( 7ª. Cir 2009) cert concedido , 562 EE.UU. 441 (2010). |
Tenencia | |
Un empleador puede ser considerado responsable de la discriminación laboral basada en el ánimo discriminatorio de un empleado que influyó, pero no tomó, la decisión final de empleo. | |
Membresía de la corte | |
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Opiniones de casos | |
Mayoria | Scalia, junto con Roberts, Kennedy, Ginsburg, Breyer, Alito, Sotomayor |
Concurrencia | Alito (en juicio), acompañado por Thomas |
Kagan no participó en la consideración o decisión del caso. | |
Leyes aplicadas | |
Ley de derechos de empleo y reempleo de servicios uniformados |
Fondo
Disposiciones legales
La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA) fue aprobada por el Congreso en 1994 para garantizar a los reservistas militares el regreso a sus trabajos civiles después de su despliegue. La ley también ofrece protección contra el despido u otras represalias contra miembros militares actuales y anteriores debido a sus obligaciones militares. [1] USERRA dice, en parte, que:
Una persona que es miembro, solicita ser miembro, realiza, ha realizado, solicita realizar o tiene la obligación de prestar servicio en un servicio uniformado no se le negará el empleo inicial, reempleo, retención en el empleo, promoción, o cualquier beneficio de empleo por parte de un empleador sobre la base de esa membresía, solicitud de membresía, desempeño de servicio, solicitud de servicio u obligación. [2]
Procedimientos de la corte inferior
El caso surgió cuando Vincent Staub, el demandante, fue despedido de su trabajo como técnico de radiología en el Hospital Proctor en Illinois en abril de 2004. Staub era miembro de la Reserva del Ejército y periódicamente se le pedía que se ausentara del trabajo para recibir capacitación. Según Staub, Janice Mulally y Michael Korenchuk, dos de los supervisores de Staub, fueron abiertamente hostiles hacia él y menospreciaron sus obligaciones militares. [3] En 2004, Korenchuk informó a la vicepresidenta de recursos humanos del hospital, Linda Buck, que Staub había roto una regla sobre permanecer en el hospital sin atender pacientes, a pesar de que Staub simplemente había visitado la cafetería del hospital y Staub había dejó una nota para sus supervisores explicando su ausencia después de que no pudo contactarlos directamente. [4]
Staub fue despedido de su trabajo por el presunto incumplimiento de la infracción menor. Demandó al hospital, alegando que la denuncia en su contra era una farsa, y que la verdadera razón por la que lo habían despedido se debía al odio que demostraban sus supervisores hacia los militares. El jurado se puso del lado de Staub y le otorgó una indemnización por daños y perjuicios, pero el hospital apeló la sentencia. El Séptimo Circuito revocó la decisión del jurado y falló a favor del hospital. Staub apeló y el Tribunal Supremo le concedió el certiorari .
La decisión de la Corte Suprema
La Corte Suprema revocó la decisión tomada por el Séptimo Circuito en una votación unánime de 8-0 el 1 de marzo de 2011, y la jueza Elena Kagan se recusó. En la opinión del Tribunal, redactada por el juez Antonin Scalia , el Tribunal opinó que "dado que un supervisor es un agente del empleador, cuando provoca una acción laboral adversa, el empleador la provoca; y cuando la discriminación es un factor motivador para hacerlo, es un 'factor motivador en la acción del empleador' ”. [5] Por lo tanto, si un supervisor sesgado trata de que un empleado sea despedido y, de hecho, ese empleado es despedido como resultado, entonces el empleado despedido puede demandar al empleador por empleo. discriminación , "incluso si el supervisor sesgado no es el que toma la decisión final e incluso si el que toma la decisión final es imparcial". [6]
Ver también
Referencias
- ^ "Resumen de la Ley de derechos de empleo y reempleo de servicios uniformados" . military.com . Consultado el 22 de marzo de 2018 .
- ^ "38 US Code § 4311 - Se prohíbe la discriminación contra las personas que sirven en los servicios uniformados y los actos de represalia" . Instituto de Información Legal . Consultado el 22 de marzo de 2018 .
- ^ Kane, Anne E. (24 de marzo de 2011). "Estados Unidos: cómo evitar reclamos de discriminación de" pata de gato "- cómo el sesgo subordinado puede manchar una decisión de empleo no discriminatoria" . www.mondaq.com . Consultado el 22 de marzo de 2018 .
- ^ Markowitz, Eric (4 de noviembre de 2010). "Caso de discriminación de empleados llega a la Corte Suprema" . Inc. Consultado el 4 de noviembre de 2010 .
- ^ Scalia, Antonin (1 de marzo de 2011). "Staub v. Proctor Hosp., 562 US 411" . Tribunal Supremo de los Estados Unidos . Consultado el 22 de marzo de 2018 .
- ^ "Hospital Staub v. Proctor" . SCOTUSblog . Consultado el 22 de marzo de 2018 .
enlaces externos
- Texto de . Staub v Hospital de Proctor , 562 EE.UU. 441 (2011) está disponible en: Justia Oyez (argumento de audio oral)