La responsabilidad indirecta en la ley inglesa es una doctrina de la ley de responsabilidad civil inglesa que impone responsabilidad estricta a los empleadores por las malas acciones de sus empleados. Por lo general, un empleador será responsable de cualquier agravio cometido mientras un empleado esté cumpliendo con sus obligaciones. [1] Esta responsabilidad se ha expandido en los últimos años tras la decisión en Lister v Hesley Hall Ltd [2] para cubrir mejor los agravios intencionales, como la agresión sexual y el engaño.. Históricamente, se sostuvo que la mayoría de los delitos intencionales no ocurrían en el curso del empleo ordinario, pero la jurisprudencia reciente sugiere que cuando una acción está estrechamente relacionada con los deberes de un empleado, un empleador puede ser considerado responsable indirectamente. [3] El caso principal es ahora la decisión de la Corte Suprema en la Sociedad Católica de Bienestar Infantil contra el Instituto de los Hermanos de las Escuelas Cristianas , que enfatizó el concepto de "riesgo empresarial". [4]
Se ha justificado una recuperación tan amplia en varios ámbitos. La primera es que, como es común en la ley de responsabilidad civil, las razones políticas deben permitir que los heridos tengan medios de compensación. Los empleadores generalmente tienen activos más grandes y mayores medios para compensar cualquier pérdida (compensación de bolsillo) [5] En segundo lugar, es bajo la instrucción de un empleador por el cual se comete un agravio; Se puede considerar que el empleador se beneficia de los deberes de sus empleados y, por lo tanto, debe soportar las consecuencias de las infracciones cometidas por ellos. [1] Por último, se ha justificado como una forma de reducir la asunción de riesgos por parte de los empleadores y garantizar que se tomen las precauciones adecuadas al realizar negocios. [6]
En 2016, se dictó la sentencia del Tribunal Supremo en Mohamud v WM Morrison Supermarkets plc [2016] UKSC 11 [7] , y Lord Toulson fue la sentencia principal. Lord Toulson sostuvo que la cuestión de si un empleador era responsable indirectamente "en los términos más simples" implicaba la consideración de dos cuestiones. La primera cuestión es qué funciones o "campo de actividades" había sido confiado por el empleador al empleado. El La segunda pregunta es "si existía una conexión suficiente entre el puesto en el que estaba empleado y su conducta ilícita para que fuera correcto que el empleador fuera considerado responsable en virtud del principio de justicia social que se remonta a Holt CJ" [8].
En 2020, la Corte Suprema tuvo una nueva oportunidad de considerar los principios que sustentan la responsabilidad indirecta en el caso de WM Morrison Supermarkets plc (apelante) contra varios demandantes (demandados) [2020] UKSC 12. [9] En ese caso, un auditor senior A los empleados de Morrisons se les había pedido que proporcionaran los registros de personal del supermercado a sus auditores KPMG. Mientras lo hacía, el empleado descargó subrepticiamente los archivos de personal de 126.000 empleados y los subió a un sitio de intercambio de archivos de Internet. 9.263 empleados y ex empleados de Morrisons iniciaron procedimientos contra la empresa, alegando incumplimiento de la obligación legal bajo la sección 4 (4) de la Ley de Protección de Datos de 1988, uso indebido de información privada y abuso de confianza, sobre la base de que Morrisons era indirectamente responsable de la conducta del empleado. [8] En primera instancia y en el Tribunal de Apelación, se sostuvo que Morrisons era responsable indirectamente, sobre la base de que
"Los actos delictivos en el envío de los datos de los demandantes a terceros estaban a nuestro juicio dentro del campo de actividades que le asignó Morrisons". [10]
Lord Reed sostuvo que si bien el juez de primera instancia y el Tribunal de Apelación habían “aplicado lo que entendieron que era el razonamiento de Lord Toulson en Mohamud [2016] AC 677”, habían “malinterpretado los principios que rigen la responsabilidad indirecta en varios aspectos relevantes ”Que, de ser correcto, habría constituido“ un cambio importante en la ley ”.
Lord Reed citó con aprobación la sentencia de Lord Nicholls de Birkenhead Dubai Aluminium Co Ltd v Salaam [2002] UKHL 48 [11] , que resumió como:
"la conducta ilícita debe estar tan estrechamente relacionada con actos que el empleado estaba autorizado a realizar que, a los efectos de la responsabilidad del empleador frente a terceros, pueda considerarse justa y adecuadamente como realizado por el empleado mientras actúa en el curso ordinario de su empleo "
pero destacó:
"Las palabras" justa y adecuadamente "no pretenden, por lo tanto, ser una invitación a los jueces para que decidan casos de acuerdo con su sentido personal de justicia, sino que les exigen que consideren cómo la orientación derivada de los casos resueltos proporciona una solución al caso ante el tribunal. por lo tanto, los jueces deben identificar de los casos resueltos los factores o principios que apuntan hacia o en contra de la responsabilidad indirecta en el caso ante el tribunal, y que explican por qué debería o no imponerse ".
En consecuencia, como explicó el abogado Kevin Holder: [8]
"la cuestión era si la divulgación indebida de datos por parte del empleado estaba tan estrechamente relacionada con la recopilación y transmisión de los datos a KPMG que, a los efectos de la responsabilidad de su empleador ante terceros, la divulgación puede considerarse justa y correctamente como realizada por él mientras actúa en el curso ordinario de su empleo ".
Lord Reed sostuvo:
"En el presente caso, está muy claro que el empleado no se dedicaba a promover el negocio de su empleador cuando cometió el delito en cuestión. Por el contrario, estaba persiguiendo una venganza personal, buscando venganza por el procedimiento disciplinario de unos meses antes. En esas circunstancias, aplicando la prueba establecida por Lord Nicholls en Dubai Aluminium a la luz de las circunstancias del caso y los precedentes relevantes, su conducta ilícita no estaba tan estrechamente relacionada con hechos para los que estaba autorizado a realizar, a los efectos de la responsabilidad de Morrisons frente a terceros, puede considerarse justa y adecuadamente como hecha por él mientras actúa en el curso ordinario de su empleo ".
Desarrollos en el establecimiento de responsabilidad
Un empleador es estrictamente responsable de los agravios cometidos por quienes están bajo su mando, cuando se determina que son sus empleados . Para ello, los tribunales deben encontrar una relación suficiente a tal efecto, cuando se planteen cuestiones de responsabilidad indirecta. Se ha declarado judicialmente que ninguna prueba puede cubrir adecuadamente todos los tipos e instancias de empleo; [12] [13] por lo tanto, en general, las pruebas utilizadas y la determinación final se basan en los aspectos individuales de cada caso, considerando todos los factores en su conjunto. [14] Por ejemplo, no es necesario que un empleador clasifique una relación como de contratista independiente, si todos los demás factores representan una relación de empleado. [15]
Las pruebas históricas se centraron en encontrar el control entre un supuesto empleador y un empleado, en una forma de relación de amo y sirviente. [16] Las raíces de tal prueba se pueden encontrar en Yewens v Noakes , [17] donde Bramwell LJ declaró que:
"... un siervo es una persona que está sujeta al mandato de su amo en cuanto a la manera en que hará su trabajo".
La prueba de control imponía efectivamente la responsabilidad cuando un empleador dictaba qué trabajo debía realizarse y cómo debía realizarse. [18] Esto es muy adecuado para situaciones en las que un empleador da instrucciones precisas; se puede ver claramente que el empleador es el nexo causal de cualquier daño que siga. [19] Si, por otro lado, un empleador no determina cómo debe llevarse a cabo un acto, entonces la relación sería, en cambio, de empleador y contratista independiente. [16] Esta distinción fue explicada por Slesser LJ :
Está bien establecido como regla general de la ley inglesa que un empleador no es responsable por los actos de su contratista independiente de la misma manera que lo es por los actos de sus sirvientes o agentes, aun cuando estos actos se realicen al llevar a cabo la trabajar para su beneficio en virtud del contrato. La determinación de si el malhechor real es un sirviente o agente por un lado o un contratista independiente por el otro depende de si el empleador no solo determina lo que se debe hacer, sino que retiene el control de la ejecución real, en cuyo caso el hacedor es un sirviente o un agente; pero si el empleador, mientras prescribe el trabajo a realizar, deja la forma de hacerlo al control del ejecutor, este último es un contratista independiente. [20]
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En los últimos años, a medida que los deberes de los empleados se han vuelto cada vez más especializados y de mayor alcance, la prueba de control ha tenido un uso menos primordial para establecer la responsabilidad. [19] Es difícil afirmar, por ejemplo, que el administrador de un hospital controla el método y las acciones de un médico profesional , a pesar de que se ha establecido claramente la responsabilidad en tales casos. [21] Se han propuesto diferentes formulaciones de la prueba, en un intento de rectificar estos problemas. Una de esas formulaciones se centra en la capacidad de un empleador para especificar dónde y cuándo se realizarán las tareas, y con qué herramientas y materiales. [22]
Otras pruebas de empleo se han centrado en diferentes factores contractuales y externos. Lord Denning propuso una prueba basada en la integración de un individuo a una empresa u organización. [23] Las pruebas basadas en la relación económica entre un empleador y un empleado han obtenido apoyo en casos posteriores, en particular Market Investigations Ltd contra el Ministro de Seguridad Social , [24] en la decisión de Lord Cooke . Aquí, se argumentó que cuando una persona operaba por su propia cuenta (y bajo su propio riesgo), estaría bajo un contrato de servicios, mientras que de lo contrario estaría bajo un contrato de servicio. [25] Esta idea ha sido citada con la aprobación del Privy Council , [26] considerando varios factores relevantes, como el riesgo de pérdida y la posibilidad de obtener beneficios.
Como puede observarse, la responsabilidad generalmente no se extiende a los actos de contratistas independientes. [27] Aunque se ha criticado tal distinción, [28] hay varias circunstancias en las que un empleador puede ser responsable de los actos de los contratistas. Si un empleador encarga un agravio, [29] esto convertirá al empleador en un agravante conjunto . [30] Además, cuando un empleador es negligente en la selección de un tercer contratista competente, se puede imponer responsabilidad. [31] Sin embargo, la excepción más amplia es cuando se impone un deber indelegable a un empleador, ya sea por ley o por derecho consuetudinario, para prevenir el daño a otros. [28] Cuando se imponga un deber por ley, ya sea para realizar el trabajo de una determinada manera, o para tener el debido cuidado en el desempeño del trabajo, entonces esto es indelegable. [32] Los deberes de derecho consuetudinario pueden surgir en varias circunstancias excepcionales. Uno de ellos es cuando se lleva a cabo una actividad que es especialmente peligrosa e implica riesgos obvios de daños. Este deber fue reconocido en Honeywill and Stein Ltd contra Larkin Brothers Ltd , [33] donde fotógrafos que fotografiaron negligentemente el interior de un teatro prendieron fuego al edificio. Sus empleadores fueron considerados responsables indirectamente, ya que los peligrosos métodos de fotografía creaban un riesgo de incendio. Además, cuando se está trabajando en una carretera, se crea un deber indelegable para no poner en peligro a los usuarios de la carretera. [34] Por último, los ocupantes son totalmente responsables cuando un contratista independiente, por negligencia, permite que el fuego se propague a las tierras vecinas. [35]
La conexión de los agravios al empleo
Una vez que se establece que existe una relación suficiente entre empleador y empleado, es necesario que se cometa cualquier agravio en el curso del empleo. [36] Al igual que para distinguir una relación entre empleador y empleado, no existe una prueba que establezca adecuadamente de qué actos son responsables indirectamente los empleadores. Tales determinaciones se basan en precedentes y en los hechos de cada caso individual. Una prueba preferida de los tribunales fue formulada por John William Salmond , hace unos 100 años, que establece que un empleador será responsable por un acto ilícito que haya autorizado o por un modo ilícito y no autorizado de un acto que fue autorizado. [37] El motivo de esto se basa en políticas; si un empleador pudiera simplemente emitir prohibiciones detalladas y largas sobre lo que un empleado no debe hacer, nunca se le podrá encontrar indirectamente responsable de las malas acciones de sus empleados. [38] Sin embargo, se puede hacer una distinción entre los actos prohibidos y los actos que apartan a los empleados del curso de su empleo. Una ilustración de la prueba es proporcionada por dos casos contrastantes, Limpus v General de Londres Omnibus Company [39] y la barba v General de Londres Omnibus Company , [40] ambos relacionados con accidentes de tráfico. En el primero, un conductor se detuvo frente a otro ómnibus rival, para obstruirlo. A pesar de las prohibiciones expresas del empleador, fueron declarados responsables; se trataba simplemente de una forma no autorizada de que el empleado llevara a cabo sus funciones (conducir), no una actividad completamente nueva. [41] Por el contrario, en el último caso, el empleador no era responsable cuando un conductor (empleado para cobrar tarifas a bordo del autobús) optaba por negligencia por conducir el vehículo; esto estaba completamente fuera de sus funciones. [42]
Las circunstancias circundantes de las irregularidades a menudo son importantes para decidir si un acto está en el curso del empleo o no. Por ejemplo, cuando a un jugador de rugby profesional se le prohibió expresamente en el contrato agredir a otro jugador, se sostuvo que, tal como lo habían previsto los redactores, tal acto se producía en el curso de su empleo. [43] Cuando en Century Insurance Co contra la Junta de Transporte por Carretera de Irlanda del Norte [44] un empleado prendió fuego a una estación de servicio , arrojando una cerilla sin cuidado mientras repostaba combustible en un camión cisterna, se consideró que había sido en el curso de su empleo. .
Ha habido juicios contrastantes donde los empleados han dado ascensores en sus vehículos, durante las horas de trabajo, en cuanto a si sus empleadores pueden ser responsables indirectamente. Dos casos similares demuestran este problema. El primero, Conway contra George Wimpey & Co Ltd [45], involucró a un conductor que, a pesar de las prohibiciones expresas, llevó a un empleado de otra empresa y lo hirió por negligencia en un accidente. [46] No se impuso ninguna responsabilidad al empleador, ya que se consideró que se trataba de una actividad ajena a las funciones del empleado. Esto se puede comparar con Rose v Plenty , [47] donde se impuso la responsabilidad cuando un niño pequeño resultó herido en un accidente de tráfico, mientras ayudaba a un lechero en sus rondas. Se ha dicho que estas dos decisiones no son conciliables. [48] Sin embargo, Lord Denning ofreció alguna justificación en Rose v Plenty para la distinción, afirmando que el empleado, al permitir que el niño lo ayudara, no estaba actuando fuera de su empleo, sino actuando para promoverlo (a través del niño que lo asistía Sus deberes). [49]
"El amo sólo es responsable cuando el criado actúa en el curso de su empleo. Si se desviaba de su camino, en contra de las órdenes implícitas de su amo, al conducir en el negocio de su amo, hará responsable a su amo; pero si se estaba divirtiendo por su cuenta, sin estar en absoluto en los asuntos de su amo, el amo no será responsable ". [50] |
Joel contra Morison [1834] EWHC KB J39 |
Han surgido problemas adicionales al intentar establecer dónde los desvíos y la salida del servicio sacan a un empleado del curso de su empleo. [51] Una idea que se utiliza en esta área es que un empleador solo será responsable cuando un empleado realice sus actividades de manera estándar. Por ejemplo, un pequeño desvío no sacaría a un empleado del curso de su empleo, pero sí una "diversión propia", que no implicaba en absoluto sus deberes. [52] Los viajes hacia y desde el trabajo, y si estos se consideran en el curso del empleo, se consideraron en Smith v Stages , [53] donde Lord Lowry estableció varios factores para determinar la responsabilidad. Por lo general, los empleados no estarán en el curso de su empleo viajando hacia y desde el trabajo, a menos que su empleador les proporcione el transporte. [54] Sin embargo, viajar a un lugar de trabajo alternativo o al lugar de trabajo, durante el tiempo del empleador, será en el curso del empleo. [54] En el caso de Compton v McClure, se estableció el lugar donde el curso del empleo generalmente comienza con los viajes al trabajo . [55] Aquí, un empleador fue declarado responsable de la conducción negligente de un empleado que, en un esfuerzo por fichar a tiempo, lesionó a otro empleado en el lugar de trabajo. [56] Se indicó que el 'lugar menos artificial' para establecer el empleo era en las puertas de la fábrica del empleador, donde establecían límites de velocidad y supervisaban la conducta. [57]
Agravios intencionales de empleados
Históricamente, la mayoría de las acciones que alegaban responsabilidad indirecta por agravios intencionales fracasaban, principalmente sobre la base de que ningún empleador emplea a una persona para que sea deshonesta o para cometer delitos. [58] Esta fue la opinión adoptada con respecto a la mayoría de los agravios intencionales, con varias excepciones. Morris contra CW Martin & Sons Ltd , [59], por ejemplo, establece la responsabilidad indirecta de los robos por parte de un empleado, cuando existe un deber indelegable de mantener seguras las posesiones del reclamante. [60] Sin embargo, el alcance de dicha responsabilidad se limitó a los agravios cometidos en el curso del empleo, según la segunda parte de la prueba del curso de empleo de Salmond. Esto impidió la recuperación por agravios cometidos mientras un empleado no estaba involucrado en la promoción del negocio de su empleador. La importancia conferida a la prueba de Salmond no se reconsideró hasta Lister v Hesley Hall Ltd , un caso que involucraba responsabilidad indirecta por abuso sexual. Siguiendo la ratio decidendi de la Corte Suprema de Canadá en el caso Bazley v Curry , [61] la Cámara de los Lores estableció una prueba más nueva para determinar la responsabilidad en casos de agravios intencionales; cuando un agravio cometido por un empleado está estrechamente relacionado con sus deberes, su empleador puede ser declarado responsable. [62] Aunque indudablemente de mayor utilidad para los demandantes, en ocasiones se ha considerado cuestionable la libertad judicial dada a esta prueba. [63] Lord Nicholls ha declarado que una "falta de precisión es inevitable dada la infinita variedad de circunstancias en las que surge el problema". [64]
Asalto
A diferencia de otros agravios intencionales, que tienden a ser premeditado , la responsabilidad por asalto se ha encontrado en varios casos anteriores a Lister v Hesley Hall Ltd . Polonia contra Parr & Sons [65] involucró a un empleado que agredió a un niño, creyendo que intentaba robar los bienes de su empleador. La responsabilidad indirecta se impuso sobre la base de la autoridad implícita del empleado para proteger los bienes de su amo. [66] También se determinó responsabilidad cuando un conductor de tranvía - en sus funciones - empujó a un pasajero fuera de un tranvía, después de que no había pagado su tarifa. [67] Sin embargo, fue en general no encontró asalto que implica la venganza personal y pese a resultar en una responsabilidad, como en Warren v Henlys Ltd . [68] Esto representa una limitación principal de la posición anterior de responsabilidad: sólo cuando un acto estaba en el curso del empleo podía un empleador ser responsable. La premeditación y la motivación personal sacarían a un empleado de su empleo, lo que rompería la responsabilidad. [69] El establecimiento de la prueba de conexión cercana ha producido resultados diferentes en casos de agresión intencional, como se demostró en Mattis v Pollock . [70] Aquí, un portero de un club nocturno estaba involucrado en una disputa con un cliente. Posteriormente se fue a casa y regresó con un cuchillo, apuñalando al cliente, lo que provocó lesiones graves. El empleador fue considerado responsable, a pesar de la intención de venganza del portero, debido a la estrecha relación del agravio con el empleo y los deberes del portero. Era de particular importancia que el portero actuara de manera agresiva y dura. [71]
Robo
Como se señaló, la responsabilidad por robo no se ha determinado principalmente bajo los principios del curso del empleo y la responsabilidad indirecta, sino a través de un deber indelegable de los empleadores de garantizar que los bienes de un tercero se mantengan seguros. [72] Morris v CW Martin & Sons Ltd , que involucra a un empleado que robó un abrigo de piel de una tintorería, vio el establecimiento de este principio, con Lord Denning declarando:
Una vez que un hombre se ha hecho cargo de los bienes como depositario a cambio de una recompensa, es su deber tener un cuidado razonable para mantenerlos a salvo: y no puede eludir ese deber delegándolo en su sirviente. Si los bienes se pierden o dañan, mientras están en su posesión, él es responsable a menos que pueda demostrar - y la carga de demostrarlo recae en él - que la pérdida o daño ocurrió sin negligencia, incumplimiento o mala conducta de él mismo o de cualquier otro. de los sirvientes en quienes delegó su deber. [73]
También se ha encontrado responsabilidad indirecta por robo debido a la mala selección de empleados por parte de un empleador, como en Nahhas v Pier House Management . [74] Aquí, la empresa gestora de un bloque de pisos de lujo contrató a un portero, que era un "ex ladrón profesional", para gestionar su edificio. Un inquilino del edificio le confió las llaves y posteriormente le robaron joyas caras. [75] Se descubrió que la sociedad gestora había sido negligente al contratar al portero, no habiendo realizado comprobaciones suficientes de sus antecedentes, dirección u obtenido una referencia por escrito. Se ha dicho que es poco probable que, como regla general, cuando existen controles y sistemas adecuados para prevenir tales incidentes, se encuentre la responsabilidad; a la sociedad le interesa permitir la rehabilitación de los infractores. [76]
Agresión sexual
Hasta hace poco, no se consideraba que un empleador pudiera ser responsable indirectamente por agresión sexual, a pesar de la especial vulnerabilidad de los niños, y se debe tener especial cuidado al seleccionar a los empleados. [77] El Tribunal de Apelación sostuvo en T v North Yorkshire CC [78] que el abuso sexual de niños por parte de un director en un viaje de campo no estaba dentro del alcance de su empleo, un criterio previo para que un empleador sea declarado responsable indirectamente. [79] Esta regla se invirtió en el caso poco siguiente de Lister v Hesley Hall Ltd , estableciendo efectivamente la responsabilidad por agresión sexual, cuando está estrechamente relacionada con los deberes de un empleado. Aquí, un director de una pensión abusó sexualmente de varios niños durante tres años. Inicialmente se sostuvo (bajo el precedente de T / North Yorkshire CC ) que tales actos no podrían haber ocurrido en el curso de su empleo. Sin embargo, la Cámara de los Lores anuló el caso anterior, y Lord Steyn declaró:
La realidad era que el consejo del condado era responsable del cuidado de los niños vulnerables y contrataba al subdirector para que cumpliera esa función en su nombre. Y el abuso sexual tuvo lugar mientras el empleado realizaba sus funciones en el mismo momento y lugar que exigía su empleo. La conexión entre el empleo y los agravios fue muy estrecha. [80]
Al invalidar T v North Yorkshire CC , los Lores establecieron que la relativa cercanía que conectaba el abuso sexual y los deberes del alcaide establecía la responsabilidad. [62] Sin embargo, era importante que los deberes del alcaide estuvieran estrechamente vinculados al abuso. La mera oportunidad de abusar de los niños no es motivo de responsabilidad; Se ha sugerido que si hubiera sido un jardinero quien hubiera llevado a cabo el abuso, no habría resultado en responsabilidad. [81]
Fraude
Los empleadores han sido responsables de las tergiversaciones fraudulentas de sus empleados desde mediados del siglo XIX, según la decisión de Barwick contra English Joint Stock Bank . [82] Esta responsabilidad se amplió a principios del siglo XX, para cubrir acciones fraudulentas que no beneficiaban al empleador, requisito previo. [83] A continuación , la prueba de responsabilidad indirecta por fraude fue si estaba dentro de la autoridad de un empleado, ya sea real o aparente, llevar a cabo las acciones fraudulentas que realizó. [84] Sin embargo, no fue suficiente que un empleado simplemente afirmara que tenía una supuesta autoridad; el empleador debe haberle asegurado o hecho creer a la persona o empresa defraudada, o haberlo inferido mediante tratos estándar, que el empleado en cuestión lo tenía. [85]
Al igual que con otros agravios intencionales, dicha responsabilidad se extendió después de Lister v Hesley Hall Ltd , para cubrir cualquier fraude que esté estrechamente relacionado con el empleo de un empleado. El primer caso de fraude que se decidió bajo esta autoridad fue Dubai Aluminium Co Ltd contra Salaam , [86] que implicaba el fraude de un socio principal de una firma de abogados . La Cámara de los Lores decidió extender la responsabilidad principal de los empleadores, para cubrir las representaciones fraudulentas hechas por empleados sin autoridad real u ostensible para hacerlas. [84] En este caso, a pesar de que el empleador no hizo declaraciones a los demandantes, se encontró que la estrecha conexión entre el fraude del socio y sus obligaciones establecía la responsabilidad.
Empleadores y aseguradoras
Lister v Romford Ice and Cold Storage Co [87] creó un principio controvertido en el derecho consuetudinario , según el cual cuando un empleador es responsable indirectamente de las acciones de un empleado, tiene derecho a recuperar una indemnización para cubrir tales pérdidas. [88] La Cámara de los Lores aceptó por un estrecho margen que puede haber un término implícito en los contratos de los empleados, por el cual deben ejercer un cuidado y habilidad razonables en su trabajo. Estos principios han recibido críticas y apoyo por diversas razones. Defensa de las características de indemnización en las reglas de responsabilidad principal; la persona que cometa un agravio y causa un daño debe pagar los daños que se deriven de ello. [89] Los críticos afirman que la recuperación de una indemnización es contraria a la equidad, debido a la falta generalizada de riqueza de empleados y servidores. [90] La llegada de un seguro generalizadode los empleadores ha llevado a que se abandone ampliamente la recuperación de las indemnizaciones. Esto se ilustra con la firma de un acuerdo entre caballeros de la Asociación Británica de Seguros de no utilizar la regla:
"Las aseguradoras de responsabilidad del empleador acuerdan que no entablarán una reclamación contra el empleado de un empleador asegurado con respecto a la muerte o lesión de un compañero de trabajo a menos que el peso de la evidencia indique claramente (i) colusión o (ii) mala conducta intencional por parte del empleado contra el que se reclama. " [91]
Como tal, no se buscan indemnizaciones de los empleados. La decisión de Lister finalmente fue revertida por la dicta de Lord Steyn en Williams v Natural Life Health Foods Ltd .
Ver también
- Ley de responsabilidad civil inglesa
- Responsabilidad subsidiaria
Notas
- ↑ a b Markesinis, Johnston, Deakin, p. 665
- ^ Lister contra Hesley Hall Ltd [2002] 1 AC 215
- ^ Steele, p. 578
- ^ [2012] UKSC 5
- ^ Steele, p. 567
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- ^ https://www.supremecourt.uk/cases/docs/uksc-2018-0213-judgment.pdf
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- ^ Cooke, pág. 463
- ^ Ferguson contra John Dawson & Partners (contratistas) Ltd [1976] 1 WLR 1213
- ↑ a b Markesinis, Johnston, Deakin, p. 668
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- ↑ Flannigan, p. 31
- ↑ a b Flannigan, pág. 38
- ^ [1934] 1 KB 191, pág. 196
- ^ Gold v Consejo del condado de Essex [1942] 2 KB 293
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- ^ Stevenson Jordan y Harrison contra McDonnell y Evans [1952] 1 TLR 101
- ^ Market Investigations Ltd contra Ministro de Seguridad Social [1969] 2 QB 173
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- ^ Ellis v Sheffield Gas Consumers Co (1853) 2 E & B 767
- ^ Markesinis, Johnston, Deakin, p. 696
- ^ Pinn v Rew (1916) 32 TLR
- ^ Gray v Pullen (1864) 5 B&S 970
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- ↑ a b Markesinis, Johnston, Deakin, p. 689
- ↑ según Lord Keith , en Armagas Ltd v Mundogas SA [1986] AC 717, págs. 781-782
- ^ Dubai Aluminium Co Ltd contra Salaam [2002] UKHL 48
- ^ Lister v Romford Ice and Cold Storage Co [1957] AC 555
- ^ Williams, pág. 220
- ^ Markesinis, Johnston, Deakin, p. 694
- ^ Williams, pág. 221
- ^ Morris contra Ford Motor Co Ltd [1973] QB 792, en 799
Referencias
- Artículos
- H Laski , 'Basis of Vicarious Liability' (1916) 26 Yale Law Journal 105
- Flannigan, Robert (1987). "Control de empresa: la distinción de contratista independiente sirviente". The University of Toronto Law Journal . 37 (1).
- McKendrick, Ewan (1990). "Responsabilidad vicaria y contratistas independientes: un nuevo examen". The Modern Law Review . 53 (6).
- Williams, Glanville (1957). "Responsabilidad Vicaria e Indemnización del Maestro". The Modern Law Review . 20 (3).
- Libros
- Cooke, John (2005). Ley de Daños . Longman . ISBN 978-1-4058-1229-0.
- Deakin, Simon; Johnston, Angus; Markesinis, Basil (2007). Ley de responsabilidad civil de Markesinis y Deakin . Prensa de la Universidad de Oxford . ISBN 978-0-19-928246-3.
- Steele, Jenny (2007). Ley de daños: texto, casos y materiales . Prensa de la Universidad de Oxford . ISBN 978-0-19-924885-8.