La psicología de la salud ocupacional ( OHP ) es un área interdisciplinaria de la psicología que se preocupa por la salud y la seguridad de los trabajadores. [1] [2] [3] OHP aborda una serie de áreas temáticas importantes, incluido el impacto de los factores de estrés ocupacional en la salud física y mental, el impacto del desempleo involuntario en la salud física y mental, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la violencia en el lugar de trabajo y otras formas de maltrato, accidentes y seguridad, e intervenciones diseñadas para mejorar / proteger la salud de los trabajadores. [1] [2] Aunque la OHP surgió de dos disciplinas distintas dentro de la psicología aplicada , a saber, psicología de la salud ypsicología industrial y organizacional , [4] durante mucho tiempo el establecimiento de la psicología, incluidos los líderes de la psicología industrial / organizacional, rara vez se ocupó del estrés ocupacional y la salud de los empleados, lo que generó la necesidad de que surgiera la OHP. [5] La OHP también se ha basado en otras disciplinas, incluida la medicina ocupacional , la sociología industrial , la ingeniería industrial y la economía , [6] [4] , así como la medicina preventiva y la salud pública . [7] [5] La OHP se ocupa, por tanto, de la relación de los factores psicosociales del lugar de trabajo con el desarrollo, mantenimiento y promoción de la salud de los trabajadores y de sus familias. [1] [7]
Panorama historico
Orígenes
La Revolución Industrial impulsó a pensadores, como Karl Marx con su teoría de la alienación , [8] a preocuparse por la naturaleza del trabajo y su impacto en los trabajadores. [1] Los principios de gestión científica de Taylor (1911) [9] [10] , así como la investigación de Mayo a finales de la década de 1920 y principios de la de 1930 sobre los trabajadores de la planta de Hawthorne Western Electric [11] ayudaron a inyectar el impacto del trabajo en los trabajadores en la psicología de la materia aborda. Aproximadamente cuando surgió el taylorismo, Hartness reconsideró la interacción trabajador-máquina y su impacto en la psicología del trabajador. [12] La creación en 1948 del Instituto de Investigación Social (ISR) de la Universidad de Michigan fue importante debido a su investigación sobre el estrés ocupacional y la salud de los empleados. [13] [14] [15]
La investigación realizada en el Reino Unido por Trist y Bamforth (1951) sugirió que la reducción de la autonomía que acompañó a los cambios organizativos en las operaciones mineras de carbón inglesas afectó negativamente la moral de los trabajadores. [16] El trabajo de Arthur Kornhauser a principios de la década de 1960 sobre la salud mental de los trabajadores del automóvil en Michigan [17] también contribuyó al desarrollo del campo. [18] [19] Un estudio de 1971 de Gardell examinó el impacto de la organización del trabajo en la salud mental en los trabajadores e ingenieros de las fábricas de pulpa y papel suecas. [20] La investigación sobre el impacto del desempleo en la salud mental se llevó a cabo en el Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield. [10] En 1970, Kasl y Cobb documentaron el impacto del desempleo sobre la presión arterial en los trabajadores de las fábricas estadounidenses. [21]
Reconocimiento como campo de estudio
Varias personas están asociadas con la creación del término "psicología de la salud ocupacional" o "psicólogo de la salud ocupacional". [22] Incluyen Ferguson (1977), [23] Feldman (1985), [24] Everly (1986), [4] y Raymond, Wood y Patrick (1990). [25] En 1988, en respuesta a un aumento dramático en el número de reclamos de compensación laboral relacionados con el estrés en los EE. UU., El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) "reconoció los trastornos psicológicos relacionados con el estrés como un riesgo principal para la salud ocupacional "(pág. 201). [26] [27] Con el mayor reconocimiento del impacto del estrés laboral en una variedad de problemas, NIOSH descubrió que sus programas relacionados con el estrés estaban aumentando significativamente en importancia. [26] En 1990, Raymond et al. [25] argumentó en el ampliamente leído American Psychologist que ha llegado el momento de que los psicólogos a nivel de doctorado obtengan capacitación interdisciplinaria en OHP, integrando la psicología de la salud con la salud pública , porque la creación de lugares de trabajo saludables debería ser un objetivo de la psicología.
Emergencia como disciplina
Establecida en 1987, Work & Stress es la primera y "revista más antigua en la disciplina de rápido desarrollo que es la psicología de la salud ocupacional" (p. 1). [28] Tres años más tarde, la Asociación Americana de Psicología (APA) y NIOSH organizaron conjuntamente la primera conferencia internacional de Trabajo, Estrés y Salud en Washington, DC. Desde entonces, la conferencia se ha convertido en una reunión semestral de OHP. [29] En 1996, la APA publicó el primer número del Journal of Occupational Health Psychology . Ese mismo año, la Comisión Internacional de Salud Ocupacional creó el comité científico de Organización del Trabajo y Factores Psicosociales (ICOH-WOPS), [30] [31] que se centró principalmente en OHP. [29] En 1999, la Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional (EA-OHP) se estableció en el primer Taller Europeo sobre Psicología de la Salud Ocupacional en Lund, Suecia. [32] Ese taller se considera la primera conferencia EA-OHP, la primera de una serie continua de conferencias bienales que EA-OHP organiza y dedica a la investigación y la práctica de la OHP. [32]
En 2000, se fundó el Grupo de Coordinación Internacional informal de Psicología de la Salud Ocupacional (ICGOHP) con el propósito de facilitar la investigación, la educación y la práctica relacionadas con el OHP, así como la coordinación de la programación de conferencias internacionales. [29] También en 2000, Work & Stress se asoció con EA-OHP. [28] En 2005, la Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional (SOHP) se estableció en los Estados Unidos. [33] En 2008, SOHP se unió a APA y NIOSH para copatrocinar las conferencias de Trabajo, Estrés y Salud. [34] Además, EA-OHP y SOHP comenzaron a coordinar los programas de conferencias bienales de manera que las conferencias de las organizaciones se llevaran a cabo en años alternos, minimizando los conflictos de programación. [34] En 2017, SOHP y Springer comenzaron a publicar una revista relacionada con OHP, Occupational Health Science . [35]
Métodos de búsqueda
El objetivo principal de la investigación de la OHP es comprender cómo las condiciones laborales afectan la salud del trabajador, [36] utilizar ese conocimiento para diseñar intervenciones para proteger y mejorar la salud del trabajador, y evaluar la efectividad de tales intervenciones. [37] Los métodos de investigación utilizados en OHP son similares a los utilizados en otras ramas de la psicología.
Diseños de investigación estándar
La metodología de la encuesta de autoinforme es el enfoque más utilizado en la investigación de OHP. [38] Los diseños transversales se utilizan comúnmente; los diseños de casos y controles se han empleado con mucha menos frecuencia. [39] Los diseños longitudinales [40] que incluyen estudios de cohortes prospectivos y estudios de muestreo de experiencias [41] pueden examinar las relaciones a lo largo del tiempo. [42] [43] La investigación relacionada con la PH dedicada a evaluar las intervenciones que promueven la salud en el lugar de trabajo se ha basado en diseños cuasiexperimentales [44] [45] y, con menos frecuencia, en enfoques experimentales . [46] [47]
Métodos cuantitativos
Los métodos estadísticos comúnmente utilizados en otras áreas de la psicología también se utilizan en la investigación relacionada con el OHP. Los métodos estadísticos utilizados incluyen el modelado de ecuaciones estructurales [48] y el modelado lineal jerárquico [49] (HLM; también conocido como modelado multinivel ). HLM puede adaptarse mejor a las similitudes entre los empleados [49] y es especialmente adecuado para evaluar el impacto rezagado de los factores de estrés laboral en los resultados de salud; en este contexto de investigación, la HLM puede ayudar a minimizar la censura y se adapta bien a los estudios de muestreo de experiencias. [50] Los metanálisis se han utilizado para agregar datos (los enfoques modernos de los metanálisis se basan en la HLM) y sacar conclusiones a través de múltiples estudios. [42]
Métodos de investigación cualitativa
Los métodos de investigación cualitativa utilizados en la investigación de OHP incluyen entrevistas , [51] [52] grupos focales , [53] y descripciones escritas autoinformadas de incidentes estresantes en el trabajo. [54] [55] También se ha utilizado la observación de primera mano de los trabajadores en el trabajo, [56] al igual que la observación participante . [57]
Tópicos de investigación
Modelos teóricos importantes en la investigación OHP
Tres modelos teóricos influyentes en la investigación de OHP son los modelos de demanda-control-apoyo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y demanda-recursos.
Modelo de demanda-control-soporte
El modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo original de control de demanda. [1] Según el modelo, la combinación de bajos niveles de libertad de decisión relacionada con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo ) combinada con cargas de trabajo altas (altos niveles de demandas laborales) puede ser particularmente dañina para los trabajadores porque la combinación puede conducen a una "tensión laboral", es decir, a una salud física o mental más deficiente. [58] El modelo sugiere no solo que estos dos factores laborales están relacionados con una peor salud, sino que los altos niveles de libertad de decisión en el trabajo amortiguarán o reducirán el impacto adverso en la salud de los altos niveles de demanda. La investigación ha apoyado claramente la idea de que la libertad de decisión y las demandas se relacionan con las tensiones, pero los hallazgos de la investigación sobre el almacenamiento en búfer se han mezclado con solo algunos estudios que brindan apoyo. [59] El modelo de control de la demanda afirma que el control del trabajo puede presentarse en dos formas generales: discreción de habilidades y autoridad de decisión. [60] La discreción de habilidades se refiere al nivel de habilidad y creatividad requeridas en el trabajo y la flexibilidad que se le permite a un empleado para decidir qué habilidades usar (por ejemplo, oportunidad de usar habilidades, similar a la variedad de trabajo). [61] La autoridad para tomar decisiones se refiere a que los empleados pueden tomar decisiones sobre su trabajo (por ejemplo, tener autonomía). [61] Estas dos formas de control del trabajo se evalúan tradicionalmente juntas en una medida compuesta de la latitud de decisión; Sin embargo, existe alguna evidencia de que los dos tipos de control laboral pueden no estar relacionados de manera similar con los resultados de salud. [60] [62]
Aproximadamente una década después de que Karasek introdujera por primera vez el modelo de control de la demanda, Johnson, Hall y Theorell (1989), [63] en el contexto de la investigación sobre enfermedades cardíacas, ampliaron el modelo para incluir el aislamiento social. Johnson y col. etiquetó la combinación de altos niveles de exigencia, bajos niveles de control y bajos niveles de apoyo de los compañeros de trabajo como "iso-tensión". El modelo expandido resultante ha sido etiquetado como modelo de demanda-control-soporte (DCS). La investigación que siguió al desarrollo de este modelo ha sugerido que uno o más de los componentes del modelo DCS (alta carga de trabajo psicológico, bajo control y falta de apoyo social), si no la combinación exacta representada por iso-tensión, tiene efectos adversos de la salud física y mental. [1]
Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa
Después del modelo DCS, el segundo modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI). [64] Vincula las demandas laborales con las recompensas que los empleados reciben por su trabajo. [65] [66] Ese modelo sostiene que un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas intrínsecas (p. Ej., Reconocimiento) y extrínsecas (p. Ej., Pago) relacionadas con el trabajo desencadenan altos niveles de activación de vías neurohormonales que, acumulativamente, son se cree que ejerce efectos adversos sobre la salud física y mental.
Modelo de demandas-recursos laborales
Un modelo alternativo, el modelo de demandas de trabajo y recursos (JD-R) , [67] surgió del modelo DCS. En el modelo JD-R, la categoría de demandas (carga de trabajo) permanece más o menos igual que en el modelo DCS, aunque el modelo JD-R incluye más específicamente demandas físicas. Los recursos, sin embargo, se definen como características relevantes para el trabajo que ayudan a los trabajadores a lograr metas relacionadas con el trabajo, disminuir las demandas laborales o estimular el crecimiento personal. El control y el soporte según el modelo DCS están incluidos en los recursos. Los recursos pueden ser externos (proporcionados por la organización) o internos (parte de la estructura personal de un trabajador, por ejemplo, confianza en sí mismo o habilidades cuantitativas). Además del control y el apoyo, los recursos abarcados por el modelo también pueden incluir equipo físico, software, retroalimentación realista sobre el desempeño de los supervisores, las propias estrategias de afrontamiento del trabajador, etc. Sin embargo, no ha habido tanta investigación sobre el modelo JD-R como ha sucedido con los componentes del modelo DC o DCS. [1]
Estrés ocupacional y salud física
Una serie de factores psicosociales relacionados con el trabajo se han relacionado con las enfermedades cardiovasculares (ECV).
Enfermedad cardiovascular
La investigación ha identificado factores biológicos y de salud conductuales que están relacionados con un mayor riesgo de ECV. Estos factores de riesgo incluyen tabaquismo, obesidad, lipoproteínas de baja densidad (el colesterol "malo"), falta de ejercicio y presión arterial. Las condiciones de trabajo psicosociales también son factores de riesgo de ECV. [1] En un estudio de casos y controles que involucró dos grandes conjuntos de datos de EE. UU., Murphy (1991) encontró que las situaciones laborales peligrosas, los trabajos que requerían vigilancia y responsabilidad por otros y el trabajo que requería atención a los dispositivos estaban relacionados con un mayor riesgo de discapacidad cardiovascular . [68] Estos incluían trabajos en el transporte (por ejemplo, controladores de tráfico aéreo, pilotos de líneas aéreas, conductores de autobuses, ingenieros de locomotoras, conductores de camiones), maestros de preescolar y artesanos. Entre 30 estudios en los que participaron hombres [69] y mujeres, [70] la mayoría encontró una asociación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y las ECV.
Fredikson, Sundin y Frankenhaeuser (1985) encontraron que las reacciones a los estresores psicológicos incluyen una mayor actividad en los ejes cerebrales que juegan un papel importante en la regulación de la presión arterial, [71] [72] particularmente la presión arterial ambulatoria . Un metanálisis y una revisión sistemática que incluyó 29 muestras relacionaron la tensión laboral con la presión arterial ambulatoria elevada. [73] Belkić y otros (2000) [74] encontraron que muchos de los 30 estudios cubiertos en su revisión revelaron que la libertad de decisión y la carga de trabajo psicológico ejercen efectos independientes sobre las ECV; dos estudios encontraron efectos sinérgicos, consistentes con la versión más estricta del modelo de control de la demanda. [75] [76] Una revisión de 17 estudios longitudinales que tenían una validez interna razonablemente alta encontró que 8 mostraron una relación significativa entre la combinación de bajos niveles de latitud de decisión y alta carga de trabajo (la condición de tensión laboral) y ECV y 3 más mostraron una relación no significativa relación. [77] Sin embargo, los hallazgos fueron más claros para los hombres que para las mujeres, sobre quienes los datos eran más escasos. La revisión de revisiones de Fishta y Backé [78] también vincula el estrés psicosocial relacionado con el trabajo con un riesgo elevado de ECV en los hombres. En un estudio longitudinal masivo ( n > 197.000) que combinó datos de 13 estudios independientes, Kivimäki et al. (2012) [79] encontró que, al controlar otros factores de riesgo, la combinación de altos niveles de demanda y bajo control al inicio del estudio aumentó el riesgo de ECV en trabajadores inicialmente sanos entre un 20 y un 30% durante un período de seguimiento que promedió 7,5 años. En este estudio, los efectos fueron similares para hombres y mujeres. La investigación metaanalítica también vincula la tensión laboral (la combinación de altas exigencias y bajo control) con el accidente cerebrovascular. [80]
Existe evidencia de que, de acuerdo con el modelo ERI, un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas relacionadas con el trabajo afecta negativamente la salud cardiovascular. Al menos cinco estudios de hombres han relacionado el desequilibrio esfuerzo-recompensa con la ECV. [81] Otro gran estudio relaciona la ERI con la incidencia de enfermedad coronaria. [82]
Existe evidencia de un estudio prospectivo de que el agotamiento relacionado con el trabajo, al controlar los factores de riesgo tradicionales, como el tabaquismo y la hipertensión , aumenta el riesgo de enfermedad coronaria en el transcurso de los próximos tres años y medio en trabajadores que inicialmente estaban enfermos. libre. [83]
Pérdida de empleo y salud física
Las investigaciones han sugerido que la pérdida del empleo afecta negativamente a la salud cardiovascular [21] [84] , así como a la salud en general. [85] [86]
Trastornos musculoesqueléticos
Los trastornos musculoesqueléticos (TME) implican lesiones y dolor en las articulaciones y los músculos. Aproximadamente 2,5 millones de trabajadores en los EE. UU. Sufren de TME, [87] que es la tercera causa más común de discapacidad y jubilación anticipada para los trabajadores estadounidenses. [88] En Europa, los TME son el problema de salud en el lugar de trabajo que se informa con mayor frecuencia. [89] El desarrollo de problemas musculoesqueléticos no puede explicarse únicamente sobre la base de factores biomecánicos (p. Ej., Movimiento repetitivo), aunque dichos factores son los principales contribuyentes al riesgo de TME. [90] Se ha acumulado evidencia que demuestra que los factores psicosociales del lugar de trabajo (p. Ej., Tensión laboral) también contribuyen al desarrollo de problemas musculoesqueléticos. [90] [91] [92] Las revisiones sistemáticas y los metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad han indicado que las condiciones de trabajo psicosociales (por ejemplo, compañeros de trabajo de apoyo, trabajo monótono) están relacionadas con el desarrollo de TME. [89] [93] [94]
Maltrato laboral
Hay muchas formas de maltrato en el lugar de trabajo que van desde descortesías relativamente menores hasta casos graves de acoso y violencia. [95]
Descortesía en el lugar de trabajo
La descortesía en el lugar de trabajo se ha definido como "comportamiento desviado de baja intensidad con intención ambigua de dañar al objetivo ... Los comportamientos descorteses son característicamente groseros y descorteses, mostrando una falta de consideración por los demás" (p. 457). [96] La descortesía es distinta de la violencia. Ejemplos de descortesía en el lugar de trabajo incluyen comentarios insultantes, denigración del trabajo del objetivo, difusión de rumores falsos, aislamiento social, etc. Un resumen de la investigación realizada en Europa sugiere que la descortesía en el lugar de trabajo es común allí. [97] En una investigación sobre más de 1000 trabajadores de la administración pública de EE. UU., Más del 70% de la muestra experimentó descortesía en el lugar de trabajo en los últimos cinco años. En comparación con los hombres, las mujeres estaban más expuestas a la descortesía; la descortesía se asoció con angustia psicológica y menor satisfacción laboral. [97]
Supervisión abusiva
La supervisión abusiva es la medida en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a los subordinados. [98] [99]
Acoso laboral
Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo por uno o más otros que, individualmente o colectivamente, tienen más poder que el objetivo. [100] La intimidación en el lugar de trabajo a veces se denomina acoso psicológico .
Acoso sexual
El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a una persona debido a su género, crea un lugar de trabajo ofensivo e interfiere con la capacidad de una persona para realizar su trabajo. [101]
Violencia en el trabajo
La violencia en el lugar de trabajo es un peligro importante para la salud de los empleados, tanto física como psicológicamente. [1]
- -Agresión no fatal-
La mayoría de las agresiones en el lugar de trabajo no son mortales, con una tasa anual de agresión física del 6% en los EE . UU. [102] El comportamiento agresivo en el lugar de trabajo a menudo produce lesiones, angustia psicológica y pérdidas económicas. Un estudio de trabajadores de California encontró una tasa de 72,9 agresiones no mortales, oficialmente documentadas por cada 100.000 trabajadores por año, con trabajadores de los sectores de educación, venta minorista y atención médica sujetos a un riesgo excesivo. [103] Un estudio de compensación de trabajadores de Minnesota encontró que las trabajadoras tenían un riesgo dos veces mayor de sufrir lesiones en un asalto que los hombres, y los trabajadores de servicios sociales y de salud, los trabajadores de tránsito y los miembros del sector educativo tenían un alto riesgo de sufrir lesiones en comparación a los trabajadores de otros sectores económicos. [104] Un estudio de compensación para trabajadores de West Virginia encontró que los trabajadores del sector de la atención médica y, en menor medida, el sector de la educación tenían un riesgo elevado de sufrir lesiones relacionadas con agresiones. [105] Otro estudio de compensación para trabajadores encontró que las tasas excesivamente altas de lesiones relacionadas con agresiones en las escuelas, la atención médica y, en menor medida, la banca. [106] Además de las lesiones físicas que resultan de ser víctima de violencia en el lugar de trabajo, las personas que presencian dicha violencia sin ser víctimas directas tienen un mayor riesgo de experimentar efectos psicológicos adversos, incluidos altos niveles de angustia y excitación, como se encuentra en un estudio de los profesores de Los Ángeles. [107]
- -Homicidio-
En 1996 hubo 927 homicidios relacionados con el trabajo en los Estados Unidos, [108] en una fuerza laboral de aproximadamente 132.616.000. [109] La tasa es de alrededor de 7 homicidios por millón de trabajadores durante un año. Los hombres tienen más probabilidades de ser víctimas de homicidio en el lugar de trabajo que las mujeres. [104]
Trastorno mental
Las investigaciones han descubierto que los factores psicosociales del lugar de trabajo se encuentran entre los factores de riesgo de varias categorías de trastornos mentales.
Mayor consumo de alcohol.
Se ha descubierto que los factores del lugar de trabajo están relacionados con un mayor consumo de alcohol, así como con el trastorno por consumo de alcohol y la dependencia de los empleados. Las tasas de consumo excesivo de alcohol pueden variar según la ocupación, con tasas altas en las industrias de la construcción y el transporte, así como entre meseros y meseras. [110] Dentro del sector del transporte, se demostró que los conductores de camiones pesados y los transportistas de materiales tenían un riesgo especialmente alto. Un estudio prospectivo de sujetos ECA que fueron seguidos un año después de las entrevistas iniciales proporcionaron datos sobre los recién incidentes casos de trastorno por consumo de alcohol. [111] El estudio encontró que los trabajadores en trabajos que combinaban un bajo control con altas demandas físicas tenían un mayor riesgo de desarrollar problemas con el alcohol, aunque los hallazgos se limitaron a los hombres.
Depresión
Utilizando los datos del estudio ECA, Eaton, Anthony, Mandel, y Garrison (1990) encontró que los miembros de tres grupos ocupacionales, abogados, secretarias y maestros de educación especial (pero no otros tipos de profesores) mostró tasas de elevados DSM-III importante depresión, ajustando por factores sociodemográficos. [112] El estudio de la ECA incluyó muestras representativas de adultos estadounidenses de cinco áreas geográficas, proporcionando estimaciones relativamente no sesgadas del riesgo de trastorno mental por ocupación; sin embargo, debido a que los datos fueron transversales , no se justifica ninguna conclusión relacionada con las relaciones de causa y efecto. La evidencia de un estudio prospectivo canadiense indicó que las personas en el cuartil más alto de estrés ocupacional (trabajos de alta tensión según el modelo de control de la demanda) tienen un mayor riesgo de experimentar un episodio de depresión mayor. [113] Una revisión de la literatura y un metanálisis vincula las altas demandas, el bajo control y el escaso apoyo con la depresión clínica. [114] Un metanálisis que combinó los resultados de 11 estudios longitudinales bien diseñados indicó que una serie de facetas del entorno laboral psicosocial (p. Ej., Baja libertad de decisión, alta carga de trabajo psicológico, falta de apoyo social en el trabajo, esfuerzo-recompensa desequilibrio e inseguridad laboral) aumentan el riesgo de trastornos mentales comunes como la depresión. [42]
Desorden de personalidad
Dependiendo del diagnóstico, la gravedad y el individuo, y el trabajo en sí, los trastornos de la personalidad pueden estar asociados con dificultades para afrontar el trabajo o el lugar de trabajo, lo que puede generar problemas con los demás al interferir con las relaciones interpersonales . Los efectos indirectos también juegan un papel; por ejemplo, el progreso educativo deficiente o las complicaciones fuera del trabajo, como los trastornos por uso de sustancias y los trastornos mentales comórbidos, pueden afectar a los pacientes. Sin embargo, los trastornos de la personalidad también pueden generar capacidades laborales superiores a la media al aumentar el impulso competitivo o hacer que el paciente explote a sus compañeros de trabajo. [115] [116]
Esquizofrenia
En un estudio de casos y controles, Link, Dohrenwend y Skodol (1986) compararon pacientes esquizofrénicos con dos grupos de comparación, individuos deprimidos y controles sanos. Antes de su primer episodio del trastorno, los pacientes esquizofrénicos tenían más probabilidades que los controles sanos y los sujetos deprimidos de haber tenido trabajos caracterizados por características laborales "ruidosas"; las características del trabajo ruidoso se refieren al ruido, la humedad, el calor, el frío, etc. [117] Los trabajos tendían a ser de un estatus más alto que otros trabajos manuales, lo que sugiere que la deriva hacia abajo en los individuos ya afectados no explica el hallazgo. Una explicación que involucra un modelo de diátesis-estrés sugiere que los factores estresantes relacionados con el trabajo ayudaron a precipitar el primer episodio en individuos ya vulnerables. Existe alguna evidencia de apoyo del estudio Epidemiologic Catchment Area (ECA). [118]
Trastorno sicologico
Los estudios longitudinales han sugerido que las condiciones laborales adversas pueden contribuir a un aumento de la angustia psicológica. [119] La angustia psicológica se refiere al afecto negativo , independientemente de si los individuos cumplen con los criterios de un trastorno psiquiátrico. [120] [121] La angustia psicológica a menudo se expresa en síntomas afectivos (depresivos), psicofísicos o psicosomáticos (p. Ej., Dolores de cabeza, dolores de estómago, etc.) y de ansiedad . La relación de las condiciones laborales adversas con la angustia psicológica es, por tanto, una importante vía de investigación. Una revisión de la literatura [122] y un metanálisis [123] de estudios longitudinales de alta calidad relacionan las altas exigencias, el escaso control y el escaso apoyo con los síntomas de angustia.
Los niveles más bajos de satisfacción laboral también están relacionados con una mayor angustia y resultados de salud negativos. [124] [125]
Condiciones de trabajo psicosociales
Parkes (1982) [126] estudió la relación de las condiciones laborales con la angustia psicológica en estudiantes de enfermería británicos. Descubrió que en su " experimento natural " , los estudiantes de enfermería experimentaron niveles más altos de angustia y niveles más bajos de satisfacción laboral en las salas médicas que en las salas quirúrgicas; en comparación con los pabellones quirúrgicos, los pabellones médicos plantean mayores exigencias afectivas a las enfermeras. En otro estudio, Frese (1985) [127] concluyó que las condiciones objetivas de trabajo (p. Ej., Ruido, ambigüedades, conflictos) dan lugar a estrés subjetivo y síntomas psicosomáticos en los trabajadores manuales alemanes. Además de los estudios anteriores, varios otros estudios longitudinales bien controlados han implicado a los factores de estrés laboral en el desarrollo de la angustia psicológica y la reducción de la satisfacción laboral. [128] [129]
Desempleo
Un metanálisis exhaustivo que incluyó 86 estudios indicó que la pérdida involuntaria del trabajo está relacionada con un aumento de la angustia psicológica. [130] El impacto del desempleo involuntario fue comparativamente más débil en los países que tenían una mayor igualdad de ingresos y mejores redes de seguridad social. [130] La evidencia de la investigación también indica que una salud mental deficiente, levemente, pero significativamente, aumenta el riesgo de perder el trabajo en el futuro. [130]
Inseguridad económica
Algunas investigaciones de OHP se centran en (a) comprender el impacto de las crisis económicas en la salud y el bienestar físico y mental de las personas y (b) llamar la atención sobre los medios personales y organizativos para mejorar el impacto de dicha crisis. [131] La inseguridad económica contribuye, al menos en parte, a la angustia psicológica y al conflicto entre el trabajo y la familia. [132] La inseguridad laboral continua, incluso en ausencia de pérdida del trabajo, está relacionada con niveles más altos de síntomas depresivos, angustia psicológica y peor salud en general. [133]
Equilibrio trabajo-familia
Los empleados deben equilibrar su vida laboral con su vida familiar. El conflicto trabajo-familia es una situación en la que las demandas del trabajo entran en conflicto con las demandas de la familia o viceversa, dificultando la realización adecuada de ambas, generando malestar. [132] [134] Si bien se han realizado más investigaciones sobre los conflictos entre el trabajo y la familia, también existe el fenómeno del mejoramiento entre el trabajo y la familia, que se produce cuando los efectos positivos se trasladan de un dominio al otro. [134]
Intervenciones en el lugar de trabajo
Han surgido varias intervenciones para el manejo del estrés que han mostrado efectos demostrables en la reducción del estrés laboral. [135] Las intervenciones cognitivo-conductuales han tendido a tener un mayor impacto en la reducción del estrés. [135]
Organizaciones industriales
Las intervenciones de OHP a menudo se refieren tanto a la salud del individuo como a la salud de la organización. Adkins (1999) describió el desarrollo de una de esas intervenciones, un centro de salud organizacional (OHC) en un complejo industrial de California. [136] La OHC ayudó a mejorar la salud tanto de la organización como de la persona, así como a ayudar a los trabajadores a manejar el estrés laboral. Las innovaciones incluyeron asociaciones laborales y de gestión, reducción del riesgo de suicidio, mediación de conflictos y apoyo a la salud mental ocupacional. Los profesionales de OHC también coordinaron sus servicios con servicios comunitarios locales previamente infrautilizados en la misma ciudad, reduciendo así la redundancia en la prestación de servicios.
Hugentobler, Israel y Schurman (1992) detallaron una intervención diferente de varios niveles en una planta de fabricación de tamaño mediano en Michigan. [137] El eje de la intervención fue el estrés y el Comité de Bienestar (SWC), que solicitó ideas de los trabajadores sobre la manera de mejorar su bienestar y la productividad . Las innovaciones que desarrolló el SWC incluyeron mejoras que aseguraron la comunicación bidireccional entre los trabajadores y la gerencia y la reducción del estrés resultante de la disminución del conflicto sobre cuestiones de cantidad versus calidad. Tanto las intervenciones descritas por Adkins como Hugentobler et al. tuvo un impacto positivo en la productividad.
Investigación de OHP en el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional
NIOSH tiene una agenda de investigación destinada a reducir la incidencia de accidentes y trastornos laborales prevenibles. Por ejemplo, la investigación de NIOSH ha tenido como objetivo reducir el problema de la apnea del sueño entre los conductores de camiones pesados y tractocamiones y, concomitantemente, los accidentes potencialmente mortales a los que conducen los trastornos. [138] Otro objetivo de NIOSH ha sido mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores asignados al trabajo por turnos o que trabajan muchas horas. [139] Un tercer ejemplo de los esfuerzos de NIOSH es el objetivo de reducir la incidencia de caídas entre los trabajadores del hierro. [140]
Militares y socorristas
Los Equipos Asesores de Salud Mental del Ejército de los Estados Unidos emplean intervenciones relacionadas con OHP con tropas de combate. [141] [142] El OHP también tiene un papel que desempeñar en las intervenciones destinadas a ayudar a los socorristas. [143] [144]
Intervenciones de escala modesta
Schmitt (2007) describió tres intervenciones diferentes relacionadas con la PTH de escala modesta que ayudaron a los trabajadores a abstenerse de fumar, hacer ejercicio con más frecuencia y perder peso. [145] Otras intervenciones de OHP incluyeron una campaña para mejorar las tasas de lavado de manos, un esfuerzo para que los trabajadores caminen con más frecuencia y un impulso para que los empleados cumplan mejor con la toma de medicamentos recetados. [146] Las intervenciones tendieron a reducir los costos de atención de la salud de la organización. [145] [146]
Promoción de la salud
Las organizaciones pueden desempeñar un papel en la promoción de comportamientos saludables en los empleados al proporcionar recursos para fomentar dichos comportamientos. Estos comportamientos pueden estar en áreas como el ejercicio, la nutrición y el abandono del hábito de fumar. [147]
Prevención
Aunque las dimensiones del problema de la violencia en el lugar de trabajo varían según el sector económico, un sector, la educación , ha tenido un éxito limitado en la introducción de esfuerzos programáticos y psicológicos para reducir el nivel de violencia. [148] La investigación sugiere que sigue habiendo dificultades para "seleccionar con éxito a los solicitantes [para puestos de trabajo] que pueden ser propensos a tener un comportamiento agresivo", [149] lo que sugiere que la capacitación en prevención de agresiones de los empleados existentes puede ser una alternativa al examen . Solo se ha documentado una pequeña cantidad de estudios que evalúan la efectividad de los programas de capacitación para reducir la violencia en el lugar de trabajo. [150]
Salud total del trabajador
Debido a que muchas empresas han implementado medidas de seguridad y salud de los trabajadores de manera fragmentada, [151] en respuesta ha surgido un nuevo enfoque para la seguridad y salud de los trabajadores, impulsado por los esfuerzos promovidos por NIOSH . NIOSH registró ese enfoque y lo nombró Total Worker Health. Total Worker Health implica la coordinación de (a) prácticas de promoción de la salud basadas en la evidencia a nivel del trabajador individual y (b) prácticas de salud y seguridad tipo paraguas a nivel de la unidad organizativa. [151] Los resultados de la investigación indican que este enfoque doble es eficaz para prevenir las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo. [152]
Accidentes y seguridad
Los factores psicosociales pueden influir en el riesgo de accidentes laborales que pueden provocar lesiones o la muerte de los empleados. Un factor psicosocial destacado es el clima de seguridad de la organización . El clima de seguridad se refiere a las creencias compartidas de los empleados con respecto a la prioridad que la organización asigna a la seguridad en relación con los otros objetivos de la organización. [153]
Ver también
- Programas de asistencia al empleado
- Factores humanos y ergonomía
- Besar, patear
- Maquiavelismo en el lugar de trabajo
- Mobbing
- Narcisismo en el lugar de trabajo
- Ciencias de la salud ocupacional
- Seguridad y salud ocupacional
- Estrés ocupacional
- Psicopatía en el lugar de trabajo
- Socavación social
- Manejo del estrés
- Salud total del trabajador
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enlaces externos
- Lista de revistas académicas que publican artículos relacionados con OHP por Paul Spector
- Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional
- Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional