El bienestar en el lugar de trabajo es cualquier actividad de promoción de la salud en el lugar de trabajo o política organizacional diseñada para apoyar un comportamiento saludable en el lugar de trabajo y mejorar los resultados de salud. Conocido como "bienestar corporativo" fuera de los EE. UU., El bienestar en el lugar de trabajo a menudo comprende actividades como educación para la salud , exámenes médicos , programas de control de peso , programas o instalaciones de acondicionamiento físico en el lugar.
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo se pueden clasificar como esfuerzos de prevención primaria, secundaria o terciaria, o un empleador puede implementar programas que tengan elementos de múltiples tipos de prevención. [1] Los programas de prevención primaria generalmente se dirigen a una población de empleados bastante saludable y los alientan a participar con mayor frecuencia en conductas saludables que fomenten la buena salud continua (como el manejo del estrés , el ejercicio y una alimentación saludable ). Los programas de prevención secundaria tienen como objetivo reducir el comportamiento que se considera un factor de riesgo para la mala salud (como dejar de fumarprogramas y exámenes de detección de hipertensión arterial). Los programas de salud terciaria abordan los problemas de salud existentes (por ejemplo, alentando a los empleados a adherirse mejor a los medicamentos específicos o las pautas de atención autogestionada).
Las empresas a menudo subvencionan estos programas con la esperanza de que les ahorren dinero a largo plazo al mejorar la salud, la moral y la productividad, aunque la investigación existente es mixta sobre si los programas proporcionan ahorros netos. [2]
Ejemplos no controvertidos de políticas organizativas de bienestar en el lugar de trabajo incluyen permitir tiempo flexible para hacer ejercicio, proporcionar áreas de cocina y para comer en el lugar, ofrecer opciones de alimentos saludables en las máquinas expendedoras, celebrar reuniones de "caminar y hablar" y ofrecer incentivos financieros y de otro tipo para la participación . [3] En los últimos años, el bienestar en el lugar de trabajo se ha expandido desde intervenciones únicas de promoción de la salud para crear un entorno más saludable en general que incluye, por ejemplo, estándares de diseño de edificios e interiores para promover la actividad física.
La siguiente información proviene del Resumen de Hallazgos de la Kaiser Family Foundation de 2016 con el fin de proporcionar información actualizada sobre los beneficios de salud patrocinados por el empleador, Kaiser Family Foundation (Kaiser) y Health Research & Educational Trust (HRET) realizan una encuesta anual de y empleadores públicos no federales con tres o más trabajadores.
Muchos empleadores ofrecen programas de promoción de la salud o el bienestar para ayudar a los empleados a mejorar su salud y evitar comportamientos nocivos. Tanto las empresas pequeñas como las grandes ofrecen un programa en al menos una de estas áreas: dejar de fumar; control de peso; coaching conductual o de estilo de vida. El 46% de las pequeñas empresas y el 83% de las grandes empresas las ofrecen. El 3% de las pequeñas empresas y el 16% de las grandes empresas informaron que recopilaban información médica de los empleados a través de dispositivos portátiles como Fitbit o Apple Watch. El 42% de las grandes empresas con uno de estos programas de salud y bienestar ofrecieron a los empleados un incentivo financiero para participar o completar el programa. Entre la mayoría de las grandes empresas con un incentivo para completar programas de bienestar, los incentivos incluyen: contribuciones de primas más bajas o costos compartidos (34% de las empresas); efectivo, contribuciones a cuentas de ahorro relacionadas con la salud o mercancías (76% de las empresas); algún otro tipo de incentivo (14% de las empresas). Algunas empresas separan los incentivos financieros para diferentes programas y otras tienen incentivos que requieren la participación en más de un tipo de programa (por ejemplo, completar una evaluación y participar en una actividad de promoción de la salud).
Hay varios tipos de programas de bienestar que se ofrecen en las empresas. Los programas de detección biométrica pueden ayudar a identificar los factores de riesgo cardiovascular en los clientes. Las empresas o negocios más grandes tienden a facilitar una mayor incidencia de programas de detección biométrica. Esto puede deberse en parte a la cantidad de apoyo de liderazgo que fomentan los líderes de la empresa y luego reciben los empleados. [4] Además, poner más énfasis en crear una experiencia más personalizada es una de las principales tendencias de bienestar en el lugar de trabajo para 2018. [5]
Historia de los programas de bienestar
Los programas de bienestar se originaron a principios de la década de 1900, cuando los sindicatos lucharon por los derechos de los trabajadores y los empleadores vieron las ventajas de tener una fuerza laboral vital, alerta y descansada. Algunos fabricantes clave invirtieron en programas para mantener a sus empleados saludables y productivos. Por ejemplo, en 1905 Milton Hershey comenzó a construir un parque de ocio para los empleados de la fábrica de chocolate Hershey, buscando un "ambiente más agradable para los trabajadores y residentes que cualquier ciudad industrial típica de la época". [6] Durante este período, vimos la introducción de horarios regulados, salarios negociados y un nuevo enfoque en los riesgos laborales.
En la década de 1950, mientras Estados Unidos se recuperaba de la Segunda Guerra Mundial, los empleadores se enfrentaron a una afluencia de veteranos que regresaban, así como a un aumento de mujeres que ingresaban a la fuerza laboral. Las empresas comenzaron a utilizar un enfoque más estructurado para el bienestar de sus empleados, con la introducción de programas relacionados con el alcoholismo para ayudar a reducir los accidentes laborales y detener el abuso de alcohol y sustancias. Estas iniciativas tomaron forma como Programas de Asistencia al Empleado (EAP), y se expandieron para incluir ayuda para problemas de salud mental como la depresión y el trastorno de estrés postraumático. Las corporaciones más grandes también experimentaron con nuevos programas de acondicionamiento físico para empleados, promoviendo la importancia de la actividad física y el tiempo libre. En la última mitad de la década, el Dr. Halbert L. Dunn, jefe de la Oficina Nacional de Estadísticas Vitales, introdujo el concepto de "bienestar de alto nivel" para alentar a las personas a maximizar su progreso potencial hacia una vida mejor. [7] Su trabajo aún no cambió significativamente el bienestar en el lugar de trabajo, pero sentó las bases para lo que vendría en los próximos 20 años.
En la década de 1970, fue una época de gran turbulencia cultural, donde los grupos marginados lucharon por la igualdad, los avances tecnológicos cambiaron la forma en que trabajamos y el mundo experimentó una gran inflación financiera. En el trabajo, los empleadores ahora cargan con la mayor parte de la responsabilidad financiera por los costos de atención médica de sus empleados. Los estudios emergentes también mostraron el costo de los hábitos poco saludables de los empleados, es decir, el tabaquismo, el alcoholismo, la mala nutrición y las lesiones evitables, lo que hace que los casos sean aún más fuertes para la intervención del empleador. Los empleadores estaban principalmente preocupados por reducir tanto los reclamos de atención médica como los casos de compensación para trabajadores. Los nuevos programas de “promoción de la salud en el lugar de trabajo” son una forma de combatir eso. En 1971, el Departamento de Trabajo de EE. UU. Establece la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) para garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables. [8] Los investigadores también vinculan este creciente interés en el bienestar patrocinado por el empleador con movimientos culturales más amplios hacia la seguridad ocupacional, los cambios de comportamiento para mejorar la salud y la aptitud física recreativa.
Durante la década de 1980, la aptitud física fue el enfoque principal en muchos programas corporativos de bienestar más nuevos. Durante la semana, más personas se volvieron sedentarias y trabajaban en escritorios con PC. La jornada laboral se incrementó ligeramente hasta situarse en torno a las 43 semanales, gracias a la cultura corporativa que fomentaba las largas jornadas como muestra de dedicación a la empresa. Culturalmente, hay grandes aumentos en ciclismo, jogging, aeróbicos, clubes de salud y gimnasios, e incluso maratones. En ese momento, algunas corporaciones más grandes construyeron gimnasios en el lugar y comenzaron a ofrecer clases de aeróbicos durante las pausas para el almuerzo o las noches. Por primera vez, las revistas académicas comenzaron a legitimar los programas de bienestar en el lugar de trabajo como un medio para reducir el ausentismo y potencialmente atraer a los mejores talentos. El mayor avance fue el abandono del hábito de fumar. A principios de la década, el Cirujano General C. Everett Koop escribió un informe que comparaba las propiedades adictivas de la nicotina con las que se encuentran en la heroína y la cocaína, y desafió a los estadounidenses a crear una "sociedad libre de humo para el año 2000". [9]
Durante las décadas de 1900 y 2000, los programas de bienestar corporativo todavía se centraban en la gestión de riesgos y trataban de hacer mella en los crecientes costos de atención médica. Los programas de bienestar basados en resultados estaban de moda, requiriendo que los participantes alcanzaran metas específicas relacionadas con la salud para recibir una recompensa o incentivo (por ejemplo, reducir su presión arterial o IMC dentro de un cierto período de tiempo). Muchos programas intentaron usar medidas punitivas, aumentando las primas de atención médica para los empleados considerados insalubres. Las bajas tasas de participación y las altas tasas de fracaso hicieron que estos programas no tuvieran éxito. La razón es que este estilo de programa de bienestar era exclusivo de ciertos grupos, hizo poco para levantar la moral o fomentar un cambio positivo e ignoró a todos los demás empleados que necesitaban aliento. Además, el bienestar basado en resultados se complicó por cuestiones legales, cumplimiento de la ADA y preocupaciones sobre dar un trato preferencial a los empleados saludables.
Entre 2010 y 2020, entramos en la era moderna del bienestar en el lugar de trabajo. En solo 10 años, el bienestar corporativo se transformó por completo, impulsado por cambios significativos en la salud pública, el mercado laboral y la maduración de la industria del bienestar en su conjunto. Desde una perspectiva de salud pública, Estados Unidos comenzó la década con un objetivo específico de "lograr la equidad en la salud ... y mejorar la salud de todos los grupos". El paso más importante para lograr ese objetivo fue la aprobación de la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (ACA) en marzo de 2010, una reforma regulatoria masiva que amplió la cobertura de atención médica para millones de estadounidenses. Para 2016, la cantidad de personas sin seguro se redujo a la mitad. Después de que la ley entró en vigencia, los aumentos en los gastos generales de atención médica se desaceleraron, incluidas las primas para los planes de seguro basados en el empleador. Las aseguradoras ahora también debían cubrir "beneficios de salud esenciales", incluidos por primera vez, atención preventiva y servicios de bienestar, manejo de enfermedades crónicas, servicios de salud mental y trastornos por uso de sustancias, y exámenes de salud específicos para mujeres y niños. [10]
Razón fundamental
Existen numerosas razones para implementar programas de bienestar en el lugar de trabajo en el lugar de trabajo. Para empezar, muchos estadounidenses pasan la mayor parte de su tiempo en el lugar de trabajo. Además, el costo de la atención médica aumenta continuamente como resultado de las enfermedades crónicas en los EE. UU., Los programas de bienestar en el lugar de trabajo pueden ayudar a reducir este costo. Alguna vez se pensó que los programas de bienestar en el lugar de trabajo también disminuían el costo general de la atención médica para los participantes y empleadores.
Desafortunadamente, se ha demostrado que los programas de bienestar en el lugar de trabajo no previenen los principales factores de riesgo de salud compartidos específicamente para las enfermedades cardiovasculares y los accidentes cerebrovasculares. [11] Dado que la prevención de estos importantes riesgos para la salud a través del bienestar en el lugar de trabajo no puede ayudar a reducir los costos para ambas partes, la implementación de estos programas es bastante controvertida.
Si bien el objetivo declarado de los programas de bienestar en el lugar de trabajo es mejorar la salud de los empleados, muchos empleadores estadounidenses han recurrido a ellos para ayudar a aliviar el impacto de los enormes aumentos en las primas de seguro médico [12] experimentados durante la última década. Algunos empleadores también han comenzado a variar la cantidad que pagan sus empleados por el seguro médico en función de su participación en estos programas. [13] Las estrategias de cambio de costos por sí solas, a través de copagos o coseguros altos, pueden crear barreras para la participación en exámenes de salud preventivos o una menor adherencia a la medicación. Hipertensión. [14] Si bien alguna vez se creyó que por cada dólar gastado en programas de bienestar en el lugar de trabajo, los costos médicos se redujeron en $ 3.27, [15] esa hipótesis fue refutada por un subordinado del autor del estudio original. [16] El subordinado trabajaba en nombre de la Oficina Nacional de Investigación Económica.
Una de las razones del aumento de los costos de la atención médica para los empleadores es el aumento de las enfermedades relacionadas con la obesidad provocadas por la falta de actividad física, otra es el efecto del envejecimiento de la fuerza laboral y el aumento asociado de las condiciones de salud crónicas que impulsan una mayor utilización de la atención médica. En 2000, los costos de salud del sobrepeso y la obesidad en los EE. UU. Se estimaron en $ 117 mil millones. [17] Cada año, la obesidad contribuye a unas 112.000 muertes evitables. [18] Un estudio de la Universidad de East Carolina de personas de 15 años o más sin limitaciones físicas encontró que los costos médicos directos anuales promedio eran $ 1,019 para aquellos que son físicamente activos regularmente y $ 1,349 para aquellos que informaron estar inactivos. El sobrepeso aumenta los costos de atención médica por persona anualmente en $ 125, mientras que la obesidad aumenta los costos en $ 395. [17] Una encuesta a los empleados del Departamento de Salud y Servicios Humanos de Carolina del Norte encontró que aproximadamente 70 centavos de cada dólar de atención médica se gastaron para tratar a los empleados que tenían una o más afecciones crónicas, dos tercios de las cuales se pueden atribuir a tres factores de riesgo principales del estilo de vida. : inactividad física, mala alimentación y tabaquismo. [19] Los empleados obesos gastan 77 por ciento más en medicamentos que los empleados no obesos y el 72 por ciento de esas reclamaciones médicas son por afecciones que se pueden prevenir. [20]
Según Healthy Workforce 2010 and Beyond, un esfuerzo conjunto de la Asociación para la Prevención de EE. UU. Y la Cámara de Comercio de EE. UU. , Las organizaciones deben ver la salud de los empleados en términos de productividad y no como un ejercicio de gestión de costos de atención médica. La disciplina emergente de Gestión de la salud y la productividad (HPM) ha demostrado que la salud y la productividad están "inextricablemente vinculadas" y que una fuerza laboral sana conduce a un resultado final saludable. En la actualidad, existen pruebas sólidas de que el estado de salud puede afectar el desempeño del trabajo diario (por ejemplo, presentismo ) y tener un efecto negativo en el rendimiento y la calidad del trabajo. [20] Las recomendaciones actuales para los empleadores no son solo ayudar a que la población no saludable se vuelva saludable, sino también evitar que la población sana se enferme. Se alienta a los empleadores a implementar programas basados en la población, incluidas evaluaciones de riesgos para la salud y exámenes de detección de salud junto con intervenciones específicas. [14]
Sin embargo, un gran y creciente cuerpo de investigación muestra que el bienestar en el lugar de trabajo tiene efectos mucho más perjudiciales para la salud de los empleados que los beneficios, y que no hay ahorros de ningún tipo. [11] De hecho, el ganador más reciente del premio de la industria al mejor programa admitió haber violado las pautas clínicas y haber fabricado la mejora de los resultados. [21]
Beneficios
Invertir en programas de bienestar en el lugar de trabajo no solo tiene como objetivo mejorar la productividad organizacional y la presentación, sino que también ofrece una variedad de beneficios asociados con el ahorro de costos y la disponibilidad de recursos. Un estudio realizado por Johnson y Johnson indicó que los programas de bienestar ahorraron a las organizaciones un estimado de $ 250 millones en costos de atención médica entre 2002 y 2008. Las intervenciones de bienestar en el lugar de trabajo realizadas en empleados con enfermedades cardiovasculares de alto riesgo indicaron que al final de una prueba de seis meses, 57 % se redujeron a un estado de bajo riesgo. Estas personas recibieron no solo educación para la salud en rehabilitación cardíaca, sino también entrenamiento con ejercicios. [22] Además, estudios realizados por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. Y J&J han revelado que las organizaciones que incorporaron componentes de ejercicio en sus programas de bienestar no solo redujeron los costos de atención médica en un 30% sino que mejoraron los días de trabajo perdidos en un 80%. [22] Por lo tanto, la inversión en prácticas de salud preventiva ha demostrado no solo ser más rentable en el gasto de recursos, sino también en la mejora de las contribuciones de los empleados a las declaraciones de propiedades saludables de alto costo.
Investigadores de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades estudiaron estrategias para prevenir las enfermedades cardiovasculares y descubrieron que en un período de dos a cinco años, las empresas con programas integrales de bienestar en el lugar de trabajo y planes de salud adecuados pueden generar entre US $ 3 y US $ 6 por cada dólar. invirtió y redujo la probabilidad de ataques cardíacos y accidentes cerebrovasculares de los empleados. [23] Además, un informe de 2011 de Health Fairs Direct que analizó más de 50 estudios relacionados con el bienestar corporativo y de los empleados, mostró que el retorno de la inversión (ROI) en programas específicos relacionados con el bienestar osciló entre $ 1,17 y $ 6,04. [24] En general, se estima que los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo dan como resultado una relación beneficio / costo de $ 3.48 en costos de atención médica reducidos y $ 5.82 en costos de absentismo más bajos por dólar invertido, según el Departamento de Salud y Servicios para Personas Mayores de Missouri . [25] Además, los programas de salud en el lugar de trabajo pueden mejorar la productividad, aumentar la satisfacción de los empleados, demostrar preocupación por los empleados y mejorar la moral en el lugar de trabajo. [26]
La participación de los líderes en los programas de bienestar también puede afectar los resultados de salud de los empleados al igual que los programas en sí. Un estudio realizado por David Chenoweth indicó que los gerentes apasionados y comprometidos con sus programas de bienestar aumentaron el compromiso de los empleados en un 60%, incluso si no se lograron sus objetivos de bienestar. Los líderes no solo tienen la tarea de crear la cultura organizacional, sino también de entrenar y motivar a los empleados para que se involucren en esa cultura. [27]
Sin embargo, resulta que los empleados generalmente detestan estos programas intrusivos, y el "Net Promoter Score" de -52 lo coloca en último lugar en la lista de todas las industrias en satisfacción del usuario. [28]
Barreras
La principal barrera para una mayor implementación de estos programas es la creciente conciencia de que no producen beneficios y pueden dañar a los empleados. [11] Los ahorros son tan esquivos que se ofrece una recompensa de $ 3 millones a cualquiera que pueda encontrarlos. [29] En 2018, la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER) no encontró ningún impacto positivo. [30] También en 2018, Medicare no encontró ahorros. [31] Además, el estudio NBER concluyó que las estimaciones anteriores de ahorros eran en gran parte inválidas, debido a un error generalizado en el diseño del estudio. [32]
Las bajas tasas de participación de los empleados podrían limitar significativamente los beneficios potenciales de participar en programas de bienestar en el lugar de trabajo, al igual que las diferencias sistemáticas entre participantes y no participantes. La investigación realizada por Gallup indicó que del 60% de los empleados que conocían que su empresa ofrecía un programa de bienestar, solo participaba el 40%. [33] Un estudio de 2008 [34] de la Universidad de Minnesota proporcionó información sobre la probabilidad de participación de los empleados en un programa de promoción del ejercicio. Sus hallazgos ilustran las barreras para la participación en programas que pueden ser aplicables a otros tipos de programas y entornos laborales. A los empleados se les ofreció un incentivo financiero para asistir a un conjunto designado de instalaciones de acondicionamiento físico al menos 8 veces al mes durante el período de estudio, y los investigadores administraron una encuesta a más de 3,000 participantes y no participantes del programa para comprender mejor su decisión de participar. El equipo de investigación incluyó preguntas de la encuesta para evaluar las actitudes y prácticas de cada empleado relacionadas con la aptitud antes de que se ofreciera el programa, su utilidad marginal relacionada con el incentivo financiero ofrecido, el costo marginal de ejercicio (basado en el costo de tiempo y el costo financiero de membresía en un gimnasio), antecedentes de enfermedades crónicas y características demográficas relacionadas con la edad, el género, la raza y el origen étnico, los ingresos y el tipo de empleo dentro del sistema universitario. Con base en estas respuestas de la encuesta, los investigadores informaron los efectos marginales relacionados con la probabilidad de 1) inscribirse en el programa y 2) cumplir con los criterios de participación en el programa haciendo ejercicio 8 veces al mes para recibir el incentivo financiero.
Los empleados con un mayor costo de tiempo de ejercicio, calculado por el campus donde trabajaba el empleado y por el número de sitios de acondicionamiento físico participantes en el código postal de la casa del empleado, tenían una menor probabilidad de inscribirse y completar el programa. Los trabajadores más jóvenes (de 18 a 34 años) tenían más probabilidades de inscribirse en el programa en comparación con los empleados mayores, y las mujeres tenían más probabilidades de inscribirse en el programa que los hombres. Los investigadores también encontraron que los empleados con diabetes o dolor lumbar tenían menos probabilidades de participar.
La participación en el programa refleja una tendencia diferente. Cuando los investigadores investigaron la probabilidad de que un individuo fuera un deportista habitual del programa, definido como un participante del programa que se registró en una instalación participante al menos 8 veces al mes, durante al menos el 50% del período de tiempo durante el cual el incentivo financiero Fue ofrecido. La participación en el programa en este sentido significa que un empleado se inscribió y completó los criterios para recibir la recompensa. El ejercicio regular tenía más probabilidades de ser mayor (55 años o más), ser hombre y ser clasificado como deportista regular antes de que se ofreciera el programa. Estos hallazgos sugieren que puede haber diferencias entre los empleados que quisieran o pretenden participar en ciertos programas en el lugar de trabajo y aquellos que probablemente puedan participar y beneficiarse. Si bien este estudio se enfoca específicamente en el ejercicio y la participación, las lecciones sobre el costo del tiempo de participación, las barreras de ubicación para la participación y las diferencias de edad y género en las tasas de participación son consideraciones importantes para una empresa interesada en diseñar un programa efectivo de bienestar en el lugar de trabajo, especialmente si el El objetivo es promover un nuevo comportamiento.
El apoyo continuo de la gerencia y la responsabilidad son fundamentales para el éxito de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Según una investigación realizada por Gallup, "los gerentes están en una posición única para garantizar que cada uno de sus empleados conozca el programa de bienestar de la empresa y para alentar a los miembros del equipo a participar". Al involucrar a los trabajadores en esta cultura organizacional, los empleados tienen un 28% más de probabilidades de participar en programas de bienestar que el empleado promedio. Los métodos en los que los líderes pueden superar la barrera del compromiso son no solo modelar los comportamientos del programa, sino también comunicar de manera consistente y efectiva el valor de los programas de bienestar a los empleados. Al crear el tiempo y el enfoque para mejorar la salud y el bienestar general de los empleados, los gerentes pueden presentar muchos beneficios de salud y costos a todos los miembros de la organización. [33]
Marco de referencia
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo, que incluyen componentes de nutrición y actividad física, pueden ocurrir por separado o como parte de un programa integral de promoción de la salud en el lugar de trabajo que aborde una gama más amplia de objetivos, como dejar de fumar, controlar el estrés y perder peso. El Grupo de Trabajo para Servicios Preventivos Comunitarios (The Community Guide) ha desarrollado un modelo conceptual que sirve como marco analítico para el bienestar en el lugar de trabajo y describe los componentes de dichos programas integrales. [35] Estos componentes incluyen intervenciones en el lugar de trabajo que incluyen 1) cambios ambientales y estrategias de políticas, 2) mensajes informativos y 3) habilidades o enfoques conductuales y sociales.
Las estrategias de políticas y cambios ambientales en el lugar de trabajo están diseñadas para facilitar las elecciones saludables. Se dirigen a toda la fuerza laboral en lugar de a los individuos mediante la modificación de las estructuras físicas u organizativas. Los ejemplos de cambios ambientales pueden incluir permitir el acceso a alimentos saludables (por ejemplo, mediante la modificación de las ofertas de la cafetería o el contenido de las máquinas expendedoras) o mejorar las oportunidades para participar en la actividad física (por ejemplo, proporcionando instalaciones en el lugar para hacer ejercicio). Las estrategias de política pueden implicar cambios en las reglas y procedimientos para los empleados, como ofrecer beneficios de seguro médico, reembolso por membresías en clubes de salud, políticas de alimentos y bebidas saludables o permitir tiempo para descansos o comidas en el lugar de trabajo.
Las estrategias informativas y educativas intentan construir la base de conocimientos necesaria para informar las prácticas de salud óptimas. La información y las experiencias de aprendizaje facilitan las adaptaciones voluntarias del comportamiento que conducen a la salud. Los ejemplos incluyen información relacionada con la salud proporcionada en la intranet de la empresa, carteles o folletos, software de educación nutricional e información sobre los beneficios de un estilo de vida saludable, incluidos la dieta y el ejercicio. Las estrategias conductuales y sociales intentan influir en los comportamientos indirectamente al enfocarse en la cognición individual (conciencia, autoeficacia, apoyo percibido, intenciones) que se cree que median los cambios de comportamiento. Estas estrategias pueden incluir estructurar la participación del liderazgo y el entorno social para brindar apoyo a las personas que intentan iniciar o mantener cambios de comportamiento en el estilo de vida, por ejemplo, cambio de peso. Dichas intervenciones pueden incluir asesoramiento conductual individual o grupal, actividades de desarrollo de habilidades como control de señales, uso de recompensas o refuerzo e inclusión de un compañero de trabajo, gerente / líder o miembros de la familia para recibir apoyo. [36]
Economía de la salud de los programas de bienestar en el lugar de trabajo
Los programas de bienestar suelen estar patrocinados por el empleador y se crean con la teoría de que fomentarán comportamientos saludables y reducirán los costos generales de salud con el tiempo. [37] Los programas de bienestar funcionan como intervenciones de atención primaria, ya que son un ejemplo de métodos de prevención primaria para reducir los riesgos de muchas enfermedades o afecciones. [38]
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo han existido desde la década de 1970 [39] y han ganado una nueva popularidad a medida que el impulso para ahorrar costos en el sistema de prestación de servicios de salud se vuelve más evidente como resultado de los altos gastos de atención médica en los EE. UU. Los programas de bienestar de los empleadores han demostrado tener un un retorno de la inversión (ROI) de aproximadamente $ 3 por cada $ 1 invertido durante un período de varios años, [40] lo que los hace atractivos para muchos como una forma eficaz de lograr resultados y controlar los costos. Más recientemente, se demostró que el ganador del premio al "mejor programa de bienestar" en 2016, Wellsteps, perjudicó a los empleados del Distrito Escolar de Boise y fabricó sus cifras de ahorro. [41]
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo tienen muchos componentes para ayudar a mejorar los resultados de salud y disminuir las disparidades en la salud. Estos componentes incluyen: programas para dejar de fumar, membresías en gimnasios, ayudas nutricionales y exámenes biométricos, a menudo a cambio de reducciones en las primas del seguro médico. [42] Los beneficios de los programas de bienestar no se limitan a las corporaciones y sus empleados; Otenyo y Smith argumentan que participar en tales programas produce efectos indirectos positivos para la sociedad que no se reflejan en los mercados, lo que lleva a su subconsumo. [43]
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo también benefician a los empleadores; Si bien los diversos componentes de los programas de bienestar ayudan a mantener a los empleados sanos, los empleadores pueden aumentar la contratación y retención de trabajadores. [44] Algunos empleadores también han utilizado sanciones para mejorar la participación de los empleados en el programa de bienestar de la empresa. [45] Si bien los programas de bienestar promueven estilos de vida más saludables y pueden generar importantes ahorros de costos, han surgido preocupaciones sobre la invasión de la privacidad y los costos de participación. [46]
El futuro de los programas de bienestar como método válido de atención médica preventiva aún está en debate. La evidencia de mejores resultados de salud para los participantes es mixta en términos de efectividad. [42] Algunos estudios intentan abordar la cuestión de si "más siempre es mejor en el lugar de trabajo" y el valor que se puede encontrar a través de los componentes del programa de bienestar y sus resultados.
Sin embargo, un gran estudio no encontró mejoras en la salud de los programas premium de pérdida de peso en el lugar de trabajo basados en incentivos. [47]
Al escribir en el New York Times, Frank y Carroll plantearon varias preocupaciones con los programas de bienestar, incluidas las limitaciones en los estudios empíricos y la posibilidad de que los empleadores utilicen estos programas para trasladar los costos a los empleados. [48] Dicho esto, la Encuesta de Beneficios de Salud para Empleadores de Kaiser Family Foundation de 2019 indica que las organizaciones continúan implementando dichos programas debido a sus beneficios percibidos para la salud, la moral y la productividad de los empleados. [49]
Los programas de bienestar han creado una industria de $ 6 mil millones debido a su reputación de reducir los costos de atención médica. En su Estudio de programas de bienestar en el lugar de trabajo de 2013, los investigadores de RAND Corporation concluyeron que, si bien los programas de bienestar centrados en el estilo de vida pueden reducir los factores de riesgo y motivar un comportamiento saludable, las reducciones en los costos de atención médica son menores de lo que se informó anteriormente. Sin embargo, la mayoría de los estudios de bienestar que informan los resultados positivos de los programas de bienestar no son de alta calidad, solo indican resultados a corto plazo y no justifican la causalidad. [50] Además, estos estudios están patrocinados por su propia industria del bienestar, lo que genera sesgos. Otros estudios encuentran que los programas no mejoran los resultados de salud ni reducen los costos de atención médica.
De hecho, una disminución de los costos de atención médica de los empleadores simplemente se ha traspasado a los empleados. Según la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio , los empleadores pueden cobrar a los empleados con problemas de salud entre un 30 y un 50 por ciento más del costo total de las primas. Esto ha resultado en un rechazo de los empleados que no han cumplido con los objetivos de salud obligatorios, como dejar de fumar o reducir el índice de masa corporal. [51]
Por otro lado, la investigación sobre el programa PepsiCo Healthy Living 2003 sugiere que el plan de bienestar ayuda a reducir los costos de atención médica después del tercer año de implementación de los componentes de manejo de enfermedades del programa. [52] Pero el programa de bienestar no muestra evidencia de costos más bajos debido a los cambios en el estilo de vida a corto plazo.
Este resultado es consistente con el estudio de un año con los 3,300 empleados de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign en 2016. [16] El estudio indica que la participación en un programa de bienestar no da como resultado empleados más saludables ni costos de atención médica reducidos. [53]
La investigación también muestra que sin un incentivo, alrededor del 46,9 por ciento participó en el programa de bienestar. Luego, el cambio en el incentivo monetario de $ 0 a $ 100 aumenta la participación en un 12 por ciento, del 46,9 por ciento al 58,5 por ciento. Un incentivo adicional de $ 200 solo aumenta la participación del 58,5 al 62,5 por ciento.
Este estudio muestra que cuando la empresa aumenta el número de participantes en solo un 4,5 por ciento o reduce el 4,5 por ciento de los no participantes o de los empleados con altos gastos médicos, compensará el costo total del programa de bienestar específico. Este resultado concuerda con otros estudios de que los programas de bienestar no ayudan a reducir los costos de atención médica, sino que solo han transferido los costos a otros empleados. En cuanto al empleo y la productividad, los participantes creen que la dirección le da importancia a la salud, la forma física y la seguridad. Sin embargo, el estudio no muestra diferencias significativas en los sentimientos más felices o más productivos en el trabajo entre los participantes.
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo tienen el potencial de generar resultados más saludables y reducir los costos, pero la economía aún no está clara y se requiere más investigación.
Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio y efectos sobre el bienestar en el lugar de trabajo
Hay conversaciones sobre el papel de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio y, en general, los seguros sobre sus efectos sobre el bienestar en el lugar de trabajo. El sesenta por ciento de los estadounidenses obtienen su cobertura de seguro únicamente en sus respectivos espacios de trabajo. [54] Sin embargo, las empresas más grandes están más inclinadas a ofrecer programas de bienestar y seguro médico para los empleados que las de las pequeñas empresas. Es fundamental que el bienestar en el lugar de trabajo tenga una mayor participación, las disposiciones de la cobertura de seguro para los pequeños empleadores para aumentar los incentivos amplían la participación de las pequeñas empresas. [55] La Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) incluye el Fondo de Prevención y Salud Pública mediante el cual se crean disposiciones para abordar y expandir la prevención comunitaria, la infraestructura y capacitación de salud pública, la prevención clínica y la investigación del bienestar de la fuerza laboral en la gran población laboral estadounidense. [54]
El papel de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio aumenta los programas para el bienestar en el lugar de trabajo es una estrategia para abordar la creciente tasa de enfermedades crónicas en los Estados Unidos. [54] En un estudio realizado por los CDC, la implementación del bienestar en el lugar de trabajo implica una inversión de tres veces más de un dólar gastado y empresas como Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron, etc. han informado positivamente [54]
La Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio incluye el manejo de enfermedades crónicas que se ofrecerá en los beneficios de salud esenciales. [56] A medida que los trabajadores envejecen, los costos de la atención médica y las enfermedades crónicas como la depresión, la ansiedad y la diabetes son proporcionales a su creciente aumento. [54] Debido a este aumento, el efecto negativo sobre la productividad y el presentismo en el lugar de trabajo está disminuyendo. ACA implementa estos beneficios de gestión para reducir la disminución y los efectos negativos. [56]
En el estudio de los CDC sobre bienestar en el lugar de trabajo y ACA, la solución se basa en la cultura de la salud y su fortaleza en los lugares de trabajo, dado que solo el 26% informó que sus empleados tienen una cultura de salud sólida en sus organizaciones. [54] En 2014, se encontró que la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio amplía el límite de incentivos en un 10 por ciento. [56] La implementación de incentivos tales como descuentos que valorizan las opciones de salud y el comportamiento ilustró una retroalimentación positiva del 73%. [54] Además, aumentar los impuestos sobre las bebidas azucaradas reduciría los niveles de obesidad en los adultos estadounidenses en un 3,5%. [54] El estudio luego concluyó hacia prácticas preventivas y la reforma promueve la salud y la calidad de los trabajadores y aumenta la productividad. [54] El plan de incentivos de la ACA incluye una ley no discriminatoria o HIPAA que exige la disponibilidad de programas de bienestar alternativos si es necesario. [56]
La Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio tiene importancia para contextualizar las promociones de atención médica en el lugar de trabajo. La Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio, en sus revisiones y mejoras, no solo persuade a los espacios de trabajo, tanto a las industrias de salarios bajos como a los de salarios altos, a implementar la promoción de la atención médica. Los pequeños empleadores a menudo están subrepresentados en las encuestas y los datos de ACA, las industrias de bajos salarios en el pasado han estado subrepresentadas bajo la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio, sin embargo, con mejoras en la representación para cubrir tanto a los trabajadores con ingresos bajos como altos, se puede ver una mayor participación en el lugar de trabajo bienestar. [55]
Componentes del programa
Healthy People 2020 es un plan para una iniciativa nacional de 10 años para mejorar la salud de todos los estadounidenses, "proporcionando 42 temas y más de 1200 objetivos para guiar la práctica basada en la evidencia". [57] "Una lista más corta de temas de alta prioridad se clasifican en Indicadores de salud líderes (LHI, por sus siglas en inglés) que destacan las acciones de colaboración que se pueden tomar para impactar los resultados de salud en Estados Unidos". [57] Los empleadores pueden utilizar los objetivos de Healthy People 2020 para enfocar los esfuerzos de promoción de la salud / prevención de enfermedades patrocinados por empresas y medir los resultados en el lugar de trabajo y en toda la comunidad con respecto a los puntos de referencia nacionales utilizando prácticas basadas en evidencia. Según lo definido por Healthy People 2020, un programa integral de promoción de la salud en el lugar de trabajo contiene cinco elementos del programa:
- Educación para la salud, que se centra en el desarrollo de habilidades y el cambio de comportamiento en el estilo de vida junto con la difusión de información y la creación de conciencia, preferiblemente adaptada a los intereses y necesidades de los empleados.
- Entornos sociales y físicos de apoyo. Estos incluyen las expectativas de una organización con respecto a los comportamientos saludables y la implementación de políticas que promueven la salud y reducen el riesgo de enfermedades, incluido el apoyo de liderazgo. [58] [59]
- Integración del programa del lugar de trabajo en la estructura de su organización.
- Vinculación con programas relacionados como los Programas de asistencia al empleado (EAP) y otros programas para ayudar a los empleados a equilibrar el trabajo y la familia.
- Programas de detección en el lugar de trabajo (evaluaciones de riesgos para la salud, extracciones de sangre, detección biométrica, pruebas genéticas, etc.), idealmente vinculados a la atención médica para garantizar el seguimiento y el tratamiento adecuado según sea necesario.
Partnership for Prevention incluye dos componentes adicionales:
- Apoyo para el cambio de comportamiento individual con intervenciones de seguimiento.
- Procesos de evaluación y mejora para ayudar a mejorar la eficacia y eficiencia del programa.
Además, el Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) indica que un programa de salud en el lugar de trabajo será "coordinado y completo" si las estrategias incluyen "programas, políticas, beneficios, apoyos ambientales y vínculos con la comunidad circundante diseñados para cumplir con la salud y la seguridad de los empleados." [60] Además, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (NIOSH), a través de su programa Total Worker Health , ofrece una lista extensa de recursos para ayudar a empleadores, empleados y profesionales con sus esfuerzos para implementar y Desarrollar programas en sus organizaciones que integren las actividades de salud de los empleados. La mayoría de las fuentes confiables disponibles públicamente brindan consejos y herramientas, pero no son "soluciones listas para usar" o "llave en mano". Las organizaciones que deseen obtener más asistencia encontrarán que existen numerosas empresas privadas que ofrecen servicios de pago.
La Asociación para la Prevención ofrece amplios antecedentes e información específica del programa en su informe Healthy People 2020 and Beyond. [61]
Modelo de salud en el lugar de trabajo
El Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) recomienda un modelo de salud en el lugar de trabajo que incorpore elementos e ideas fundamentales del marco de The Community Guide y Healthy People 2020 en un enfoque coordinado para impactar la salud en el lugar de trabajo. [62] Este enfoque debería ser "coordinado, sistemático y completo". [62]
Evaluación
El éxito del programa y el compromiso de los empleados exigen que se obtenga información sobre el lugar de trabajo, ya sea formalmente (es decir, evaluación de necesidades) o informalmente (es decir, conversaciones con los empleados), recopilando datos sobre el estilo de vida individual, el entorno laboral y los detalles organizativos. [62] Se deben recopilar datos tanto para los intereses de los empleados como para los datos agregados disponibles, incluidos, entre otros, el estado de salud, los problemas de salud o los datos de encuestas culturales. [62] Involucrar a los empleados, incluido el equipo de liderazgo, desde el comienzo de la planificación y el desarrollo del programa ayudará a impulsar el compromiso, la responsabilidad y la participación; así como, crear una cultura de salud y un excelente lugar para trabajar. [62] Se puede encontrar información adicional para ayudar con la evaluación del lugar de trabajo utilizando el Módulo de evaluación de los CDC. [63]
Planificación de programas
Lo siguiente es desarrollar un plan estratégico que considere los resultados de la evaluación pertinente desde un punto de vista ventajoso tanto de las acciones del individuo como del contexto ambiental de acuerdo con la dirección de la estructura de gobierno. [62] Esto siempre debe completarse antes de la implementación o evaluación; sin embargo, tener en cuenta el final (¿cómo evaluaré este programa para saber que fue exitoso?) ayudará a impulsar el plan general. La estrategia recomendada para la "dirección y organización del liderazgo" [64] por el CDC incluye: apoyo de liderazgo dedicado a defender el bienestar y modelar comportamientos; [65] [66] Comité, Coordinador o Consejo de Bienestar en el lugar de trabajo; desarrollo de una lista de recursos de activos disponibles; misión, visión, metas, objetivos y estrategias definidos; plan de comunicación integral; prácticas basadas en evidencia; y recopilación y análisis de datos. [62] [64] Un plan estratégico reflexivo seleccionará y ofrecerá intervenciones, políticas y programas que sean más ventajosos para los detalles de la población de empleados. [62] [64] Se pueden encontrar recursos adicionales visitando el Módulo de planificación / gobernanza en el lugar de trabajo de los CDC. [67]
Implementación
La etapa de implementación es donde el caucho se encuentra con el camino. Los empleados a menudo ven esta etapa como el "Programa de Bienestar" y, por lo general, no comprenden lo que implica el proceso para proporcionar un plan estratégico integral. Por lo tanto, la implementación ocurre cuando el plan estratégico ejecuta las oportunidades para apoyar la salud de un empleado. [62] El CDC recomienda cuatro categorías principales para las intervenciones o estrategias que influyen con éxito en la salud: "programas relacionados con la salud; políticas relacionadas con la salud; beneficios para la salud; y apoyos ambientales". [62] [68]
Evaluación
Para determinar el impacto y el éxito, la evaluación es crucial para la longevidad de un programa de bienestar en el lugar de trabajo. Todo, desde los programas hasta las políticas y el medio ambiente, debe evaluarse para determinar el retorno de la inversión (ROI), el valor de la inversión (VOI), el impacto en la salud, la satisfacción de los empleados y la sostenibilidad. [62] "Según los CDC (2016), las evaluaciones a menudo pueden ser abrumadoras, largas y costosas; por lo tanto, centrarse en información relevante, destacada y útil es clave para las prácticas de evaluación de la calidad. Se debe diseñar una herramienta de evaluación para respaldar la proceso del programa, mejora de la calidad e identificación de brechas para futuros planes estratégicos ". [62] [69]
Mejores prácticas de bienestar en el lugar de trabajo
Según la investigación realizada por Hoffman y Kennedy-Armbruster (2015) y publicada por el American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , las nueve mejores prácticas de bienestar en el lugar de trabajo / lugar de trabajo incluyen:
- Apoyo de liderazgo (es decir, modelado, asignación de recursos, etc.)
- Programas relevantes y personalizados (utilizando los intereses de los empleados y los datos agregados disponibles)
- Asociación con empleados, empleadores, organizaciones y comunidad local.
- Programas integrales y basados en evidencia (el uso de ocho dimensiones del bienestar puede ser una herramienta útil: emocional, ambiental, financiera, intelectual, ocupacional, física, social y espiritual [70] ).
- Implementación bien planificada, coordinada, completamente ejecutada y evaluada para el éxito y la rendición de cuentas.
- Compromiso de los empleados a través de la organización y planificación de esfuerzos de bienestar
- Estrategias / plan de comunicación formales e integrales
- Decisiones basadas en datos que incluyen medición, evaluación, informes y análisis.
- Programas que cumplen con HIPAA. " [71]
Importancia del apoyo al liderazgo
El apoyo al liderazgo se ha indicado como un beneficio, una mejor práctica y un elemento clave de los CDC para ser parte del Modelo de salud en el lugar de trabajo; por lo tanto, comprender la investigación para sustentar estas afirmaciones es importante para el éxito de los programas. A continuación, encontrará investigaciones para respaldar cómo la participación del liderazgo y el compromiso de las actividades de bienestar (es decir, la actividad física) pueden afectar el estado de salud (es decir, el estado de la enfermedad cardiovascular).
Lawrence y col. (2015) indican las fortalezas y debilidades de los modelos actuales de bienestar en el lugar de trabajo que brindan consideraciones clave para el desarrollo de un programa sólido. Las fortalezas clave indicadas fueron "compromiso de liderazgo, cultura organizacional y estructura ambiental" para construir una cultura de salud, promoviendo en última instancia la mejora entre las enfermedades no transmisibles. [72] Además, Lawrence et al. (2015) sugieren que estas características son indicativas de un "programa de alta calidad independientemente del modelo utilizado: 1) apoyo de liderazgo, 2) clara importancia de la salud y el bienestar por parte de la cultura y el entorno de la organización, 3) la capacidad de respuesta del programa a las necesidades cambiantes, 4 ) utilización de la tecnología actual, y 5) apoyo de los programas comunitarios de salud ". [72]
Una encuesta reciente realizada por Harris Poll e informó que la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) (2016) indicó que poco más del 30% de los estadounidenses indican participación en programas de bienestar en el lugar de trabajo y el 44% indica que el bienestar de los empleados está respaldado por la cultura de su lugar de trabajo. [73] Además, estos datos indican cuándo los líderes senior están involucrados y comprometidos con las iniciativas del programa de bienestar. El 73% de los empleados sienten que su organización apoya un estilo de vida saludable y su bienestar general; sin embargo, solo 4 de cada 10 estadounidenses dijeron que su equipo de liderazgo apoya las iniciativas de bienestar. [73] Más evidencia reportada por RAND (2013) indicó que "la evidencia de los estudios de casos sugiere que para que los programas sean un éxito, los gerentes senior deben considerar el bienestar como una prioridad organizacional para cambiar la cultura de la empresa. La aceptación de los supervisores directos es crucial para generar entusiasmo y conectar a los empleados con los recursos disponibles ".
Además, Hoert, Herd y Hambrick (2016) utilizaron el instrumento Liderar con el ejemplo para encontrar que "los empleados que experimentan niveles más altos de apoyo de liderazgo informaron una mayor participación en programas de bienestar, menos estrés y niveles más altos de comportamientos saludables". [74] Stokes, Henley y Herget (2006) informaron sobre los hallazgos de un programa piloto de iniciativa de bienestar utilizando el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Carolina del Norte. Esta organización fue seleccionada como piloto debido al modelo de apoyo al liderazgo y su gran tamaño. [75] Este programa se centró en "reducir las principales enfermedades crónicas (incluidas las enfermedades cardiovasculares), demostrando la eficacia de un modelo de programa de bienestar que incluye un director a nivel de departamento a tiempo completo, estableciendo comités de bienestar para mantener entornos de trabajo que promuevan y respalden la salud de los empleados y el bienestar, y cambiar las políticas y los entornos para ayudar a los empleados a ser más activos, elegir alimentos más saludables, evitar el tabaco y controlar el estrés ". [75] Los resultados después del primer año de este programa indicaron que el 62% de los empleados participaron en al menos una actividad de bienestar, el 51% se ejercitó con más frecuencia, el 50% declaró que los programas de bienestar eran la actividad más popular, el 49% comió más frutas y verduras, El 27% estaba más cerca de tener un peso saludable, 106 empleados dejaron de fumar y 149 redujeron el consumo de tabaco. [75]
Finalmente, Ross et al. (2013) informan de la mayor importancia de la actividad física en el lugar de trabajo con las crecientes responsabilidades laborales sedentarias, y el efecto positivo de los programas de actividad física en el lugar de trabajo sobre los resultados de salud, incluidas las enfermedades cardiovasculares y las condiciones metabólicas. [76] Además, su investigación indica que los modelos apropiados para estos éxitos son a través de "una cultura de salud y bienestar impulsada por el apoyo del liderazgo, programas especializados diseñados para la población de empleados y planes estratégicos que se asocian con los objetivos organizacionales actuales". [76]
Ejemplo de desarrollo de programas y mejores prácticas
Ejemplo
El marco de la Guía de la comunidad, los componentes del programa (metas y objetivos) establecidos por Health People 2020, el Modelo de salud en el lugar de trabajo descrito por los CDC y otras mejores prácticas proporcionan una base integral para una plataforma de bienestar en el lugar de trabajo con respecto al desarrollo, implementación y evaluación. Al utilizar los componentes anteriores, un empleado (o empleador) puede utilizar el interés de los empleados, los datos de salud agregados de los empleados y las LHI como prioridades para guiar metas y objetivos, desarrollar programas y evaluaciones para facilitar, colaborar y motivar a sus empleados para mejorar su salud. El siguiente ejemplo utilizará los componentes del programa de bienestar en el lugar de trabajo mencionados anteriormente en lo que respecta al objetivo de reducción de peso mediante el aumento de la actividad física a través del apoyo de liderazgo para disminuir las enfermedades cardiovasculares, lo que en última instancia afectará la nutrición, la actividad física y la actividad física de Healthy People 2020 LHI Obesidad". [77] El siguiente es un ejemplo simplificado de la empresa ABC (fabricada):
Evaluación
Un empleado (o el Departamento de Recursos Humanos de la Compañía ABC) revisa los datos agregados actuales proporcionados por la compañía de seguros del empleador en lo que respecta al peso, la actividad física y las medidas cardiovasculares, incluidos el colesterol, la presión arterial, la detección biométrica, la actividad física, el tabaquismo u otros indicadores. La Compañía ABC revisará los resultados disponibles de la encuesta de cultura de la compañía en lo que se refiere al bienestar para los apoyos sociales y ambientales. Se establecerán conversaciones y grupos de enfoque para evaluar y determinar el compromiso, los intereses, las preocupaciones y otras sesiones de intercambio de ideas relacionadas con el bienestar de los empleados.
Implementación
Al usar The Community Guide, Health People 2020, las recomendaciones de los CDC y otras investigaciones revisadas por pares (programas basados en evidencia), una organización puede diseñar e implementar intervenciones, políticas, programas o apoyos ambientales recomendados para garantizar el éxito de los objetivos y resultados deseados. . Con base en la recomendación de los CDC de incluir un marco de intervención multidimensional, [78] el coordinador de bienestar de la Compañía ABC ha decidido los siguientes programas para apoyar los objetivos de la actividad física a través del apoyo de liderazgo para ayudar a mejorar la salud cardiovascular.
- Promover historias de éxito de liderazgo sobre la actividad física y el movimiento a través del boletín mensual de la organización.
- Marketing con fotos de liderazgo que invitan a los participantes a asistir al evento planificado.
- Política revisada sobre el tabaquismo y el tabaco sin humo que se aplicará mediante el apoyo de los líderes [79]
- Asesores de salud para aumentar la actividad física, los cambios nutricionales y el abandono del tabaco, incluidos kits para dejar de fumar y productos farmacéuticos disponibles en la clínica de bienestar en el lugar [79]
- Promoción de entrenadores de salud del seguro médico para la actividad física y la nutrición mediante apoyo telefónico [80]
- Almuerzo trimestral de educación para la salud y aprendizaje sobre temas de salud cardiovascular (colesterol, enfermedades cardíacas, enfermedades metabólicas, etc.) en lo que respecta a la actividad física (incluida la nutrición) [79]
- Implementación de la política recomendada (informal) para reuniones a pie, especialmente dirigidas por altos directivos y gerentes
- Implementar indicaciones de puntos de decisión para usar las escaleras [81]
- Reto de actividad física dirigido por líderes de la empresa ABC [82]
- Eventos gratuitos e in situ de evaluación de riesgos para la salud y extracción de sangre para empleados, cónyuges y dependientes [79]
- Manguitos de presión arterial en el lugar para la automonitorización de la presión arterial [79]
Evaluación
Utilizando datos agregados anteriores de reclamaciones de seguros médicos y la encuesta de cultura empresarial de la Compañía ABC, se establecerá una línea de base antes de la implementación del programa. Siguiendo el plan estratégico de los coordinadores de bienestar para la Compañía ABC, se recopilarán medidas posteriores al programa (1 año), incluida una encuesta de satisfacción de los empleados, foros informales, una recopilación de datos agregados del año correspondiente de la compañía de seguros y datos de la encuesta anual de cultura. [83] Se llevará a cabo un análisis de datos sobre los éxitos, las fortalezas, las oportunidades, las amenazas y las debilidades del programa; Además, la interpretación de los resultados se recopilará y se informará al equipo de liderazgo para su revisión y apoyo para la planificación estratégica del próximo año. Se pueden hacer comparaciones adicionales con el Boletín de calificaciones de Healthy People 2020 LHI para determinar cómo les está yendo a los empleados de la Compañía ABC en comparación con los datos informados de los Estados Unidos, así como también cómo apoyan los objetivos generales de las metas de Healthy People 2020. [84]
Impacto
En un metaanálisis de la literatura sobre costos y ahorros asociados con los programas de bienestar, los costos médicos se redujeron en aproximadamente $ 3.27 por cada dólar gastado en programas de bienestar y los costos de absentismo disminuyeron en aproximadamente $ 2.73 por cada dólar gastado. [85] Un estudio de 2019 en la revista JAMA encontró que un programa de bienestar en el lugar de trabajo en BJ's Wholesale Club tuvo un impacto muy limitado. El estudio no encontró ningún impacto en las medidas de salud o los costos de la atención médica, pero los participantes en el estudio informaron que adquirieron más conocimientos sobre los comportamientos relacionados con la salud. [86] [87]
Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades llevaron a cabo un estudio de caso de un programa de bienestar en el lugar de trabajo en Capital Metro, la autoridad de tránsito local en Austin, TX. [88] El estudio encontró que hubo una reducción en los costos asociados con la atención médica de los empleados y el absentismo después de que se implementó el programa de bienestar en el lugar de trabajo. [88] En un gran estudio de 1542 participantes en 119 lugares de trabajo, el 57,7% de los participantes mostró reducciones significativas en 7 de las 10 categorías de riesgo para la salud cardiovascular estudiadas. [89] Johnson & Johnson, una de las empresas más grandes del mundo, ha ahorrado $ 250 millones en costos de atención médica en la última década como resultado de los programas de bienestar; de 2002 a 2008, el rendimiento fue de $ 2.71 por cada dólar gastado. [22]
Ver también
- Pausas de refuerzo
- Programas de asistencia al empleado
- Beneficio del empleado
- Feria de la salud
- Atención administrada
- Obesidad
- Ergonomía participativa
- Montaje previo al trabajo
- Presentismo
- El síndrome del edificio enfermo
- Salud total del trabajador
- Equilibrio trabajo-vida
- Promoción de la salud en el lugar de trabajo
- Estrés laboral
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