Agenda for Change ( AfC ) es el sistema actual de calificación y pago del Servicio Nacional de Salud (NHS) para el personal del NHS, con la excepción de médicos , dentistas , aprendices y algunos gerentes superiores . Cubre a más de 1 millón de personas y armoniza sus escalas salariales y acuerdos de progresión profesional en grupos de pago tradicionalmente separados, en el cambio más radical desde que se fundó el NHS.
La Agenda para el Cambio entró en funcionamiento el 1 de diciembre de 2004, tras un acuerdo entre los sindicatos, los empleadores y los gobiernos involucrados.
Evaluación del trabajo
El sistema AfC asigna puestos para establecer bandas salariales teniendo en cuenta aspectos del trabajo, como las habilidades involucradas, bajo un esquema de evaluación del trabajo del NHS. [1] Hay nueve bandas de pago numeradas subdivididas en puntos, similares a las antiguas escalas de pago alfabéticas de calificaciones del Consejo de Whitley . Se ha acordado un conjunto de perfiles laborales nacionales para ayudar en el proceso de emparejar puestos con bandas salariales. [2] Todo el personal será asignado a un perfil de trabajo nacional o su trabajo será evaluado localmente. En teoría, AfC está diseñado para evaluar el trabajo en lugar de la persona en él, y para garantizar la equidad entre puestos similares en diferentes áreas. En realidad, se ha implementado de manera diferente en diferentes lugares, y algunos puestos se han calificado de manera muy diferente a trabajos similares en otros lugares, a pesar de las definiciones supuestamente más estrictas. Alrededor del 5% del personal apeló su anillamiento inicial, [3] pero nuevamente el proceso de apelación varía de un sitio a otro. [ cita requerida ] Las indicaciones actuales sugieren que se están utilizando bandas más bajas en Londres y Escocia que en otras partes del país. [ cita requerida ]
Bajo AfC, todo el personal tiene revisiones de desarrollo anuales según el Marco de Conocimientos y Habilidades del NHS (KSF). La progresión de pago normal es de un punto por año, pero la progresión de pago en puntos específicos de 'puerta de enlace' en cada banda de pago depende de cómo el individuo se ajusta al esquema de KSF para su puesto. La progresión a una banda diferente se ha vuelto muy difícil, ya que el puesto tendría que haber cambiado sustancialmente para poder volver a calificar (incluso si la persona en el puesto se ha desarrollado y adquirido más experiencia o asumido más responsabilidades, esto no se vería). como una buena razón para volver a agrupar una publicación). La implementación completa de KSF ha sido lenta. [4]
El personal tiene una pensión contributiva con tasas de contribución de los empleados escalonadas a partir de una tasa del 5% que aumenta en 7 pasos hasta el 14.5% en ingresos superiores a £ 111,337. [5]
Historia
Cuando se estableció el NHS en 1948, adoptó el sistema de relaciones laborales de Whitley , que se utilizó en la administración pública y el gobierno local. El sistema surgió del trabajo realizado por JH Whitley en 1916 y proporcionó un marco de pago, términos y condiciones.
El sistema NHS Whitley esencialmente no se había modificado desde sus inicios, aunque había habido algunos cambios. Sin embargo, había sido duramente criticado durante décadas. Estas críticas se centraron en su estructura, complejidad y centralización excesiva, y su falta de flexibilidad. También preocupaba el hecho de que las escalas salariales existentes no fueran fácilmente adaptables para desarrollar la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. [4]
En 1997, un caso legal histórico de once años a favor de la igualdad salarial en el NHS, Enderby v Frenchay Health Authority , decidió que el salario de los terapeutas del habla, en su mayoría mujeres, era de igual valor que los psicólogos clínicos mejor pagados, en su mayoría hombres. Las diferencias salariales se debieron a que los dos grupos negociaron por separado bajo el sistema de Whitley. [6] Esto puso de relieve una deficiencia importante del sistema NHS Whitley.
Las negociaciones sobre un nuevo sistema comenzaron en febrero de 1999, cuando se publicó el Libro Blanco de la Agenda para el Cambio . [7] Tenía como objetivo abordar los problemas del sistema Whitley y destacó la necesidad de un cambio de salario, estructuras de carrera y términos y condiciones de empleo dentro del NHS. Declaró que cualquier nuevo sistema de remuneración debe ofrecer igual remuneración por trabajo de igual valor.
Varias organizaciones participaron en las discusiones y negociaciones, entre ellas:
- Los cuatro departamentos de salud de Inglaterra, Irlanda del Norte, Escocia y Gales
- Empleadores del NHS - que representa a los empleadores del NHS
- Veinte sindicatos y órganos representativos.
Las negociaciones sobre el nuevo sistema de pago concluyeron en noviembre de 2002, lo que permitió que la prueba a gran escala del nuevo sistema de pago de la Agenda para el Cambio comenzara en doce sitios de "implementación temprana" en Inglaterra en junio de 2003, con los siguientes sitios piloto en Escocia. [8]
El 1 de diciembre de 2004 se implementó en todo el Reino Unido, con salarios y condiciones retroactivos al 1 de octubre de 2004. [9] Aunque la mayoría de los empleados del NHS en Inglaterra y Gales se transfirieron rápidamente al nuevo sistema y el personal recibió su salario atrasado, Escocia había Ha sido más lento implementar el sistema porque Escocia adoptó un enfoque más sólido para la implementación. Todas las organizaciones signatarias acordaron implementarlo a través de un enfoque de asociación. [10]
En 2013 se acordaron algunas enmiendas a la Agenda para el Cambio: [11]
- Los aumentos salariales incrementales para el personal ahora estarán condicionados a que las personas cumplan los requisitos de desempeño establecidos localmente
- Para las tres bandas principales, 8c, 8d y 9, los incrementos deberán obtenerse anualmente y es posible que no se retengan cuando no se alcance el nivel local apropiado de desempeño.
- para las tres bandas principales, los empleadores pueden introducir acuerdos de pago locales alternativos
- una mejor protección para el personal trasladado a puestos de categoría inferior.
A partir de septiembre de 2014, NHS Wales tiene la intención de pagar al personal del NHS al menos el salario digno , lo que da como resultado que unos 2.400 empleados reciban un aumento salarial de hasta £ 470 por encima de las tasas de la Agenda para el Cambio en todo el Reino Unido. [12]
Tras la crisis financiera que comenzó en 2007 , el salario del NHS se congeló en 2011 durante dos años, seguido de aumentos con un tope del 1 por ciento. [13] En marzo de 2017, el Organismo de Revisión de Pagos del Servicio Nacional de Salud (NHSPRB), el organismo independiente que asesora al gobierno sobre los pagos del sector de la salud, recomendó que el tope salarial del 1% del sector público se extendiera por un año más. [14]
En junio de 2018, los empleadores y los sindicatos anunciaron que el personal del NHS en Inglaterra había aceptado un acuerdo para reformar el sistema actual de Agenda for Change y proporcionar un acuerdo salarial de tres años. [15] [16] Las reformas incluyen la eliminación de los puntos de pago superpuestos entre las bandas y la progresión salarial incremental que ya no se produce anualmente. [17] El último año de ejecución es 2020/21. Los objetivos incluían: [16] [18] [19]
- aumentar los salarios iniciales
- reduciendo el número de puntos de pago acortando así el tiempo para llegar a la cima de la escala salarial.
En 2020, el gobierno acordó, debido a la crisis de COVID-19 , que el personal del NHS no estará totalmente sujeto a la congelación salarial del sector público cuando finalice el acuerdo salarial de tres años en abril de 2021. [20]
Bandas
Ejemplos de perfiles laborales dentro de las nueve bandas son: [21]
- Asistente de catering, limpiador
- Asistente administrativo, Trabajador de apoyo a la atención médica, Transporte de cargas
- Secretario, Trabajador de apoyo a la atención médica (Medicina de emergencia / Teatros), Asistente de terapia ocupacional / Técnico / Trabajador de apoyo, Asistente de fisioterapia, Asistente de logopedia, Asistente de trabajo social
- Supervisor de oficina / Líder de equipo, Secretario médico, Asistente personal, Oficial de finanzas, Asistente de enfermería practicante, Asistente de terapia ocupacional / Técnico / Trabajador de apoyo, Enfermera de guardería, Técnico de farmacia, Oficial de atención social
- Gerente de oficina / Gerente junior, Enfermera de planta, Partera (Recién calificada), Radiógrafa de diagnóstico / terapéutica, Dietista, Técnico médico de emergencia, Técnico farmacéutico superior, Terapeuta ocupacional, Fisioterapeuta, Fisiólogo clínico, Médico del departamento de operaciones (Recién calificado), Terapeuta del habla y el lenguaje (Recién calificado), Científico biomédico (Nivel de entrada), Trabajador social (Recién calificado)
- Contador administrativo, Hermana menor, Enfermera de personal especializada, Dietista especialista, Paramédico, Radiógrafo principal (diagnóstico / terapéutico) Enfermera de emergencia, Visitante de salud, Especialista Terapeuta del habla y el lenguaje Fisioterapeuta principal, Terapeuta ocupacional principal, Científicos biomédicos, Capellanes, Científico clínico en formación ( STP), trabajadora social
- Gerente de Departamento, Hermana Principal, Enfermera Practicante Avanzada, Dietista Líder Clínica, Radiógrafo Principal (Líder del Equipo de Diagnóstico / Terapéutico), Ecografista, Técnico Dental Principal, Psicólogo Calificado, Paramédico Principal, Fisiólogo Clínico Principal, Terapeuta del Habla y del Lenguaje altamente especialista, Fisioterapeuta Principal, Terapeuta ocupacional sénior, médico asociado, científico biomédico (nivel sénior), científico clínico (después de completar STP), profesional autorizado de salud mental, trabajador social especializado
- (subdividido en 4 bandas: a, b, c, d) Subdirector, Jefe de enfermería senior / Matrona, Farmacéutico avanzado, Jefe de dietista, Superintendente radiólogo (diagnóstico / terapéutico), Fisiólogo clínico jefe senior, Médico asociado senior, Científico biomédico jefe , Paramédico consultor, Trabajador social consultor o Gerente de trabajo social
- Farmacéutico jefe, médicos muy experimentados que gestionan servicios grandes o múltiples, directores adjuntos de la junta y gerentes muy superiores justo por debajo de la responsabilidad a nivel corporativo / de la junta
Marco de conocimientos y habilidades
El Knowledge and Skills Framework (KSF) es un marco de competencias para apoyar el desarrollo personal y la progresión profesional dentro del NHS del Reino Unido. Se aplica a todo el personal, excepto a los miembros de la junta, médicos y dentistas, ya que no estaban incluidos en la Agenda para el cambio.
El acuerdo nacional de la Agenda para el Cambio incluye el compromiso de introducir un sistema de revisiones anuales del desarrollo y de crear oportunidades de desarrollo del aprendizaje a lo largo de la vida. El personal tiene su propio Plan de Desarrollo Personal, desarrollado conjuntamente en discusión con su gerente o revisor. [22]
Los empleadores y el personal han pedido un KSF simplificado que sea más fácil de usar. En respuesta, el Consejo de Personal del NHS ha desarrollado un KSF simplificado que brinda a los empleadores más flexibilidad y se puede adaptar para satisfacer las necesidades locales. [23]
Ponderación de Londres
Agenda for Change, al igual que sus predecesores desde al menos 1974, incluye pagos adicionales, llamados el suplemento de área de alto costo, que tiene la intención de relacionarse con los costos adicionales, en particular la vivienda, de vivir en Londres . Hay tres bandas separadas: Inner London, Outer London y London Fringe. La tasa del interior de Londres en 2017 fue del 20% del salario, con un pago mínimo de 4.200 libras esterlinas y un pago máximo de 6.469 libras esterlinas). La tasa de las afueras de Londres era el 15% del salario y la de London Fringe el 5%. [24]
En 2018, el director ejecutivo de Kingston Hospital NHS Foundation Trust pidió un "sistema de ponderación" de tarifa plana en el Gran Londres en septiembre de 2018, diciendo que vivir en Richmond no era más barato que vivir en Islington y que el costo de vida era uno de los principales contribuyentes a su Rotación de personal. [25]
Referencias
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- ^ Richard Johnstone (27 de febrero de 2013). "El acuerdo de Agenda for Change preservará el sistema de pago nacional" . Finanzas Públicas . Consultado el 15 de marzo de 2013 .
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- ^ "El director general del hospital pide cambios en las tarifas de pago de Londres" . Diario de servicios de salud. 17 de septiembre de 2018 . Consultado el 20 de octubre de 2018 .
enlaces externos
- Pagos de Agenda for Change , NHS Employers
- Escalas salariales nacionales de Agenda for Change para 2014-2015
- Escalas salariales nacionales de Agenda for Change para 2015-2016
- Escalas salariales nacionales de Agenda for Change para 2016-2017
- Escalas salariales nacionales de Agenda for Change para 2017-2018
- Escalas salariales nacionales de Agenda for Change para 2018-2019
- "Acuerdo marco sobre la reforma de la Agenda para el Cambio" (PDF) . Consejo de personal del NHS. 27 de junio de 2018.
- Manual de términos y condiciones de servicio del NHS
- Manual de evaluación de puestos de trabajo del NHS , cuarta edición, julio de 2013, Empleadores del NHS
- e-KSF: El marco oficial de conocimientos y habilidades del NHS y el sistema de proceso de revisión del desarrollo
- Plan de pensiones del NHS: contribuciones escalonadas de los empleados de 2013/14