Históricamente ha habido diferencias entre los investigadores en cuanto a la definición de cultura organizacional . Edgar H. Schein , un destacado investigador en este campo, definió la "cultura organizacional" como una serie de características, incluido un "patrón de suposiciones básicas" compartidas que los miembros del grupo han adquirido con el tiempo a medida que aprenden a enfrentar con éxito las situaciones internas y externas. problemas organizacionalmente relevantes. [1] Elliott Jaques introdujo por primera vez el concepto de cultura en el contexto organizacional en su libro de 1951 The Changing Culture of a Factory . [2]El libro fue un informe publicado de "un estudio de caso de la evolución de la vida social de una comunidad industrial entre abril de 1948 y noviembre de 1950". [3] El "caso" involucró a una empresa británica que cotiza en bolsa dedicada principalmente a la fabricación, venta y servicio de cojinetes de metal. El estudio se ocupó de la descripción, análisis y desarrollo de comportamientos de grupos corporativos . [4]
Ravasi y Schultz (2006) caracterizan la cultura organizacional como un conjunto de suposiciones compartidas que guían los comportamientos. [5] También es el patrón de dichos comportamientos colectivos y suposiciones que se enseñan a los nuevos miembros de la organización como una forma de percibir e incluso pensar y sentir. [6] Por lo tanto, la cultura organizacional afecta la forma en que las personas y los grupos interactúan entre sí, con los clientes y con las partes interesadas . Además, la cultura organizacional puede afectar cuánto se identifican los empleados con una organización . [7]
Schein (1992), Deal y Kennedy (2000) y Kotter (1992) propusieron la idea de que las organizaciones a menudo tienen culturas y subculturas muy diferentes. [8] [9] [10] Aunque una empresa puede tener su "propia cultura única", en organizaciones más grandes a veces existen subculturas coexistentes o en conflicto porque cada subcultura está vinculada a un equipo de gestión diferente . [11] Flamholtz y Randle (2011) sugieren que uno puede ver la cultura organizacional como " personalidad corporativa ". [12] [13] Lo definen como el conjunto de valores, creencias y normas que influyen en el comportamiento de las personas como miembros de una organización.[14]
La cultura organizacional influye en la forma en que las personas interactúan, el contexto dentro del cual se crea el conocimiento, la resistencia que tendrán hacia ciertos cambios y, en última instancia, la forma en que comparten (o no comparten) el conocimiento. Según Ravasi y Schultz (2006) y Allaire y Firsirotu (1984), la cultura organizacional representa los valores, creencias y principios colectivos de los miembros de la organización. [15] [16] También puede verse influenciado por factores como la historia, el tipo de producto, el mercado, la tecnología, la estrategia, el tipo de empleados, el estilo de gestión y la cultura nacional. La cultura incluye la visión , los valores, las normas, los sistemas, los símbolos, el lenguaje, las suposiciones, el entorno, la ubicación, las creencias y los hábitos de la organización. [17][18] [19] [20]
Según Jaques, “la cultura de la fábrica es su manera consuetudinaria y tradicional de pensar y hacer las cosas, que es compartida en mayor o menor medida por todos sus miembros, y que los nuevos miembros deben aprender, y al menos parcialmente aceptar, para ser aceptados en el servicio de la empresa..." [3] En términos simples, en la medida en que las personas puedan compartir deseos, deseos y aspiraciones comunes, pueden comprometerse a trabajar juntas. Sagiv (2011) y Dwyer (1997) señalaron que se trata de poder preocuparse por las mismas cosas, y se aplica tanto a las naciones como a las asociaciones y organizaciones dentro de las naciones. [21] [22]
Elaborando el trabajo en The Changing Culture of a Factory , Jaques dijo: “Aquí hay una lista de derechos valiosos que pueden llegar al corazón de las personas y obtener de ellos su compromiso total. Juntos forman un credo organizacional”. Este concepto de organización requerida estableció una lista de derechos valiosos o valores organizacionales que pueden obtener de las personas su compromiso total [23] [24] Juntos forman una cultura o credo organizacional: