El modelo (o proceso) GROW es un método simple para establecer metas y resolver problemas . Fue desarrollado en el Reino Unido y se ha utilizado ampliamente en coaching corporativo desde finales de los 80 y 90.
Etapas de CRECER
Hay varias versiones diferentes del modelo GROW. [1] La siguiente tabla presenta una vista de las etapas, pero hay otras. [1] La "O" en esta versión tiene dos significados.
GRAMO | Objetivo | La Meta es el punto final, donde el cliente quiere estar. El objetivo debe definirse de tal manera que el cliente tenga muy claro cuándo lo ha logrado. |
R | Realidad | La realidad actual es donde está el cliente ahora. ¿Cuáles son los problemas, los desafíos, qué tan lejos están de su objetivo? |
O | Obstáculos | Habrá obstáculos que impidan que el cliente llegue de donde está ahora a donde quiere ir. Si no hubiera obstáculos, el cliente ya habría alcanzado su objetivo. |
Opciones | Una vez que se han identificado los obstáculos, el cliente debe encontrar formas de lidiar con ellos si quiere progresar. Estas son las Opciones. | |
W | Camino a seguir | Luego, las Opciones deben convertirse en pasos de acción que llevarán al cliente a su objetivo. Estos son el camino a seguir. La "W" de CRECER también puede incluir Cuándo y por Quién y la Voluntad (o intención o compromiso) de hacerlo. [1] |
Al igual que con muchos principios simples, cualquier usuario de GROW puede aplicar una gran cantidad de habilidades y conocimientos en cada etapa, pero el proceso básico sigue siendo el indicado anteriormente. Hay numerosas preguntas que el entrenador podría usar en cualquier momento y parte de la habilidad del entrenador es saber qué preguntas usar y cuántos detalles descubrir. [2]
Ejemplo
El siguiente es un ejemplo muy simple del uso del modelo GROW para lograr una meta. Este ejemplo trata de la pérdida de peso. Si el cliente quiere: "Reducir mi peso a 120 libras en tres meses y mantenerlo bajo", esa es su meta . Cuanto más sincero y personal, más significativo es el objetivo para la persona y más probabilidades hay de que se comprometa y lo alcance.
El enfoque de CRECER sería entonces establecer la Realidad indicando cuál es su peso ahora. Luego, el entrenador haría preguntas de concienciación para profundizar la comprensión de lo que está sucediendo cuando el cliente intenta perder peso, identificando así los obstáculos . Estas preguntas podrían incluir:
- Cuando haya podido perder peso, ¿qué marcó la diferencia?
- ¿Cuál es la diferencia entre las veces que puede mantener el peso y las veces que se lo vuelve a poner?
- ¿Qué tendría que cambiar para estar seguro de que podría perder peso y no recuperarlo?
Si el cliente responde genuinamente a estas preguntas, descubrirá nueva información sobre lo que funciona y lo que no funciona para él en términos de pérdida de peso, y creará cierto potencial de cambio. Entonces es posible crear algunas estrategias u opciones que eviten los obstáculos . Estos podrían incluir buscar qué dietas o regímenes de ejercicio funcionan mejor o encontrar un tipo específico de apoyo. Una vez que el cliente conoce las estrategias que probablemente funcionen, puede establecer un camino a seguir que implica tomar medidas. Aquí es donde se comprometen con lo que harán a corto plazo para poner en práctica las estrategias. Por ejemplo, una acción podría ser pedirle apoyo a una persona en particular y otra podría ser comprar una selección diferente de alimentos.
CRECER destaca claramente la naturaleza de un problema con fines de entrenamiento. Para que exista un problema en términos de coaching, tiene que haber dos elementos presentes. En primer lugar, tiene que haber algo que el cliente esté tratando de lograr: la Meta . Entonces tiene que haber algo que les impida alcanzar ese objetivo: el (los) obstáculo (s) . El uso de GROW divide automáticamente un problema en estos componentes.
Los mismos principios pueden aplicarse a cualquier objetivo o problema que tenga el cliente. GROW se puede utilizar en problemas técnicos, problemas relacionados con los procesos, cuestiones de estrategia, problemas interpersonales y muchos más. El modelo también puede ser utilizado por un grupo que esté trabajando en el mismo problema u objetivo.
Historia
En un artículo de 2009, [3] John Whitmore afirmó que Max Landsberg acuñó el nombre GROW durante una conversación con Graham Alexander y que Whitmore fue el primero en publicarlo en la primera edición de 1992 de su libro Coaching for Performance . [4] Landsberg también lo publicó unos años más tarde en la primera edición de 1996 de su libro The Tao of Coaching . [5] En otra parte, Whitmore dijo que el modelo había estado en uso durante algún tiempo antes de que se le diera el nombre de CRECER. [6] El libro de Alan Fine de 2010 Ya sabes cómo ser grande afirmaba que Fine había desarrollado el modelo en conjunto con Whitmore y Alexander. [7] Otros modelos similares (posteriores) incluyen mapas de ayuda colaborativos en terapia familiar [8] y el modelo WOOP de Gabriele Oettingen . [9]
El principio de CRECER y el juego interior
GROW fue influenciado por el método Inner Game desarrollado por Timothy Gallwey . [10] Gallwey era un entrenador de tenis que notó que a menudo podía ver lo que los jugadores estaban haciendo incorrectamente, pero que simplemente decirles lo que deberían hacer no producía un cambio duradero.
El paralelismo entre el método de juego interior de Gallwey y el método de CRECE se puede ilustrar con el ejemplo de los jugadores que no mantienen la vista fija en la pelota. Algunos entrenadores pueden dar instrucciones como: "No pierdas de vista la pelota" para tratar de corregir esto. El problema con este tipo de instrucción es que un jugador podrá seguirla por un corto tiempo, pero es posible que no pueda tenerla en cuenta a largo plazo. Así que un día, en lugar de dar una instrucción, Gallwey pidió a los jugadores que dijeran "rebotar" en voz alta cuando la pelota rebotara y "golpear" en voz alta cuando la golpearan.
El resultado fue que los jugadores empezaron a mejorar sin mucho esfuerzo porque mantenían la mirada fija en el balón. Pero debido a la forma en que se dieron las instrucciones, no tenían una voz en la cabeza que dijera "Debo vigilar la pelota". En cambio, estaban jugando un juego simple mientras jugaban al tenis. Una vez que Gallwey vio cómo se podía mejorar el juego de esta manera, dejó de dar instrucciones y comenzó a hacer preguntas que ayudarían a los jugadores a descubrir por sí mismos qué funcionaba y qué era necesario cambiar.
El método GROW es similar. Por ejemplo, la primera etapa en el proceso de aprendizaje sería establecer un objetivo que un jugador desea alcanzar. Si un jugador quisiera mejorar su primer servicio, Gallwey le preguntaría cuántos primeros servicios de cada diez le gustaría hacer. Este es el objetivo . La realidad se definiría pidiendo al jugador que saque 10 balones y viendo cuántos primeros servicios entran.
Gallwey luego haría preguntas de sensibilización como "¿Qué nota que está haciendo de manera diferente cuando la pelota entra o sale?" Esta pregunta permitiría a los jugadores descubrir por sí mismos qué estaba cambiando en su mente y cuerpo cuando el servicio entraba o salía. Luego habían definido sus Obstáculos y Opciones . Por lo tanto, aprendieron por sí mismos lo que tenían que cambiar para cumplir con sus objetivos de servicio y tenían un camino a seguir claro .
Los creadores tanto del método del juego interno como del método GROW sugirieron que muchas personas estaban luchando por alcanzar sus metas porque no estaban aprendiendo de la experiencia y no eran conscientes del conocimiento disponible que les ayudaría.
Limitaciones
Jonathan Passmore y Stefan Cantore sugirieron en 2012 que un "argumento en contra de los enfoques basados en el comportamiento como GROW es que su naturaleza meta excluye el potencial de explorar aspectos filosóficos de la vida. negocios, pero pueden ser menos adecuados para las conversaciones de carreras, la adaptación de la función de la persona o las conversaciones de coaching de vida donde otros enfoques, como los enfoques transpersonales o existenciales, pueden ser más útiles ". [11] Ver también Whitmore, Kauffman & David (2013) para una respuesta a esta crítica que sugiere que GROW ha evolucionado para incluir metas transpersonales.
Ver también
- Ciclo de decisión : otros modelos de toma de decisiones
- Balance de decisión : una matriz que muestra los costos y beneficios de las diferentes opciones.
- Toma de decisiones § GOFER - un modelo para enseñar la toma de decisiones a los adolescentes
- Inmunidad al cambio : un método para analizar y superar los obstáculos psicológicos para alcanzar las metas.
- Criterios SMART : criterios para la composición de objetivos
- Nota SOAP : una herramienta para documentar el progreso de un paciente en las profesiones de la salud.
- Modelo transteórico : otro modelo de cambio intencional
Notas
- ^ a b c Las versiones publicadas de GROW incluyen, por ejemplo: Goal, Reality, Options, Wrap-up ( Masciarelli 2000 , p. 135, Landsberg 2003 , pp. 30-31); Objetivo, realidad, opciones, resumen / camino a seguir ( Alexander 2010 , págs. 83–86); Orientado a objetivos, realidad, opciones, camino a seguir ( Stamatis 2001 , p. 85); Objetivo, realidad, opciones, camino a seguir ( Scales 2008 , págs. 144-145, Fine & Merrill 2010 ); Fijación de metas, realidad, obstáculos y opciones, camino a seguir ( Griffiths y Kaday 2004 , págs. 19–27, Bennett y Bush 2013 , págs. 65–66); Objetivos, realidad, opciones, voluntad ( Whitmore, Kauffman y David 2013 , pág. 245, Gorell 2013 , págs. 74–76); Objetivo, realidad, opciones, voluntad de actuar ( Parsloe y Wray 2000 , págs. 67–68); Establecimiento de metas, verificación de la realidad, opciones, qué se debe hacer y cuándo y quién y la voluntad de hacerlo ( Whitmore 2009a , p. 55)
- ^ Las preguntas que se pueden utilizar en cada etapa se pueden encontrar en varios textos, por ejemplo: Landsberg 2003 , pp. 108-109; Whitmore 2009a , págs. 58–92; Fine y Merrill 2010 , págs. 60–61; Grant 2011 , pág. 120; McCarthy 2014
- ^ Whitmore 2009b
- ^ Whitmore 2009a
- ^ Landsberg 2003
- ^ Whitmore, Kauffman y David 2013
- ^ Fine y Merrill 2010
- ^ Madson 2011
- ^ Oettingen 2014
- ^ Parsloe y Wray 2000 , p. 67: "La técnica GROW tiene sus orígenes en los entrenadores deportivos que han sido influenciados por el libro de Tim Gallwey The Inner Game of Tennis (1974). La técnica se basa en gran medida en el uso de preguntas hábiles y en seguir una estructura clara".
- ^ Passmore y Cantore 2012 , p. 22
Referencias
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- Bien, Alan ; Merrill, Rebecca R. (2010). Ya sabes cómo ser genial: una forma sencilla de eliminar las interferencias y desbloquear tu mayor potencial . Nueva York: Portfolio Penguin. ISBN 9781591843559. OCLC 555648015 .
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- Oettingen, Gabriele (2014). "La magia del WOOP" . Repensar el pensamiento positivo: dentro de la nueva ciencia de la motivación . Nueva York: Actual. págs. 118–140 . ISBN 9781591846871. OCLC 881498635 .
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- Passmore, Jonathan; Cantore, Stefan (2012). "Ayudar a los demás a fijarse metas: el modelo GROW" . Principales modelos de psicología empresarial: 50 ideas transformadoras para líderes, consultores y entrenadores . Londres; Filadelfia: Kogan Page. págs. 20–23. ISBN 9780749464653. OCLC 779740299 .
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Otras lecturas
- Brown, Saul W .; Grant, Anthony M. (marzo de 2010). "De CRECER a GRUPO: cuestiones teóricas y un modelo práctico para el coaching grupal en las organizaciones" . Coaching . 3 (1): 30–45. doi : 10.1080 / 17521880903559697 . S2CID 146727708 .
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