La teoría de las características del trabajo es una teoría del diseño del trabajo . Proporciona "un conjunto de principios de implementación para enriquecer los puestos de trabajo en entornos organizativos". [1] La versión original de la teoría de las características del trabajo propuso un modelo de cinco características del trabajo "centrales" (es decir, variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación ) que afectan cinco resultados relacionados con el trabajo (es decir , motivación , satisfacción , desempeño , y absentismo y rotación) a través de tres estados psicológicos (es decir, significación experimentada, responsabilidad experimentada y conocimiento de los resultados). [2]
Historia
El rediseño del trabajo comenzó por primera vez en la década de 1960. Hasta ese momento, la actitud predominante era que los trabajos debían simplificarse para maximizar la producción , sin embargo se encontró que al ser sometidos a tareas altamente rutinarias y repetitivas, los beneficios de la simplificación en ocasiones desaparecían debido a la insatisfacción del trabajador. Se propuso que los puestos de trabajo se enriquezcan de manera que aumenten la motivación, en lugar de simplemente simplificarlos a una serie de tareas repetitivas. [3] Es desde este punto de vista que surgió la Teoría de las Características del Trabajo.
En 1975, Greg R. Oldham [4] y J. Richard Hackman [5] construyeron la versión original de la teoría de las características del trabajo (JCT), que se basa en trabajos anteriores de Turner y Lawrence [6] y Hackman y Lawler. [7] Turner y Lawrence, [6] proporcionaron una base de características objetivas de trabajos en el diseño del trabajo. Además, Hackman y Lawler [7] indicaron el efecto directo de las características del trabajo sobre las actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo de los empleados y, lo que es más importante, las diferencias individuales en la necesidad de desarrollo, lo que se denomina Teoría de la necesidad de crecimiento y fortaleza en las características del trabajo.
En 1980, Hackman y Oldham presentaron la forma final de la teoría de las características del trabajo en su libro Rediseño del trabajo . Los principales cambios incluyeron la adición de dos moderadores más : Conocimiento y Habilidad y Satisfacción del Contexto , eliminación de los resultados laborales del ausentismo y rotación, y un mayor enfoque en la Motivación Laboral Interna . Varias de las variables de resultado también se eliminaron o se les cambió el nombre. La concentración se trasladó a los resultados afectivos tras los resultados de estudios empíricos que mostraron un apoyo débil para la relación entre los estados psicológicos y los resultados conductuales. [1] [8] [9]
Además de la teoría, Oldham y Hackman también crearon dos instrumentos , la Encuesta de diagnóstico laboral (JDS) y el Formulario de calificación laboral (JRF), para evaluar los constructos de la teoría. [2] [10] El JDS mide directamente las percepciones de los trabajadores sobre las cinco características fundamentales del trabajo, sus estados psicológicos experimentados, la fuerza de su necesidad de crecimiento y los resultados. El JRF fue diseñado para obtener las evaluaciones de observadores externos, como supervisores o investigadores , de las características fundamentales del trabajo. [2]
Variables importantes
Según la versión final de la teoría, cinco características laborales fundamentales deberían generar tres estados psicológicos críticos, que conducen a muchos resultados personales y laborales favorables. Los moderadores Crecimiento Necesidad Fortaleza, Conocimiento y Habilidad y Satisfacción del Contexto deben moderar los vínculos entre las características del trabajo y los estados psicológicos, y los estados psicológicos y los resultados. [10]
Características fundamentales del trabajo
- Variedad de habilidades : el grado en el que un trabajo requiere varias actividades, lo que requiere que el trabajador desarrolle una variedad de habilidades y talentos. Los ocupantes pueden experimentar más significado en trabajos que requieren varias habilidades y habilidades diferentes que cuando los trabajos son elementales y rutinarios. [2]
- Identidad de la tarea : el grado en que el trabajo requiere que los ocupantes identifiquen y completen una pieza de trabajo con un resultado visible. Los trabajadores experimentan más significado en un trabajo cuando están involucrados en todo el proceso en lugar de ser solo responsables de una parte del trabajo. [2]
- Importancia de la tarea : el grado en que el trabajo afecta la vida de otras personas. La influencia puede estar en la organización inmediata o en el entorno externo. Los empleados se sienten más significativos en un trabajo que mejora sustancialmente el bienestar psicológico o físico de los demás que en un trabajo que tiene un efecto limitado en cualquier otra persona. [2]
- Autonomía : el grado en el que el trabajo proporciona al empleado una libertad, independencia y discreción significativas para planificar el trabajo y determinar los procedimientos en el trabajo. Para trabajos con un alto nivel de autonomía, los resultados del trabajo dependen de los propios esfuerzos, iniciativas y decisiones de los trabajadores ; en lugar de las instrucciones de un gerente o un manual de procedimientos de trabajo. En tales casos, los ocupantes del empleo experimentan una mayor responsabilidad personal por sus propios éxitos y fracasos en el trabajo. [2]
- Retroalimentación : el grado en el que el trabajador tiene conocimiento de los resultados . Esta es información clara, específica, detallada y procesable sobre la efectividad de su desempeño laboral. Cuando los trabajadores reciben información clara y procesable sobre su desempeño laboral, tienen un mejor conocimiento general del efecto de sus actividades laborales y qué acciones específicas deben tomar (si las hay) para mejorar su productividad. [2] [11]
Estados psicológicos críticos
- Significación experimentada del trabajo : el grado en el que el titular del trabajo experimenta el trabajo como intrínsecamente significativo y puede presentar su valor a otras personas y / o al entorno externo. [2]
- Responsabilidad experimentada por el resultado del trabajo : el grado en que el trabajador se siente responsable y responsable de los resultados del trabajo. [2]
- Conocimiento de los resultados de las actividades laborales : el grado en el que el titular del empleo sabe qué tan bien se está desempeñando. [2]
Resultados
Adoptado de trabajos anteriores [12] [13] [14] los resultados personales y laborales de la teoría inicial fueron: Motivación Laboral Interna , Satisfacción Laboral , Ausentismo y Rotación , y Calidad del Desempeño . Sin embargo, las revisiones de 1980 al modelo original incluyeron eliminar el ausentismo y la rotación, y dividir el desempeño en Calidad de trabajo y Cantidad de trabajo .
Moderadores
- Fortaleza de la Necesidad de Crecimiento (GNS) : GNS es la fuerza de la necesidad de una persona de logro personal , aprendizaje y desarrollo ”. [1] La teoría postula que la Fortaleza de la Necesidad de Crecimiento modera tanto la relación de las características laborales centrales y los estados psicológicos como la relación entre los estados psicológicos y los resultados. [2]
- Conocimiento y habilidad : El nivel de conocimiento y habilidad que posee el trabajador puede moderar la relación entre los mediadores y las características y resultados del trabajo. Para los trabajos motivadores, el conocimiento y la habilidad adecuados conducen a experimentar los estados psicológicos críticos y mejores resultados, mientras que el conocimiento y las habilidades insuficientes desalientan los estados psicológicos y dan lugar a resultados más negativos. Los trabajos desmotivadores no permiten que el trabajador experimente los estados psicológicos en absoluto, por lo que el conocimiento y la habilidad no tienen ningún efecto. [15]
- Satisfacción del contexto : el contexto del trabajo también afecta la experiencia de los empleados. Los autores sugieren que cuando los trabajadores están satisfechos con cosas como sus gerentes, salario, compañeros de trabajo y seguridad laboral, responden de manera más positiva a trabajos altamente motivadores y de manera menos positiva cuando no están satisfechos. La razón es que deben usar recursos de atención para manejar el contexto laboral indeseable, que distrae la atención de la riqueza que de otro modo sería inherente al trabajo. [15]
Proposiciones
Los tres estados psicológicos críticos de la teoría de las características del trabajo (JCT) se basan en la teoría de la motivación cognitiva y algunos trabajos previos para identificar la presencia de ciertos estados psicológicos podrían conducir a resultados favorables. [16] [17] [18] JCT brindó la oportunidad de evaluar sistemáticamente la relación entre los estados psicológicos previamente descubiertos ("Significación experimentada", Responsabilidad experimentada y Conocimiento de los resultados) y los resultados. Más importante aún, el trabajo previo sobre el diseño del trabajo mostró que las características del trabajo pueden predecir el desempeño individual, pero no proporcionó "por qué" y "cómo" existía esta relación. La teoría de las características del trabajo llenó este vacío al construir un puente entre las características del trabajo y los resultados relacionados con el trabajo mediante el uso de los tres estados psicológicos críticos.
Los tres estados psicológicos, que también son el núcleo conceptual de la teoría, incluyen (1) Significancia experimentada del trabajo, (2) Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo y (3) Conocimiento de los resultados de las actividades laborales. Se teoriza que estos estados psicológicos median la relación entre las características del trabajo y los resultados relacionados con el trabajo. Según la teoría, estos tres estados psicológicos críticos son condiciones no compensatorias, lo que significa que los trabajadores tienen que experimentar los tres estados psicológicos críticos para lograr los resultados propuestos en el modelo. [19] Por ejemplo, cuando los trabajadores experimentan los tres estados psicológicos, se sienten bien consigo mismos cuando se desempeñan bien. Estos sentimientos positivos, a su vez, refuerzan a los trabajadores para que sigan teniendo un buen desempeño. [1]
Según la teoría, ciertas características laborales centrales son responsables de cada estado psicológico: la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y el significado de la tarea dan forma al significado experimentado; la autonomía afecta la responsabilidad experimentada y la retroalimentación contribuye al conocimiento de los resultados. Investigaciones anteriores encontraron que cuatro características del trabajo (autonomía, variedad, identidad y retroalimentación) podrían aumentar el desempeño, la satisfacción y la asistencia de los trabajadores. [6] [7] La importancia de la tarea se derivó de la propia experiencia laboral de Greg Oldham como trabajador de una línea de montaje. Aunque su trabajo no le proporcionaba variedad de tareas o identidad, aún experimentó significado al darse cuenta de que otros dependían de su trabajo. Esta comprensión llevó a la inclusión de la importancia de la tarea como otra característica del trabajo que influiría en el significado experimentado del trabajo. Por lo tanto, la teoría de las características del trabajo propuso las cinco características laborales centrales que podrían predecir los resultados relacionados con el trabajo. [1]
Puntuación potencial motivadora
Cuando un trabajo tiene una puntuación alta en las cinco características básicas, es probable que genere tres estados psicológicos, que pueden conducir a resultados laborales positivos, como una alta motivación interna en el trabajo, una alta satisfacción con el trabajo, un desempeño laboral de alta calidad y una baja absentismo y rotación. Esta tendencia a que los altos niveles de características laborales conduzcan a resultados positivos puede formularse mediante el puntaje de potencial motivador (MPS). Hackman y Oldham explicaron que el MPS es un índice del "grado en que un trabajo tiene una posición general alta en el grado de motivación de la persona ... y, por lo tanto, es probable que genere resultados personales y laborales favorables":
El puntaje de potencial motivador (MPS) se puede calcular, utilizando las dimensiones centrales discutidas anteriormente, de la siguiente manera:
Los trabajos que tienen un alto potencial de motivación también deben tener un alto nivel en al menos uno de los tres factores que conducen a la significación experimentada, y también deben tener un alto nivel de autonomía y retroalimentación. [20] Si un trabajo tiene un MPS alto, el modelo de características del trabajo predice que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral se verán afectados positivamente y se reducirá la probabilidad de resultados negativos, como el ausentismo y la rotación. [20]
De acuerdo con la ecuación anterior, una baja posición en autonomía o retroalimentación comprometerá sustancialmente el MPS de un trabajo, porque la autonomía y la retroalimentación son las únicas características del trabajo que se espera que fomenten la responsabilidad experimentada y el conocimiento de los resultados, respectivamente. Por el contrario, un puntaje bajo en una de las tres características del trabajo que conducen a la significación experimentada no necesariamente reduce el MPS de un trabajo, porque una fuerte presencia de uno de esos tres atributos puede compensar la ausencia de los otros. [1]
Factor de diferencia individual
En respuesta a una de las desventajas de la Teoría del Motivador-Higiene , [21] La Teoría de las Características del Trabajo agregó un factor de diferencia individual en el modelo. Mientras que Herzberg et al. Teniendo en cuenta la importancia de motivar intrínseca y extrínsecamente las características del trabajo, no se consideraron las diferencias individuales. [19] La importancia de las diferencias individuales ha sido demostrada por trabajos anteriores que muestran que algunas personas tienen más probabilidades de responder positivamente a un entorno laboral enriquecido que otras. [22] Por lo tanto, la versión original de la teoría postula una característica de diferencia individual, la fuerza de la necesidad de crecimiento (GNS), que modera el efecto de las características centrales del trabajo en los resultados. Los ocupantes con alta Necesidad de crecimiento deben responder de manera más positiva a las oportunidades que brindan los empleos con altos niveles de las cinco características básicas en comparación con los ocupantes con bajo GNS. [2]
Teorías alternativas del diseño del trabajo
Gestión científica
La teoría de la gestión científica de Taylor [23] enfatizaba la eficiencia y la productividad mediante la simplificación de tareas y la división del trabajo .
Teoría del motivador-higiene
La Teoría del Motivador-Higiene de Herzberg et al. [21] , también conocida como Teoría de los Dos Factores, una influencia en la Teoría de las Características del Trabajo, buscaba aumentar la motivación y la satisfacción a través de trabajos enriquecedores. La teoría predice que los cambios en los "motivadores", que son intrínsecos al trabajo, (como el reconocimiento , el avance y el logro ) conducirán a niveles más altos de motivación y satisfacción de los empleados; mientras que los “factores de higiene”, que son extrínsecos al trabajo en sí (como las políticas de la empresa y el salario ) pueden conducir a niveles más bajos de insatisfacción, pero en realidad no afectarán la satisfacción o la motivación.
Teoría de sistemas sociotécnicos
La teoría de los sistemas sociotécnicos [24] predice un aumento de la satisfacción y la productividad mediante el diseño del trabajo que optimiza las interacciones persona-tecnología.
Teoría de la mejora de la calidad
La teoría de la mejora de la calidad [25] [26] [27] se basa en la idea de que los puestos de trabajo pueden mejorarse mediante el análisis y la optimización de los procesos de trabajo.
Teoría de la estructuración adaptativa
La teoría de la estructuración adaptativa [28] proporciona una forma de ver la interacción entre el uso previsto y real de la tecnología en una organización, y cómo puede influir en los diferentes resultados relacionados con el trabajo.
Variaciones
Corrección de puntuación inversa
Idaszak y Drasgow [29] proporcionaron una versión corregida de la Encuesta de diagnóstico de trabajo que corrigió uno de los errores de medición en el instrumento. Se había sugerido que la puntuación inversa en varias de las preguntas era la culpa de los estudios inconsistentes que examinaban los factores involucrados en la Encuesta de diagnóstico del trabajo. [30] Después de un análisis factorial , Idaszak y Drasgow encontraron seis factores en lugar de las cinco características teorizadas propuestas por la Teoría de las características del trabajo. Tras una mayor investigación, pudieron demostrar que el sexto factor estaba formado por los elementos codificados a la inversa. Los autores reformularon las preguntas, volvieron a ejecutar el análisis y descubrieron que eliminó el error de medición . [29]
Modelo GN – GO
Debido a los hallazgos inconsistentes acerca de la validez de la Fortaleza de la Necesidad de Crecimiento como moderador de la relación características-resultados del Trabajo, Graen, Scandura y Graen [31] propusieron el modelo GN-GO, que agregó la Oportunidad de Crecimiento como otro moderador. Sugirieron que no hay una simple relación positiva entre la motivación y la Fortaleza de la Necesidad de Crecimiento, sino que existe una relación incremental subyacente (escalón) con varios niveles de Oportunidad de Crecimiento. Los incrementos de oportunidades de crecimiento se describen como "eventos que cambian las características del trabajo en sí o la comprensión del trabajo en sí". [31] Se planteó la hipótesis de que a medida que las personas con alto nivel de necesidad de crecimiento alcanzaran cada nivel de oportunidad de crecimiento, podrían estar motivadas para aumentar su rendimiento, pero cuando las personas con bajo nivel de necesidad de crecimiento alcanzaban estos mismos incrementos, su rendimiento se mantendría o se degradaría. Los estudios de campo encontraron más apoyo para el modelo GN-GO que la moderación original de la fuerza de la necesidad de crecimiento. [31] [32]
Ampliación de características y resultados
Humphrey, Nahrgang y Morgeson [33] ampliaron el modelo original incorporando muchos resultados y características laborales diferentes. Los autores dividieron el conjunto revisado de características laborales en tres secciones: características motivacionales, sociales y del contexto laboral; y los resultados se dividieron en cuatro partes: comportamiento, actitud, percepción de roles y resultados de bienestar. Los resultados mostraron fuertes relaciones entre algunas de las características ampliadas y los resultados, lo que sugiere que hay más opciones para enriquecer los trabajos de lo que sugeriría la teoría original. [33]
Propiedad psicológica
A partir de investigaciones empíricas anteriores sobre la teoría de las características del trabajo y la propiedad psicológica , los investigadores desarrollaron un modelo que combinaba las dos teorías. [34] Reemplazaron los estados psicológicos de la teoría de las características del trabajo con la propiedad psicológica del trabajo como mediador entre las características del trabajo y los resultados. Además de los resultados positivos personales y laborales de la teoría de las características del trabajo, se agregaron resultados negativos (por ejemplo , comportamientos territoriales , resistencia al cambio y carga de responsabilidad). [34]
Pruebas empíricas
Desde sus inicios, la teoría de las características del trabajo ha sido objeto de un análisis exhaustivo. [1] Las primeras pruebas empíricas de la teoría vinieron de los mismos Hackman y Oldham. Los autores encontraron que la “ confiabilidad de la consistencia interna de las escalas y la validez discriminante de los ítems” era “satisfactoria”. [2] También intentaron evaluar la objetividad de la medida haciendo que los supervisores y los investigadores evaluaran el puesto además de los ocupantes. Más importante aún, los autores informaron que las relaciones predichas por el modelo estaban respaldadas por su análisis. [2] [19]
Después de estas publicaciones, se publicaron más de 200 artículos empíricos que examinaron la teoría de las características del trabajo durante la próxima década. [35] Fried y Ferris [35] resumieron la investigación sobre la teoría de las características del trabajo y encontraron un “apoyo modesto” en general. Fried y Ferris [35] mencionaron siete áreas generales de crítica en su revisión, que se analizan a continuación:
- Relación de las características objetivas y percibidas del trabajo : Si existe o no precisión en las percepciones del trabajador de las características del trabajo es un tema importante de preocupación para la Teoría de las Características del Trabajo. Las calificaciones inexactas de las cinco características del trabajo pueden ser perjudiciales para el proceso de enriquecimiento laboral porque la Encuesta de diagnóstico del trabajo, que es fundamental para determinar qué enriquecimiento debe tener lugar, se basa en las percepciones de los trabajadores. [35]
- Fuerzas que influyen en las percepciones laborales : las señales sociales , los factores personales y el orden en que se dan las partes de la Encuesta de diagnóstico laboral pueden influir en las percepciones laborales. [36] [37] [38] Estas "señales irrelevantes" podrían influir en la percepción de las características del trabajo. [35]
- Relaciones percibidas versus características del trabajo objetivas-resultados : Los investigadores también se han preocupado por la objetividad de la evaluación de los trabajadores de las características del trabajo y los resultados del trabajo, sin embargo, los estudios han tendido a mostrar que este temor es en gran parte infundado. [39] [40]
- Factores de la Encuesta de Diagnóstico Laboral : El apoyo de las cinco dimensiones de las características laborales en la Teoría de las Características Laborales tiene un apoyo mixto entre los estudios que examinan las soluciones de los factores de la Encuesta de Diagnóstico Laboral. [41] [42]
- Las relaciones entre las características del trabajo y los resultados : los investigadores han argumentado que las características del trabajo tienen una relación más fuerte con los resultados personales que con los resultados del trabajo. [33] Más importante aún, se encontró que el Puntaje de Potencial Motivador no era tan predictivo como sumar la evaluación del evaluador de las cinco características del trabajo. [1] [35]
- Efectos mediadores de los estados psicológicos críticos : los investigadores han encontrado apoyo para el papel mediador de los estados psicológicos entre las características del trabajo y los resultados personales, pero no encontraron evidencia similar para la mediación en los resultados laborales. [33] [43] [44] [45]
- Uso de Growth Need Strength como moderador : Se han realizado varios estudios que investigan la validez de Growth Need Strength como moderador. Muchos de los estudios informaron que el efecto moderador de la fuerza de la necesidad de crecimiento es bajo. [31] [43] [46]
Nuevos desarrollos
A lo largo de los años desde la introducción de la teoría de las características del trabajo en la literatura organizacional, ha habido muchos cambios en el campo y en el trabajo en sí. Oldham y Hackman sugieren que las áreas más fructíferas para el desarrollo en el diseño del trabajo son la motivación social, la elaboración del trabajo y los equipos. [3]
Las fuentes sociales de motivación son cada vez más importantes debido a la naturaleza cambiante del trabajo en este país. Más trabajos requieren niveles más altos de interacción cliente-empleado, así como una creciente interdependencia entre los empleados. Teniendo esto en cuenta, tendría sentido investigar el efecto que tienen los aspectos sociales sobre los resultados afectivos y conductuales. [3]
Si bien la teoría de las características del trabajo se centró principalmente en la responsabilidad de la organización de manipular las características del trabajo para enriquecer los trabajos, ha habido un gran revuelo en la literatura sobre la elaboración de trabajos. En la elaboración del trabajo, el empleado tiene cierto control sobre su papel en la organización. Hackman y Oldham señalan que existen muchas vías de investigación con respecto a la elaboración del trabajo, tales como: cuáles son los beneficios de la elaboración del trabajo, cuáles son los beneficios debido al proceso de elaboración del trabajo en sí o los cambios reales realizados en el trabajo, y cuáles son los efectos negativos. de elaboración de trabajos? [3]
Finalmente, mencionaron las posibles direcciones de investigación relevantes para el diseño del trabajo en equipo. Específicamente, discuten la necesidad de comprender cuándo utilizar el diseño de trabajo dirigido a nivel individual o de equipo para aumentar el rendimiento, y qué tipo de equipo se adapta mejor a tareas particulares. [3]
Implicaciones prácticas
La teoría de las características del trabajo está firmemente arraigada en la literatura sobre el diseño del trabajo (también llamado enriquecimiento del trabajo); además, la teoría se ha convertido en una de las más citadas en todo el campo del comportamiento organizacional . [1] [19] En términos prácticos, la teoría de las características del trabajo proporciona un marco para aumentar la motivación, la satisfacción y el desempeño de los empleados mediante el enriquecimiento de las características del trabajo.
La teoría de las características del trabajo ha sido adoptada por investigadores y utilizada en una multitud de profesiones y organizaciones. [1] En el dominio aplicado, Hackman y Oldham han informado que varias firmas consultoras han empleado su modelo o lo han modificado para satisfacer sus necesidades. [1]
Ver también
- Autoevaluaciones básicas
- Psicología industrial y organizacional
- Satisfacción laboral
- Motivación
- Psicología positiva en el lugar de trabajo
- Diseño de trabajo
- Motivación laboral
Referencias
- ^ a b c d e f g h i j k Hackman, JR; Oldham, GR (2007). "Cómo sucedió la teoría de las características del trabajo". En Smith, Ken G .; Hitt, Michael A. (eds.). Grandes mentes en la gestión: el proceso de desarrollo de la teoría . Oxford, Inglaterra: Oxford University Press. págs. 151-170. ISBN 9780199276820.
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o Hackman, JR y Oldham, GR (1975). Elaboración de la encuesta de diagnóstico laboral. Revista de psicología aplicada, 60 (2), 159-170.
- ^ a b c d e Oldham, GR y Hackman, JR (2010) Ni lo que era ni lo que será: el futuro de la investigación en diseño de puestos de trabajo. Journal of Organizational Behavior, 31, 463–479.
- ^ http://business.tulane.edu/faculty/[email protected]
- ^ http://www.people.fas.harvard.edu/~hackman/ Archivado el 25 de septiembre de 2013 en la Wayback Machine.
- ↑ a b c Turner, AN y Lawrence, PR (1965). Trabajos industriales y el trabajador. Boston: Escuela de Graduados en Administración de Empresas de Harvard.
- ↑ a b c Hackman, JR y Lawler, EE (1971). Reacciones de los empleados a las características del trabajo. Monografía de Journal of Applied Psychology, 55 (3), 259-286.
- ↑ Cleave, S. (1993). Una prueba del modelo de características laborales con cargos administrativos en educación física y deporte. Journal of Sport Management, 7 (3), 228–242.
- ^ Rungtusanatham, M. y Anderson, JC (1996). Una aclaración sobre aspectos conceptuales y metodológicos relacionados con el modelo de características del puesto. Journal of Operations Management, 14 (4), 357–367.
- ↑ a b Hackman, JR y Oldham, GR (1980). Rediseño del trabajo, (Addison-Wesley, Reading, MA).
- ^ Katz, Ralph. Motivar a los profesionales técnicos hoy. Revisión de la gestión de ingeniería del IEEE , vol. 41, núm. 1, marzo de 2013, págs. 28–38
- ^ Blauner, R. (1964). Alienación y libertad. Chicago: Prensa de la Universidad de Chicago.
- ^ Walker, CR y Guest, CH (1952). El hombre de la cadena de montaje. Cambridge, Mass .: Harvard University Press.
- ^ Hackman, JR y Lawler, EE (1971). Reacciones de los empleados a las características del trabajo. Revista de psicología aplicada, 55 (3), 259.
- ↑ a b Kulik, CT, Oldham, GR y Hackman, JR (1987). El diseño del trabajo como aproximación al encaje persona-entorno. Revista de comportamiento vocacional, 31 (3), 278-296.
- ^ Argryis, C. (1964). Integrando al individuo y la organización. Nueva York: Wiley.
- ^ Lawler, EE (1969). Diseño de puestos y motivación de los empleados. Psicología del personal, 22, 426–435.
- ^ Porter LW y Lawler, EE (1968). Actitudes y desempeño gerencial. Homewood, Illinois: Irwin.
- ↑ a b c d Hackman, JR y Oldham, GR (1976). Motivación a través del diseño del trabajo: Prueba de una teoría. Comportamiento organizacional y desempeño humano, 16, 250–279.
- ^ a b Acero, Muelles. Motivación: Teoría y Aplicada. Boston, MA: Pearson Learning Solutions, 2012. Imprimir. págs.49
- ↑ a b Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. (1959). La motivación para trabajar. Wiley. Nueva York.
- ^ Hulin, CL (1971). Diferencias individuales y enriquecimiento laboral: el caso contra los tratamientos generales. Nuevas perspectivas en el enriquecimiento laboral, 159-191.
- ↑ Taylor, FW (1911). Gerencia de la tienda. Harper y hermanos.
- ^ Trist, EL y Bamforth, KW (1951). Algunas consecuencias sociales y psicológicas de los métodos de obtención de carbón de pared larga. Relaciones humanas, 4, 3-38.
- ^ Shewhart, WA (1931). El control económico de los productos manufacturados. Nueva York: Van Nostrand.
- ^ Deming, NOSOTROS (1986). Fuera de la crisis. Cambridge, MA: Centro de estudios avanzados de ingeniería
- ^ Juran, JM (1974). Manual de control de calidad (3ª ed.). Nueva York: McGraw-Hill.
- ^ DeSanctis, G. y Poole, MS (1994). Capturando la complejidad en el uso de tecnología avanzada: teoría de la estructuración adaptativa. Ciencias de la organización, 5 (2), 121-147.
- ↑ a b Idaszak, JR y Drasgow, F. (1987). Una revisión de la Encuesta de diagnóstico del trabajo: eliminación de un artefacto de medición. Revista de psicología aplicada, 72 (1), 69.
- ^ Harvey, RJ, Billings, RS y Nilan, KJ (1985). Análisis factorial confirmatorio de la Encuesta de diagnóstico laboral: buenas y malas noticias. Revista de psicología aplicada, 70 (3), 461.
- ↑ a b c d Graen, GB, Scandura, TA y Graen, MR (1986). Una prueba experimental de campo de los efectos moderadores del crecimiento necesita fortalecerse en la productividad. Revista de psicología aplicada, 71 (3), 484.
- ^ Medcof, JW (1991). Una prueba de una revisión del modelo de características del puesto. Psicología aplicada, 40 (4), 381–393.
- ↑ a b c d Humphrey, SE, Nahrgang, JD y Morgeson, FP (2007). Integración de características de diseño de trabajo motivacionales, sociales y contextuales: un resumen metaanalítico y una extensión teórica de la literatura sobre diseño de trabajo. Revista de psicología aplicada, 92 (5), 1332.
- ↑ a b Pierce, JL, Jussila, I. y Cummings, A. (2009). Propiedad psicológica en el contexto del diseño del puesto: revisión del modelo de características del puesto. Journal of Organizational Behavior, 30 (4), 477–496.
- ^ a b c d e f Fried, Y. y Ferris, GR (1987). La validez del modelo de características del puesto: una revisión y un metanálisis. Psicología del personal, 40 (2), 287–322.
- ^ Salancik, GR y Pfeffer, J. (1977). Un examen de los modelos de actitudes laborales de satisfacción de necesidades. Administration Science Quarterly, 22, 427–456.
- ^ Salancik, GR y Pfeffer, J. (1978). Un enfoque de procesamiento de información social para las actitudes laborales y el diseño del trabajo. Administration Science Quarterly, 23, 224–253.
- ^ O'Reilly, CA, Parlette, GN y Bloom, JR (1980). Medidas de percepción de las características de la tarea: los efectos de sesgo de diferentes marcos de referencia y actitudes laborales. Academy of Management Journal, 23 (1), 118-131.
- ^ Spector, PE y Jex, SM (1991). Relaciones de las características laborales de múltiples fuentes de datos con el afecto, la ausencia, las intenciones de rotación y la salud de los empleados. Revista de psicología aplicada, 76 (1), 46.
- ^ Oldham, GR, Hackman, JR y Pearce, JL (1976). Condiciones bajo las cuales los empleados responden positivamente al trabajo enriquecido. Revista de psicología aplicada, 61 (4), 395.
- ^ Champoux, JE (1978). Un examen preliminar de algunas interacciones complejas entre el alcance del trabajo y el crecimiento de la necesidad de fuerza. Proceedings of the Academy of Management, 38, 59–63.
- ^ Wall, TD, Clegg, CW y Jackson, PR (1978). Una evaluación del modelo de características del puesto. Revista de psicología ocupacional, 51 (2), 183-196.
- ↑ a b Arnold, HJ y House, RJ (1980). Ampliaciones metodológicas y sustantivas del modelo de motivación de las características laborales. Comportamiento organizacional y desempeño humano, 25, 161-183.
- ^ Renn, RW y Vandenberg, RJ (1995). Los estados psicológicos críticos: un componente subrepresentado en la investigación del modelo de características del trabajo. Journal of Management, 21 (2), 279-303.
- ^ Behson, SJ, Eddy, ER y Lorenzet, SJ (2000). La importancia de los estados psicológicos críticos en el modelo de características del trabajo: un examen de modelado metaanalítico y de ecuaciones estructurales. Investigaciones actuales en psicología social, 5, 170–189.
- ^ Evans, MG, Kiggundu, MN, House, RJ (1979). Prueba parcial y extensión del modelo de motivación de las características laborales. Comportamiento organizacional y desempeño humano, 24, 354–381.