NLRB v. J. Weingarten, Inc. , 420 US 251 (1975), es uncaso de derecho laboral estadounidense decidido por la Corte Suprema de los Estados Unidos . Sostuvo que los empleados enlugares de trabajo sindicalizados tienen derecho, según la Ley Nacional de Relaciones Laborales, a la presencia de un delegado sindical durante cualquierinvestigación de la gerencia que el empleado crea razonablemente que puede resultar en disciplina.
NLRB contra J. Weingarten, Inc. | |
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Disputado el 18 de noviembre de 1974 Decidido el 19 de febrero de 1975 | |
Nombre completo del caso | Junta Nacional de Relaciones Laborales contra J. Weingarten, Inc. |
Citas | 420 US 251 ( más ) 95 S. Ct. 959; 43 L. Ed. 2d 171; 1975 EE.UU. LEXIS 136 |
Historia del caso | |
Previo | La NLRB encontró que el empleador había incurrido en prácticas laborales injustas en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, 202 NLRB 446 (1973), decisión revocada basada en una interpretación no permitida del estatuto, 485 F.2d 1135 ( 5th Cir. 1973) |
Subsecuente | Sentencia revertida y remitida con dirección para dictar sentencia haciendo cumplir la orden de la NLRB. |
Tenencia | |
En los lugares de trabajo sindicalizados, los empleados tienen derecho según la Ley Nacional de Relaciones Laborales a la presencia de un delegado sindical durante cualquier investigación de la gerencia que el empleado crea razonablemente que puede resultar en disciplina. | |
Membresía de la corte | |
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Opiniones de casos | |
Mayoria | Brennan, acompañado por Douglas, White, Marshall, Blackmun, Rehnquist |
Disentimiento | Hamburguesa |
Disentimiento | Powell, acompañado por Stewart |
Leyes aplicadas | |
29 USC § 157 (Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales ) |
Hechos
En 1972, J. Weingarten, Inc. (Weingarten) operaba una cadena de puntos de venta de alimentos . [1] Weingarten operaba dos tipos de establecimientos de alimentos: tiendas con mostradores de almuerzo y operaciones de alimentos de lobby. [1] La supuesta política de Weingarten era permitir a los empleados en las tiendas con mostradores de almuerzo un almuerzo gratis, pero a los empleados en las operaciones de comida del vestíbulo no se les permitía un almuerzo gratis; esta distinción (y cuál fue la política real) figuraría en la controversia que sigue.
A partir de 1961, Leura Collins trabajó como vendedora en la Tienda No. 2, que era una tienda con un mostrador para el almuerzo. [1] Luego, en 1970, fue transferida a la Tienda No. 98, que era una operación de comida de lobby, donde nuevamente trabajó como vendedora. [1] Como vendedor de Weingarten, Collins estuvo representada en virtud de un acuerdo de negociación colectiva por el Sindicato Local No 455 del Sindicato de Empleados Minoristas , que más tarde se convirtió en parte de United Food and Commercial Workers . [2] Después de un informe de que Collins estaba sacando dinero de la caja registradora, un investigador interno de Weingarten pasó dos días en junio de 1972 observando la tienda sin el conocimiento del gerente de la Tienda No. 98. [1] Después de completar la vigilancia, el investigador informó al gerente de la tienda de su presencia e informó que no pudo encontrar nada malo. [1] El gerente de la tienda luego le dijo al investigador que un compañero de trabajo había informado que Collins no pagó el precio completo por una caja de pollo que había comprado. [1]
El gerente y el investigador convocaron a Collins para una entrevista y la interrogaron. [1] Collins pidió la presencia de un representante sindical en varias ocasiones, pero el gerente se negó en todas. [1] Al ser interrogada, Collins explicó que había puesto cuatro piezas de pollo (que cuestan $ 1 en total) en una caja más grande (una que podía contener $ 2,98 de pollo) porque la tienda se había quedado sin las cajas de cuatro piezas. [3] Para comprobar la historia de Collins, el investigador se fue a preguntarle al compañero de trabajo que la había denunciado. [4] La compañera de trabajo confirmó que la tienda se había quedado sin cajas de un dólar y admitió que no sabía cuánto pollo había colocado Collins en la caja más grande. [4] El investigador regresó a la entrevista, se disculpó con Collins y se preparó para dejarla ir. [4]
Collins luego se echó a llorar y exclamó que lo único que había conseguido en la tienda sin pagar era su almuerzo gratis . [4] Esto provocó un nuevo interrogatorio por parte del investigador y el gerente debido a las diferentes políticas con respecto a los almuerzos gratuitos en las operaciones de alimentos del vestíbulo (no permitido) versus las tiendas con mostradores de almuerzo (permitido). [4] Collins volvió a solicitar y se le negó la presencia de un representante sindical. [4] Con base en el interrogatorio, el investigador preparó una declaración de que Collins debía $ 160 por almuerzos, pero se negó a firmar la declaración. [4] Más tarde se descubrió que la mayoría (si no todos) de los empleados de la Tienda No. 98 (incluido el gerente) tomaban almuerzos gratis porque nunca habían sido informados de la política que lo prohíbe. [4] Cuando el investigador se puso en contacto con la sede de la empresa durante la entrevista, la propia empresa no estaba segura de si la política contra los almuerzos gratuitos estaba incluso en vigor en esa tienda. [5]
Como resultado, el investigador dio por terminado el interrogatorio y el gerente de la tienda le pidió a Collins que mantuviera la consulta en privado. [6] Sin embargo, Collins informó de la entrevista a su delegado sindical ya otros representantes sindicales. Como resultado, se inició un proceso por prácticas laborales injustas ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). [6]
Juicio
Junta Nacional de Relaciones Laborales
La NLRB aplicó un derecho que había anunciado recientemente en Quality Mfg. Co. [7] y luego aclaró en Mobil Oil Corp. [8] que los empleados en lugares de trabajo sindicalizados tenían el derecho en virtud de la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) a la presencia de un representante sindical durante cualquier investigación en la que el trabajo del empleado pueda estar en peligro. [9] La NLRB había explicado en esas decisiones que tener un representante sindical presente era un ejercicio del derecho a la "ayuda y protección mutuas" protegido por la Sección 7. [9] Por lo tanto, la negativa de un empleador a tal presencia era un trabajo injusto práctica y procesable bajo la NLRA. [9] Como resultado, la NLRB encontró que Weingarten había incurrido en una práctica laboral injusta al negarle a Collins un representante y Weingarten apeló ante la Corte de Apelaciones del Quinto Circuito de los Estados Unidos . [10]
Quinto circuito
El Quinto Circuito sostuvo que esta interpretación de la Sección 7 era inadmisible y se negó a hacer cumplir la orden de la NLRB. [11] El Quinto Circuito siguió el ejemplo del Séptimo y Cuarto Circuitos que se habían negado a hacer cumplir las decisiones anteriores de la NLRB en Mobil Oil Corp. [12] y Quality Mfg. Co. [13] respectivamente. [14] El Quinto Circuito argumentó que no era necesaria la presencia sindical en el interrogatorio de Collins porque la empresa no estaba intentando negociar con ella de ninguna manera. [14] Además, el tribunal argumentó que exigir un representante sindical cada vez que exista una amenaza de disciplina ampliaría demasiado el alcance de la NLRA. [15] La NLRB apeló a la Corte Suprema de los Estados Unidos, que otorgó certiorari para conocer el caso. [dieciséis]
Tribunal Supremo de EE. UU.
La Corte Suprema, revocando el Quinto Circuito, [17] sostuvo que la decisión de la NLRB era apropiada porque su interpretación de la NLRA era permisible. [18] El Tribunal explicó que la NLRB tiene la responsabilidad de adaptar la NLRA a los tiempos cambiantes y que, como resultado, los tribunales que revisan sus decisiones solo tienen la autoridad para rechazar sus interpretaciones de la NLRA si esas decisiones son inadmisibles según ella. [19] Esto también llevó a la observación del Tribunal de que la NLRB puede cambiar su interpretación de la NLRA con el tiempo y no está obligada a cumplir con sus decisiones anteriores. [20]
El Tribunal sostuvo que en este caso la interpretación de la NLRB de la Sección 7 era admisible porque la representación sindical en las investigaciones del empleador constituye una "actividad concertada para ayuda mutua o protección" según el estatuto. [21] Si bien una investigación en particular puede tener implicaciones solo para un trabajador, cada empleado tiene interés en el resultado, ya que establece reglas que deberán seguir en el futuro. [21] El Tribunal señaló además que tener un representante presente ayudará al empleado que puede ser demasiado "temeroso o inarticulado" a participar con precisión en la investigación, así como al empleador al obtener hechos y ayudar a encontrar otras fuentes para la investigación. [22] El Tribunal también señaló que exigir un representante sindical en las investigaciones era coherente con la práctica laboral real como algo que ya se encuentra en muchos lugares de trabajo. [23] Como resultado, la Corte revocó y ordenó al Quinto Circuito que emitiera una sentencia haciendo cumplir la orden de la NLRB. [17] El juez Brennan dijo lo siguiente.
La interpretación de la Junta claramente efectúa los propósitos más fundamentales de la Ley. En § 1, 29 USC § 151, la Ley declara que es un objetivo de la política laboral nacional proteger
el ejercicio por los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su elección, con el fin de ... ayuda o protección mutua.
Con ese fin, la ley está diseñada para eliminar la "desigualdad de poder de negociación entre empleados ... y empleadores". Ibídem. Exigir que un empleado solo asista a una entrevista de investigación que él crea razonablemente puede resultar en la imposición de medidas disciplinarias perpetúa la desigualdad que la Ley fue diseñada para eliminar, y prohíbe el recurso a las salvaguardas que la Ley proporcionó "para corregir el desequilibrio percibido de poder económico entre los trabajadores y gestión ". American Ship Building Co. v. NLRB , 380 US 300, 380 US 316 (196). Visto desde este punto de vista, el reconocimiento de la Junta de que el artículo 7 garantiza el derecho de un empleado a la presencia de un representante sindical en una entrevista de investigación en la que el riesgo de disciplina es razonablemente inherente está dentro del ámbito de protección de la sección "leído a la luz de la travesura para ser corregido y el fin por alcanzarse '". NLRB v. Hearst Publications, Inc. , 322 US 111, 322 US 124 (1944).
La construcción de la Junta también reconoce el derecho cuando es más útil tanto para el empleado como para el empleador. [24] Un solo empleado confrontado por un empleador que investiga si cierta conducta merece disciplina puede ser demasiado temeroso o inarticulado para relatar con precisión el incidente que se investiga, o demasiado ignorante para plantear factores atenuantes. Un representante sindical informado podría ayudar al empleador obteniendo hechos favorables y ahorrarle tiempo de producción al llegar al fondo del incidente que ocasionó la entrevista. Ciertamente, su presencia no tiene por qué transformar la entrevista en un concurso de adversarios. No obstante, la Demandada sugiere que la representación sindical en esta etapa es innecesaria, porque una decisión sobre la culpabilidad del empleado o una acción disciplinaria puede corregirse después de que la decisión de imponer disciplina sea definitiva. En otras palabras, el demandado aplazaría la representación hasta que se presente una queja formal que impugne la determinación de culpabilidad del empleador después de que el empleado haya sido despedido o sancionado de otra manera. [Nota a pie de página 8] En ese punto, sin embargo, se vuelve cada vez más difícil para el empleado reivindicarse a sí mismo y, en consecuencia, el valor de la representación disminuye. El empleador puede entonces estar más preocupado por justificar sus acciones que por reexaminarlas.
El presidente del Tribunal Supremo Burger discrepó argumentando que la NLRB no había explicado ni justificado adecuadamente su decisión de imponer el requisito de presencia del representante sindical. [25] Argumentó que la Corte no estaba obligada a aceptar la decisión de la NLRB porque no estaba adecuadamente explicada. [26] El juez Burger declaró que devolvería el caso a la NLRB para una explicación más completa de su decisión. [26]
El juez Powell argumentó que la interpretación de la NLRB de la Sección 7 era inadmisible porque tener un representante sindical presente durante una investigación es un asunto dejado por la NLRA al proceso de negociación. [27] Argumentó que la NLRA solo crea el marco en el que los empleadores y los sindicatos negocian por los beneficios laborales y no cubre beneficios específicos como el derecho a tener un representante sindical presente. [28] Explicó además que la Sección 7 solo "protege los derechos que son esenciales para la autoorganización de los empleados", lo que no incluía el derecho en cuestión en el caso. [28] Como resultado, habría afirmado el Quinto Circuito porque el derecho a la presencia de un representante sindical no estaba cubierto por la Sección 7. [29]
El juez Powell también señaló proféticamente que los fundamentos en los que se basaba la mayoría y la NLRB eran aplicables no solo a los lugares de trabajo sindicalizados, sino también a situaciones en las que no hay sindicato. [30]
Significado
Desde que se decidió Weingarten , la NLRB ha extendido y retirado sus protecciones varias veces. Si bien el derecho anunciado en el caso nunca se ha eliminado, la NLRB ha cambiado de opinión varias veces sobre si el derecho a tener un representante presente durante las investigaciones se aplica o no a los lugares de trabajo no sindicados. En 1982, en el caso de Materials Research Corp. , la NLRB extendió el derecho a los lugares de trabajo que no tenían sindicatos. [31] La NLRB razonó que el derecho se derivaba de la Sección 7 de la NLRA en lugar de la Sección 9. [32] Si bien la Sección 9 cubre los derechos exclusivos de los sindicatos para actuar en el proceso de negociación colectiva y, por lo tanto, solo están disponibles en lugares de trabajo sindicalizados, Los derechos de la Sección 7 están disponibles para los empleados sin sindicato y, por lo tanto, no varían en función de si el lugar de trabajo está sindicalizado. [32] La NLRB explicó además que el derecho a tener otro empleado presente durante las entrevistas que podrían conducir a la disciplina ayudó a reducir la desigualdad entre los empleados y la gerencia como lo pretendía la NLRA. [33] Esto también sería cierto independientemente de que el lugar de trabajo estuviera sindicalizado. [33]
Sin embargo, la NLRB eliminó este derecho de los lugares de trabajo no sindicalizados solo tres años después, en 1985, de Sears, Roebuck & Co. [34] En ese caso, la NLRB explicó que el derecho a un representante sindical durante las investigaciones que podrían dar lugar a medidas disciplinarias fue apropiado porque un sindicato protege los derechos de todos los trabajadores salvaguardando los términos y condiciones para cada trabajador individual. [35] Sin embargo, cuando no hay un sindicato presente, el derecho es inapropiado porque los empleadores tienen la autoridad para tratar con los empleados de manera individual y el derecho a la presencia de otro empleado interfiere con eso. [35] La NLRB explicó además que un representante protege los intereses no solo del empleado individual, sino de toda la unidad de negociación colectiva. [36] Como resultado, dar empleados en lugares de trabajo no sindicalizados es como exigir que el empleador trate con el equivalente de un representante sindical, lo cual no es la intención de la NLRA. [37] Como resultado, los empleados que no están representados por sindicatos no tienen derecho a un representante durante las investigaciones. [37]
En el caso de 2001 de Epilepsy Found. de Ne. Ohio , [38] la NLRB nuevamente extendió el derecho a lugares de trabajo no sindicalizados, y esta decisión fue confirmada por la Corte de Apelaciones de los Estados Unidos para el Circuito del Distrito de Columbia . [39] Luego, la NLRB nuevamente retiró el derecho en el caso de 2004 de IBM Corp. [40] La NLRB señaló que cualquier interpretación de la NLRA, extendiendo el derecho a representación durante las investigaciones que pueden conducir a la disciplina o no, fue permisible. [41] Por lo tanto, la prórroga o no del derecho es una decisión puramente política que debe tomar la NLRB. [42] Después de considerar las cuestiones de política de ambas partes, la NLRB decidió que "el derecho del empleador a realizar investigaciones laborales rápidas, eficientes, exhaustivas y confidenciales " superaba el derecho del empleado a la representación durante esas investigaciones y retiró el derecho de los lugares de trabajo sin sindicatos. . [43]
A partir de 2007, los trabajadores que no son miembros del sindicato no tienen derecho a la presencia de un representante durante las consultas de la dirección. [44] Sin embargo, dado que la NLRB ha cambiado su decisión sobre este tema a lo largo del tiempo, no está claro si eso será cierto en el futuro. [44]
Ver también
- Legislación laboral de EE. UU.
- Derechos Weingarten
- Lista de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos, volumen 420
Notas
- ^ a b c d e f g h i NLRB contra J. Weingarten, Inc. , 420 U.S. 251, 254 (1975).
- ^ J. Weingarten, Inc. , 202 NLRB 446 (16 de marzo de 1973).
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 254-55.
- ^ a b c d e f g h J. Weingarten, Inc. , 420 EE. UU. en 255.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 255-56.
- ^ a b J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 256.
- ^ Quality Mfg. Co. , 195 NLRB 197 (28 de enero de 1972).
- ^ Mobil Oil Corp. , 196 NLRB 1052 (12 de mayo de 1972).
- ^ a b c J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 256-57.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 252-53.
- ^ J. Weingarten, Inc. contra NLRB , 485 F.2d 1135 ( 5. ° Cir. 1973).
- ^ Mobil Oil Corp. v. NLRB , 482 F.2d 842 (7º Cir. 1973).
- ^ NLRB contra Quality Mfg. Co. , 481 F.2d 1018 (4. ° Cir. 1973).
- ^ a b J. Weingarten, Inc. , 85 F.2d en 1137.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 85 F.2d en 1137-38.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 253.
- ^ a b J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 258.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 260.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 266-67.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 265.
- ↑ a b NLRB v. J. Weingarten, Inc. , 420 US 251 , 251 (1975).
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 262-63.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 267.
- ^ Véase, por ejemplo, Independent Lock Co. , 30 Lab.Arb. 744, 746 (1958): "[La participación del representante sindical] podría razonablemente estar diseñada para aclarar las cuestiones en esta primera etapa de la existencia de una pregunta, para sacar a la luz los hechos y las políticas en cuestión en esta etapa, para brindar asistencia a los empleados que pueden carecer de la capacidad de expresarse en sus casos y que, cuando su sustento está en juego, podrían, de hecho, necesitar el tipo de asesoramiento más experimentado que podría representar su delegado sindical. El capataz mismo puede beneficiarse de la presencia del delegado al ver el tema, el problema, las implicaciones de los hechos y la cláusula de negociación colectiva en cuestión con mayor claridad. De hecho, la discusión de buena fe a este nivel puede resolver muchos problemas y evitar que surjan resentimientos innecesarios ... [Puede] ser ventajoso para ambas partes si ambas actúan de buena fe y tratan de discutir la cuestión en esta etapa con tanta inteligencia como sean capaces de aportar al problema ". Véase también Caterpillar Tractor Co. , 44 Lab.Arb. 647, 651 (1965): "El procedimiento ... contempla que el delegado ejercerá su responsabilidad y autoridad para desalentar las quejas cuando la acción por parte de la gerencia parezca estar justificada. De manera similar, existe la responsabilidad sobre la gerencia de abstenerse de medidas disciplinarias acción u otras decisiones que afecten a los empleados, cuando se pueda demostrar desde el principio que dicha acción no está justificada. La presencia del delegado sindical se considera un factor que conduce a evitar quejas formales a través de la discusión y la persuasión llevadas a cabo en el umbral de un agravio inminente. Es totalmente lógico que el delegado empleará su cargo en los casos apropiados para limitar los agravios formales a aquellos que impliquen diferencias de mérito sustancial. El logro de este objetivo dependerá de la buena fe de las partes y si son susceptibles a la razón y la persuasión ".
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 268-69 (Burger, CJ, disidente).
- ^ a b J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 269.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 270 (Powell, J., disidente).
- ^ a b J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 273.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 275.
- ^ J. Weingarten, Inc. , 420 Estados Unidos en 270 n. 1.
- ^ Corporación de investigación de materiales , 262 NLRB 1010 (1982).
- ^ a b Corporación de investigación de materiales , 262 NLRB 1010, 1012 (1982).
- ^ a b Corporación de investigación de materiales , 262 NLRB 1010, 1014 (1982).
- ^ Sears, Roebuck & Co. , 274 NLRB 230 (1985).
- ↑ a b Sears, Roebuck & Co. , 274 NLRB 230, 231 (1985).
- ↑ Sears, Roebuck & Co. , 274 NLRB 230, 231-32 (1985).
- ↑ a b Sears, Roebuck & Co. , 274 NLRB 230, 232 (1985).
- ^ Epilepsia encontrada. de Ne. Ohio , 331 NLRB 92 (10 de julio de 2000).
- ^ Epilepsia encontrada. de Ne. Ohio contra NLRB , 268 F.3d 1095 (DC Cir. 2001).
- ^ IBM Corp. , 341 NLRB 1288, 231 (2004).
- ^ IBM Corp. , 341 NLRB 1288, 1289 (2004).
- ^ IBM Corp. , 341 NLRB 1288, 1289-90 (2004).
- ^ IBM Corp. , 341 NLRB 1288, 294 (2004).
- ↑ a b O'Brien, Christine Neylon (2005). "El gofre de la NLRB sobre los derechos de Weingarten". Loy. U. Chi. LJ . 37 : 111.
enlaces externos
- Texto de . NLRB v J. Weingarten, Inc. , 420 EE.UU. 251 (1975) está disponible a partir de: Findlaw Justia Oyez (argumento audio oral)