Una prueba de personalidad es un método para evaluar los constructos de la personalidad humana . La mayoría de los instrumentos de evaluación de la personalidad (a pesar de que se los denomina vagamente "pruebas de personalidad") son, de hecho, medidas introspectivas (es decir, subjetivas) del cuestionario de autoinforme (datos Q, en términos de datos LOTS ) o informes de registros de vida (datos L ) como las escalas de calificación. [1] [2] Los intentos de construir pruebas reales de desempeño de la personalidad han sido muy limitados a pesar de que Raymond Cattell con su colega Frank Warburton compilaron una lista de más de 2000 pruebas objetivas separadas que podrían usarse para construir pruebas objetivas de personalidad. [3]Sin embargo, una excepción fue la batería de pruebas analíticas objetivas, una prueba de rendimiento diseñada para medir cuantitativamente 10 dimensiones de rasgos de personalidad discernidas analíticamente por factores. [4] [5] Un problema importante con los métodos de datos L y Q es que, debido a la transparencia de los ítems, las escalas de calificación y los cuestionarios de autoinforme son altamente susceptibles a la distorsión motivacional y de respuesta que van desde la falta de autoevaluación adecuada. -la percepción (o percepciones sesgadas de los demás) hasta el disimulo total (fingir bien / fingir mal) según el motivo / motivación de la evaluación que se está realizando. [6] [7] [8]
Test de personalidad | |
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Malla | D010556 |
Las primeras medidas de evaluación de la personalidad se desarrollaron en la década de 1920 [9] y estaban destinadas a facilitar el proceso de selección de personal, particularmente en las fuerzas armadas. Desde estos primeros esfuerzos, se ha desarrollado una amplia variedad de escalas y cuestionarios de personalidad, incluido el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), el Cuestionario de Dieciséis Factores de Personalidad (16PF), las Escalas de Personalidad Comrey (CPS), entre muchos otros. [10] [11] Aunque es popular especialmente entre los consultores de personal, el indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) tiene numerosas deficiencias psicométricas. [12] Más recientemente, se han construido varios instrumentos basados en el modelo de personalidad de cinco factores , como el Inventario revisado de personalidad NEO . [13] Sin embargo, los Cinco Grandes y el Modelo de los Cinco Factores relacionados han sido cuestionados por tener en cuenta menos de dos tercios de la variación de rasgos conocidos solo en la esfera de la personalidad normal. [14] [15] [16]
Las estimaciones de cuánto vale la industria de la evaluación de la personalidad en los EE. UU. Oscilan entre $ 2 y $ 4 mil millones al año (a partir de 2013). [17] Evaluación de la personalidad se utiliza en una amplia una variedad de contextos, incluyendo individual y terapia de pareja , psicología clínica , psicología forense , psicología escolar , la orientación profesional , prueba de empleo , seguridad y salud ocupacional y gestión de relaciones con los clientes .
Historia
Los orígenes de la evaluación de la personalidad se remontan a los siglos XVIII y XIX, cuando la personalidad se evaluaba mediante la frenología , la medición de protuberancias en el cráneo humano y la fisonomía , que evaluaba la personalidad en función de las apariencias externas de una persona. [18] Sir Francis Galton adoptó otro enfoque para evaluar la personalidad a fines del siglo XIX. Basado en la hipótesis léxica, Galton estimó el número de adjetivos que describían la personalidad en el diccionario de inglés [19] Louis Leon Thurstone finalmente refinó la lista de Galton a 60 palabras que se usaban comúnmente para describir la personalidad en ese momento. [19] Mediante el análisis de factores de las respuestas de 1300 participantes, Thurstone pudo reducir este grupo severamente restringido de 60 adjetivos en siete factores comunes. [20] [19] Este procedimiento de análisis de factores de adjetivos comunes fue utilizado más tarde por Raymond Cattell (séptimo psicólogo más citado del siglo XX, según la literatura de revistas revisadas por pares), [21] quien posteriormente utilizó un conjunto de datos de más de 4000 términos afectivos del diccionario de inglés que finalmente dieron como resultado la construcción del Cuestionario de los Dieciséis Factores de Personalidad (16PF), que también midió hasta ocho factores de personalidad del segundo estrato. [22] De los muchos instrumentos introspectivos (es decir, subjetivos) de autoinforme construidos para medir las supuestas dimensiones de personalidad de los Cinco Grandes, quizás el más popular haya sido el Inventario de Personalidad NEO revisado (NEO-PI-R) [19] Sin embargo, el Las propiedades psicométricas del NEO-PI-R (incluyendo su factor analítico / validez de constructo) han sido severamente criticadas. [23]
Otro instrumento de personalidad temprana fue la Hoja de datos personales de Woodworth , un inventario de autoinforme desarrollado para la Primera Guerra Mundial y utilizado para la evaluación psiquiátrica de nuevos reclutas. [18]
Descripción general
Hay muchos tipos diferentes de medidas de evaluación de la personalidad. El inventario de autoinforme implica la administración de muchos elementos que requieren que los encuestados evalúen introspectivamente sus propias características de personalidad. Esto es muy subjetivo y, debido a la transparencia de los elementos, tales medidas de datos Q son muy susceptibles a la distorsión motivacional y de respuesta. [24] Los encuestados deben indicar su nivel de acuerdo con cada elemento utilizando una escala Likert o, más exactamente, una escala tipo Likert. Un ítem en un cuestionario de personalidad, por ejemplo, podría pedir a los encuestados que califiquen el grado en que están de acuerdo con la afirmación "Hablo con muchas personas diferentes en las fiestas" en una escala del 1 ("muy en desacuerdo") al 5 ( "Totalmente de acuerdo").
Históricamente, el instrumento de personalidad multidimensional más utilizado es el Inventario de Personalidad Multifásico de Minnesota (MMPI), un instrumento de psicopatología diseñado originalmente para evaluar la nosología psiquiátrica arcaica . [25] [26]
Además de los inventarios de autoinforme subjetivos / introspectivos, existen varios otros métodos para evaluar la personalidad humana, que incluyen medidas de observación, calificaciones de otros, pruebas proyectivas (p. Ej., TAT y Ink Blots ) y pruebas de desempeño objetivas reales (datos T ).
Temas
Normas
El significado de las puntuaciones de las pruebas de personalidad es difícil de interpretar en un sentido directo. Por esta razón, los productores de pruebas de personalidad hacen un esfuerzo sustancial para producir normas que proporcionen una base comparativa para interpretar los puntajes de las pruebas de un encuestado. Los formatos comunes para estas normas incluyen rangos percentiles , puntajes z , puntajes sten y otras formas de puntajes estandarizados.
Desarrollo de pruebas
Se ha dedicado una cantidad sustancial de investigación y pensamiento al tema del desarrollo de las pruebas de personalidad . El desarrollo de pruebas de personalidad tiende a ser un proceso iterativo mediante el cual una prueba se refina progresivamente. El desarrollo de la prueba puede realizarse sobre bases teóricas o estadísticas. Hay tres estrategias generales de uso común: inductiva, deductiva y empírica. [27] Las escalas creadas hoy a menudo incorporarán elementos de los tres métodos.
La construcción de la evaluación deductiva comienza seleccionando un dominio o construcción para medir. [28] El constructo es definido minuciosamente por expertos y se crean elementos que representan completamente todos los atributos de la definición del constructo. [28] Los elementos de la prueba se seleccionan o eliminan en función de lo que resulte en la validez interna más sólida de la escala. Las medidas creadas a través de la metodología deductiva son igualmente válidas y requieren mucho menos tiempo para construir en comparación con las medidas inductivas y empíricas. Las preguntas claramente definidas y válidas que resultan de este proceso hacen que sea fácil de entender para la persona que realiza la evaluación. Aunque se pueden crear elementos sutiles a través del proceso deductivo, [29] estas medidas a menudo no son tan capaces de detectar la mentira como otros métodos de construcción de evaluación de la personalidad. [28]
La construcción de la evaluación inductiva comienza con la creación de una multitud de elementos diversos. Los elementos creados para una medida inductiva no pretenden representar ninguna teoría o construcción en particular. Una vez que se han creado los elementos, se administran a un gran grupo de participantes. Esto permite a los investigadores analizar las relaciones naturales entre las preguntas y etiquetar los componentes de la escala en función de cómo se agrupan las preguntas. Se pueden utilizar varias técnicas estadísticas para determinar los constructos evaluados por la medida. El análisis factorial exploratorio y el análisis factorial confirmatorio son dos de las técnicas de reducción de datos más comunes que permiten a los investigadores crear escalas a partir de las respuestas de los elementos iniciales. [ cita requerida ]
El modelo de personalidad de los cinco factores se desarrolló utilizando este método. [30] Los métodos estadísticos avanzados incluyen la oportunidad de descubrir relaciones inesperadas o no identificadas previamente entre elementos o constructos. También puede permitir el desarrollo de elementos sutiles que impiden que los examinados sepan qué se está midiendo y pueden representar la estructura real de un constructo mejor que una teoría desarrollada previamente. [31] Las críticas incluyen una vulnerabilidad para encontrar relaciones entre elementos que no se aplican a una población más amplia, dificultad para identificar lo que se puede medir en cada componente debido a relaciones confusas entre elementos o constructos que no se abordaron completamente en las preguntas creadas originalmente. [32]
Las evaluaciones de personalidad derivadas empíricamente requieren técnicas estadísticas. Uno de los objetivos centrales de la evaluación empírica de la personalidad es crear una prueba que discrimine válidamente entre dos dimensiones distintas de la personalidad. La construcción de las pruebas empíricas puede llevar mucho tiempo. Para asegurarse de que la prueba mide lo que supuestamente mide, los psicólogos primero recopilan datos a través de informes propios o de observadores, idealmente de un gran número de participantes.
Informes de autoevaluación vs.observador
Se puede administrar una prueba de personalidad directamente a la persona que está siendo evaluada oa un observador. En un autoinforme, el individuo responde a los elementos de personalidad que pertenecen a la persona misma. Los autoinformes se utilizan comúnmente. En un informe del observador, una persona responde a los elementos de personalidad ya que esos elementos pertenecen a otra persona. Para producir los resultados más precisos, el observador necesita conocer al individuo que está siendo evaluado. La combinación de las puntuaciones de un autoinforme y un informe de observador puede reducir el error, proporcionando una descripción más precisa de la persona que está siendo evaluada. Los informes de autoevaluación y de observadores tienden a producir resultados similares, lo que respalda su validez. [33]
Informes de observación directa
La observación directa implica que una segunda parte observe y evalúe directamente a otra persona. La segunda parte observa cómo se comporta el objetivo de la observación en determinadas situaciones (p. Ej., Cómo se comporta un niño en el patio de la escuela durante el recreo). Las observaciones pueden tener lugar en un entorno natural (por ejemplo, el patio de una escuela) o artificial (laboratorio de psicología social). La observación directa puede ayudar a identificar a los solicitantes de empleo (p. Ej., Muestras de trabajo [34] ) que probablemente tengan éxito o el apego maternal en los niños pequeños (p. Ej., La extraña situación de Mary Ainsworth ). El objeto del método es observar directamente comportamientos genuinos en el objetivo. Una limitación de la observación directa es que las personas objetivo pueden cambiar su comportamiento porque saben que están siendo observadas. [35] Una segunda limitación es que algunos rasgos de comportamiento son más difíciles de observar (p. Ej., Sinceridad) que otros (p. Ej., Sociabilidad). Una tercera limitación es que la observación directa es más cara y requiere más tiempo que otros métodos (p. Ej., Autoinforme ). [33]
Pruebas de personalidad en el lugar de trabajo
Las pruebas de personalidad pueden predecir algo sobre cómo actuará un solicitante de empleo en algunas situaciones laborales. [ cita requerida ] La escrupulosidad es uno de los cinco grandes rasgos de personalidad . Las personas que tienen un nivel más alto en el rasgo de amabilidad tienden a ser menos propensas a pelear o discutir con otros empleados. [ cita requerida ] Existe la posibilidad de que un solicitante falsifique las respuestas a los elementos de la prueba de personalidad para que el solicitante parezca más atractivo para la organización empleadora de lo que realmente es el individuo. [36]
Evaluación de prueba
Existen varios criterios para evaluar una prueba de personalidad . Para que una prueba tenga éxito, los usuarios deben estar seguros de que (a) los resultados de la prueba son replicables y (b) la prueba mide lo que sus creadores pretenden medir. Básicamente, se espera que una prueba de personalidad demuestre confiabilidad y validez . La confiabilidad se refiere al grado en que las calificaciones de las pruebas, si una prueba se administrara a una muestra dos veces en un período corto de tiempo, serían similares en ambas administraciones. La validez de la prueba se refiere a la evidencia de que una prueba mide el constructo (p. Ej., Neuroticismo) que se supone que debe medir. [37]
Análisis
La respuesta de un encuestado se utiliza para calcular el análisis. El análisis de datos es un proceso largo. Aquí se utilizan dos teorías principales; La teoría clásica de las pruebas (CTT) - utilizada para la puntuación observada [38] y la teoría de la respuesta al ítem (IRT) - "una familia de modelos para las respuestas de las personas a los ítems". [39] [40] Las dos teorías se centran en diferentes "niveles" de respuestas y se ruega a los investigadores que utilicen ambas para apreciar plenamente sus resultados.
No respuesta
En primer lugar, es necesario abordar la falta de respuesta a los ítems. La falta de respuesta puede ser 'unidad', donde una persona no respondió para ninguno de los n elementos, o 'elemento', es decir, una pregunta individual. La falta de respuesta de la unidad generalmente se trata con exclusión. [41] La falta de respuesta a un ítem debe manejarse mediante imputación; el método utilizado puede variar entre los ítems de la prueba y del cuestionario. Aquí se puede encontrar literatura sobre el método más apropiado para usar y cuándo. [42] ...
Puntuación
El método convencional de puntuar elementos es asignar "0" a una respuesta incorrecta "1" a una respuesta correcta. Cuando las pruebas tienen más opciones de respuesta (por ejemplo, ítems de opción múltiple) '0' cuando es incorrecto, '1' por ser parcialmente correcto y '2' por ser correcto. [41] Las pruebas de personalidad también pueden puntuarse utilizando un enfoque dimensional (normativo) o tipológico (ipsativo). Los enfoques dimensionales como los 5 grandes describen la personalidad como un conjunto de dimensiones continuas en las que los individuos difieren. A partir de las puntuaciones de los elementos, se calcula una puntuación "observada". Esto generalmente se encuentra sumando las puntuaciones de los elementos no ponderados.
Crítica y controversia
Personalidad versus factores sociales
En los años 60 y 70, algunos psicólogos descartaron toda la idea de personalidad, considerando que gran parte del comportamiento era específico del contexto. [43] Esta idea fue apoyada por el hecho de que la personalidad a menudo no predice el comportamiento en contextos específicos. Sin embargo, una investigación más extensa ha demostrado que cuando el comportamiento se agrega a través de contextos, esa personalidad puede ser un predictor de comportamiento de modesto a bueno. Casi todos los psicólogos reconocen ahora que los factores diferenciales tanto sociales como individuales (es decir, la personalidad) influyen en el comportamiento. Actualmente, el debate gira más en torno a la importancia relativa de cada uno de estos factores y cómo interactúan estos factores.
Demandado fingiendo
Un problema con las medidas de personalidad autoinformadas es que los encuestados a menudo pueden distorsionar sus respuestas. [44] Las pruebas emocionales, en particular, podrían, en teoría, convertirse en presa de resultados poco fiables debido a que las personas que se esfuerzan por elegir la respuesta consideran que se ajusta mejor a un personaje ideal y, por lo tanto, no su verdadera respuesta. Esto es particularmente problemático en contextos laborales y otros contextos donde se toman decisiones importantes y existe un incentivo para presentarse de manera favorable.
El trabajo en entornos experimentales [45] también ha demostrado que cuando se pidió a muestras de estudiantes que fingieran deliberadamente en una prueba de personalidad, demostraron claramente que son capaces de hacerlo. Hogan, Barett y Hogan (2007) [46] analizaron datos de 5.266 solicitantes que realizaron una prueba de personalidad basada en los cinco grandes. En la primera solicitud, los solicitantes fueron rechazados. Después de seis meses, los solicitantes volvieron a solicitar y completaron la misma prueba de personalidad. Se compararon las respuestas de las pruebas de personalidad y no hubo diferencia significativa entre las respuestas.
Entonces, en la práctica, la mayoría de las personas no distorsionan significativamente. Sin embargo, un investigador debe estar preparado para tales posibilidades. Además, a veces los participantes piensan que los resultados de las pruebas son más válidos de lo que realmente son porque les gustan los resultados que obtienen. La gente quiere creer que los rasgos positivos que los resultados de la prueba dicen que poseen están de hecho presentes en su personalidad. Esto conduce a resultados distorsionados de los sentimientos de las personas sobre la validez de tales pruebas.
Se han adoptado varias estrategias para reducir las falsificaciones de los encuestados. Una estrategia consiste en proporcionar una advertencia en la prueba de que existen métodos para detectar la falsificación y que la detección tendrá consecuencias negativas para el encuestado (por ejemplo, no ser considerado para el trabajo). Se han adoptado formatos de ítems de elección forzada ( prueba ipsativa ) que requieren que los encuestados elijan entre alternativas de igual deseabilidad social. A menudo se incluyen escalas de deseabilidad social y de mentiras que detectan ciertos patrones de respuestas, aunque a menudo se confunden con la verdadera variabilidad en la deseabilidad social.
Más recientemente, los enfoques de la teoría de la respuesta al ítem se han adoptado con cierto éxito en la identificación de perfiles de respuesta al ítem que señalan a los falsificadores. Otros investigadores están analizando el momento de las respuestas en las pruebas administradas electrónicamente para evaluar la falsificación. Si bien las personas pueden fingir en la práctica, rara vez lo hacen a un nivel significativo. Falsificar con éxito significa saber cuál sería la respuesta ideal. Incluso con algo tan simple como la asertividad, las personas que no son asertivas y tratan de parecer asertivas a menudo respaldan los elementos equivocados. Esto se debe a que las personas poco asertivas confunden la aserción con la agresión, la ira, el comportamiento de oposición, etc.
Investigación psicológica
La investigación sobre la importancia de la personalidad y la inteligencia en la educación muestra evidencia de que cuando otros proporcionan la calificación de personalidad, en lugar de proporcionar una autoevaluación, el resultado es casi cuatro veces más preciso para predecir calificaciones. [47]
Aplicaciones adicionales
Un estudio de la American Management Association revela que el 39 por ciento de las empresas encuestadas utilizan pruebas de personalidad como parte de su proceso de contratación. Sin embargo, las pruebas de personalidad ipsativas a menudo se utilizan incorrectamente en el reclutamiento y la selección, donde se tratan erróneamente como si fueran medidas normativas . [48]
Cada vez más personas utilizan las pruebas de personalidad para evaluar a sus socios comerciales, sus citas y sus cónyuges. Los vendedores están utilizando pruebas de personalidad para comprender mejor las necesidades de sus clientes y obtener una ventaja competitiva en el cierre de acuerdos. Los estudiantes universitarios han comenzado a utilizar pruebas de personalidad para evaluar a sus compañeros de habitación. Los abogados están comenzando a utilizar las pruebas de personalidad para el análisis de la conducta delictiva , la elaboración de perfiles de litigios , el interrogatorio de testigos y la selección de jurados. [ cita requerida ]
Peligros
Las pruebas de personalidad han existido durante mucho tiempo, pero no fue hasta 1988 cuando se convirtió en ilegal en los Estados Unidos que los empleadores usaran polígrafos que comenzamos a ver el uso generalizado de las pruebas de personalidad. [49] La idea detrás de estas pruebas de personalidad es que los empleadores pueden reducir sus tasas de rotación y prevenir pérdidas económicas en forma de personas propensas al robo, abuso de drogas, trastornos emocionales o violencia en el lugar de trabajo.
Los empleadores también pueden ver las pruebas de personalidad como una evaluación más precisa de las características de comportamiento de un candidato en comparación con una referencia laboral. Pero el problema con el uso de las pruebas de personalidad como herramienta de contratación es la noción de que el desempeño laboral de una persona en un entorno se trasladará a otro entorno laboral. Sin embargo, la realidad es que el entorno de uno juega un papel crucial en la determinación del desempeño laboral, y no todos los entornos se crean por igual. Uno de los peligros de usar pruebas de personalidad es que los resultados pueden estar sesgados en función del estado de ánimo de una persona, por lo que los buenos candidatos pueden ser eliminados debido a respuestas desfavorables que reflejan ese estado de ánimo. [ cita requerida ]
Otro peligro de las pruebas de personalidad es que pueden generar resultados falsos negativos (es decir, personas honestas que se etiquetan como deshonestas), especialmente en los casos en los que el solicitante tiene estrés. También existe la cuestión de la privacidad como motivo de preocupación, lo que obliga a los solicitantes a revelar pensamientos y sentimientos privados a través de sus respuestas que parecen convertirse en una condición para el empleo. Otro peligro de las pruebas de personalidad es la discriminación ilegal de ciertos grupos bajo la apariencia de una prueba de personalidad. [50]
Ejemplos de
- La primera prueba de personalidad moderna fue la Hoja de datos personales de Woodworth , que se utilizó por primera vez en 1919. Fue diseñada para ayudar al ejército de los Estados Unidos a seleccionar a los reclutas que podrían ser susceptibles al choque de bala .
- La prueba de manchas de tinta de Rorschach se introdujo en 1921 como una forma de determinar la personalidad mediante la interpretación de las manchas de tinta.
- La Prueba de percepción temática fue encargada por la Oficina de Servicios Estratégicos (OSS) en la década de 1930 para identificar personalidades que podrían ser susceptibles de ser convertidas por la inteligencia enemiga.
- El Inventario multifásico de personalidad de Minnesota se publicó en 1942 como una forma de ayudar a evaluar la psicopatología en un entorno clínico. También se puede utilizar para evaluar los Cinco Psicopatología de la Personalidad (PSY-5), [51] que son similares al Modelo de los Cinco Factores (FFM; o Rasgos de la personalidad de los Cinco Grandes ). Estas cinco escalas del MMPI-2 incluyen agresividad, psicoticismo, desánimo, emocionalidad negativa / neuroticismo e introversión / baja emocionalidad positiva.
- El indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) es un cuestionario diseñado para medir las preferencias psicológicas sobre cómo las personas perciben el mundo y toman decisiones. Esta prueba de indicador de 16 tipos se basa en los tipos psicológicos de Carl Jung , desarrollado durante la Segunda Guerra Mundial por Isabel Myers y Katharine Briggs . El indicador de tipo 16 incluye una combinación de Extroversión-Introversión, Sensibilidad-Intuición, Pensar-Sentir y Juzgar-Percibir. El MBTI utiliza 2 divisiones de comportamiento opuestas en 4 escalas que producen un "tipo de personalidad".
- La encuesta OAD es una lista de palabras adjetivas designadas para medir siete rasgos de personalidad y comportamientos laborales relacionados con el trabajo: asertividad-cumplimiento, extroversión-introversión, paciencia-impaciencia, detalle-amplio, alta versatilidad-baja versatilidad, bajo coeficiente intelectual emocional-alto coeficiente intelectual emocional, bajo Creatividad: alta creatividad. Se publicó por primera vez en 1990 con revisiones periódicas de las normas para asegurar la validez, confiabilidad y ausencia de sesgos de la escala.
- Keirsey Temperament Sorter desarrollado por David Keirsey está influenciado por los dieciséis tipos de Isabel Myers y los cuatro tipos de Ernst Kretschmer .
- La prueba de colores verdaderos (personalidad) desarrollada por Don Lowry en 1978 se basa en el trabajo de David Keirsey en su libro, "Please Understand Me", así como en el indicador de tipo Myers-Briggs y proporciona un modelo para comprender los tipos de personalidad utilizando los colores. azul, dorado, naranja y verde para representar cuatro temperamentos básicos de personalidad. [52]
- El cuestionario 16PF (16PF) fue desarrollado por Raymond Cattell y sus colegas en las décadas de 1940 y 1950 en una búsqueda para tratar de descubrir los rasgos básicos de la personalidad humana utilizando metodología científica. La prueba se publicó por primera vez en 1949 y ahora se encuentra en su quinta edición, publicada en 1994. Se utiliza en una amplia variedad de entornos para asesoramiento individual y matrimonial, asesoramiento profesional y desarrollo de empleados, en entornos educativos y para investigación básica.
- La prueba EQSQ desarrollada por Simon Baron-Cohen , Sally Wheelwright se centra en la teoría de sistematización y empatía de los tipos de cerebro masculino versus femenino.
- El Inventario de Personalidad y Preferencias (PAPI) , diseñado originalmente por el Dr. Max Kostick, profesor de psicología industrial en el Boston State College, en Massachusetts, EE. UU., A principios de la década de 1960, evalúa el comportamiento y los estilos de trabajo preferidos de los individuos.
- El Inventario de despliegue de fuerza, desarrollado por Elias Porter en 1971 y se basa en su teoría de la conciencia de las relaciones. Porter fue el primer psicometrista conocido en utilizar colores (rojo, verde y azul) como atajos para comunicar los resultados de una prueba de personalidad. [53]
- El Asesor de Personalidad de Newcastle (NPA) , creado por Daniel Nettle, es un breve cuestionario diseñado para cuantificar la personalidad en cinco dimensiones: extraversión, neuroticismo, conciencia, amabilidad y apertura. [54]
- La evaluación DISC se basa en la investigación de William Moulton Marston y el trabajo posterior de John Grier, e identifica cuatro tipos de personalidad: Dominancia; Influencia; Constancia y escrupulosidad. Se usa ampliamente en compañías Fortune 500, organizaciones con y sin fines de lucro.
- El perfil de personalidad de Winslow mide 24 rasgos en una escala de decil. Se ha utilizado en la Liga Nacional de Fútbol, la Asociación Nacional de Baloncesto, la Liga Nacional de Hockey y en todas las selecciones de draft de las Grandes Ligas durante los últimos 30 años [55] y se puede tomar en línea para el desarrollo personal. [56]
- Otras pruebas de personalidad incluyen Forté perfil , Millon Clinical inventario multiaxial , Eysenck Cuestionario de Personalidad , suecos Universidades Escalas de Personalidad , Edwin E. Wagner El manual de pruebas 's, y el Eneagrama de la Personalidad .
- El Inventario de Personalidad HEXACO - Revisado (HEXACO PI-R) se basa en el modelo HEXACO de estructura de personalidad , que consta de seis dominios, los cinco dominios del modelo Big Five, así como el dominio de Honestidad-Humildad. [57]
- El Inventario de Personalidad para el DSM-5 (PID-5) fue desarrollado en septiembre de 2012 por el Grupo de Trabajo de la Personalidad y Trastornos de la Personalidad del DSM-5 con respecto a un modelo de rasgo de personalidad propuesto para el DSM-5 . El PID-5 incluye 25 rasgos de personalidad desadaptativos determinados por Krueger, Derringer, Markon, Watson y Skodol. [58]
- El Modelo de Comunicación de Procesos (PCM), desarrollado por Taibi Kahler con financiación de la NASA , [59] se utilizó para ayudar en la selección de astronautas del transbordador. Ahora es una metodología no clínica de evaluación, comunicación y gestión de la personalidad que ahora se aplica a la gestión empresarial, las comunicaciones interpersonales, la educación y el análisis en tiempo real de las interacciones del centro de llamadas [60] [61], entre otros usos.
- El Método Birkman (TBM) fue desarrollado por Roger W. Birkman a fines de la década de 1940. El instrumento consta de diez escalas que describen "preferencias ocupacionales" (intereses), 11 escalas que describen "comportamientos efectivos" (comportamiento habitual) y 11 escalas que describen expectativas interpersonales y ambientales (necesidades). Se derivó un conjunto correspondiente de 11 valores de escala para describir "comportamientos menos que efectivos" (comportamiento de estrés). TBM se creó empíricamente. El modelo psicológico está más estrechamente asociado con el trabajo de Kurt Lewin . El perfil ocupacional consta de 22 familias de puestos con más de 200 puestos de trabajo asociados conectados a O * Net .
- El Fondo Internacional de Elementos de Personalidad (IPIP) es un conjunto de dominio público de más de 2000 elementos de personalidad que se pueden utilizar para medir muchas variables de personalidad, incluido el Modelo de Cinco Factores. [62]
- La Encuesta de temperamento de Guilford-Zimmerman examinó 10 factores que representaban la personalidad normal y se utilizó tanto en estudios longitudinales como para examinar los perfiles de personalidad de los pilotos italianos. [63] [64] [65]
Pruebas de personalidad del modelo de cinco factores
Diferentes tipos de rasgos de personalidad de los Cinco Grandes :
- El NEO PI-R, o el Inventario de personalidad NEO revisado , es una de las medidas más significativas del Modelo de cinco factores (FFM). La medida fue creada por Costa y McCrae y contiene 240 ítems en forma de sentencias. Costa y McCrae habían dividido cada uno de los cinco dominios en seis facetas cada uno, 30 facetas en total, y cambiaron la forma en que se mide la FFM. [66]
- El Formulario de calificación del modelo de cinco factores (FFMRF) fue desarrollado por Lynam y Widiger en 2001 como una alternativa más corta al NEO PI-R. El formulario consta de 30 facetas, 6 facetas para cada uno de los cinco factores principales. [67]
- El Inventario de personalidad de diez elementos (TIPI) y el Inventario de personalidad de cinco elementos (FIPI) son formas muy abreviadas de calificación de los rasgos de personalidad de los Cinco grandes. [68]
- El Inventario de Personalidad de los Cinco Factores - Niños (FFPI-C) se desarrolló para medir los rasgos de personalidad en los niños con base en el Modelo de los Cinco Factores (FFM). [69]
- El Inventario de los Cinco Grandes (BFI), desarrollado por John, Donahue y Kentle, es un cuestionario de autoinforme de 44 ítems que consta de adjetivos que evalúan los dominios del Modelo de los Cinco Factores (FFM). [70] El Inventario de los Cinco Grandes de 10 artículos es una versión simplificada del bien establecido BFI. Está desarrollado para proporcionar un inventario de personalidad con limitaciones de tiempo. El BFI-10 evalúa las 5 dimensiones del BFI utilizando solo dos elementos cada uno para reducir la longitud del BFI. [71]
- La entrevista semiestructurada para la evaluación del modelo de cinco factores (SIFFM) es la única entrevista semiestructurada destinada a medir un modelo de personalidad o un trastorno de personalidad. La entrevista evalúa los cinco dominios y las 30 facetas que presenta el NEO PI-R, y evalúa adicionalmente las extremidades normales y anormales de cada faceta. [72]
Ver también
- Psicología clínica
- Prueba de empleo
- Efecto Forer
- Psicología industrial y organizacional
- Aprendiendo estilos
- Lista de pruebas de personalidad
- Prueba objetiva
- Psicología de la personalidad
- Prueba proyectiva
- Pruebas psicológicas
- Pruebas sexológicas
Referencias
- ^ Cattell RB (1973). Personalidad y estado de ánimo por cuestionario . San Francisco, CA: Jossey-Bass. ISBN 0-87589-181-0
- ^ Cattell, RB y Kline, P. (1977). El análisis científico de la personalidad y la motivación . Nueva York: Academic Press.
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- ^ Cattell, RB y Schuerger, JM (1978). Teoría de la personalidad en acción: manual para el kit de prueba de OA (objetiva-analítica) . Champaign, Illinois: Instituto de Pruebas de Personalidad y Habilidad. ISBN 0-918296-11-0
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