Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc. , 530 US 133 (2000), fue un caso ante la Corte Suprema de los Estados Unidos en relación con la discriminación por edad en el empleo .
Reeves contra Sanderson Plumbing Products, Inc. | |
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Disputado el 21 de marzo de 2000 Decidido el 12 de junio de 2000 | |
Nombre completo del caso | Reeves contra Sanderson Plumbing Products, Inc. |
Citas | 530 US 133 ( más ) 120 S. Ct. 2097; 147 L. Ed. 2d 105 |
Historia del caso | |
Previo | 197 F.3d 688 ( 5th Cir.1999 ), al revés |
Membresía de la corte | |
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Opiniones de casos | |
Mayoria | O'Connor, unido por unanimidad |
Concurrencia | Ginsburg |
Leyes aplicadas | |
Ley de discriminación por edad en el empleo |
Fondo
En 1995, Roger Reeves, de 57 años, y Joe Oswalt, que rondaba los treinta, eran supervisores en Sanderson Plumbing Products, bajo la dirección de Russell Caldwell, de 45 años. Caldwell informó de una caída en la producción en el verano de 1995 al director de fabricación, Powe Chesnut, quien también estaba casado con la presidenta de la empresa, Sandra Sanderson. Chesnut investigó brevemente y determinó que Reeves, Oswalt y Caldwell habían cometido errores en el seguimiento del tiempo trabajado por sus empleados. Chesnut recomendó a Sanderson que despidiera a Reeves y Caldwell, y en octubre de 1995, siguió esa recomendación. [1]
Historia procesal
En junio de 1996, Reeves presentó una demanda en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de Mississippi en virtud de la Ley de discriminación por edad en el empleo . Alegó que Chesnut "había demostrado animadversión basada en la edad" mientras trabajaban juntos, y que tenía "poder absoluto" para tomar decisiones laborales, debido a su cargo y su relación con el presidente de la empresa. [2] Ese caso terminó con el juez instruyendo al jurado que Reeves debe probar que la edad "fue un factor determinante o motivador" en la decisión de empleo para fallar a favor del demandante, y el jurado emitió un veredicto otorgando a Reeves $ 35,000 en daños compensatorios y $ 35,000 adicionales en daños liquidados basados en la intencionalidad de la discriminación. [3]
La Corte de Apelaciones del Quinto Circuito revocó, diciendo que Reeves no proporcionó pruebas suficientes para demostrar que su edad fue la causa de la decisión de empleo en cuestión. Esta decisión surgió de la determinación de que los comentarios discriminatorios hechos por Chesnut "no se hicieron en el contexto directo de la terminación de Reeves". [3]
Preguntas en litigio
El tribunal otorgó certiorari principalmente para abordar la cuestión de si un caso prima facie de discriminación es "adecuado para sustentar una determinación de responsabilidad por discriminación intencional" contra el empleador, cuando se proporcionan "pruebas suficientes" para refutar la defensa de su decisión por parte del empleador. [4]
Opinión de la Corte
El juez O'Connor emitió la opinión mayoritaria. Su primera tarea fue establecer el contexto del caso, comenzando por explicar que supondría que McDonnell Douglas Corp.v.Green , 411 US 792 (1973), era el estándar relevante para analizar un caso presentado bajo la ADEA, porque nadie había cuestionado ese hecho, a pesar de que el tribunal nunca había abordado ese tema antes. [5] También señaló que asumirían que el demandante cumplió con su carga al presentar un caso prima facie contra el acusado, porque nuevamente, nadie había disputado ese argumento y se habían presentado amplias pruebas de apoyo. [5]
Luego pasó a la siguiente etapa del marco de cambio de carga de McDonnell Douglas para determinar si el acusado había proporcionado pruebas adecuadas de que la decisión de empleo en cuestión se había tomado por "una razón legítima y no discriminatoria". [6] Esa carga también se cumplió, según el análisis de O'Connor.
El último aspecto considerado en el caso fue si el demandante había proporcionado, después de que el acusado presentara pruebas de una razón no discriminatoria para la decisión, prueba mediante "una preponderancia de las pruebas" de que la razón del acusado es meramente un pretexto. [7] Sobre este punto, el tribunal señaló que la mayoría de las pruebas de no discriminación del acusado fueron negadas por el demandante en el juicio, y también que el Quinto Circuito estuvo de acuerdo, pero no consideró que esto fuera suficiente para un fallo a favor de Reeves. [8] O'Connor explicó que el Quinto Circuito tenía razón al pensar que el tribunal de primera instancia podría fallar a favor del acusado si la razón no discriminatoria no se refutaba más allá de una duda razonable, pero se equivocaron al afirmar que estaban obligados a hacerlo. [9] El razonamiento es que, si se demuestra que un empleador no es veraz sobre el motivo de una decisión, se puede inferir que ha estado encubriendo una discriminación real. [10]
El tribunal no llegó a decir que un tribunal debe asumir la discriminación cuando se demuestra que una razón no discriminatoria es falsa. El investigador de los hechos puede encontrar razonablemente para el empleador cuando el demandante hace solo una demostración débil de evidencia en cuanto a la falsedad de la defensa del empleador, o cuando hay amplia evidencia de otra razón no discriminatoria que el empleador no ofreció. [11]
Después de determinar que el tribunal de primera instancia podría haber fallado a favor de Reeves, O'Connor pasó a examinar las cuestiones de procedimiento en cuestión. Ella determinó que el demandado no tenía derecho a un juicio como cuestión de derecho, tanto porque había una cuestión de hecho que debía decidir un jurado al evaluar la verdad de la explicación no discriminatoria del demandado, y porque el tribunal de apelaciones debería haber revisado todo el expediente de manera favorable a la parte inmóvil, que en este caso era Reeves. [12]
Opinión del juez Ginsburg concurrente en la sentencia
El juez Ginsburg estuvo de acuerdo con la sentencia, pero sugirió que, debido a que la corte de apelaciones requirió que Reeves presentara evidencia que no era un caso prima facie ni evidencia que contradijera las razones ofrecidas por el acusado, su decisión podría ser revocada sin una decisión más amplia. [13]
También escribió por separado para señalar que los casos futuros pueden requerir que el tribunal examine exactamente qué circunstancias pueden dar lugar a que se requiera que el demandante proporcione más pruebas. Afirmó que tales casos serán raros, porque se puede suponer que un acusado deshonesto tiene algún nivel de culpabilidad, basado en un principio fundamental de la ley probatoria. [13]
Significado
Este caso establece un marco para determinar la responsabilidad como parte del marco de cambio de carga de McDonnell Douglas , y aclara partes de ese marco en lo que respecta a los casos en los que se demuestra que las razones del empleador para tomar la decisión son falsas. Este también fue el primer caso presentado bajo la ADEA donde la Corte Suprema usó el marco de McDonnell Douglas para tomar su decisión, aunque dejaron esa pregunta abierta para que otro caso decidiera, principalmente porque no se les pidió que se pronunciaran sobre el asunto.
Referencias
- ^ Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc. , 530 U.S. 133, 137-38 (2000).
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 138.
- ^ a b Reeves , 530 Estados Unidos en 139.
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 140.
- ^ a b Reeves , 530 Estados Unidos en 142.
- ^ Ibíd. , citando el Departamento de Asuntos Comunitarios de Texas contra Burdine , 450 U.S. 248, 254 (1981).
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 144.
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 144-146.
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 146.
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 147.
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 148-149.
- ^ Reeves , 530 Estados Unidos en 151-152.
- ↑ a b Reeves , 530 US en 154 (Ginsburg, J., concurre).
enlaces externos
- El texto de Reeves v.Sanderson Plumbing Products, Inc. , 530 U.S. 133 (2000) está disponible en: Cornell Justia Library of Congress Oyez (audio del argumento oral)