El acoso sexual en el lugar de trabajo en la legislación laboral estadounidense se ha considerado una forma de discriminación por motivos de sexo en los Estados Unidos desde mediados de la década de 1970. [1] [2] Hay dos formas de acoso sexual reconocidas por la ley de los Estados Unidos: acoso sexual quid pro quo (que requiere que un empleado tolere el acoso sexual para mantener su trabajo, recibir un beneficio tangible o evitar el castigo) y el comportamiento que crea un ambiente de trabajo hostil (comportamiento sexual persistente que interfiere de manera irrazonable con la capacidad de un empleado para trabajar). Se ha observado que varios de los primeros casos de acoso sexual fueron presentados por mujeres y niñas afroamericanas .
El término acoso sexual se popularizó después de una sesión de concienciación dirigida por Lin Farley como parte de un programa de la Universidad de Cornell sobre las mujeres en el lugar de trabajo, [3] y el término entró en uso popular en 1975. [4] [5]
Varios de los casos originales de acoso sexual se llevaron a cabo en nombre de mujeres y niñas negras. [6]
La ley de los Estados Unidos reconoce dos formas de acoso sexual: [7]
En los Estados Unidos, la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza , sexo, color, origen nacional o religión. Inicialmente con el único propósito de combatir la discriminación sexual contra personas basada únicamente en el sexo (42 USC § 2000e-2), la prohibición de la discriminación sexual ahora se extiende a la discriminación basada en la sexualidad y la identidad transgénero. [8] [9]Esta discriminación ocurre cuando el sexo del trabajador, la preferencia sexual del trabajador o el sexo del trabajador al nacer se convierte en una condición para el empleo (por ejemplo, todas las camareras o carpinteros) o cuando este es un requisito del trabajo que no menciona el sexo. pero termina impidiendo el trabajo a muchas más personas de un sexo que del otro (como los límites de altura y peso). Esta ley solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados. [10]
En 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) emitió reglamentos que definen el acoso sexual y declaran que era una forma de discriminación sexual prohibida por la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La Ley de Derechos Civiles de 1991 agregó disposiciones a las protecciones del Título VII, incluida la ampliación de los derechos de las mujeres a demandar y cobrar daños compensatorios y punitivos por discriminación o acoso sexual.
Barnes v. Train (1974) se considera comúnmente como el primer caso de acoso sexual en Estados Unidos, aunque no se utilizó el término "acoso sexual". [11] [6] Paulette Barnes, una mujer afroamericana, era una empleada de nómina que trabajaba para la Agencia de Protección Ambiental . Ella presentó el caso después de perder su trabajo por negarse a las insinuaciones de un supervisor masculino. [6] [12] El caso fue desestimado, pero fue apelado en Barnes v Costle (1977). [6]
En 1976, Williams v. Saxbe fue el primer caso en un Tribunal de Distrito de los EE. UU. Que estableció que el acoso sexual quid pro quo constituye discriminación sexual en virtud de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . Se descubrió que un supervisor masculino tomó represalias contra Diane R. Williamsdespidiéndola después de que ella se negó a tener relaciones sexuales con él. El tribunal determinó que se trataba de una forma de discriminación sexual cuando una condición del empleo es someterse a las insinuaciones sexuales de un superior. Además, existía evidencia de que otras empleadas habían sido sometidas a condiciones similares. Se dictaminó que William B. Saxbe solo había exigido a las mujeres que se sometieran a sus avances, lo que creaba una barrera artificial al empleo para un género pero no para el otro. [13] [14]
Williams contra Saxbe estableció un tipo claro de acoso sexual, quid pro quo , y fue el primero en establecerlo en un Tribunal de Distrito de EE . UU . En respuesta a las conclusiones de este caso, varias decisiones anteriores contra la discriminación sexual en tribunales inferiores fueron revocadas en apelación, incluido Barnes v Train. [6]
Aunque Barnes v. Train (1974) fue inicialmente desestimado, Paulette Barnes ganó en la apelación en Barnes v. Costle (1977). Durante este caso, la Corte de Apelaciones del Distrito de Columbia dictaminó que era discriminación sexual que una mujer sufriera pérdidas tangibles de empleo (por ejemplo, perder su trabajo) por negarse a someterse a solicitudes de favores sexuales. El fallo de la apelación se basó en parte en la decisión Williams v. Saxbe (1976). [15] El tribunal también determinó que las empresas son responsables de no detener el acoso sexual si saben que lo llevan a cabo supervisores. [15] Como parte del fallo de Barnes v. Costle,Barnes recibió alrededor de $ 18,000 por pagos atrasados y la pérdida de promociones. [dieciséis]
En el caso de 1986 de Meritor Savings Bank v. Vinson , la Corte Suprema primero reconoció el "acoso sexual" como una violación del Título VII, estableció los estándares para analizar si la conducta era bienvenida y los niveles de responsabilidad del empleador , y ese discurso o conducta en en sí mismo puede crear un " ambiente hostil ". [17] Este caso presentado por Mechelle Vinson dictaminó que la conducta sexual entre el subordinado y el supervisor no podía considerarse voluntaria debido a la relación jerárquica entre los dos puestos en el lugar de trabajo. [18]Tras el fallo de Meritor Savings Bank v. Vinson, los casos de acoso sexual denunciados aumentaron de 10 casos registrados por la EEOC por año antes de 1986 a 624 casos denunciados en el año siguiente. [18] Este número de casos notificados a la EEOC aumentó a 2.217 en 1990 y luego a 4.626 en 1995. [18]
El caso de Ellison v. Brady resultó en el rechazo del estándar de persona razonable a favor del "estándar de mujer razonable" que permitía que los casos fueran analizados desde la perspectiva del demandante y no del acusado. [19]
También en 1991, Jenson v. Eveleth Taconite Co. se convirtió en el primer caso de acoso sexual en recibir el estatus de acción de clase allanando el camino para otros.
Siete años después, en 1998, a través de ese mismo caso, se establecieron nuevos precedentes que aumentaron los límites al proceso de " descubrimiento " en casos de acoso sexual, que luego permitieron que las lesiones psicológicas del proceso de litigio se incluyeran en la evaluación de las indemnizaciones por daños y perjuicios.
En el mismo año, los tribunales concluyeron en Faragher v. City of Boca Raton, Florida , y Burlington v. Ellerth , que los empleadores son responsables del acoso de sus empleados. [20] [21]
Además, Oncale c. Sundowner Offshore Services sentó un precedente para el acoso entre personas del mismo sexo y el acoso sexual sin motivación de "deseo sexual", al afirmar que cualquier discriminación basada en el sexo es procesable siempre que coloque a la víctima en una condición de trabajo objetivamente desventajosa. , independientemente del género de la víctima o del acosador.
En el caso de 2006 de Burlington Northern & Santa Fe Railway Co.v. White , el estándar de represalia contra un denunciante de acoso sexual fue revisado para incluir cualquier decisión o tratamiento laboral adverso que pudiera disuadir a un "trabajador razonable" de tomar o apoyando una acusación de discriminación.
En Astra USA v. Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009), aplicando la doctrina del siervo infiel de Nueva York , el tribunal sostuvo que el empleado de una empresa que se había involucrado en delitos financieros y acoso sexual debe "perder todo su salario y bonificaciones por el período de deslealtad ". [22] El tribunal sostuvo que este era el caso incluso si el empleado "realizaba servicios valiosos" y que el empleado no tenía derecho a recuperar la restitución por el valor de esos otros servicios. [22] [23]
El caso de 2010, Reeves v. CH Robinson Worldwide, Inc. dictaminó que se puede crear un ambiente de trabajo hostil en un lugar de trabajo donde hay lenguaje sexualmente explícito y pornografía. [24] Un lugar de trabajo hostil puede existir sobre la base del tratamiento de los empleados como grupo, incluso si no se dirige a cualquier empleado particular. [25]
Solo durante 2007, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. Y las agencias estatales relacionadas recibieron 12,510 nuevos cargos de acoso sexual en el trabajo. [26]
Desde 2010 hasta 2016, los hombres presentaron aproximadamente el 17% de las denuncias de acoso sexual presentadas ante la EEOC. [27]
En una encuesta de MSN de 2017, se encontró que el 31% de las personas en los EE. UU. Han sido acosadas sexualmente en el lugar de trabajo; El 45% de las mujeres dijeron que fueron acosadas sexualmente y el 15% de los hombres dijeron que lo eran. [28]
Se sabe que la legislatura de California en Sacramento pagó al menos $ 850,000 en acuerdos por acoso sexual en el período 1996-2017, aunque el New York Times señala que a menudo los acuerdos son desconocidos para el público debido a los términos de los mismos. [29] El Congreso de los Estados Unidos pagó $ 17 millones entre los años noventa y 2017 en acuerdos por acoso sexual y discriminación. [30]
Varios estados requieren que las organizaciones con sede en el área proporcionen capacitación obligatoria sobre acoso sexual a sus empleados.
California requiere que las organizaciones con más de 5 empleados proporcionen una política de acoso sexual por escrito, así como una capacitación interactiva (ya sea en persona o en línea) antes del 1 de enero de 2021. Esta es una expansión de una ley de 2005 que requería organizaciones con más de 50 empleados para brindar capacitación únicamente a los supervisores. Todos los empleados y contratistas (incluidos los empleados temporales y de temporada) con sede en el estado deben pasar por la capacitación dentro de los seis meses posteriores a la contratación o promoción y cada dos años a partir de entonces. [31]
Todas las organizaciones de Illinois deben proporcionar una política y una capacitación para la prevención del acoso sexual a sus empleados, a partir de 2020. La capacitación en persona o en línea debe impartirse todos los años a cada empleado. [32]
Nueva York fue el primer estado en promulgar leyes con respecto a la capacitación anual obligatoria sobre acoso en el lugar de trabajo. [33] El Estado requiere que cada organización proporcione una política por escrito. También requiere que el empleador brinde capacitación interactiva en persona o en línea a los empleados y contratistas ubicados en el estado. [34] Los empleados de la ciudad de Nueva York deben inscribirse en la capacitación todos los años.
Connecticut, Delaware y Maine también han aprobado leyes que exigen capacitación sobre acoso sexual para empleadores.
muchos casos de acoso desaparecen en el sistema judicial, donde los resultados a menudo se sellan cuando las mujeres firman acuerdos de no divulgación.
Aún así, se han pagado al menos $ 850,000 en acuerdos judiciales.
ha surgido una cifra: el total que la Oficina de Cumplimiento, la oficina que maneja las denuncias de acoso, ha pagado a las víctimas. El jueves, la Oficina de Cumplimiento publicó información adicional que indica que ha pagado a las víctimas más de $ 17 millones desde su creación en la década de 1990. Eso incluye todos los acuerdos, no solo relacionados con el acoso sexual, sino también la discriminación y otros casos.