En psicología social , la holgazanería social es el fenómeno de una persona que se esfuerza menos para lograr un objetivo cuando trabaja en grupo que cuando trabaja solo. [1] [2] Se ve como una de las principales razones por las que los grupos a veces son menos productivos que el desempeño combinado de sus miembros trabajando como individuos. La investigación sobre la holgazanería social comenzó con experimentos de tracción de cuerdas de Ringelmann, quien descubrió que los miembros de un grupo tendían a esforzarse menos en tirar de una cuerda que los individuos solos. En investigaciones más recientes, los estudios que involucran tecnología moderna, como grupos en línea y distribuidos, también han mostrado una clara evidencia de holgazanería social. Muchas de las causas de la holgazanería social se deben a que los miembros individuales sienten que su esfuerzo individual no importará al grupo. [3] [4]
Max Ringelman, profesor francés de ingeniería agrícola, demostró en la década de 1890 el concepto de holgazanería social. Ringelman, quien también fue considerado uno de los fundadores de la psicología social, hizo que la gente tirara de cuerdas tanto por separado como en grupos y midió y comparó la fuerza con la que tiraban. Después de recopilar los resultados, se dio cuenta de que los miembros de un grupo tendían a esforzarse menos en tirar de una cuerda que los individuos solos. En investigaciones más recientes, los estudios que involucran tecnología moderna, como los grupos en línea y distribuidos, también han mostrado una clara evidencia de holgazanería social. Muchas de las causas de la holgazanería social provienen de la sensación de los miembros individuales de que sus esfuerzos no importarán al grupo. [5] Esto se considera una de las principales razones por las que los grupos a veces son menos productivos que el desempeño combinado de sus miembros trabajando como individuos, pero debe distinguirse de los problemas de coordinación accidentales que a veces experimentan los grupos.
Varios estudios encontraron que los orígenes motivacionales más prevalentes de la holgazanería social son la falta de comprensión de las contribuciones individuales, las tareas no desafiantes asignadas al individuo, la baja satisfacción personal de la tarea y la falta de un grupo unido. [6] Las teorías que investigan por qué ocurre la holgazanería social van desde la sensación de los miembros del grupo de que sus contribuciones no serán notadas hasta que los miembros del grupo se den cuenta de que sus esfuerzos no son necesarios. [7] En un entorno laboral, la mayoría de los gerentes están de acuerdo en que si una tarea es nueva o compleja, los empleados deben trabajar solos. Mientras que las tareas que son bien conocidas y tienen espacio para el esfuerzo individual son mejores cuando se realizan en grupos. [8]
Para disminuir la holgazanería social de un grupo, se podrían proponer varias estrategias. [9] La holgazanería social ocurre principalmente cuando un individuo inconsciente o conscientemente ejerce menos esfuerzo debido a una disminución en la conciencia social. [10] Para contrarrestar la probabilidad de que esto suceda, Miguel Herraez realizó un estudio en estudiantes donde utilizó la responsabilidad y la cooperación cuando se encuentra una participación desigual. [11] Se animó a los estudiantes a que participaran en pie de igualdad en el trabajo ya señalar las fuentes de conflicto que pudieran surgir. La conclusión del estudio encontró que brindar apoyo a los miembros del grupo que carecen de compromiso y crear opciones para la independencia entre los miembros del grupo redujo la holgazanería social. [11] El apoyo a los estudiantes más débiles mejora su posición al mismo tiempo que beneficia a los demás estudiantes. [11]
La holgazanería social debe distinguirse de los problemas accidentales de coordinación que a veces experimentan los grupos.
Historia
Experimentos de tracción de cuerdas
La primera investigación conocida sobre el efecto de holgazanería social comenzó en 1913 con el estudio de Max Ringelmann . Descubrió que, cuando le pidió a un grupo de hombres que tiraran de una cuerda , no tiraban tan fuerte colectivamente como lo hacían cuando cada uno tiraba solo. Esta investigación no distinguió si esto fue el resultado de que los individuos de un grupo pusieron menos esfuerzo o de una mala coordinación dentro del grupo. [12] [13] En 1974, Alan Ingham, James Graves y sus colegas replicaron el experimento de Ringelmann usando dos tipos de grupos: 1) Grupos con participantes reales en grupos de varios tamaños (consistente con la configuración de Ringelmann) o 2) Pseudogrupos con solo un participante real. En los pseudogrupos, los asistentes de los investigadores solo pretendían tirar de la cuerda. Los resultados mostraron una disminución en el desempeño de los participantes. Los grupos de participantes que se esforzaron todos exhibieron los mayores descensos. Debido a que los pseudogrupos se aislaron de los efectos de coordinación (dado que los cómplices de los participantes no tiraron físicamente de la cuerda), Ingham demostró que la comunicación por sí sola no explicaba la disminución del esfuerzo y que las pérdidas motivacionales eran la causa más probable de la disminución del rendimiento. [14]
Experimentos de aplausos y gritos
En contraste con los primeros hallazgos de Ringelmann, Bibb Latané , et al ., Replicaron hallazgos anteriores de holgazanería social mientras demostraban que la disminución del rendimiento de los grupos se atribuía a la reducción del esfuerzo individual, a diferencia de un deterioro debido a la coordinación. Lo demostraron vendaron los ojos a estudiantes universitarios varones mientras los hacían usar auriculares que enmascaraban todo ruido. Luego les pidieron que gritaran tanto en grupos reales como en pseudogrupos en los que gritaban solos pero creían que estaban gritando con otros. Cuando los sujetos creían que otra persona estaba gritando, gritaban el 82 por ciento con la misma intensidad que solos, pero con otras cinco personas, su esfuerzo disminuyó al 74 por ciento.
Latané, et al. , concluyó que aumentar el número de personas en un grupo disminuyó la presión social relativa sobre cada persona: "Si los insumos individuales no son identificables, la persona puede trabajar menos duro. Por lo tanto, si la persona está dividiendo el trabajo a realizar o la cantidad de recompensa que espera recibir, trabajará menos duro en grupos ". [15] [16]
Estudio de metaanálisis y Modelo de Esfuerzo Colectivo (CEM)
En un metanálisis de 1993 , Karau y Williams propusieron el Modelo de esfuerzo colectivo (CEM) , que se utiliza para generar predicciones. [1] El CEM integra las teorías de la expectativa con las teorías de la comparación social a nivel de grupo y la identidad social para dar cuenta de los estudios que examinan el esfuerzo individual en entornos colectivos. Desde un estado psicológico, propone que la expectativa multiplicada por la instrumentalidad multiplicada por la valencia del resultado produce la fuerza motivacional resultante.
Karau y col. , llegó a la conclusión de que la holgazanería social se produjo porque, por lo general, se percibía una contingencia más fuerte entre el esfuerzo individual y los resultados valorados cuando se trabajaba individualmente. Cuando se trabaja colectivamente, otros factores determinan con frecuencia el desempeño, y los resultados valorados también se dividen entre todos los miembros del grupo. Se supone que todos los individuos intentan maximizar la utilidad esperada de sus acciones. El CEM también reconoce que algunos resultados valiosos no dependen del desempeño. Por ejemplo, hacer un gran esfuerzo cuando se trabaja en tareas intrínsecamente significativas o con miembros del equipo muy respetados puede resultar en la autosatisfacción o la aprobación del grupo, incluso si el gran esfuerzo tuvo poco o ningún impacto en los resultados tangibles del desempeño. [1]
Los hallazgos notables o novedosos de Karau y Williams luego de su implementación del CEM incluyen:
- La magnitud de la holgazanería social se reduce para mujeres e individuos originarios de culturas orientales.
- Los individuos son más propensos a holgazanear cuando se espera que sus compañeros de trabajo se desempeñen bien.
- Los individuos reducen la holgazanería social cuando trabajan con conocidos y no holgazanea en absoluto cuando trabajan en grupos muy valorados. [1]
Grupos dispersos versus colocados
Un estudio de 2005 de Laku Chidambaram y Lai Lai Tung basó su modelo de investigación en la teoría del impacto social de Latané , y planteó la hipótesis de que a medida que aumentara el tamaño y la dispersión del grupo, el trabajo del grupo se vería afectado en las siguientes áreas: Los miembros contribuirían menos tanto en cantidad como en calidad , la producción final del grupo sería de menor calidad y la producción de un grupo se vería afectada tanto por factores individuales como por factores contextuales.
Una muestra de 240 estudiantes de negocios de pregrado se dividió al azar en cuarenta equipos (la mitad de los equipos eran de cuatro personas y la otra mitad de ocho) que se asignaron al azar a un entorno de ubicación conjunta o distribuido. Los participantes debían completar una tarea que les pedía actuar como junta directiva de una bodega con un problema de imagen. Debían encontrar y discutir alternativas y, al final, presentar su alternativa con una justificación. Los grupos coubicados trabajaron juntos en una mesa, mientras que los grupos distribuidos hicieron la misma tarea en computadoras separadas que permitieron la comunicación electrónica en red. La misma tecnología fue utilizada por grupos distribuidos y coubicados.
Chidambaram y Tung descubrieron que el tamaño del grupo importaba enormemente en el desempeño de un grupo. Cuanto más pequeño era el grupo, más probable era que participara cada miembro, independientemente del rango (disperso o coubicado). La principal diferencia declarada entre los grupos distribuidos y coubicados fue la presión social de al menos parecer ocupado que está presente en los grupos coubicados. Cuando hay otros presentes, las personas sienten la necesidad de parecer que están trabajando duro, mientras que los que no están en presencia de otros no lo hacen. [17]
Género y holgazanería social
En 1985, Gabrenya, Wang y Latane descubrieron que tanto en la cultura china como en la estadounidense, la holgazanería social varía entre hombres y mujeres. Las mujeres expresaron menos holgazanería social que los hombres en diferentes culturas. Los autores argumentaron que independientemente del cambio en los roles sociales, los roles genéticos e históricos continúan haciendo que los hombres sean más individualistas y las mujeres más relacionales. [18]
En 1999, Naoki Kughiara realizó otro estudio en Japón sobre las tendencias de holgazanería social utilizando métodos similares al experimento de tracción de cuerdas de Max Ringelmann. Descubrió que, cuando estaban en grupo, un 40 por ciento más de hombres mostraban menos esfuerzo al realizar la tarea que las mujeres, y atribuía la diferencia a la tendencia a tener un autoconcepto interdependiente. [19]
Efecto de la cultura
En 1989, Christopher P. Earley planteó la hipótesis de que la holgazanería social se mitigaría en las culturas colectivistas que se centraban más en los logros del grupo que en el individuo. Realizó un estudio en los Estados Unidos y China , que se consideran opuestos en su valoración cultural de los grupos (siendo Estados Unidos más individualista y China más colectivista [20] ), con el fin de determinar si una diferencia en la holgazanería social estuvo presente entre las dos culturas. Earley formó grupos de ambos países similares en demografía y en el tiempo que pasaron juntos (los participantes de cada uno de los grupos se conocían desde hacía tres a cinco semanas). A cada grupo se le asignó la tarea de completar varios formularios de trámites similares al trabajo que se les exigiría realizar en su profesión. El papeleo fue diseñado para tomar de dos a cinco minutos para cada artículo, y los artículos se entregaron a un asistente cuando se completaron para que nadie pudiera juzgar su trabajo en comparación con otros. A cada participante se le dio 60 minutos para completar tantos elementos como fuera posible y se separó en el grupo de alta responsabilidad, donde se les dijo que necesitaban lograr una meta grupal , o en un grupo de baja responsabilidad, donde se les dijo que debían hacerlo. lograr un objetivo solo. También se separaron en grupos de alta y baja responsabilidad compartida. Se encontró que, de acuerdo con otros estudios, las personas altamente individualistas se desempeñaron peor en la tarea cuando había una alta responsabilidad compartida y una baja rendición de cuentas que cuando había una alta rendición de cuentas. Los colectivistas, sin embargo, se desempeñaron algo mejor en la tarea cuando estaba presente una alta responsabilidad compartida, independientemente de cuán responsables supuestamente debían ser en comparación con cuando trabajaban solos. Esta evidencia sugiere que el pensamiento colectivista reduce el efecto de holgazanería social. Más evidencia de un estudio similar mostró que el efecto estaba relacionado con el pensamiento colectivista más que con la nacionalidad, ya que los trabajadores chinos individualistas de hecho mostraron un efecto de holgazanería social. [21]
Causas
Difusión de la responsabilidad
A medida que aumenta el número de personas en el grupo o equipo, la gente tiende a sentirse desindividualizada . Este término define tanto la disociación del logro individual como la disminución de la responsabilidad personal, lo que resulta en un menor esfuerzo por parte de los individuos en entornos de colaboración. Por lo tanto, este fenómeno puede disminuir la efectividad general del grupo porque es contagioso y difícil de corregir. Una vez identificados por el líder del grupo o del equipo, es su responsabilidad reevaluar y poner en marcha nuevas reglas y expectativas para todos.
La gente podría simplemente sentirse "perdida en la multitud", por lo que sienten que su esfuerzo no sería recompensado incluso si lo presentaran. Esta idea también puede hacer que las personas sientan que pueden simplemente "esconderse entre la multitud" y evitar los efectos adversos de no aplicarse. [15]
Cuando disminuye el entusiasmo por el objetivo o la tarea general, la contribución general disminuirá. Cuando uno siente que sus esfuerzos generales son reducidos o sin importancia, es probable que se conviertan en holgazanes sociales.
Motivación: la literatura de psicología social ha descubierto que el nivel de motivación que uno tiene para participar en una actividad influye en el comportamiento de uno en un entorno grupal. Este hallazgo, considerado el modelo de esfuerzo colectivo de Karau y Williams (1993, 2001) detalla que los individuos que están más motivados tienen más probabilidades de participar en la facilitación social (es decir, aumentar los esfuerzos propios cuando están en presencia de otros) mientras que aquellos que están más motivados están menos motivados y son más propensos a holgazanear socialmente. [22] Los investigadores han determinado que dos factores que determinan la motivación de un individuo y, posteriormente, si el individuo recurrirá o no a la holgazanería social frente a la facilitación social , incluyen las expectativas del individuo sobre la consecución de la meta y el valor percibido de la meta.
Por lo tanto, la actitud de una persona hacia estos dos factores influirá en su nivel de motivación y el comportamiento grupal posterior. Karau y Williams (1993, 2001) encontraron que la motivación era mayor cuando el individuo creía que la meta era fácilmente alcanzable y muy valiosa. Por otro lado, la motivación era más baja cuando el objetivo parecía imposible y nada valioso. [22]
Desafortunadamente, la presencia de un grupo puede influir en la percepción que uno tiene de estos dos factores de varias formas. Por ejemplo, trabajar en grupo puede reducir o aumentar la expectativa de lograr una meta. Es decir, dependiendo de las cualidades de los miembros del grupo, un individuo puede encontrarse en un grupo de grandes triunfadores que trabajan duro y tienen el éxito garantizado, mientras que otro puede igualmente encontrarse en un grupo de personas perezosas o distraídas, haciendo que el éxito parezca inalcanzable. . Por lo tanto, el vínculo entre el esfuerzo personal y el éxito no es directo, ya que nuestro éxito está influenciado por el trabajo de los demás. De manera similar, el valor de la meta puede depender de los miembros del grupo. Por ejemplo, si debemos compartir el éxito con todos los demás miembros del grupo, entonces el valor del objetivo se reduce en comparación con el valor del objetivo desde una perspectiva individual. Por lo tanto, la dinámica del grupo es una clave importante para determinar la motivación de una persona y la probabilidad de holgazanería social. [22] Los factores adicionales que se ha encontrado que influyen en la probabilidad de holgazanería social incluyen el género, los antecedentes culturales y la complejidad de la tarea.
Dispensabilidad de esfuerzo
Cuando un miembro del grupo siente que su esfuerzo no está justificado en el contexto del grupo en general, el individuo estará menos dispuesto a gastar el esfuerzo. Si el tamaño del grupo es grande, los miembros pueden sentir que su contribución no valdrá mucho para la causa general porque muchas otras contribuciones pueden o deben ocurrir. Esto hace que las personas no contribuyan tanto o en absoluto en grupos grandes como lo harían en grupos más pequeños.
Un ejemplo es votar en Estados Unidos. A pesar de que la mayoría de la gente dice que votar es importante y un derecho que debe ejercerse, en cada elección un porcentaje subóptimo de estadounidenses llega a votar, especialmente en las elecciones presidenciales (solo el 51 por ciento en las elecciones de 2000). [23] Un voto puede parecer muy pequeño en un grupo de millones, por lo que la gente puede pensar que un voto no vale la pena el tiempo y el esfuerzo. Si demasiada gente piensa de esta manera, hay una pequeña participación de votantes. Algunos países imponen el voto obligatorio para eliminar este efecto.
Efecto "tonto" / Aversión
Algunas personas sienten que otros en el grupo los dejarán hacer todo el trabajo mientras ellos se llevan el mérito. Debido a que la gente no quiere sentirse como un "tonto", esperan ver cuánto esfuerzo pondrán los demás en un grupo antes de poner algo en él. Si todos los miembros intentan evitar ser el tonto, entonces el esfuerzo de todos será significativamente menor. de lo que sería si todos ellos estuvieran trabajando tan duro como pudieran. [24]
Por ejemplo, en un entorno laboral, el establecimiento de una cultura de ausencia crea una actitud de que todos los empleados merecen tener una cierta cantidad de días de ausencia, independientemente de si están realmente enfermos o no. Por lo tanto, si un empleado no ha utilizado el número máximo de días de ausencia, "puede sentir que lleva una parte injusta de la carga de trabajo". [4]
Atribución y equidad; emparejamiento de esfuerzo
Jackson y Williams (1985) propusieron que si alguien siente que otros en el grupo están holgazaneando o que otros holgazanearán, reducirá su esfuerzo para igualar el de los demás. Esto puede ocurrir si es evidente que los demás están flojos o si alguien simplemente cree que el grupo está flojo. [1] [25] Por ejemplo, en el estudio de Latane, et al ., Anterior, si un participante escuchó a los demás hacer menos ruido de lo previsto, podría haber reducido su esfuerzo en un intento de igualar el de los demás, en lugar de apuntando a lo óptimo. [15]
Fijación de metas submáximas
Al establecer una meta que se basa en la maximización, las personas pueden sentir que existe un nivel establecido que el grupo debe alcanzar. Debido a esto, sienten que pueden trabajar menos para lograr el efecto deseado en general.
Por ejemplo, en Latane et al. estudio de aplausos y gritos, las personas que estaban solas pero que se les dijo que eran parte de un grupo que gritaban o aplaudían podrían haber pensado que había un nivel de ruido establecido que los experimentadores estaban buscando y, por lo tanto, asumieron que podrían trabajar menos duro para alcanzar este nivel. dependiendo del tamaño del grupo. [15]
No participación
No participación La holgazanería social se ha relacionado con la no participación de los miembros dentro del grupo. Los estudios han demostrado que los grupos en los que los miembros no estaban involucrados personalmente en el proyecto tenían una mayor probabilidad de experimentar holgazanería social. Cuando los miembros del grupo pueden aportar una contribución que es única y que complementa el proyecto, es muy poco probable que ocurra holgazanería. [26] Esa contribución podría considerarse única, si cada miembro tuviera una tarea específica que solo él o ella podría hacer y que contribuiría a la finalización del proyecto. Autores de la Texas Wesleyan University confirmaron que: "Es menos probable que las personas holgazaneen cuando sienten que la contribución es única, y ningún otro miembro del grupo puede contribuir con las habilidades a la tarea que ellos pueden". [27] Además, cuando el proyecto tiene un significado personal para ellos, se involucran más y no practican la holgazanería social.
Instancias de la vida real
Incidente del derribo de Black Hawk en 1994
El 14 de abril de 1994, dos cazas F-15 de la Fuerza Aérea de EE. UU. Derribaron accidentalmente dos helicópteros Black Hawk del ejército de EE. UU. Sobre el norte de Irak , matando a los 26 soldados a bordo. Los detalles del incidente fueron analizados por el profesor de West Point Scott Snook en su libro Friendly Fire . [28] En su resumen de la falacia de la redundancia social, Snook apunta a la holgazanería social como un contribuyente al fracaso del equipo de aviones AWACS para rastrear los helicópteros y prevenir el derribo. Snook afirma que la responsabilidad estaba "tan dispersa por las leyes del impacto social y las confusas relaciones de autoridad que nadie se sintió obligado a actuar". [28]
Holgazanería social y el lugar de trabajo
Según Hwee Hoon Tan y Min-Li Tan, la holgazanería social es un área de interés importante para comprender el trabajo en grupo. [29] Si bien lo opuesto a la holgazanería social, el " comportamiento de ciudadanía organizacional ", puede generar aumentos significativos en la productividad, ambos comportamientos pueden afectar significativamente el desempeño de las organizaciones. La holgazanería social es un comportamiento que las organizaciones quieren eliminar. Comprender cómo y por qué las personas se vuelven holgazanes sociales es fundamental para el funcionamiento eficaz, la competitividad y la eficacia de una organización.
Hay ciertos ejemplos de holgazanería social en el lugar de trabajo que James Larsen analiza en su ensayo "Holgazaneando en el trabajo". Por ejemplo, los constructores trabajan vigorosamente en un sitio de construcción mientras algunos de sus colegas descansan en las paredes de roca o se apoyan en sus palas sin hacer nada. Otro ejemplo es un restaurante como McDonald's donde algunos empleados descansan mientras otros están ansiosos por tomar un pedido. Todos estos escenarios expresan los problemas que crea la holgazanería social en un lugar de trabajo, y las empresas buscan encontrar una manera de contrarrestar estas tendencias.
Larsen menciona las formas en que una empresa podría cambiar sus operaciones para combatir los efectos negativos de la holgazanería social. Por un lado, la investigación ha demostrado que si cada empleado tiene su desempeño medido individualmente, se esforzará más que si no se midiera. Otra persona interesada en la idea de holgazanería social es Kenneth Price, de la Universidad de Texas. Price llevó a cabo un experimento de holgazanería social para examinar si dos factores clave que sospechaba influían en la forma en que surgía la holgazanería social en los grupos de trabajo. Estos dos factores fueron dispensabilidad y equidad. El experimento que llevó a cabo involucró a 514 personas que se dividieron en 144 equipos que estaban programados para reunirse durante catorce semanas. Los proyectos asignados a estas personas eran complejos y requerían diversas habilidades de muchas personas diferentes para completarlos por completo. Los resultados de los experimentos, de hecho, corroboraron las sospechas de Price en los dos factores de dispensabilidad y equidad.
Price describe la dispensabilidad en un grupo como los empleados que se unen a un grupo de trabajo y rápidamente comienzan a medir sus habilidades con respecto a sus compañeros de trabajo. Si perciben que sus habilidades son inferiores a las de quienes los rodean, tienden a sentarse y dejar que los trabajadores más calificados lleven la carga de trabajo. La equidad en un grupo es cuando algunos miembros del grupo sienten que su voz no se escucha en la toma de decisiones debido a su origen étnico, género u otros factores arbitrarios. En lugar de luchar para que se escuche su voz, muchos miembros del grupo decidirán holgazanear en estas circunstancias.
Comunidades y grupos en línea
La investigación sobre la holgazanería social en línea es actualmente relativamente escasa, pero está creciendo. [3]
Un estudio de 2008 de 227 estudiantes de pregrado y posgrado inscritos en cursos habilitados para la web en el Naval War College (NWC) y una universidad pública encontró que la holgazanería social no solo existe, sino que también puede prevalecer en el aula de aprendizaje en línea. Aunque sólo el 2 por ciento de los estudiantes de NWC y el 8 por ciento de los estudiantes de universidades públicas informaron de holgazanería social, el 8 por ciento de los estudiantes de NWC y el 77 por ciento de las universidades públicas sintieron que otros se dedicaban a la holgazanería social. Los hallazgos adicionales generalmente verifican los hallazgos de holgazanería social cara a cara de estudios anteriores. Los investigadores concluyeron que la injusticia en la distribución de recompensas aumenta la holgazanería social y sugieren que la dominación autopercibida afecta negativamente la participación individual en actividades grupales. [3]
La holgazanería social, también conocida como "estar al acecho", afecta en gran medida el desarrollo y crecimiento de las comunidades en línea. El término holgazanería social se refiere a la tendencia de los individuos a hacer menos esfuerzo cuando trabajan colectivamente que cuando trabajan individualmente. [1] Este fenómeno se parece mucho a la tendencia de las personas a ser parte de un proyecto grupal, pero depende en gran medida de unas pocas personas para completar el trabajo. Por lo general, los holgazanes de las redes sociales siguen regularmente las discusiones y el contenido de las comunidades en línea, pero eligen no ampliar las publicaciones o aumentar el conocimiento de la comunidad. [30] Además, la participación en comunidades en línea suele ser voluntaria; por lo tanto, no hay garantía de que los miembros de la comunidad contribuyan al conocimiento del sitio web, el foro de discusión, el tablero de anuncios u otra forma de participación en línea. Se informa que los merodeadores constituyen más del 90 por ciento de varios grupos en línea. [1]
Sorprendentemente, la razón principal por la que las personas eligen no contribuir a las comunidades en línea no tiene que ver con la pereza social, sino con la creencia de los posibles contribuyentes de que sus entradas no serán tomadas en serio ni se les dará el crédito que merecen. Cuando las personas evalúan los riesgos involucrados en contribuir a las comunidades en línea, generalmente evitan la participación debido a la incertidumbre de quiénes son los otros contribuyentes y lectores y al temor de que su trabajo sea infravalorado. [30]
Aunque los estudios justifican la noción de que las personas a menudo no contribuyen a las comunidades en línea, algunas investigaciones muestran que los adultos mayores tienen más probabilidades de participar en las comunidades en línea que los más jóvenes porque las diferentes generaciones tienden a usar Internet de manera diferente. Por ejemplo, "es más probable que los adultos mayores busquen información médica, hagan compras y obtengan información religiosa, pero es menos probable que vean videos, descarguen música, jueguen y lean blogs en línea". [31] Esto se debe quizás en parte al hecho de que algunas comunidades en línea atienden a las generaciones mayores. El contenido del sitio web a menudo determina qué grupo de edad usará o visitará el sitio, y debido a que muchas formas de comunidades en línea aparecen en sitios que centran su atención en los adultos mayores, la participación es generalmente mayor. Además, la facilidad y disponibilidad de operar los sitios web que albergan la comunidad en línea puede jugar un papel en el grupo de edad que tiene más probabilidades de participar. Por ejemplo, algunas comunidades en línea dirigidas a adultos mayores han simplificado el diseño de sus sitios para mejorar su apariencia y usabilidad para los adultos mayores. [31]
Reducción
Según Dan J. Rothwell, se necesitan "las tres C de la motivación" para que un grupo se mueva: colaboración, contenido y elección. [32] Por lo tanto, la respuesta a la holgazanería social puede ser la motivación . Un entorno competitivo puede no motivar necesariamente a los miembros del grupo.
- La colaboración es una forma de involucrar a todos en el grupo asignando a cada miembro tareas especiales y significativas. [33] Es una forma de que los miembros del grupo compartan los conocimientos y las tareas a cumplir indefectiblemente. Por ejemplo, si Sally y Paul estaban holgazaneando porque no se les asignaron tareas específicas, entonces darle a Paul el deber de tomar notas y a Sally eldeber dela lluvia de ideas los hará sentir esenciales para el grupo. Es menos probable que Sally y Paul quieran decepcionar al grupo, porque tienen obligaciones específicas que cumplir.
- El contenido identifica la importancia de las tareas específicas del individuo dentro del grupo. Si los miembros del grupo ven su papel como el de completar una tarea digna, es más probable que lo cumplan. Por ejemplo, Sally puede disfrutar de la lluvia de ideas , ya que sabe que aportará mucho al grupo si cumple con esta obligación. Ella siente que su obligación será valorada por el grupo.
- La elección brinda a los miembros del grupo la oportunidad de elegir la tarea que desean realizar. Asignar roles en un grupo genera quejas y frustración. Permitir a los miembros del grupo la libertad de elegir su función hace que la holgazanería social sea menos importante y anima a los miembros a trabajar juntos como un equipo .
Thompson enfatiza que la capacidad y la motivación son esenciales, pero insuficientes para el funcionamiento eficaz del equipo. Un equipo también debe coordinar las habilidades, esfuerzos y acciones de sus miembros para lograr su objetivo de manera efectiva. Las recomendaciones de Thompson se pueden dividir en estrategias de motivación y estrategias de coordinación : [34]
Estrategias de motivación | Estrategias de coordinación |
---|---|
|
|
Estrategias motivacionales
Aumentar la identificabilidad: los estudios sobre holgazanería social sugieren que las personas son menos productivas cuando trabajan con otros, pero los estudios de facilitación social han demostrado que las personas son más productivas cuando hay otros presentes (al menos con una tarea fácil). Si los individuos de un grupo se conocen entre sí, sienten que su productividad o insumos no son identificables, es probable que ocurra holgazanería social. Alternativamente, si las personas son anónimas y, por lo tanto, no identificables, es probable que también se produzca holgazanería social. [35]
Minimice el uso gratuito : el uso gratuito ocurre cuando los miembros hacen menos trabajo porque algunos de los beneficios se acumulan para otros. A medida que otros aportan ideas, los individuos pueden sentirse menos motivados para trabajar duro ellos mismos. Consideran que sus propias contribuciones son menos necesarias o es menos probable que tengan mucho impacto. [36] Para eliminar estos efectos, es importante hacer que los miembros del grupo sientan que sus contribuciones son esenciales para el éxito del grupo. Además, es menos probable que alguien viaje gratis si está en un grupo pequeño. [35]
Promueva la participación: la holgazanería también es menos probable cuando las personas están involucradas en su trabajo y cuando disfrutan trabajar con otras personas en grupos. Son personas que valoran tanto la experiencia de formar parte de un grupo, como la consecución de resultados. Además, las tareas desafiantes y difíciles reducen la holgazanería social. La holgazanería social también se reduce cuando las personas participan en el trabajo en grupo y sus recompensas se reciben como un equipo, en lugar de individualmente. [35]
Fortalecer la cohesión del equipo: la medida en que los miembros del grupo se identifican con su grupo también determina la cantidad de holgazanería social. Este concepto se vincula con la teoría de la identidad social en el sentido de que la diferencia entre un grupo trabajador y uno holgazán es la correspondencia entre las tareas del grupo y las autodefiniciones de sus miembros. Cuando los individuos obtienen su sentido de sí mismos e identidad de su membresía, la holgazanería social es reemplazada por el trabajo social (los miembros ampliarán el esfuerzo adicional para su grupo). [35]
Establezca metas: los grupos que establecen metas claras y desafiantes superan a los grupos cuyos miembros han perdido de vista sus objetivos. Las metas del grupo deben ser relativamente desafiantes, en lugar de lograrse con demasiada facilidad. Las ventajas de trabajar en grupo a menudo se pierden cuando una tarea es tan fácil que puede lograrse incluso cuando los miembros del grupo holgazanean socialmente. Por lo tanto, los grupos deben establecer estándares altos, pero no tan altos que los objetivos sean inalcanzables. Latham y Baldes (1975) evaluaron la importancia práctica de la teoría de Locke sobre el establecimiento de metas mediante la realización de un experimento con conductores de camiones que transportaban troncos desde el bosque hasta la fábrica. Cuando inicialmente se les dijo a los hombres que hicieran todo lo posible al cargar los troncos, solo llevaban alrededor del 60 por ciento del peso que podían transportar legalmente. Cuando más tarde se animó a los mismos conductores a alcanzar la meta de transportar el 94 por ciento del límite legal, aumentaron su eficiencia y cumplieron con esta meta específica. Por lo tanto, los resultados de este estudio muestran que el desempeño mejoró inmediatamente después de la asignación de una meta específica y desafiante. Los procedimientos de contabilidad de costos de la compañía indicaron que este mismo aumento en el desempeño sin el establecimiento de metas habría requerido un gasto de un cuarto de millón de dólares en la compra de camiones adicionales solamente. Por tanto, este método de establecimiento de objetivos es extremadamente eficaz. [37] Otra investigación ha encontrado que los objetivos claros pueden estimular una serie de otros procesos que mejoran el rendimiento, incluidos aumentos en el esfuerzo, una mejor planificación, un seguimiento más preciso de la calidad del trabajo del grupo e incluso un mayor compromiso con el grupo. [38]
Evaluación individual Para reducir la holgazanería social, una empresa siempre puede centrarse en evaluar la contribución de cada miembro en lugar de solo examinar los logros del equipo en su conjunto. Está demostrado estadísticamente que los holgazanes sociales tenderán a esforzarse menos debido a la falta de evaluación externa o interna de sus contribuciones. Esto conduce a una menor conciencia de sí mismo en el grupo porque el equipo en conjunto es el único organismo evaluado. (Curt. 2007)
Evaluación por pares
La evaluación por pares se considera una forma de reducir la holgazanería social porque cuando los miembros del grupo pueden repasar los trabajos de los demás y criticarlos o comentarlos, hace que los miembros del grupo se den cuenta de que estarán en el lugar si no trabajan en su proyecto y que al mismo tiempo habrá repercusiones. Eso los animará a involucrarse más profundamente en su trabajo. Investigadores como John Rich de la Universidad Estatal de Delaware dijeron que "las evaluaciones de pares pueden enviar una señal a los miembros del grupo de que habrá consecuencias por no participar. A los miembros se les puede permitir despedir a los holgazanes, obligándolos a trabajar juntos en un nuevo grupo". . [39] Para ellos, despedir a los holgazanes podría ser una consecuencia y esta medida disminuiría la holgazanería social y haría que la gente se responsabilizara. En este caso, el autor ve la evaluación por pares como un tipo de autoridad que asegurará que los miembros del equipo no holgazaneen. La evaluación por pares también puede verse como una forma productiva y eficiente de brindar retroalimentación constructiva. Hay varias formas de incorporar retroalimentación , ya sea que cada miembro presente los resultados de su trabajo a intervalos, realice sesiones de retroalimentación periódicas o incluso miembros del grupo [40]
Fomentar las contribuciones en comunidades en línea
Piezon y Donaldson argumentan en un análisis de 2005 que se debe prestar especial atención a la separación física, el aislamiento social y la distancia temporal asociados con los cursos de educación a distancia, que pueden inducir a la holgazanería social. En términos del tamaño del grupo, afirman que no hay una ganancia significativa en grupos pequeños mayores de seis a menos que el grupo esté realizando una lluvia de ideas, y que el tamaño óptimo del grupo puede ser de cinco miembros. Las sugerencias que tienen para los grupos en línea incluyen aclarar roles y responsabilidades, proporcionar datos de desempeño para compararlos con otros grupos y exigir altos niveles de participación que consisten en asistir a reuniones de grupo, usar el tablero de discusión y participar en chats. [41]
En un análisis de 2010 de las comunidades en línea, Kraut y Resnick sugieren varias formas de obtener contribuciones de los usuarios: [42]
- Simplemente preguntar a los usuarios, ya sea implícitamente a través de la presentación selectiva de tareas o explícitamente a través de solicitudes que juegan con los principios de la persuasión.
- Cambiar la composición o actividad del grupo
- Usar un sistema de mantenimiento de registros para reflejar las contribuciones de los miembros, además de otorgar privilegios o premios más tangibles. Un ejemplo que estudian los autores es Wikipedia , que lleva a cabo campañas de recaudación de fondos que involucran a decenas de miles de personas y recauda millones de dólares mediante el empleo de grandes anuncios publicitarios en la parte superior de la página con fechas límite, cantidades específicas de dinero establecidas como objetivo y listas. de contribuyentes.
Reducción de proyectos grupales
En 2008, Praveen Aggarwal y Connie O'Brien estudiaron a varios cientos de estudiantes universitarios para evaluar qué factores pueden reducir la holgazanería social durante los proyectos grupales. A partir de los resultados, concluyeron que había tres factores que reducen la holgazanería social: [43]
Limitar el alcance del proyecto: los instructores pueden reducir la holgazanería social dividiendo un gran proyecto en dos o más componentes más pequeños o reemplazando proyectos de un semestre con un proyecto más pequeño y algún otro trabajo calificado. Además, dividir un gran proyecto en componentes más pequeños puede ser beneficioso. [43] Por ejemplo, asignar responsabilidades para que cada individuo encabece ciertos aspectos de un proyecto más grande asegura la rendición de cuentas y ayuda a prevenir la holgazanería social. [1]
Tamaño de grupo más pequeño: limitar el tamaño del grupo puede dificultar que los holgazanes sociales se escondan detrás del escudo del anonimato proporcionado por un grupo grande. En grupos más pequeños, cada miembro sentirá que su contribución agregará un mayor valor. [43]
Evaluaciones de pares: las evaluaciones de pares envían una señal a los miembros del grupo de que habrá consecuencias por no participar. Se ha encontrado que a medida que aumenta el número de evaluaciones por pares durante un proyecto, la incidencia de holgazanería social disminuye. [43]
Ver también
- Rendimiento adaptativo
- Efecto de audiencia
- Efecto del espectador
- Responsabilidad colectiva
- Difusión de la responsabilidad
- Efecto Ringelmann
- Compensación social
- Facilitación social
Referencias
- ^ a b c d e f g h Karau, Steven J .; Williams, Kipling D. (1993). "Holgazanería social: una revisión meta-analítica e integración teórica" . Revista de Personalidad y Psicología Social . 65 (4): 681–706. doi : 10.1037 / 0022-3514.65.4.681 . ISSN 0022-3514 . S2CID 12694148 .
la reducción de la motivación y el esfuerzo cuando los individuos trabajan colectivamente en comparación con cuando trabajan individualmente o coactivamente
- ^ Gilovich, Thomas; Keltner, Dacher; Nisbett, Richard E. (2006). Psicología social . WW Norton. pag. 60 . ISBN 978-0-393-97875-9.
La tendencia a esforzarse menos cuando se trabaja en una tarea grupal en la que no se pueden medir las contribuciones individuales.
- ^ a b c Piezon, Sherry L. y Ferree, William D. "Percepciones de holgazanería social en grupos de aprendizaje en línea: un estudio de estudiantes de la Universidad Pública y del Colegio de Guerra Naval de Estados Unidos". Junio de 2008. Revista internacional de investigación en aprendizaje abierto y a distancia . 9 (2)
- ^ a b Krumm, Diane J. (diciembre de 2000). Psicología en el trabajo: introducción a la psicología industrial / organizacional . Macmillan. pag. 178. ISBN 978-1-57259-659-7. Consultado el 1 de mayo de 2011 .
- ^ "Holgazanería social: cuando los grupos son malos para la productividad" .
- ^ archivo: ///home/chronos/u-761725558208124d9c9c9ab82587867e10785125/MyFiles/Downloads/Social_Loafing_A_Field_Investigation.pdf
- ^ Aamodt, Michael (2016). Psicología industrial / organizacional: un enfoque aplicado (octava edición). ISBN 978-1-305-11842-3.
- ^ Aamodt, Michael (2016). Psicología industrial / organizacional: un enfoque aplicado (octava edición). ISBN 978-1-305-11842-3.
- ^ archivo: ///home/chronos/u-761725558208124d9c9c9ab82587867e10785125/MyFiles/Downloads/Social_Loafing_A_Field_Investigation.pdf
- ^ archivo: ///home/chronos/u-761725558208124d9c9c9ab82587867e10785125/MyFiles/Downloads/Social_Loafing_A_Field_Investigation.pdf
- ^ a b c http://library.semo.edu:2255/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&sid=085b34b9-44ef-4d6f-9dbb-897b8236f368%40sessionmgr4008
- ↑ Ringelmann, M. (1913) "Recherches sur les moteurs animés: Travail de l'homme" [Investigación sobre fuentes animadas de poder: El trabajo del hombre], Annales de l'Institut National Agronomique , segunda serie, vol. 12, páginas 1-40.
- ^ Kravitz, David A .; Martín, Barbara (1986). "Ringelmann redescubierto: el artículo original". Revista de Personalidad y Psicología Social . 50 (5): 936–9441. doi : 10.1037 / 0022-3514.50.5.936 . ISSN 1939-1315 .
- ^ Ingham, Alan G .; Levinger, George; Graves, James; Peckham, Vaughn (1974). "El efecto Ringelmann: estudios de tamaño del grupo y rendimiento del grupo". Revista de Psicología Social Experimental . 10 (4): 371–384. doi : 10.1016 / 0022-1031 (74) 90033-X . ISSN 0022-1031 .
- ^ a b c d Latané, Bibb; Williams, Kipling; Harkins, Stephen (1979). “Muchas manos aligeran el trabajo: las causas y consecuencias del vagabundeo social” . Revista de Personalidad y Psicología Social . 37 (6): 822–832. doi : 10.1037 / 0022-3514.37.6.822 . ISSN 0022-3514 . S2CID 40955384 .
- ^ PsyBlog "Holgazanería social: cuando los grupos son malos para la productividad", 29 de mayo de 2009 (citando, entre otras cosas, Latane).
- ^ Chidambaram, Laku; Tung, Lai Lai (2005). "¿Está fuera de la vista, fuera de la mente? Un estudio empírico de holgazanería social en grupos apoyados por la tecnología" . Investigación de sistemas de información . 16 (2): 149-168. doi : 10.1287 / isre.1050.0051 . ISSN 1047-7047 . S2CID 12264971 .
- ^ Gabrenya, Jr., Latane, Wang (1983). "Holgazanería social en perspectiva transcultural". Revista de Psicología Transcultural . 14 (3): 368–384. doi : 10.1177 / 0022002183014003009 . S2CID 145237472 .CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
- ^ Kugihara (1999). "Género y holgazanería social en Japón". La Revista de Psicología Social . 139 (4): 516–526. doi : 10.1080 / 00224549909598410 .
- ^ Morris, Michael W .; Peng, Kaiping (1994). "Cultura y causa: atribuciones estadounidenses y chinas para eventos sociales y físicos" (PDF) . Revista de Personalidad y Psicología Social . 67 (6): 949–971. doi : 10.1037 / 0022-3514.67.6.949 . S2CID 3769394 . Archivado desde el original (PDF) el 2018-05-01.
- ^ Christopher Earley, P. (1989). "Holgazanería social y colectivismo: una comparación de los Estados Unidos y la República Popular de China". Trimestral de Ciencias Administrativas . 34 (4): 565–581. doi : 10.2307 / 2393567 . JSTOR 2393567 .
- ↑ a b c Forsyth, DR (2009). Dinámica de grupo : Nueva York: Wadsworth. [Capítulo 10]
- ^ Edwards, Wattenberg, Lineberry (2005). Government in America: People, Politics, and Policy , 12 / E (resumen del capítulo 6).
- ^ Thompson, LL (2003). Haciendo el equipo: una guía para gerentes . Saddle River, Nueva Jersey: Pearson / Prentice Hall. (págs. 31-32).
- ^ Jackson, JM y Harkins, SG (1985). Equidad en el esfuerzo: una explicación del efecto de holgazanería social. Revista de personalidad y psicología social , 49 , 1199-1206.
- ^ Brickner, Mary A .; Harkins, Stephen G .; Ostrom, Thomas M. (1986). "Efectos de la participación personal: implicaciones que provocan el pensamiento para la holgazanería social" (PDF) . Revista de Personalidad y Psicología Social . 51 (4): 763–769. doi : 10.1037 / 0022-3514.51.4.763 . S2CID 11784974 . Archivado desde el original (PDF) el 6 de agosto de 2019.
- ^ "Social Loafing: una revisión de la literatura" (PDF) .
- ↑ a b Snook, Scott A. (2000). Fuego amigo: El derribo accidental de los Black Hawks estadounidenses sobre el norte de Irak . Princeton, Nueva Jersey: Princeton University Press. pag. 135. ISBN 978-0-691-09518-9
- ^ Hoon, Hwee; Tan, Tan Min Li (2008). "Comportamiento de ciudadanía organizacional y holgazanería social: el papel de la personalidad, motivos y factores contextuales" . La Revista de Psicología . 142 (1): 89–108. doi : 10.3200 / JRLP.142.1.89-112 . ISSN 0022-3980 . PMID 18350846 . S2CID 207752891 .
- ^ a b Shiue, Yih-Chearng; Chiu, Chao-Min; Chang, Chen-Chi (2010). "Explorar y mitigar la holgazanería social en las comunidades en línea". Computadoras en el comportamiento humano . 26 (4): 768–777. doi : 10.1016 / j.chb.2010.01.014 .[ enlace muerto permanente ]
- ^ a b Chung, Jae Eun; Park, Namkee; Wang, Hua; Fulk, Janet; McLaughlin, Maraget (2010). "Diferencias de edad en las percepciones de la participación de la comunidad en línea entre los no usuarios: una extensión del modelo de aceptación de tecnología". Computadoras en el comportamiento humano . 26 (6): 1674-1684. doi : 10.1016 / j.chb.2010.06.016 .[ enlace muerto permanente ]
- ^ Rothwell, J. Dan (27 de diciembre de 1999). En compañía de otros: una introducción a la comunicación . McGraw-Hill. ISBN 978-1-55934-738-9. Consultado el 1 de mayo de 2011 .
- ^ "Patrón: colaboración en grupos pequeños" por CSCW, The Computing Company, 31 de octubre de 2005, consultado el 31 de octubre de 2005
- ^ Thompson, LL (2003). Haciendo el equipo: una guía para gerentes . Saddle River, Nueva Jersey: Pearson / Prentice Hall. (págs. 29-36).
- ↑ a b c d Forsythe, 2010.
- ^ Kassin, Saul; Fein, Steven; Markus, Hazel Rose (22 de enero de 2010). Psicología social (8ª ed.). Belmont, CA: Cengage Wadsworth. pag. 312. ISBN 978-0495812401.
- ^ Latham, Gary, P .; Baldes (1975). "James, J.". Revista de Psicología Aplicada . 60 (1). doi : 10.1037 / h0076354 .
- ^ Bien hecho.; Jehn (1991). "K" . Revista de Personalidad y Psicología Social . 61 (4). doi : 10.1037 / 0022-3514.61.4.555 . S2CID 18314783 .
- ^ "Algunas estrategias para reducir la holgazanería social en proyectos grupales" (PDF) .
- ^ "Stop Social Loafing: 6 Ways to Get Everyone Working" .
- ^ Piezon, SL & Donaldson, RL "Grupos en línea y holgazanería social: comprensión de las interacciones entre estudiantes y grupos". 2005. Revista en línea de administración de educación a distancia , 8 (4).
- ^ Kraut, RE y Resnick, P. Fomentar las contribuciones en línea. La ciencia del diseño social: minar las ciencias sociales para construir comunidades en línea exitosas. Cambridge, MA: MIT Press. pag. 39.
- ↑ a b c d Aggarwal, P. y O'Brien, C. (2008). Holgazanería social en proyectos grupales: antecedentes estructurales y efecto en la satisfacción de los estudiantes . Revista de educación en marketing, 30 (3), 25-264.
Otras lecturas
- Donelson R. Forsyth (1 de enero de 2018). Dinámica de grupo . Aprendizaje Cengage. ISBN 978-1-337-40885-1.
- Jackson, JM y Williams, KD (1985). Holgazanería social en tareas difíciles. Revista de personalidad y psicología social , 49 , 937-942.
- Rothwell, J, D. En compañía de otros , McGraw-Hill, 2004ISBN 0-7674-3009-3 .
- Rothwell, Dan J., en compañía mixta: comunicarse en grupos pequeños , 3er. ed., Harcourt Brace College Publishers, Orlando, pág. 83.
enlaces externos
- Social Loafing en Wikilibros