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El servicio Training Within Industry ( TWI ) fue creado por el Departamento de Guerra de los Estados Unidos y funcionó desde 1940 hasta 1945 dentro de la Comisión de Mano de Obra de Guerra . El propósito era brindar servicios de consultoría a industrias relacionadas con la guerra cuyo personal estaba siendo reclutado en el Ejército de los EE. UU. Al mismo tiempo que el Departamento de Guerra emitía pedidos de material adicional . Era evidente que la escasez de personal capacitado y capacitado precisamente en el momento en que más se necesitaba impondría una dificultad a esas industrias, y que solo los métodos mejorados de capacitación laboral resolverían la escasez. [1] Al final deSegunda Guerra Mundial , más de 1,6 millones de trabajadores en más de 16.500 plantas habían recibido una certificación. El programa continuó después de la guerra en Europa y Asia, donde ayudó a la reconstrucción. Es más notable en el mundo empresarial por inspirar el concepto de kaizen en Japón. Además, el programa se convirtió en la base del sistema de producción de Toyota y del sistema de gestión de código abierto con recursos del Departamento de Defensa (3.1) .

Resumen [ editar ]

Los cuatro programas básicos de formación (sesiones de 10 horas) desarrollados por TWI fueron desarrollados por expertos en préstamo de la industria privada . Debido a la intensidad de la situación, se probaron y descartaron una gran cantidad de métodos experimentales. Esto resultó en un conjunto de programas destilados y concentrados. Cada programa tenía programas introductorios llamados "Sesiones de apreciación" que se utilizaban para vender los programas a la alta dirección e introducirlos a los mandos intermedios de una empresa. Cada programa también tenía programas y manuales de "Capacitación para capacitadores" llamados "Manual del director del instituto" para los capacitadores principales. [2] El Servicio TWI también desarrolló una serie de programas de capacitación "Solo para el personal" para apoyar el desarrollo del personal y mejorar el éxito de la implementación.

Los formadores de TWI tuvieron que ser invitados a una fábrica para presentar su material. Para comercializar el servicio, desarrollaron las cinco necesidades del supervisor: todo supervisor debe tener conocimiento del trabajo, conocimiento de la responsabilidad, habilidad para instruir, habilidad para mejorar métodos y habilidad para liderar. [2] Cada programa se basó en el método de 4 puntos de preparación, presentación, aplicación y prueba de Charles Allen.

Las sesiones de 10 horas fueron:

  • Instrucción laboral (JI): un curso que enseñó a los capacitadores (supervisores y trabajadores con experiencia) a capacitar a los trabajadores sin experiencia más rápido. A los instructores se les enseñó a dividir los trabajos en pasos estrechamente definidos, mostrar los procedimientos mientras explican los puntos clave y las razones de los puntos clave, luego observar al estudiante intentar bajo un entrenamiento cercano y, finalmente, destetar gradualmente al estudiante del entrenamiento. El curso enfatizó el credo, "Si el trabajador no ha aprendido, el instructor no ha enseñado". [2] A petición de empresas ajenas a la industria manufacturera, se desarrollaron variaciones del programa JI para hospitales, oficinas y granjas.
  • Métodos de trabajo (JM): un curso que enseñó a los trabajadores a evaluar objetivamente la eficiencia de sus trabajos y a evaluar y sugerir mejoras metódicamente. El curso también funcionó con un desglose de puestos, pero se les enseñó a los estudiantes a analizar cada paso y determinar si había razón suficiente para continuar haciéndolo de esa manera haciendo una serie de preguntas puntuales. Si determinaban que se podía dar un paso mejor eliminando, combinando, reorganizando o simplificando, debían desarrollar y aplicar el nuevo método vendiéndolo al "jefe" y compañeros de trabajo, obteniendo la aprobación basada en la seguridad, la calidad y la cantidad. y costo, estandarizando el nuevo método y otorgando crédito. [2]
  • Relaciones laborales (JR): un curso que enseñó a los supervisores a tratar con los trabajadores de manera efectiva y justa. Enfatizó la lección, "Las personas deben ser tratadas como individuos". [2]
  • Desarrollo de programas (PD): el meta-curso que enseñó a los responsables de la función de capacitación a ayudar a la organización de línea a resolver problemas de producción a través de la capacitación. [2]

También hubo un curso de corta duración que enseñó al personal sindical (UJR) a trabajar eficazmente con la dirección . [2]

Programas adicionales [ editar ]

Los programas de formación interna fueron; "Management Contact Manual" (1944) - un curso de capacitación formal sobre cómo vender los programas TWI a la gerencia, "Cómo obtener resultados continuos de los programas TWI en una planta" (1944) - este programa de capacitación fue el resultado de dos años de experimentación práctica y experiencia sobre lo que se necesitó para tener una implementación exitosa de TWI.

  • Seguridad laboral (JS): si bien el Servicio TWI de EE. UU. Decidió no desarrollar un programa JS, afirmando que la seguridad era parte de cada trabajo, Canadá abrió el camino con la primera variante que se inspiró en el programa JI. Este programa se ofreció a Inglaterra, que declinó y desarrolló un programa JS que se centró en el descubrimiento del riesgo y la resolución. Las copias de los programas británicos se distribuyeron en Japón a partir de 1948. [3]
  • Resolución de problemas (PS): hay dos programas diferentes que usan nombres similares. La Fundación TWI lanzó su programa PS en 1946 y sigue el formato de programa estándar J. TWI, Inc. lanzó su programa en 1955 y es un programa mucho más completo que gira en torno al uso de los programas JI, JR y JM para la resolución de problemas. [4]
  • Liderazgo de debates (DL): este es un trabajo temprano en el desarrollo de lo que ahora se reconoce como habilidades de facilitación. TWIF también produjo una variante de este programa llamado Conference Leading.

Expansión a otras naciones [ editar ]

Hubo varios grupos que tuvieron un impacto en la expansión de los programas de TWI en todo el mundo: Departamento de Estado de EE . UU. , Ejército de EE. UU. , Ministerio de Trabajo británico, Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Standard Oil . [5] En 1944, el Ministerio de Trabajo británico envió a Frank Perkins a Estados Unidos para evaluar los programas TWI. [6] En el verano de 1944, Perkins regresó a Inglaterra para establecer un programa similar. El Ministerio de Trabajo británico promovió activamente los programas TWI, enumerando 65 países, además de Estados Unidos e Inglaterra, donde se sabía que TWI estaba en uso desde 1959. [7]La expansión a Europa estuvo a cargo de Standard Oil, que dirigió los esfuerzos de traducción de los manuales a los idiomas nativos. Parte de la actividad de TWI europea fue realizada bajo el Plan Marshall por "Expertos Visitantes" (VE), con un éxito limitado. Fue el trabajo posterior de la OIT que utilizó las traducciones de Standard Oil y los esfuerzos de re-traducción lo que estableció los programas TWI en Europa. El programa de formación TWI de la OIT en Bangalore, India, tiene la distinción de formar a los primeros japoneses alrededor de 1947. [8]

Post guerra [ editar ]

Aunque la financiación del programa TWI para la aplicación de los programas en los EE. UU. Por parte del gobierno terminó en 1945, el gobierno de EE. UU. Financió la introducción a las naciones de Europa y Asia devastadas por la guerra. Varios grupos privados continuaron brindando TWI en los EE. UU. Y en el extranjero. Channing Dooley, Walter Dietz, Mike Kane y Bill Conover (conocidos colectivamente como "los cuatro jinetes") continuaron el desarrollo de los programas 'J' al establecer la Fundación TWI. [2] Este grupo fue responsable de continuar la expansión de TWI en Europa y Asia. El director de una de las oficinas de distrito estableció TWI, Inc., y fue contratado por el gobierno de los Estados Unidos para brindar capacitación sobre TWI en Japón. Fue especialmente bien recibido en Japón, donde TWI formó la base del kaizen.cultura en la industria. Kaizen , conocido por nombres como Quality Circles en Occidente, fue aprovechado con éxito por Toyota Motor Corporation junto con los principios Lean o Just In Time de Taiichi Ohno . En el prólogo del libro de Dinero "Capacitación dentro de la industria", John Shook relata una historia en la que un entrenador de Toyota sacó una copia antigua de un manual de servicio de TWI para demostrarle que a los trabajadores estadounidenses en NUMMI se les podía enseñar usando los métodos "japoneses". utilizado en Toyota. Así, TWI fue el precursor de lo que hoy se considera una creación japonesa. [2]

Ver también [ editar ]

  • Kaizen
  • Sistema de producción de Toyota
  • Ocupación de Japón por el general McArthur

Referencias [ editar ]

  1. ^ [1]
  2. ↑ a b c d e f g h i Dinero, Donald (2005). Formación dentro de la industria: la base de Lean . Portland, OR: Productivity Press. ISBN 9781563273070.
  3. ^ (Referencia: colección SCAP del Archivo Nacional de EE. UU.)
  4. ^ (Referencia: Colección SCAP del Archivo Nacional de EE. UU.; Colección TWIF del Archivo Nacional de EE. UU.)
  5. ^ (Referencia: Archivos nacionales de EE. UU.; Archivos nacionales británicos; Archivos de la OIT en Ginebra)
  6. ^ (Referencia: Archivos Nacionales Británicos - Informe Perkins - carpeta LAB 18-139)
  7. ^ (Referencia: Archivo Nacional Británico - carpeta LAB 18-724)
  8. ^ (Referencia: Colección SCAP del Archivo Nacional de Estados Unidos - Japón; Archivos de la OIT Ginebra)

Enlaces externos [ editar ]

  • Archivos oficiales de la War Manpower Commission , también consulte el sitio de SME arriba para descargas de archivos