County of Washington v. Gunther , 452 US 161 (1981), es uncaso de derecho laboral de los EE. UU. Relacionado con la discriminación y los estándares más bajos de protección para el pago de género debido a la Enmienda Bennett en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , §703 ( h).
Condado de Washington contra Gunther | |
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Disputado el 23 de marzo de 1981 Decidido el 8 de junio de 1981 | |
Nombre completo del caso | Condado de Washington, Oregon, et al. contra Alberta Gunther y col. |
Citas | 452 US 161 ( más ) 101 S. Ct. 2242; 68 L. Ed. 2d 751 |
Historia del caso | |
Previo | Gunther contra Cnty. of Wash. , 602 F.2d 882 ( 9th Cir. 1979); nueva audiencia denegada, 623 F.2d 1303 (9th Cir. 1980); cert . concedido, 449 U.S. 950 (1980). |
Membresía de la corte | |
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Opiniones de casos | |
Mayoria | Brennan, acompañado por White, Marshall, Blackmun, Stevens |
Disentimiento | Rehnquist, acompañado por Burger, Stewart, Powell |
Leyes aplicadas | |
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 |
Fondo
En 1974, cuatro guardias de prisiones del condado demandaron al condado de Washington en Oregon por recibir un salario menor que el de los guardias masculinos y argumentaron que se trataba de discriminación sexual ilegal. El condado argumentó que los guardias masculinos pasaban más tiempo supervisando a los prisioneros y las tareas administrativas. También argumentó que bajo la Enmienda Bennett , las mujeres podían reclamar discriminación salarial ilegal a menos que demostraran bajo la Ley de Normas Laborales Justas que estaban haciendo "trabajo igual".
Juicio
Tribunal de Distrito
El tribunal de distrito determinó que los guardias masculinos eran responsables de supervisar a más prisioneros y también que las guardias pasaban parte de su tiempo en tareas administrativas. Sin embargo, también determinó como cuestión de ley que una demanda por discriminación salarial basada en el sexo no puede presentarse bajo el Título VII a menos que satisfaga el estándar de trabajo igual de la Ley de Igualdad de Pago de 1963. [1]
Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito
Si bien no revisó el primer hallazgo, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito sostuvo con respecto a este último que "los reclamos por discriminación salarial basada en el sexo también pueden presentarse bajo el Título VII, aunque ningún miembro del sexo opuesto tenga un trabajo igual pero mejor remunerado , siempre que la tasa salarial impugnada no esté exenta en virtud de las defensas afirmativas de la Ley de Igualdad Salarial en cuanto a las diferencias salariales atribuibles a la antigüedad, mérito, cantidad o calidad de producción, o cualquier otro factor que no sea el sexo ". [1] Interpretó la intención de la enmienda como incorporar "en el Título VII sólo las defensas afirmativas de la Ley de Igualdad de Pago, no su lenguaje prohibitivo que requiere igual salario por igual trabajo". [1]
Corte Suprema
La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que, en principio, las mujeres no estaban impedidas de presentar una demanda por discriminación y que no necesitaban demostrar que estaban haciendo un trabajo estrictamente igual. Eso dejaba abierta la posibilidad de afirmar que el trabajo tenía un valor comparable. [2] El juez Brennan , hablando en nombre del Tribunal, indicó en la opinión mayoritaria que la Enmienda Bennett no excluía la comparación de las diferencias salariales, sino solo las atribuibles a esos cuatro factores específicos: [1]
Los encuestados buscan probar, mediante evidencia directa, que sus salarios se redujeron debido a la discriminación sexual intencional, que consiste en establecer la escala salarial para las guardias, pero no para los guardias masculinos, a un nivel más bajo que su propia encuesta de mercados externos y el valor. de los trabajos garantizados. La cuestión concreta en este caso es si tal afirmación está excluida por la última oración de la sección 703 (h) del Título VII, denominada "Enmienda Bennett".
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El Título VII establece que es una práctica laboral ilegal que un empleador "discrimine a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su ... sexo ...". 42 USC § 2000e-2 (a). Sin embargo, la Enmienda Bennett al Título VII establece:
"No será una práctica laboral ilegal en virtud de este subcapítulo que cualquier empleador diferencie sobre la base del sexo al determinar el monto de los salarios o la compensación pagada o por pagar a los empleados de dicho empleador si dicha diferenciación está autorizada por las disposiciones de sección 206 (d) del título 29 ". 42 USC § 2000e-2 (h).
Para descubrir qué prácticas están exentas de las prohibiciones del Título VII por la Enmienda Bennett, debemos consultar la Sección 206 (d) de la Ley de Igualdad de Pago, que dispone en la parte relevante:
"Ningún empleador que tenga empleados sujetos a cualquier disposición de esta sección discriminará, dentro de cualquier establecimiento en el que dichos empleados estén empleados, entre empleados sobre la base del sexo pagando salarios a los empleados en dicho establecimiento a una tasa menor que la tasa a la que paga salarios a los empleados del sexo opuesto en dicho establecimiento por igual trabajo en trabajos cuyo desempeño requiere la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares, excepto cuando dicho pago se realiza de conformidad con (i) a sistema de antigüedad; (ii) un sistema de mérito; (iii) un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de producción; o (iv) un diferencial basado en cualquier otro factor distinto al sexo ". 77 Stat. 56, 29 USC § 206 (d) (1).
A primera vista, la Ley de Igualdad Salarial contiene tres restricciones pertinentes a este caso. Primero, su cobertura se limita a aquellos empleadores sujetos a la Ley de Normas Laborales Justas . Rep. No 176, 88 ° Congreso, 1 ° Sesión, 2 (1963). Por tanto, la Ley no se aplica, por ejemplo, a determinadas empresas dedicadas a la venta al por menor, la pesca, la agricultura y la publicación de periódicos. Ver 29 USC §§ 203 (s), 213 (a) (edición de 1976 y Suplemento III). En segundo lugar, la ley se limita a los casos que involucran "trabajo igual en trabajos cuyo desempeño requiere la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones laborales similares". 29 USC § 206 (d) (1). En tercer lugar, las cuatro defensas afirmativas de la Ley eximen de cualquier diferencia salarial atribuible a antigüedad, mérito, cantidad o calidad de producción, o "cualquier otro factor que no sea el sexo". Ibídem.
Los peticionarios argumentan que el propósito de la Enmienda Bennett era restringir las reclamaciones de discriminación salarial basadas en el sexo del Título VII a aquellas que también podrían presentarse bajo la Ley de Igualdad Salarial y, por lo tanto, se excluyen las reclamaciones que no surjan de "trabajo igual". Los encuestados, por el contrario, argumentan que la Enmienda Bennett fue diseñada simplemente para incorporar las cuatro defensas afirmativas de la Ley de Igualdad de Pago en el Título VII para reclamos de discriminación salarial por motivos de sexo. Por lo tanto, los encuestados sostienen que los reclamos por discriminación salarial basada en el sexo pueden presentarse bajo el Título VII aunque ningún miembro del sexo opuesto tenga un trabajo igual pero mejor remunerado, siempre que la tasa salarial impugnada no se base en la antigüedad, el mérito, la cantidad o la calidad. de producción, o "cualquier otro factor que no sea el sexo". El Tribunal de Apelaciones consideró que la interpretación de los demandados era "más persuasiva". 623 F.2d, en 1311. Si bien reconocemos que el lenguaje y la historia legislativa de la disposición no son inequívocos, concluimos que la Corte de Apelaciones estaba en lo cierto.
R. El lenguaje de la Enmienda Bennett sugiere la intención de incorporar solo las defensas afirmativas de la Ley de Igualdad de Pago en el Título VII. La Enmienda prohíbe los reclamos por discriminación salarial basada en el sexo bajo el Título VII donde el diferencial de pago está "autorizado" por la Ley de Igualdad de Pago. Aunque la palabra "autorizar" a veces significa simplemente "permitir", normalmente denota una acción habilitadora afirmativa. Black's Law Dictionary 122 (5ª ed. 1979) define "autorizar" como "[t] o empoderar; otorgar un derecho o autoridad para actuar". 9 Cf. 18 USC § 1905 (que prohíbe la divulgación por parte de empleados federales de cierta información "en cualquier medida no autorizada por la ley"); 28 USC § 1343 (edición de 1976, Supp.III) (que otorga jurisdicción a los tribunales de distrito sobre "cualquier acción civil autorizada por la ley"). La pregunta, entonces, es qué prácticas salariales han sido autorizadas afirmativamente por la Ley de Igualdad Salarial.
La Ley de Igualdad Salarial se divide en dos partes: una definición de la infracción, seguida de cuatro defensas afirmativas. Difícilmente se puede decir que la primera parte "autoriza" nada en absoluto: es puramente prohibitiva. La segunda parte, sin embargo, en esencia "autoriza" a los empleadores a diferenciar el salario en función de la antigüedad, el mérito, la cantidad o la calidad de la producción, o cualquier otro factor que no sea el sexo, aunque tal diferenciación podría violar la ley. Por lo tanto, es a estas disposiciones a las que debe referirse la Enmienda Bennett.
Los peticionarios argumentan que esta interpretación de la Enmienda Bennett la haría superflua. Véase Estados Unidos v. Menasche , 348 US 528 (1955). Los peticionarios afirman que las tres primeras defensas afirmativas son simplemente redundantes de las disposiciones en otras partes de la sección 703 (h) del Título VII que ya eximen a los sistemas de buena fe de antigüedad y mérito y los sistemas que miden las ganancias por cantidad o calidad de producción, 10 y que la cuarta defensa - "cualquier otro factor que no sea el sexo" - está implícito en la prohibición general del Título VII de la discriminación basada en el sexo.
No podemos estar de acuerdo. La Enmienda Bennett se ofreció como una "enmienda técnica" diseñada para resolver cualquier conflicto potencial entre el Título VII y la Ley de Igualdad Salarial. Véase infra, en 173. Por tanto, con respecto a las tres primeras defensas, la Enmienda Bennett tiene el efecto de garantizar que los tribunales y las agencias administrativas adopten una interpretación coherente de disposiciones similares en ambos estatutos. De lo contrario, podrían desarrollar cuerpos de jurisprudencia inconsistentes que interpreten dos conjuntos de lenguaje casi idéntico.
Más importante aún, la incorporación de la cuarta defensa afirmativa podría tener consecuencias significativas para el litigio del Título VII. La prohibición del Título VII de las prácticas laborales discriminatorias tenía la intención de ser ampliamente inclusiva, proscribiendo "no solo la discriminación abierta sino también las prácticas que son justas en su forma, pero discriminatorias en su funcionamiento". Griggs contra Duke Power Co. , 401 US 424, 431 (1971). La estructura del litigio del Título VII, incluidas las presunciones, la carga de la prueba y las defensas, ha sido diseñada para reflejar este enfoque. Sin embargo, la cuarta defensa afirmativa de la Ley de igualdad de remuneración se diseñó de manera diferente, para limitar la aplicación de la Ley a las diferencias salariales atribuibles a la discriminación por motivos de sexo. HR Rep. No. 309, 88th Cong., 1st Sess., 3 (1963), US Code Cong. & Admin. News 1963, pág. 687. Por lo tanto, el litigio de la Ley de igualdad de remuneración se ha estructurado para permitir a los empleadores defenderse de los cargos de discriminación cuando sus diferencias de remuneración se basan en un uso de buena fe de "otros factores distintos del sexo" 11. En virtud de la Ley de igualdad de remuneración, los tribunales ya las agencias administrativas no se les permite "sustituir su juicio por el juicio del empleador... quien [ha] establecido y aplicado un sistema de calificación de trabajo de buena fe", siempre y cuando no discrimine en base al sexo. 109 Rec. Cong. 9209 (1963) (declaración del diputado Goodell, principal exponente de la Ley). Aunque no decidimos en este caso cómo debe estructurarse el litigio de discriminación salarial por motivos de sexo bajo el Título VII para dar cabida a la cuarta defensa afirmativa de la Ley de Igualdad Salarial, ver n. 8, supra, consideramos claro que la Enmienda Bennett, bajo esta interpretación, no se hace superflua.
Por lo tanto, concluimos que solo las diferencias atribuibles a las cuatro defensas afirmativas de la Ley de Igualdad de Pago están "autorizadas" por esa Ley en el sentido de la sección 703 (h) del Título VII.
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Las Directrices de 1965 de la Comisión [de Igualdad de Oportunidades en el Empleo] sobre la discriminación por razón de sexo establecieron que "los estándares de 'igual salario por igual trabajo' establecidos en la Ley de Igualdad de Pago para determinar qué es discriminación ilegal en la compensación son aplicables al Título VII". 29 CFR § 1604.7 (a) (1966). En 1972, la EEOC eliminó esta parte de la Guía, ver 37 Fed. Reg. 6837 (1972). Aunque se puede leer la Directriz original para respaldar el argumento de los peticionarios de que no se puede presentar ningún reclamo de discriminación sexual en la compensación bajo el Título VII, excepto cuando se cumpla con el estándar de "trabajo igual" de la Ley de Igualdad de Pago, la práctica de la EEOC bajo esta Directriz fue considerablemente menos que constante .
La interpretación restrictiva sugerida por la Guía de 1965 fue seguida en varias cartas de opinión en los años siguientes.17 Sin embargo, durante el mismo período, las decisiones de la EEOC adoptaron con frecuencia la posición opuesta. Por ejemplo, una determinación de causa razonable emitida por la Comisión en 1968 declaró que "la existencia de tarifas salariales separadas y diferentes para los empleados masculinos por un lado, y las empleadas por el otro que realizan un trabajo razonablemente comparable, establece tarifas salariales discriminatorias basadas en únicamente en el sexo de los trabajadores ". Harrington contra Piccadilly Cafeteria, Caso No. AU 7-3-173 (25 de abril de 1968) .18
La Directriz actual no pretende explicar si el estándar de trabajo igual de la Ley de Igualdad de Pago tiene alguna aplicación al Título VII, ver 29 CFR § 1604.8 (1980), pero la EEOC ahora apoya la posición de los encuestados en su calidad de amicus curiae. A la luz de esta historia, no dudamos en adoptar lo que nos parece la interpretación más persuasiva de la Enmienda, en lugar de la que una vez propuso, pero que no siguió de manera consistente, la Comisión.
Rehnquist J (acompañado por Burger, Stewart y Powell) discrepó:
Debido a que creo que la historia legislativa tanto de la Ley de Igualdad Salarial de 1963 como del Título VII establece claramente que no puede haber un reclamo del Título VII de discriminación salarial basada en el sexo sin una prueba de "trabajo igual", no estoy de acuerdo.
Significado
Gunther no resultó definitivo. [3] El Tribunal no determinó cómo se podrían comparar correctamente los trabajos, y uno de los principales oponentes de la opinión mayoritaria fue el futuro presidente del Tribunal Supremo de los Estados Unidos, William Rehnquist . [3] Rehnquist escribió explícitamente en contra de la teoría del valor comparable en su disensión (hablando también en nombre de Warren E. Burger , Lewis F. Powell, Jr. y Potter Stewart ), y Brennan respondió que la opinión mayoritaria no apoyaba ni explícitamente ni implícitamente refutar la doctrina del valor comparable. [4] Gutman subrayó que "el fallo de Gunther no validó la teoría del valor comparable; simplemente permitió a los demandantes intentar hacer la afirmación prima facie bajo las reglas del Título VII". Añadió: "Hasta ahora, los demandantes se han visto frustrados en todos los casos". [5]
Ver también
- Legislación laboral de EE. UU.
Referencias
- ^ a b c d Brennan.
- ↑ McCann, 36 años
- ↑ a b McCann, 37 años.
- ^ Lee, Yong S. (1992). Administración de personal público y valores constitucionales . Grupo editorial de Greenwood. pag. 103. ISBN 0-89930-610-1. Consultado el 12 de octubre de 2008 .
- ↑ Gutman, 187.
enlaces externos
- El texto de County of Washington v Gunther , 452 U.S. 161 (1981) está disponible en: Justia Library of Congress Oyez (audio del argumento oral) WorldLII