Dynamex Operations W. v. Superior Court y Charles Lee, Real Party in Interest , 4 Cal.5th 903 (Cal. 2018) fue un caso histórico dictado por la Corte Suprema de California el 30 de abril de 2018. La empresa de entregas en el mismo día, Dynamex, afirmó que fueron clasificados erróneamente como contratistas independientes y, por lo tanto, privados ilegalmente de las protecciones laborales según las órdenes salariales de California. [1] Sus reclamos plantearon la cuestión de cuál era el estándar apropiado para determinar si los trabajadores deberían ser clasificados como empleados o como contratistas independientes bajo las órdenes salariales de California. [2]
Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior | |
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Decidido el 30 de abril de 2018 | |
Nombre completo del caso | Dynamex Operations West, Inc., contra el Tribunal Superior del condado de Los Ángeles y Charles Lee, Real Party in Interest |
Cita (s) | 4 Cal.5th 903, 416 P.3d 1, 232 Cal.Rptr.3d 1 |
Historia del caso | |
Historia previa | Revisión otorgada desde 179 Cal.Rptr.3d 69 |
Tenencia | |
Una entidad contratante tiene la carga de establecer que un trabajador es un contratista independiente que no está sujeto a las protecciones de las órdenes salariales. Para cumplir con esa carga, la entidad contratante debe cumplir con cada uno de los tres aspectos de la prueba ABC. Al aplicar esta prueba, el Tribunal confirmó la sentencia del Tribunal Superior de que había suficientes intereses comunes entre los conductores de Dynamex para certificar la clase. | |
Membresía de la corte | |
Presidente del Tribunal Supremo | Tani Cantil-Sakauye |
Opiniones de casos | |
Mayoria | Tani Cantil-Sakauye, junto con Ming Chin, Carol Corrigan, Goodwin Liu, Mariano-Florentino Cuéllar, Leondra Kruger, Peter Siggins |
En opinión unánime, la Corte Suprema de California sostuvo que los trabajadores son presuntamente empleados a los efectos de las órdenes salariales de California y que la entidad contratante tiene la carga de establecer que un trabajador es un contratista independiente que no está sujeto a las protecciones de las órdenes salariales. [3] La Corte también sostuvo que para establecer que un trabajador es un contratista independiente, la entidad contratante debe acreditar cada una de las tres partes de la “prueba ABC”. [4] Al aplicar esta nueva prueba a Dynamex y sus trabajadores, la Corte encontró que había suficiente interés común entre la clase de conductores con respecto a las partes B y C de la prueba para afirmar la certificación de clase emitida por la Corte de California de Apelación . [3] La decisión inspiró el debate público y la acción legislativa sobre este tema, que culminó cuando la Legislatura de California aprobó el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea ("AB5") el 11 de septiembre de 2019. [5] La ley codifica el holding Dynamex y extiende sus protecciones más allá el contexto de la orden salarial. [6]
Contexto legal
En la legislación laboral, existe una distinción entre los trabajadores clasificados como empleados frente a los clasificados como contratistas independientes . [7] Si un trabajador está clasificado como empleado, su empleador debe seguir una variedad de leyes laborales que protegen al trabajador. [7] [8] [9] Estas incluyen leyes que rigen los salarios mínimos , las horas extraordinarias , las pausas para comer y descansar, así como otras condiciones laborales de los empleadores. [8] [9] Los empleadores también deben pagar impuestos por concepto de seguridad social , compensación laboral y seguro de desempleo, así como impuestos sobre la nómina y el empleo. [8] [9] En contraste, las empresas que contratan a contratistas independientes para completar el trabajo, no tienen que cumplir con ninguna de estas obligaciones legales o incurrir en costos relacionados porque los contratistas independientes no están protegidos por los estatutos y regulaciones laborales.
Esta distinción legal crea incentivos económicos para que las empresas clasifiquen erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes. [10] No solo ahorran en costos derivados del cumplimiento de las leyes laborales y tributarias , sino que obtienen una ventaja sobre sus competidores que no clasifican erróneamente a sus trabajadores y por lo tanto incurren en estos costos. [7] La clasificación errónea puede imponer costos no solo a los trabajadores, sino a la sociedad en general. Como han reconocido tanto el gobierno federal como el de California, la clasificación errónea priva a los gobiernos de ingresos fiscales anuales sustanciales y a los trabajadores de numerosos beneficios de la ley laboral a los que tienen derecho legalmente. [8] [11] [9] Reconociendo la gravedad de este problema, California ha impuesto sanciones civiles sustanciales por clasificar erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes, particularmente por una clasificación errónea “intencionada”. [12]
Los tribunales de California han luchado durante mucho tiempo con el estándar apropiado para determinar si un trabajador está clasificado correctamente como empleado o contratista independiente a los efectos de las leyes laborales de California. En el derecho consuetudinario , la relación laboral estaba determinada por el grado de control sobre los detalles del trabajo que se realizaba. [13]
La Corte Suprema de California se basó en esta base de derecho consuetudinario cuando emitió SG Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relaciones Industriales , su caso fundamental sobre el tema. [14] En Borello, la Corte Suprema de California determinó que, si bien el control sobre el trabajo realizado era el factor "más significativo" para determinar si existía una relación laboral en virtud de un estatuto laboral, no podía aplicarse "de manera rígida y aislada". [15] La Corte pasó a identificar otros factores "secundarios" que también deberían ser considerados. [16] Entre estos se encontraban (1) si el trabajador se dedica a una ocupación o negocio distinto; (2) si el tipo de trabajo generalmente se realiza bajo la dirección de un director; (3) el nivel de habilidad requerido para realizar la ocupación en cuestión; (4) si la entidad contratante o el trabajador proporciona el lugar de trabajo, los instrumentos o las herramientas para realizar el trabajo; (5) el tiempo durante el cual se prestan los servicios; (6) si al trabajador se le paga por tiempo o por trabajo; (7) si el trabajo es parte del curso normal de negocios de la entidad contratante; y (8) si las partes creen o no que su relación es de empleador y empleado. [16] [17] La aplicación de estos factores es una investigación de hechos específicos, en la que los tribunales analizan la totalidad de las circunstancias, en lugar de un factor en particular. [17]
En 2010, en Martinez v. Combs , la Corte Suprema de California ofreció un toque interpretativo adicional sobre la definición de "emplear" en el contexto de las órdenes salariales de California. [18] órdenes de salarios son “reglamentos cuasilegislativas” establecida por el Departamento de Relaciones Industriales de California , División de Cumplimiento de Normas Laborales . [19] [20] Las órdenes rigen los salarios y las horas, así como las condiciones laborales básicas, como las pausas para comer y descansar, en toda la industria. [21] [22] En Martínez , la Corte Suprema de California consideró una acción presentada por un trabajador, alegando que su empleador había violado una orden salarial aplicable a la industria en la que trabajaba. [23] Al considerar si el trabajador era un empleado y, por lo tanto, estaba cubierto por la orden salarial aplicable, el Tribunal determinó que la orden salarial, no el derecho consuetudinario, define la relación laboral en este contexto. [24] Por lo tanto, la Corte examinó el texto de la orden salarial para encontrar tres definiciones alternativas de empleo a los efectos de la acción de los trabajadores: “(a) para ejercer control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo, o (b) para sufrir o permitir trabajar, o (c) participar, creando así una relación laboral de derecho consuetudinario ". [25]
Antecedentes de hecho
El acusado en este caso, Dynamex, era una corporación que ofrecía servicios de mensajería y entrega el mismo día en todo el país, incluso en California. [4] Sus clientes iban desde miembros del público hasta grandes empresas como Home Depot. [4] Dynamex solicitó clientes y estableció las tarifas para sus servicios de entrega. [4]
Dynamex reclutó a conductores para completar las recolecciones y entregas en el núcleo de su negocio. [4] Antes de 2004, Dynamex clasificaba a todos sus conductores de California como empleados y los compensaba de acuerdo con las leyes de salarios y horas de California. [4] Pero a partir de 2004, la empresa optó por clasificar a todos sus conductores como contratistas independientes para lograr ahorros de costos asociados con evitar las obligaciones que imponen esas leyes. [4]
Según esta política, Dynamex contrataba conductores para brindar servicios de entrega por un período de tiempo indefinido, pero podía rescindir este acuerdo en cualquier momento siempre que Dynamex proporcionara un aviso con tres días de anticipación. [26] Los conductores podían establecer su propio horario, pero tenían que notificar a Dynamex antes de los días que deseaban trabajar. [26] En estos días, un despachador de Dynamex asignaba las entregas disponibles a los conductores, aunque Dynamex no les garantizaba a los conductores el número o el tipo de entregas por adelantado. [26] Los conductores podían rechazar las solicitudes de entrega, pero debían comunicarse rápidamente con el despachador si así lo deseaban. [26]
La compensación dependía del tipo de entrega, pero a los conductores se les pagaba una tarifa fija por entrega o un porcentaje de la tarifa de entrega pagada por el cliente. [4] No se incluyeron en la compensación de los conductores varias herramientas del oficio, que los conductores usaban para completar sus entregas y debían comprar ellos mismos. [4] Los conductores debían comprar vehículos de reparto, así como cualquier gasto de transporte relacionado, como gasolina, mantenimiento de vehículos o seguro de sus vehículos. [4] Los conductores también debían comprar un teléfono celular Nextel para comunicarse con los despachadores. [26] Además, debían comprar camisetas e insignias de Dynamex y usarlas mientras completaban las entregas. [26]
Antecedentes procesales
En enero de 2005, Charles Lee, el demandante inicial nombrado en este caso, firmó un acuerdo por escrito con Dynamex para completar las entregas como contratista independiente. [26] Después de completar 15 días de trabajo para Dynamex, Lee dejó de proporcionar servicios de entrega para Dynamex. [26] Tres meses después, el 15 de abril de 2005, presentó una demanda colectiva contra Dynamex en el Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles en su nombre y en el de todos los demás conductores de Dynamex en situación similar. [27] [28] Alegó que Dynamex había clasificado erróneamente a sus conductores como contratistas independientes, privándolos de compensación por horas extra, declaraciones salariales detalladas y compensación por gastos comerciales como lo requieren las órdenes salariales de California. [27]
Después de que el Tribunal Superior denegó inicialmente la certificación de la clase y el Tribunal de Apelación revocó, el Tribunal Superior certificó a una clase de aproximadamente 184 conductores que habían realizado servicios de recogida o entrega para Dynamex entre 2001 y la fecha de la orden de certificación, fueron clasificados como contratistas independientes. y quién había respondido a los cuestionarios enviados a los conductores actuales y anteriores de Dynamex de manera oportuna. [29] La clase excluyó a aquellos de este grupo que empleaban a otros conductores o que realizaban servicios de entrega para su propio negocio o para otra empresa. [30]
Al certificar la clase, el Tribunal Superior determinó que los conductores cumplían con uno de los requisitos centrales de la demanda colectiva: la comunidad. [29] Para cumplir con el requisito, los conductores debían demostrar que había suficientes problemas comunes de derecho o de hecho en el caso de que resolverlos colectivamente sería más eficiente para el sistema judicial y deseable para las partes que si el tribunal revisara las reclamaciones. de cada conductor individualmente. [31] El Tribunal determinó que todas las reclamaciones de los conductores se basaban esencialmente en la misma reclamación legal: Dynamex clasificó erróneamente a los conductores como contratistas independientes. [30] El Tribunal Superior también encontró que el estándar apropiado para determinar si los trabajadores están debidamente clasificados como contratistas independientes o empleados a los efectos de las órdenes salariales se estableció en Martínez . [30] [25] Ese dictamen define “emplear” de tres formas alternativas: “(a) ejercer control sobre los salarios, horarios o condiciones de trabajo, (b) sufrir o permitir trabajar, o (c) contratar , creando así una relación laboral de derecho consuetudinario ". [25] Después de analizar cada una de estas definiciones en el contexto de los reclamos de los conductores, el Tribunal Superior encontró que las preguntas comunes predominaban en el caso porque las dos primeras definiciones de empleador pueden demostrarse a través de una prueba común, incluso si la tercera prueba de derecho común requería consideración individualizada. [32] Entonces, el Tribunal Superior determinó que se cumplió con el requisito de comunidad y que una acción de clase era una forma "superior" de resolver el litigio. [32]
Después de intentar renovar su moción de descertificación, Dynamex le pidió a la Corte de Apelaciones de California que anulara la orden del Tribunal Superior denegando la moción de Dynamex de descertificar. [32] Con respecto a las reclamaciones de los conductores que surgen en virtud de la orden de salario aplicable, el Tribunal de Apelación denegó la solicitud de Dynamex, al concluir que el Tribunal Superior se había basado correctamente en las tres definiciones alternativas de empleo de Martínez [25] al analizar las condiciones de los conductores. Certificación de clase. [33]
Luego, Dynamex solicitó la revisión de la decisión del Tribunal de Apelaciones ante el Tribunal Supremo de California. [34] Dynamex argumentó que el Tribunal Superior se había equivocado porque las definiciones de empleo ofrecidas por Martínez solo eran aplicables a la determinación de si una entidad es un empleador conjunto de los trabajadores en cuestión. [35] En cambio, argumentó Dynamex, la prueba de derecho consuetudinario multifactorial de Borello [16] controlaba la determinación de si una entidad contratante era un empleador en el contexto de la orden salarial. [35]
La Corte Suprema de California otorgó una revisión para considerar la cuestión de cuál era el estándar apropiado para determinar si un trabajador está debidamente clasificado como empleado o contratista independiente a los efectos de las obligaciones impuestas por una orden de salario aplicable. [34]
Opinión de la corte
Escribiendo para un Tribunal Supremo de California unánime, el presidente del Tribunal Supremo Cantil-Sakauye afirmó la orden del Tribunal de Apelaciones con respecto a la certificación de clase. [4] Al sostenerlo así, el Tribunal determinó en primer lugar que el estándar de “sufrir o permitir trabajar” era el adecuado para determinar si determinados trabajadores son empleados dentro de la definición de una orden salarial aplicable. [36] El Presidente del Tribunal Supremo escribió que esta norma ofrece “la definición más amplia” de la relación laboral y una definición mucho más amplia que la del derecho consuetudinario, el “derecho al control”. [37] Continuó explicando que, al igual que un estándar similar en la Ley de Normas Laborales Justas , la definición de "sufrir o permitir" estaba destinada a ampliar la cobertura de las protecciones legales a la "clase más amplia de trabajadores que razonablemente caen al alcance de [la estatuto]." [38] Continuó explicando que este estándar "excepcionalmente amplio" estaba justificado por el propósito subyacente de las órdenes salariales: proporcionar un nivel mínimo de sustento para los trabajadores y sus familias. [39] Y como señaló además, una norma inclusiva protege a las empresas respetuosas de la ley de la competencia desleal y al público en general de acumular costos sociales asociados con los trabajadores a los que se les paga menos de un salario digno o se les obliga a trabajar en malas condiciones. [40]
Luego, el Tribunal consideró diferentes pruebas para interpretar el estándar de “sufrir o permitir”. Primero recurrió a pruebas con muchos factores como la prueba de Borello [16] o la prueba de la realidad económica [41] utilizada por los tribunales para interpretar las reclamaciones de la Ley de Normas Laborales Justas. [42] Como describió el Tribunal, estas pruebas intentan considerar todas las circunstancias caso por caso para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. [43] Pero la Corte opinó que este enfoque tiene dos serias desventajas. [44] En primer lugar, dejan tanto a las entidades contratantes como a sus trabajadores inseguros de cómo deben clasificarse los trabajadores, lo que a menudo significa que esta determinación solo se toma en los tribunales después de un litigio prolongado. [43] En segundo lugar, cuando una prueba tiene muchos factores, se vuelve más maleable, lo que permite a los empleadores flexibilidad para estructurar sus relaciones con los trabajadores a fin de evitar la responsabilidad por salarios y horas. [45]
Luego, la Corte llegó a la celebración principal del caso, interpretando el estándar de “sufrir o permitir” en el contexto de la orden salarial. El Tribunal sostuvo que la entidad contratante tiene la carga de "establecer que un trabajador es un contratista independiente" y, por lo tanto, "no se pretende que se incluya dentro de la cobertura de la orden de salario". [46] La Corte suspendió que para que la entidad cumpla con esta carga, debe establecer cada uno de tres factores, en lo que se denomina la “prueba ABC”:
(A) que el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución del trabajo, tanto bajo el contrato para la ejecución del trabajo como de hecho; y (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado. [47]
Bajo esta prueba, a menos que la entidad contratante cumpla con cada uno de estos tres factores, el trabajador se considera un empleado bajo el "estándar de sufrir o permitir trabajar" a los efectos de las órdenes salariales. [48] Dicho de otra manera, si la entidad contratante no cumple con alguno de estos factores, entonces eso es suficiente para demostrar que el trabajador es un empleado. [48] [49] La Corte señaló que consideró que esta prueba minimizaría las desventajas de las pruebas multifactoriales y “brindaría mayor claridad y consistencia, y menos oportunidades de manipulación”. [45] [49]
El presidente del Tribunal Supremo pasó a aplicar este estándar a la relación entre Dynamex y sus conductores. Ella sostuvo que bajo esta interpretación del estándar de “sufrir o permitir”, había suficientes intereses comunes por parte de los miembros de la clase para justificar la certificación del Tribunal Superior de la clase de conductores propuesta. [50] La Corte encontró “dos razones independientes suficientes para esta afirmación. [50] En primer lugar, con respecto a la parte B de la prueba, el Tribunal determinó que existían suficientes intereses comunes en cuanto a si el trabajo realizado por los conductores estaba fuera del curso habitual del negocio de Dynamex porque las entregas eran el núcleo del negocio de Dynamex. [51] En segundo lugar, con respecto a la parte C de la prueba, el Tribunal sostuvo que había suficientes intereses comunes en cuanto a si los conductores se dedicaban a un comercio, ocupación o negocio establecido independientemente. [52] En este caso, el Tribunal consideró convincente que antes de 2004, los conductores estaban clasificados como empleados. [52] Por lo tanto, las preguntas de las partes B y C de la prueba eran adecuadas para toda la clase.
Significado
La decisión de Dynamex inspiró una acción rápida por parte de la Legislatura del Estado de California . [53] El 3 de diciembre de 2018, la asambleísta Lorena González presentó el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea, o “AB5”, como se lo conoce comúnmente. [54] AB5 expresó su intención en su texto de "codificar" la decisión Dynamex y "aclarar la aplicación de la decisión en la ley estatal". [55] Como explicó la asambleísta, “los tribunales claramente estaban hartos de estos juicios. A partir de ese día, dijimos que realmente nos gustaría trabajar en esto ". [53] La legislatura también expresó su intención de “asegurar que los trabajadores que actualmente son explotados al ser clasificados erróneamente como contratistas independientes en lugar de ser reconocidos como empleados tengan los derechos básicos y las protecciones que merecen bajo la ley”. [54] Las versiones posteriores del proyecto de ley amplían la prueba AB5 para que se aplique a varias disposiciones del Código Laboral y órdenes de salario, así como al código del seguro de desempleo. [56] Una versión final del proyecto de ley que incorpora estas enmiendas se aprobó el 11 de septiembre de 2019 y se convirtió en ley el 18 de septiembre de 2019. [57] La nueva ley entró en vigencia el 1 de enero de 2020. [58]
La decisión de Dynamex y AB5 encontraron resistencia en la comunidad empresarial, incluida la Cámara de Comercio de California . [53] En particular, las plataformas de gig economy como Uber , Lyft y Doordash , cuyo modelo de negocio depende de la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes, [7] se opusieron a la decisión y la legislación desde sus inicios. [59] [60] Una coalición de estas empresas y sus aliados prometieron 110 millones de dólares para asegurar una iniciativa electoral para revocar la legislación en 2020. [53] Algunos trabajadores también se han opuesto al proyecto de ley, preocupados de que la clasificación laboral les haga perder trabaja. [53]
Recursos académicos adicionales
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- Gould IV, William B., Dynamex es dinamita, pero Epic Systems es su contraste - Cámara de Comercio: El durmiente en la trilogía , 83 Mo. L. Rev. 989 (otoño de 2018).
- Cunningham-Parmeter, Keith, Gig-Dependence: Finding The Real Independent Contractors of Platform Work , 39 N. Ill. UL Rev.379 (2019).
- Burdick, Ben, Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior , 40 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 169 (2019).
- Rosenfeld, Abigail S., ABC a AB 5: La Corte Suprema de California moderniza la doctrina del derecho consuetudinario en Dynamex Operations West, Inc. v. Corte superior , 61 BCL Rev. E-Suplemento II. - 112 (marzo de 2020).
Referencias
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