La compensación del empleador en los Estados Unidos se refiere a la compensación en efectivo y los beneficios que un empleado recibe a cambio del servicio que presta a su empleador. Aproximadamente el 93% de la población activa en los Estados Unidos son empleados que ganan un salario o salario. [1]
Por lo general, la compensación en efectivo consiste en un sueldo o salario y puede incluir comisiones o bonificaciones. Los beneficios consisten en planes de jubilación , seguro médico , seguro de vida, seguro por discapacidad , vacaciones, planes de propiedad de acciones para empleados , etc.
La compensación puede ser fija y / o variable, y a menudo es ambas. El salario variable se basa en el desempeño del empleado. Las comisiones, incentivos y bonificaciones son formas de pago variable. [2]
Los beneficios también se pueden dividir en pagados por la empresa y pagados por los empleados. Algunos, como el pago de vacaciones, el pago de vacaciones, etc. , suelen ser pagados por la empresa. A otros les pagan, al menos en parte, los empleados; un ejemplo notable es el seguro médico. [2]
La compensación en los EE. UU. (Como en todos los países) está determinada por la ley, la política fiscal y la historia. El seguro médico es un beneficio común para los empleados porque no existe un seguro médico nacional patrocinado por el gobierno en los Estados Unidos y las primas son deducibles del impuesto sobre la renta personal. Las cuentas 401 (k) son un programa común organizado por el empleador para ahorros para la jubilación debido a sus beneficios fiscales.
Salarios, salarios, comisiones
El salario, las bonificaciones y los incentivos no patrimoniales a menudo se denominan "Compensación total en efectivo". [3] [4]
Salarios
Los datos sobre salarios ( p . Ej., Salarios medios) para diferentes ocupaciones en los EE. UU. Se pueden encontrar en la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de EE. UU. , [5] desglosados en subgrupos ( p . Ej. , Gerentes de marketing, gerentes financieros, etc.) [6] por estado , [7] áreas metropolitanas, [8] y género. [9]
En los Estados Unidos, los salarios de la mayoría de los trabajadores son fijados por las fuerzas del mercado , o bien por la negociación colectiva , donde un sindicato negocia en nombre de los trabajadores. La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) establece un salario mínimo a nivel federal que todos los estados deben cumplir, entre otras disposiciones. Catorce estados y varias ciudades han establecido sus propias tasas de salario mínimo que son más altas que el nivel federal. Para ciertos contratos del gobierno federal o estatal, los empleadores deben pagar el llamado salario prevaleciente según se determina de acuerdo con la Ley Davis-Bacon o su equivalente estatal. Los activistas se han comprometido a promover la idea de una tasa de salario digno que tenga en cuenta los gastos de subsistencia y otras necesidades básicas, estableciendo la tasa de salario digno mucho más alta de lo que requieren las leyes de salario mínimo actuales .
"La FLSA requiere que a la mayoría de los empleados en los Estados Unidos se les pague al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas y el pago de horas extras a la hora y la mitad de la tarifa regular de pago por todas las horas trabajadas durante más de 40 horas en una semana laboral". [10]
Sueldos
En los Estados Unidos, la distinción entre los salarios periódicos (que normalmente se pagan independientemente de las horas trabajadas) y los salarios por hora (que cumplen con una prueba de salario mínimo y proporcionan horas extra ) fue codificada por primera vez por la Ley de Normas Laborales Justas de. Se identificaron cinco categorías como "exentas" de las protecciones de salario mínimo y horas extras y, por lo tanto, remunerables: ejecutivos, administrativos, profesionales, informáticos y empleados de ventas externos. [11] El salario se fija generalmente sobre una base anual. (Estos empleados deben recibir un salario por encima de cierto nivel, $ 455 por semana como o, aunque algunas profesiones - "Empleados de ventas externos", maestros y profesionales de la abogacía o la medicina - están exentos de ese requisito. [12] )
Compensacion Ejecutiva
La "compensación ejecutiva" tiene su propio conjunto de regulaciones y carece de muchos de los beneficios fiscales de la compensación de otros empleados porque excede sus límites de ingresos.
Compensación de capital
Opciones sobre acciones para empleados
Las opciones sobre acciones para empleados [13] son opciones de compra sobre las acciones ordinarias de una empresa. Su valor aumenta a medida que aumentan las acciones de la empresa. Las opciones sobre acciones para empleados se ofrecen principalmente a la administración con restricciones sobre la opción (como la concesión y la transferibilidad limitada), en un intento de alinear los intereses del tenedor con los de los accionistas comerciales. También se pueden ofrecer opciones al personal de nivel no ejecutivo, especialmente a las empresas que aún no son rentables, en la medida en que puedan tener pocos otros medios de compensación. También pueden ser retribuciones para no empleados: proveedores, consultores, abogados y promotores por los servicios prestados.
Por lo general, hay un período antes de que el empleado pueda " consolidar ", es decir , vender o transferir las acciones u opciones. La adquisición de derechos se puede otorgar de una vez ("otorgamiento de derechos") o durante un período de tiempo ("otorgamiento gradual"), en cuyo caso puede ser "uniforme" ( por ejemplo, el 20% de las opciones se otorgan cada año durante 5 años) o " no uniforme "( por ejemplo, el 20%, 30% y 50% de las opciones se otorgan cada año durante los próximos tres años).
Tipos de opciones sobre acciones para empleados
En los EE. UU., Las opciones sobre acciones otorgadas a los empleados son de dos formas, que difieren principalmente en su tratamiento fiscal. Pueden ser:
- Opciones de incentivos sobre acciones (ISO)
- Opciones sobre acciones no calificadas (NQSO o NSO)
Otra compensación basada en acciones
Además de las opciones sobre acciones, otras formas de compensación individual en acciones [14] incluyen:
- Acciones restringidas: acciones que el propietario no puede vender hasta que se cumplan ciertas condiciones (generalmente un período de tiempo determinado (período de concesión) o un objetivo determinado, como alcanzar objetivos financieros [15] ). Pueden compararse con opciones sobre acciones. con un precio de ejercicio de $ 0. [dieciséis]
- Unidades de acciones restringidas (RSU): derechos de propiedad de las acciones del empleador, a diferencia de las acciones restringidas, se registran como asientos contables [17] y carecen de derechos de voto. Pueden pagarse en acciones o en efectivo. [18] El Centro Nacional de Propiedad de los Empleados los describe como "acciones fantasma liquidadas en acciones en lugar de efectivo" [19]
- Derechos de apreciación de acciones : otorgan el derecho al equivalente monetario del aumento en el valor de un número específico de acciones durante un período de tiempo específico. Al igual que con las acciones fantasma, normalmente se paga en efectivo, pero puede pagarse en acciones. [20]
- Acciones fantasma : una promesa de pagar una bonificación en forma de equivalente al valor de las acciones de la empresa o al aumento de ese valor durante un período de tiempo. [20]
- plan de compra de acciones para empleados (ESPP)
Fiscalidad de las opciones sobre acciones de los empleados en los Estados Unidos
Debido a que la mayoría de las opciones sobre acciones para empleados son intransferibles y no se pueden ejercer de inmediato, aunque se pueden cubrir fácilmente para reducir el riesgo, el IRS considera que su "valor justo de mercado" no se puede "determinar fácilmente" y, por lo tanto, "no ocurre ningún evento imponible" cuando un empleado recibe una concesión de opción. Dependiendo del tipo de opción otorgada, el empleado puede o no estar sujeto a impuestos en el momento del ejercicio. Las opciones sobre acciones no calificadas (las que se otorgan con mayor frecuencia a los empleados) se gravan en el momento del ejercicio. Las opciones sobre acciones de incentivo (ISO) no lo son, asumiendo que el empleado cumple con ciertos requisitos adicionales del código tributario. Lo más importante es que las acciones adquiridas mediante el ejercicio de las ISO deben conservarse durante al menos un año después de la fecha de ejercicio si se desea lograr el impuesto sobre las ganancias de capital favorable.
Sin embargo, los impuestos pueden retrasarse o reducirse evitando ejercicios prematuros y manteniéndolos hasta cerca del día de vencimiento y protegiéndolos en el camino. Los impuestos aplicados en la cobertura son amigables para el empleado / titular de la opción.
Principios contables generalmente aceptados
De acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados en los Estados Unidos vigentes antes de junio de 2005, las opciones sobre acciones otorgadas a los empleados no necesitaban ser reconocidas como un gasto en el estado de resultados cuando se otorgaban, aunque el costo se reveló en las notas a los estados financieros. Esto permite que una forma potencialmente grande de compensación a los empleados no aparezca como gasto en el año actual y, por lo tanto, exagere los ingresos. Muchos afirman que la declaración excesiva de ingresos por métodos como este por parte de corporaciones estadounidenses fue un factor que contribuyó a la caída del mercado de valores de 2002 .
Beneficios fiscales en exceso de la compensación basada en acciones
Esta partida del estado de pérdidas y ganancias (P&L) de los informes de ganancias de las empresas se debe al momento diferente del reconocimiento de gastos de opciones entre las pérdidas y ganancias GAAP y la forma en que el IRS lo maneja, y la diferencia resultante entre las deducciones fiscales estimadas y reales. .
En el momento en que se otorgan las opciones, los PCGA requieren una estimación de su valor que se ejecutará a través de las pérdidas y ganancias como gasto. Esto reduce los ingresos operativos y los impuestos GAAP. Sin embargo, el IRS trata los gastos de opciones de manera diferente y solo permite su deducibilidad de impuestos en el momento en que las opciones se ejercen / vencen y se conoce el costo real.
Esto significa que los impuestos en efectivo en el período en que las opciones se registran como gastos son más altos que los impuestos GAAP. El delta entra en un activo de impuesto sobre la renta diferido en el balance. Cuando las opciones se ejercen / vencen, se conoce su costo real y luego se puede determinar la deducción fiscal precisa permitida por el IRS. Luego hay un evento de equilibrio. Si la estimación original del costo de las opciones era demasiado baja, se permitirá más deducción de impuestos de la que se estimó inicialmente. Este "exceso" se registra en las pérdidas y ganancias en el período en el que se conoce ( es decir, el trimestre en el que se ejercen las opciones). Aumenta la utilidad neta (mediante la reducción de impuestos) y posteriormente se deduce en el cálculo del flujo de efectivo operativo porque se relaciona con los gastos / ganancias de un período anterior.
Beneficios
El término "beneficios complementarios" fue acuñado por la War Labor Board durante la Segunda Guerra Mundial para describir los diversos beneficios indirectos que la industria había ideado para atraer y retener mano de obra cuando los aumentos salariales directos estaban prohibidos.
Los beneficios para empleados en los Estados Unidos pueden incluir asistencia para la reubicación ; planes médicos, de prescripción, de la vista y dentales ; cuentas de gastos flexibles de atención de salud y dependientes ; planes de beneficios de jubilación (pensión, 401 (k) , 403 (b) ); planes de seguro de vida grupal y de cuidado a largo plazo ; planes de asistencia legal; asistencia de adopción ; beneficios de cuidado infantil ; beneficios de transporte ; y posiblemente otros descuentos diversos para empleados ( por ejemplo , entradas para películas y parques temáticos, programas de bienestar , compras con descuento, hoteles y complejos turísticos , etc.). Las empresas brindan beneficios que van más allá de una cifra de salario base por varias razones: Para aumentar la productividad y reducir la rotación al aumentar la satisfacción de los empleados y la lealtad corporativa, aproveche las deducciones, los créditos en el código tributario. [21] Los programas de bienestar también pueden reducir los costos del seguro médico.
Muchos beneficios en efectivo proporcionados por el empleador (por debajo de cierto nivel de ingresos) son deducibles de impuestos para el empleador y no están sujetos a impuestos para el empleado. Algunos beneficios complementarios (por ejemplo, planes de salud y de accidentes, y cobertura de seguro de vida colectivo a término (hasta 50.000 dólares EE.UU.) (y comidas y alojamiento en especie proporcionados por el empleador [22] ) pueden excluirse de los ingresos brutos del empleado y , por lo tanto, no están sujetos al impuesto federal sobre la renta en los Estados Unidos . Algunos funcionan como refugios fiscales (por ejemplo, cuentas de gastos flexibles, 401 (k), 403 (b)). Los beneficios complementarios también se consideran Los costos de mantener empleados que no sean el salario. Estas tasas de beneficios se calculan generalmente usando porcentajes fijos que varían según la clasificación del empleado y, a menudo, cambian de un año a otro.
Los beneficios ejecutivos ( por ejemplo, apretón de manos dorado y planes de paracaídas dorado ) superan este nivel y están sujetos a impuestos.
Los trabajadores a tiempo completo y con salarios altos tienen muchas más probabilidades de obtener beneficios, como lo indica el gráfico de la derecha. [23]
Los beneficios se pueden dividir en pagados por la empresa y pagados por los empleados. Algunos, como el pago de vacaciones, el pago de vacaciones, etc., suelen ser pagados por la empresa. Otros a menudo son pagados, al menos en parte, por los empleados. Un ejemplo notable es el seguro médico, cuyo costo ha aumentado drásticamente en las últimas décadas y muchos empleadores estadounidenses lo han transferido a los empleados. [2] Incluso cuando son pagados en su totalidad por los empleados, estos programas pueden proporcionar valor a los empleados y ser llamados beneficios porque su costo puede ser considerablemente más bajo que el de los programas equivalentes no patrocinados por el empleador, gracias a que los empleadores han negociado descuentos con los proveedores.
Algunos beneficios, como el desempleo y la compensación al trabajador, son obligatorios a nivel federal y posiblemente se pueden considerar un derecho, más que un beneficio. [2]
Las corporaciones estadounidenses a menudo ofrecen planes de cafetería a sus empleados. Estos planes ofrecerían un menú y un nivel de beneficios para que los empleados elijan. En la mayoría de los casos, estos planes son financiados tanto por los empleados como por los empleadores. La parte pagada por los empleados se deduce de su salario bruto antes de que se apliquen los impuestos federales y estatales. Algunos beneficios aún estarían sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), como las contribuciones 401 (k) [24] y 403 (b); sin embargo, las primas de salud, algunas primas de vida y las contribuciones a cuentas de gastos flexibles están exentas de FICA.
Ventajas
El término beneficios se usa a menudo coloquialmente para referirse a aquellos beneficios de naturaleza más discrecional. A menudo, los beneficios se otorgan a los empleados que lo están haciendo notablemente bien y / o tienen antigüedad. Los beneficios comunes son vehículos para llevar a casa , estadías en hoteles , refrigerios gratis, actividades de ocio en el tiempo de trabajo (golf, etc.), artículos de papelería, asignaciones para el almuerzo y, cuando existen múltiples opciones, la primera opción de cosas como asignaciones de trabajo y programación de vacaciones. . También se les puede dar la primera oportunidad de ascensos laborales cuando existan vacantes.
Pensiones
Las pensiones tradicionales, conocidas como planes de pensión de beneficios definidos , brindan a los empleados un cheque de pago garantizado (o una suma global) durante la jubilación. [25] El beneficio generalmente se "define" mediante una fórmula basada en el historial de ingresos del empleado, la antigüedad en el servicio y la edad, y no depende de los rendimientos de la inversión. Debido al alto costo y la responsabilidad del empleador para financiar el plan, en los últimos años muchas empresas han eliminado sus planes de pensiones, reemplazándolos a veces con planes de compensación diferida de contribución definida , que se definen por contribución. [25]
Compensación diferida
Calificado y no calificado
La compensación diferida es cualquier arreglo en el que un empleado recibe un salario después de haberlo ganado. Los planes de compensación diferida en los EE. UU. A menudo tienen el beneficio de que los empleadores igualen la totalidad o parte de la contribución del empleado.
En los EE. UU., La sección 409A del Código de Rentas Internas regula el tratamiento a los efectos del impuesto sobre la renta federal de la “ compensación diferida no calificada ”, el momento de las elecciones diferidas y las distribuciones. [26]
Calificación
Un plan de compensación diferida "calificado" es aquel que cumple con ERISA, la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974. Los planes elegibles incluyen 401 (k) (para organizaciones no gubernamentales), 403 (b) (para empleadores de educación pública), 501 (c) (3) (para organizaciones sin fines de lucro y ministros) y 457 (b) (para organizaciones gubernamentales estatales y locales) [27] La mayoría de las empresas medianas y grandes ofrecen 401 (k). [25]
ERISA, tiene muchas regulaciones, una de las cuales es cuánto pueden calificar los ingresos de los empleados. En un plan calificado por ERISA (como un plan 401 (k)), la contribución de la compañía al plan es deducible de impuestos al plan tan pronto como se realiza, pero no está sujeta a impuestos para los participantes individuales hasta que se retira. Entonces, si una empresa pone $ 1,000,000 en un plan 401 (k) para empleados, cancela $ 1,000,000 ese año. Si la empresa está en el rango del 25%, la contribución le cuesta solo $ 750,000 (con $ 250,000 ahorrados en impuestos).
Los beneficios para empleados proporcionados a través de ERISA no están sujetos a la regulación de seguros a nivel estatal como la mayoría de los contratos de seguros, pero los productos de beneficios para empleados proporcionados a través de contratos de seguros están regulados a nivel estatal. [28] Sin embargo, ERISA generalmente no se aplica a planes de entidades gubernamentales, iglesias para sus empleados y algunas otras situaciones. [29]
Los beneficios fiscales en los planes elegibles tenían la intención de alentar a las personas de ingresos bajos a medianos a ahorrar más, a las personas de ingresos altos que ya tienen altas tasas de ahorro. A partir de 2008[actualizar], el ingreso anual máximo calificado fue de $ 230,000. Entonces, por ejemplo, si una empresa declara una contribución de participación en las ganancias del 25% , cualquier empleado que gane menos de $ 230,000 podría depositar el monto total de su cheque de participación en las ganancias (hasta $ 57,500, 25% de $ 230,000) en su cuenta que califica para ERISA. Para el CEO de la empresa que gana $ 1,000,000 / año, $ 57,500 sería menos de 1/4 de su recorte de participación en las ganancias de $ 250,000. Es para personas con altos ingresos como el CEO, que las empresas ofrecen "DC" ( es decir, planes de compensación diferida).
No calificado
Un plan de compensación diferida no calificada (NQDC) es un acuerdo escrito entre un empleador y un empleado en el que el empleado acepta voluntariamente que la compañía retenga parte de su compensación, se invierta en su nombre y se les entregue en algún momento preestablecido en el futuro. [30] NQDC se refiere a una parte específica del código tributario que brinda un beneficio especial a los ejecutivos corporativos y otros empleados corporativos altamente remunerados. La compensación diferida no calificada también se conoce a veces como compensación diferida (que técnicamente incluiría compensación diferida calificada pero el uso más común de la frase no lo hace), DC, compensación diferida no calificada, NQDC o esposas doradas . [31]
"La mayoría de las grandes empresas" tienen un NQDC que recibe compensación hasta una fecha futura. El impuesto sobre la renta se difiere hasta que el destinatario recibe el pago. Dependiendo de la empresa y el empleado, la CD puede ser opcional u obligatoria, las contribuciones pueden provenir solo del salario o pueden permitir ganancias de opciones sobre acciones. En algunas empresas, es obligatorio para todos los salarios que superen el millón de dólares al año. La característica de beneficios de los planes NQDC varía. Algunos planes brindan contribuciones de contrapartida, que pueden otorgarse a discreción de la junta o mediante una fórmula. Las contribuciones en el plan pueden generar una tasa mínima garantizada de "inversión" o una prima sobre la tasa de mercado. [32]
No calificar difiere de calificar en que:
- Los empleadores también pueden elegir a qué empleados proporcionan beneficios de compensación diferida en lugar de tener que ofrecer el mismo plan a todos los empleados. [27]
- NQDC tiene la flexibilidad de tratar a diferentes empleados de manera diferente. El beneficio prometido no necesita seguir ninguna de las reglas asociadas con los planes calificados ( por ejemplo, el límite del 25% o $ 44,000 en las contribuciones a los planes de contribución definida). El cronograma de adquisición de derechos puede ser el que le gustaría al empleador. [30]
- Las empresas pueden proporcionar beneficios de compensación diferida a contratistas independientes, no solo a los empleados.
- Las contribuciones del empleador no son deducibles de impuestos [27]
- Los empleados deben pagar impuestos sobre la compensación diferida en el momento en que dicha compensación sea elegible para ser recibida (no solo cuando realmente se retire). [27]
La compensación diferida solo está disponible para la alta dirección y otros empleados de empresas altamente remunerados. [ cita requerida ] Aunque DC no está restringido a empresas públicas, debe haber un riesgo serio de que un empleado clave se vaya por un competidor y la compensación diferida sea un "edulcorante" para tratar de atraerlos a quedarse. [ cita requerida ] Si una empresa está estrechamente controlada ( es decir, propiedad de una familia o un pequeño grupo de personas relacionadas), el IRS observará mucho más de cerca el riesgo potencial para la empresa. [ cita requerida ]
- Los activos de los planes que caen bajo ERISA (por ejemplo, un plan 401 (k)) deben depositarse en un fideicomiso para el beneficio exclusivo de sus empleados. Si una empresa quiebra, los acreedores no pueden obtener activos dentro del plan ERISA de la empresa. La compensación diferida, debido a que no está incluida en ERISA, es un activo general de la corporación. Si bien la corporación puede optar por no invadir esos activos como cortesía, legalmente se les permite, y pueden verse obligados a, otorgar activos de compensación diferida a los acreedores en el caso de una quiebra. Se puede usar un tipo especial de fideicomiso llamado fideicomiso de rabino (porque se usó por primera vez en el plan de compensación para un rabino). Un fideicomiso rabino pone una "valla" alrededor del dinero dentro de la corporación y lo protege de ser allanado para la mayoría de los usos que no sean la quiebra / insolvencia de la corporación. Sin embargo, es posible que los participantes del plan no reciban una garantía de que se les pagará antes de que se les pague a los acreedores en caso de insolvencia.
- Las tasas de impuestos federales sobre la renta cambian con frecuencia. La compensación diferida tiene beneficios fiscales si las tasas del impuesto sobre la renta son más bajas cuando se retira la compensación que cuando se "depositó" ( es decir, en el momento en que se aplazó), y desventajas fiscales si ocurre lo contrario.
Acuerdos de compensación diferida
Los planes generalmente se implementan a pedido de los ejecutivos o como un incentivo por parte de la Junta Directiva. Son redactados por abogados, registrados en el acta de la Junta con parámetros definidos. Existe una doctrina llamada recibo constructivo , que significa que un ejecutivo no puede tener el control de las opciones de inversión o la opción de recibir el dinero cuando quiera. Si se le permite hacer una de esas dos cosas o ambas, a menudo tiene que pagar impuestos de inmediato. [ cita requerida ]
Impuestos
En un plan de compensación diferida, a diferencia de un ERISA (como un plan 401 (k)), la empresa no puede deducir los impuestos en el año en que se realiza la contribución, sino que los deducen el año en que la contribución se vuelve irrevocable. Por ejemplo, si la empresa ABC permite que el vicepresidente sénior John Smith difiera 200.000 dólares de su compensación en 1990, que tendrá derecho a retirar por primera vez en el año 2000, ABC le reserva el dinero a John en 1990, John paga impuestos sobre en 2000. Si John sigue trabajando allí después de 2000, no importa porque se le permitió recibirlo (o "recibió constructivamente") el dinero en 2000.
Otras circunstancias en torno a la compensación diferida. La mayoría de las disposiciones sobre compensación diferida están relacionadas con circunstancias bajo el control del empleado (como el despido voluntario), sin embargo, la compensación diferida a menudo tiene una cláusula que dice que en el caso de la muerte o discapacidad permanente del empleado, el plan se consolidará inmediatamente y el empleado (o patrimonio) puede obtener el dinero.
Incentivos vinculados al desempeño
Los incentivos a largo plazo se pagan con cinco o al menos tres años. [33] A menudo son una combinación de efectivo y acciones de la empresa, o algún otro tipo de compensación de capital, como opciones sobre acciones, que casi siempre están sujetas a restricciones basadas en el tiempo, el rendimiento o ambos, conocidas como consolidación . [34]
Recuperación de la compensación de los empleados por "sirvientes infieles"
Bajo la doctrina del siervo infiel , que es una doctrina bajo las leyes de varios estados en los Estados Unidos, y más notablemente la ley del estado de Nueva York , un empleado que actúa de manera infiel hacia su empleador debe perder toda compensación recibida durante el período de vigencia. deslealtad, cuya compensación está sujeta a recuperación por parte del empleador. [35] [36] [37] [38] [39]
Referencias
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