Malik contra Bank of Credit and Commerce International SA

Malik contra BCCI SA
Corte	Casa de señores
Decidido	12 de junio de 1997
Cita (s)	[1997] UKHL 23; [1998] CA 20; [1997] 3 Todos ER 1; [1997] IRLR 462; [1997] 3 WLR 95; [1997] ICR 606
Opiniones de casos
Lord Steyn
Membresía de la corte
Juez (s) sentado	Lord Goff de Chieveley , Lord Mackay de Clashfern , Lord Mustill , Lord Nicholls de Birkenhead , Lord Steyn
Palabras clave
Términos implícitos, confianza mutua y confianza.

Malik y Mahmud contra Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23 es un caso de derecho contractual inglés y derecho laboral del Reino Unido líder, que confirmó la existencia del término implícito de confianza mutua y confianza en todos los contratos de trabajo . ^[1]

Hechos

Tanto el Sr. Malik como el Sr. Mahmud trabajaron para el Banco de Crédito y Comercio Internacional . BCCI se declaró insolventedebido al fraude masivo, la conexión con terroristas, el blanqueo de dinero, la extorsión y una serie de otras actividades delictivas a escala mundial. Malik y Mahmud habían perdido sus trabajos y buscaron empleo en otro lugar. No pudieron encontrar trabajo. Demandaron a la empresa por la pérdida de perspectivas laborales, alegando que su incapacidad para conseguir nuevos puestos de trabajo se debía al daño a la reputación que habían sufrido por trabajar con BCCI. Nadie, dijeron, quería contratar personas de una operación de fraude masiva como esa en la empresa. Esto planteó la cuestión de qué deberes que la empresa tenía para con sus empleados que se había incumplido. Aunque no había un término expreso en sus contratos, Malik y Mahmud argumentaron que había un término implícito en su contrato de trabajo según el cual no se haría nada calculado para socavar la confianza mutua.

La Cámara de los Lores sostuvo por unanimidad que el término de confianza mutua estaría implícito en el contrato como un incidente necesario de la relación laboral. Este era un término implícito por ley. Lord Nicholls dijo lo siguiente.

El argumento de principio contrario es que dado que el propósito del término de confianza y seguridad es preservar la relación laboral y permitir que esa relación prospere y continúe, las pérdidas recuperables por incumplimiento deben limitarse a las que se deriven de la terminación prematura de la relación. . Por tanto, no debe considerarse que el incumplimiento del plazo dé lugar a pérdidas recuperables más allá de las que he descrito como pérdidas por terminación prematura. De esta manera, la medida de los daños sería proporcional y no iría más allá del alcance de la protección que el término de confianza y seguridad pretende brindar al empleado. Ésta es una evaluación inaceptablemente estrecha del término confianza y seguridad. Los empleadores no pueden tener ninguna obligación de derecho consuetudinario, por medio de un término contractual implícito de aplicación general,tomar medidas para mejorar las perspectivas laborales futuras de sus empleados. Pero no mejorar es una cosa, positivamente dañar es otra. El empleo y las perspectivas laborales son cuestiones de vital importancia para la mayoría de las personas. Los trabajos de todas las descripciones son menos seguros que antes, la gente cambia de trabajo con más frecuencia y el mercado laboral no siempre es optimista. Todo el mundo sabe esto. Un contrato de trabajo crea una relación personal cercana, donde a menudo hay unaUn contrato de trabajo crea una relación personal cercana, donde a menudo hay unaUn contrato de trabajo crea una relación personal cercana, donde a menudo hay unadisparidad de poder entre las partes. Con frecuencia, el empleado es vulnerable. Si bien el propósito subyacente del término de confianza y seguridad es proteger la relación laboral, no puede haber nada injustamente oneroso o irrazonable en exigir que un empleador que infringe el término de confianza y confianza sea responsable si, por lo tanto, causa una pérdida financiera continua de una naturaleza que era razonablemente previsible. Los empleadores deben tener cuidado de no dañar las perspectivas laborales futuras de sus empleados, por un comportamiento duro y opresivo o por cualquier otra forma de conducta que hoy en día sea inaceptable por estar por debajo de los estándares establecidos por el término de confianza implícita.

Lord Steyn dijo que el término, tal como había evolucionado, era un "desarrollo sólido". Él continuó. ^[2]

Tales términos implícitos operan como reglas predeterminadas. Las partes son libres de excluirlas o modificarlas. Pero es un hecho común que en el presente caso las condiciones particulares de los contratos de trabajo de los dos solicitantes no pudieron afectar una obligación implícita de confianza mutua ... Fue un cambio en la cultura jurídica que hizo posible la evolución de la implícita término de confianza y seguridad ... Los motivos del empleador no pueden ser determinantes, ni siquiera relevantes, para juzgar las reclamaciones de los empleados por daños y perjuicios por incumplimiento de la obligación implícita. Si una conducta considerada objetivamente puede causar un daño grave a la relación entre empleador y empleado, puede surgir un incumplimiento de la obligación implícita.

El principio no estaba limitado por ninguna regla de que un empleado tuviera que saber del incumplimiento mientras subsistiera la relación laboral, ya que si eso 'fuera correcto, significaría que un empleador que ocultó con éxito prácticas deshonestas y corruptas antes de la terminación de la relación no puede hacerlo por ley cometer un incumplimiento de la obligación implícita, mientras que el empleador deshonesto y corrupto que se expone durante la relación puede ser considerado responsable de los daños.

Ver también

• Wilson contra Racher
• Liverpool CC contra Irwin
• Commonwealth Bank of Australia v Barker [2014] HCA 32, High Court of Australia rechazó un deber de confianza mutua

Notas

1. E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) ch 5, 221
2. [1998] AC 20, 44-5

Referencias

• D Brodie, 'Casos recientes, comentario, El corazón del asunto: confianza mutua y confianza' (1996) 25 ILJ 121
• E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 5, 221

enlaces externos