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El comportamiento organizacional ( OB ) o comportamiento organizacional es el: "estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales , la interfaz entre el comportamiento humano y la organización, y la organización misma". [1] La investigación de OB se puede clasificar de al menos tres formas: [2]
- individuos en organizaciones (nivel micro)
- grupos de trabajo (meso-nivel)
- cómo se comportan las organizaciones (nivel macro)
Resumen [ editar ]
Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol organizacional que cuando actúan por separado de la organización. [3] Los investigadores del comportamiento organizacional estudian el comportamiento de los individuos principalmente en sus roles organizacionales. Uno de los principales objetivos del comportamiento organizacional es "revitalizar la teoría organizacional y desarrollar una mejor conceptualización de la vida organizacional". [4]
Relación con la psicología industrial y organizacional [ editar ]
Miner (2006) mencionó que "existe cierta arbitrariedad" al identificar un "punto en el que el comportamiento organizacional se estableció como una disciplina distinta" (p. 56), sugiriendo que podría haber surgido en las décadas de 1940 o 1950. [5] También subrayó el hecho de que la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología no agregó "organizacional" a su nombre hasta 1970, "mucho después de que el comportamiento organizacional claramente había surgido" (p. 56), señalando que un Una situación similar surgió en sociología. Aunque existen similitudes y diferencias entre las dos disciplinas, todavía existe confusión en torno a diferenciar el comportamiento organizacional y la psicología organizacional. [6] [7]
Historia [ editar ]
Como multidisciplinario, el comportamiento organizacional ha sido influenciado por desarrollos en una serie de disciplinas relacionadas que incluyen: sociología , psicología industrial / organizacional y economía .
La Revolución Industrial es un período de la década de 1760 en el que las nuevas tecnologías dieron como resultado la adopción de nuevas técnicas de fabricación y una mayor mecanización. En su famosa metáfora de la jaula de hierro , Max Weber expresó su preocupación por la reducción de las experiencias laborales religiosas y vocacionales. Weber afirmó que el enfoque de la Revolución Industrial en la eficiencia constreñía al trabajador a una especie de "prisión" y "despojó al trabajador de su individualidad". [8] Los importantes cambios sociales y culturales provocados por la Revolución Industrial también dieron lugar a nuevas formas de organización. Weber analizó una de estas organizaciones y llegó a la conclusión de que la burocracia era "una organización que se basaba en principios racionales y legales.principios y máxima eficiencia técnica ". [9]
Varios profesionales de OB documentaron sus ideas sobre gestión y organización. Las teorías más conocidas hoy en día se originan en Henri Fayol , Chester Barnard y Mary Parker Follet . Los tres se basaron en su experiencia para desarrollar un modelo de gestión organizacional eficaz, y cada una de sus teorías compartió de forma independiente un enfoque en el comportamiento y la motivación humanos. [3] [10] [11] Uno de los primeros consultores de gestión , Frederick Taylor , fue un ingeniero del siglo XIX que aplicó un enfoque conocido como gestión científica . Taylor abogó por maximizar la eficiencia de las tareas a través del método científico. [12]El método científico fue perfeccionado por Lillian y Frank Gilbreth , quienes utilizaron el estudio de tiempo y movimiento para mejorar aún más la eficiencia de los trabajadores. [13] A principios del siglo XX surgió la idea del fordismo . Nombrado en honor al magnate del automóvil Henry Ford , el método se basó en la estandarización de la producción mediante el uso de líneas de montaje. Esto permitió a los trabajadores no calificados producir productos complejos de manera eficiente. Sorenson aclaró más tarde que el fordismo se desarrolló independientemente de Taylor. [14]El fordismo se puede explicar como la aplicación de principios de gestión burocráticos y científicos a todo el proceso de fabricación. El éxito del método científico y el fordismo resultó en la adopción generalizada de estos métodos.
En la década de 1920, la fábrica de Hawthorne Works Western Electric encargó el primero de lo que se conocería como los Estudios Hawthorne . Estos estudios inicialmente se adhirieron al método científico tradicional, pero también investigaron si los trabajadores serían más productivos con niveles de iluminación más altos o más bajos. Los resultados mostraron que independientemente de los niveles de iluminación, cuando se estudiaba a los trabajadores, la productividad aumentaba, pero cuando terminaban los estudios, la productividad de los trabajadores volvía a la normalidad. En los siguientes experimentos, Elton Mayo concluyó que el desempeño laboral y el llamado efecto Hawthorne estaban fuertemente correlacionados con las relaciones sociales y el contenido laboral. [15]Seguir la motivación de Hawthorne Studies se convirtió en un punto focal en la comunidad OB. Una variedad de teorías surgieron en las décadas de 1950 y 1960 e incluyen teorías de notables investigadores de OB como: Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor Vroom y Douglas McGregor . Estas teorías subrayan la motivación, el desempeño laboral y la satisfacción laboral de los empleados . [5]
El comportamiento administrativo de Herbert Simon introdujo una serie de conceptos importantes de OB, sobre todo la toma de decisiones. Simon, junto con Chester Barnard , argumentó que las personas toman decisiones de manera diferente dentro de una organización en comparación con sus decisiones fuera de la organización. Si bien las teorías económicas clásicas asumen que las personas toman decisiones racionales, Simon argumentó un punto contrario. Argumentó que la cognición es limitada debido a la racionalidad limitada. Por ejemplo, los tomadores de decisiones a menudo emplean satisfaficing , el proceso de utilizar la primera solución marginalmente aceptable en lugar de la solución más óptima. [16] Simon fue galardonado con el Premio Nobel de Economía.por su trabajo en la toma de decisiones organizacionales. [17] En las décadas de 1960 y 1970, el campo comenzó a volverse más cuantitativo y dependiente de los recursos . Esto dio lugar a la teoría de la contingencia , la teoría institucional y la ecología organizacional . [18] A partir de la década de 1980, las explicaciones culturales de las organizaciones y el cambio organizacional se convirtieron en áreas de estudio, en conjunto con campos como la antropología , la psicología y la sociología .
Estado actual del campo [ editar ]
La investigación y la enseñanza de OB se lleva a cabo principalmente en los departamentos de gestión de las universidades en las facultades de negocios. A veces, los temas de OB se enseñan en programas de posgrado en psicología industrial y organizacional .
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Ha habido avances adicionales en la investigación y la práctica de OB. La antropología se ha vuelto cada vez más influyente y ha llevado a la idea de que se pueden entender las empresas como comunidades, introduciendo conceptos como cultura organizacional, rituales organizacionales y actos simbólicos. [1] Los estudios de liderazgo también se han convertido en parte de OB, aunque una sola teoría unificadora sigue siendo difícil de alcanzar. [ cita requerida ] [19] Los investigadores de OB han mostrado un mayor interés en la ética y su importancia en una organización. [ cita requerida ] Algunos investigadores de OB se han interesado en la esfera estética de las organizaciones. [20]
Métodos de investigación utilizados [ editar ]
Se utilizan una variedad de métodos en el comportamiento organizacional, muchos de los cuales se encuentran en otras ciencias sociales.
Métodos cuantitativos [ editar ]
Los métodos estadísticos utilizados en la investigación de OB suelen incluir correlación , análisis de varianza , metanálisis , modelado multinivel , regresión múltiple , modelado de ecuaciones estructurales y análisis de series de tiempo [21] [22]
Simulación por computadora [ editar ]
La simulación por computadora es un método destacado en el comportamiento organizacional. [23] Si bien hay muchos usos para la simulación por computadora , la mayoría de los investigadores de OB han utilizado la simulación por computadora para comprender cómo operan las organizaciones o empresas. Más recientemente, sin embargo, los investigadores también han comenzado a aplicar la simulación por computadora para comprender el comportamiento individual a un nivel micro, centrándose en la cognición y el comportamiento individual e interpersonal [24] , como los procesos de pensamiento y los comportamientos que componen el trabajo en equipo . [25]
Métodos cualitativos [ editar ]
La investigación cualitativa [21] consiste en una serie de métodos de investigación que generalmente no implican la cuantificación de variables. Los métodos cualitativos pueden variar desde el análisis de contenido de entrevistas o material escrito hasta narraciones escritas de observaciones. Los métodos comunes incluyen etnografía , estudios de casos , métodos históricos y entrevistas.
Temas [ editar ]
Consultoría [ editar ]
Los consultores utilizan principios desarrollados en la investigación de OB para evaluar los problemas organizacionales de los clientes y brindar servicios de alta calidad. [26]
Comportamiento laboral contraproducente [ editar ]
El comportamiento laboral contraproducente es el comportamiento de los empleados que daña o tiene la intención de dañar a una organización. [27]
Toma de decisiones [ editar ]
Muchos investigadores de OB adoptan el modelo de planificación racional . [ cita requerida ] La investigación sobre la toma de decisiones a menudo se centra en cómo se toman las decisiones normalmente (toma de decisiones normativa), cómo los pensadores llegan a un juicio particular (toma de decisiones descriptiva) y cómo mejorar esta toma de decisiones (toma de decisiones prescriptiva) ). [ cita requerida ]
Maltrato a empleados [ editar ]
Hay varios tipos de maltrato que los empleados sufren en las organizaciones, que incluyen: supervisión abusiva, intimidación, descortesía y acoso sexual.
Supervisión abusiva [ editar ]
La supervisión abusiva es la medida en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a los subordinados. [28]
Bullying [ editar ]
Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo. [29] Para que un comportamiento se denomine intimidación, el individuo o los individuos que hacen el daño deben poseer (ya sea individual o conjuntamente) más poder en cualquier nivel que la víctima. [ cita requerida ]
Descortesía [ editar ]
La descortesía en el lugar de trabajo consiste en un comportamiento descortés y grosero de baja intensidad y se caracteriza por una intención ambigua de causar daño y la violación de las normas sociales que rigen el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. [30]
Acoso sexual [ editar ]
El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a una persona debido a su género, a menudo creando un lugar de trabajo ofensivo que interfiere con el desempeño laboral. [31]
Equipos [ editar ]
[ editar ]
El comportamiento organizacional se ocupa de las actitudes y sentimientos de los empleados, incluida la satisfacción laboral , el compromiso organizacional , la participación laboral y el trabajo emocional . La satisfacción laboral refleja los sentimientos que un empleado tiene sobre su trabajo o las facetas del trabajo, como el pago o la supervisión. [32] El compromiso organizacional representa la medida en que los empleados se sienten apegados a su organización. [33] La participación en el trabajo es la medida en que una persona se identifica con su trabajo y lo considera un componente material de su autoestima. [34]El trabajo emocional se refiere al requisito de que un empleado muestre ciertas emociones, como sonreír a los clientes, incluso cuando el empleado no sienta la emoción que debe mostrar. [35]
Liderazgo [ editar ]
Ha habido una serie de teorías que se refieren al liderazgo. Las primeras teorías se enfocaron en las características de los líderes, mientras que las teorías posteriores se enfocaron en el comportamiento del líder y las condiciones bajo las cuales los líderes pueden ser efectivos. Entre estos enfoques se encuentran la teoría de la contingencia , el modelo de estructura de consideración e iniciación , el intercambio líder-miembro o teoría LMX , la teoría camino-meta , la modificación del comportamiento y la teoría del liderazgo transformacional .
La teoría de la contingencia indica que un buen liderazgo depende de las características del líder y de la situación. [36] Los Estudios de Liderazgo del Estado de Ohio identificaron dimensiones de liderazgo conocidas como consideración (mostrar preocupación y respeto por los subordinados) y estructura de inicio (asignación de tareas y establecimiento de metas de desempeño). [37] [38] La teoría LMX se centra en las relaciones de intercambio entre pares individuales supervisor-subordinado. [39] La teoría de la ruta-meta es una teoría de contingencia que vincula el estilo de líder apropiado con las condiciones organizacionales y la personalidad subordinada. [40] La teoría del liderazgo transformacional se refiere a los comportamientos en los que se involucran los líderes que inspiran altos niveles de motivación y desempeño en los seguidores. La idea deEl liderazgo carismático es parte de la teoría del liderazgo transformacional. [41] En la modificación de la conducta, el poder de recompensa del líder (capacidad de otorgar o retener recompensas y castigos) es el enfoque y se enfatiza la importancia de otorgar recompensas contingentes (versus no contingentes).
Roles gerenciales [ editar ]
A finales de la década de 1960, Henry Mintzberg , un estudiante graduado del MIT, estudió cuidadosamente las actividades de cinco ejecutivos. Sobre la base de sus observaciones, Mintzberg llegó a tres categorías que subsumen los roles gerenciales: roles interpersonales, roles decisorios y roles informativos. [42]
Motivación [ editar ]
Retener empleados talentosos y exitosos es un factor clave para que una empresa mantenga una ventaja competitiva. Un entorno en el que las personas puedan utilizar su talento de forma eficaz puede ayudar a motivar incluso a las personas más inteligentes, trabajadoras y difíciles. La construcción de grandes personas se basa en el compromiso a través de la motivación y las prácticas conductuales (O'Reilly, C. y Pfeffer, J., 2000). [43] Baron y Greenberg (2008) [44] escribieron que la motivación implica "el conjunto de procesos que despiertan, dirigen y mantienen el comportamiento humano hacia la consecución de algún objetivo". Hay varias teorías diferentes de la motivación relevantes para el OB, incluida la teoría de la equidad , [45] la teoría de la expectativa , [46] la jerarquía de necesidades de Maslow ,[47] teoría incentivo , justicia organizacional teoría, [48] Herzberg 's teoría de dos factores , [49] y Teoría X y Teoría Y . [50]
Relaciones públicas [ editar ]
Las relaciones públicas son la práctica de gestionar la comunicación entre el público y la organización, por lo que las relaciones públicas también están relacionadas con el comportamiento organizacional.
Cultura nacional [ editar ]
Se cree que la cultura nacional afecta el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Esta idea está ejemplificada por la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede . Hofstede examinó un gran número de culturas e identificó seis dimensiones de las culturas nacionales que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. [51] Estas dimensiones incluyen distancia de poder, individualismo versus colectivismo, evitación de la incertidumbre, masculinidad versus feminidad, orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo e indulgencia versus moderación.
Comportamiento de ciudadanía organizacional [ editar ]
El comportamiento de ciudadanía organizacional es un comportamiento que va más allá de las tareas asignadas y contribuye al bienestar de las organizaciones. [52]
Cultura organizacional [ editar ]
La cultura organizacional refleja los valores y comportamientos que se observan comúnmente en una organización. Los investigadores que siguen esta línea de investigación asumen que las organizaciones pueden caracterizarse por dimensiones culturales como creencias, valores, rituales, símbolos, etc. [53] Los investigadores han desarrollado modelos para comprender la cultura de una organización o han desarrollado tipologías de cultura organizacional. Edgar Schein desarrolló un modelo para comprender la cultura organizacional. Identificó tres niveles de cultura organizacional: (a) artefactos y comportamientos, (b) valores propuestos y (c) supuestos básicos compartidos. Se han relacionado culturas específicas con el desempeño organizacional [54] y la efectividad. [55]
Personalidad [ editar ]
La personalidad se refiere a patrones constantes de comportamiento, cognición y emoción en los individuos. [56] El estudio de la personalidad en las organizaciones se ha centrado generalmente en la relación de rasgos específicos con el desempeño de los empleados. Se ha prestado especial atención a los cinco grandes rasgos de personalidad , que se refieren a cinco rasgos generales de personalidad.
Estrés ocupacional [ editar ]
Hay varias formas de caracterizar el estrés ocupacional. Una forma de caracterizarlo es denominarlo un desequilibrio entre las demandas laborales (aspectos del trabajo que requieren esfuerzo mental o físico) y los recursos que ayudan a gestionar las demandas. [57]
Trabajo-familia [ editar ]
Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol laboral que cuando actúan en roles fuera de su rol laboral. [3] El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las demandas de los roles familiares y laborales son incompatibles, y las demandas de al menos un rol interfieren con el cumplimiento de las demandas del otro. [58]
Teoría de la organización [ editar ]
La teoría de la organización se ocupa de explicar el funcionamiento de una organización en su conjunto o de muchas organizaciones. El enfoque de la teoría organizacional es comprender la estructura y los procesos de las organizaciones y cómo las organizaciones interactúan entre sí y con la sociedad en general. [ cita requerida ]
Burocracia [ editar ]
Max Weber argumentó que la burocracia implicaba la aplicación de la autoridad racional-legal a la organización del trabajo, haciendo de la burocracia la forma de organización técnicamente más eficiente. [9]Weber enumeró una serie de principios de organización burocrática que incluyen: una jerarquía organizativa formal, gestión por reglas, organización por especialidad funcional, selección de personas en función de sus habilidades y calificaciones técnicas, un "enfoque hacia arriba" (a la junta de la organización o los accionistas) o " "in-enfocada" (a la organización misma), y un ambiente intencionalmente impersonal (por ejemplo, aplicando las mismas reglas y estructuras a todos los miembros de la organización). Estas reglas reflejan los "tipos ideales" weberianos y la forma en que se promulgan en las organizaciones varía según las condiciones locales. Charles Perrowamplió el trabajo de Weber, argumentando que todas las organizaciones pueden entenderse en términos de burocracia y que las fallas organizacionales son más a menudo el resultado de una aplicación insuficiente de los principios burocráticos. [59]
Teorías económicas de la organización [ editar ]
Al menos tres teorías son relevantes aquí, la teoría de la empresa , la economía de los costos de transacción y la teoría de la agencia .
Teorías relativas a las estructuras organizativas [ editar ]
Las teorías relacionadas con las estructuras de organización y dinámicas incluyen teoría de la complejidad , francés y cinco bases del poder de Raven , [60] teoría de la organización híbrida , teoría de la organización informal , la teoría de la dependencia de recursos , y Mintzberg 's organigraph .
Teoría institucional [ editar ]
Teoría de sistemas [ editar ]
El marco de sistemas también es fundamental para la teoría organizacional. Las organizaciones son entidades complejas y orientadas a objetivos. [61] Alexander Bogdanov , uno de los primeros pensadores en el campo, desarrolló su tectología , una teoría ampliamente considerada como precursora de la teoría general de sistemas de Bertalanffy . Uno de los objetivos de la teoría general de sistemas era modelar las organizaciones humanas. Kurt Lewin , un psicólogo social, fue influyente en el desarrollo de una perspectiva de sistemas con respecto a las organizaciones. Acuñó el término "sistemas de ideología", en parte basado en su frustración con la psicología conductista, que creía que era un obstáculo para el trabajo sostenible en psicología. [62] Niklas Luhmann , un sociólogo, desarrolló una teoría de sistemas sociológicos.
Ecología organizacional [ editar ]
Los modelos de ecología organizacional aplican conceptos de la teoría evolutiva al estudio de poblaciones de organizaciones, centrándose en el nacimiento (fundación), el crecimiento y cambio, y la muerte (mortalidad de la empresa). Desde este punto de vista, las organizaciones se "seleccionan" en función de su adecuación a su entorno operativo.
Gestión científica [ editar ]
La gestión científica se refiere a un enfoque de la gestión basado en principios de ingeniería . Se centra en incentivos y otras prácticas que han demostrado empíricamente que mejoran la productividad.
Contribuir disciplinas [ editar ]
- Antropología
- Administración de recursos humanos
- Psicología industrial / organizacional
- Psicología de la personalidad
- Psicología Social
- Sociología
Revistas [ editar ]
- Diario de la Academia de Gestión [63]
- Academy of Management Review [64]
- Ciencias administrativas trimestrales [65]
- Harvard Business Review
- Gestión de recursos humanos [66]
- Examen de la gestión de los recursos humanos [67]
- Revista de Psicología y Negocios [68]
- Revista de estudios empresariales internacionales
- Revista de gestión [69]
- Revista de estudios de gestión
- Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana
- Ciencias de la Organización
- Estudios de organización
- Métodos de investigación organizacional
- Revisión de la gestión de Sloan
- Investigación de sistemas y ciencias del comportamiento
Ver también [ editar ]
- Encaja o vete a la mierda
- Patea al gato
- Besar, patear
- Lista de teóricos empresariales
- Maquiavelismo en el lugar de trabajo
- Marcando tu propia tarea
- Mi manera o la carretera
- Narcisismo en el lugar de trabajo
- Psicología de la salud ocupacional
- Ciencias de la salud ocupacional
- Diseño de organización
- Desarrollo organizacional
- Disentimiento organizacional
- Ingeniería organizacional
- Estudios organizacionales
- Psicopatía en el lugar de trabajo
Referencias [ editar ]
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Further reading[edit]
 | Wikiquote has quotations related to: Organizational behavior |
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