La mejora del rendimiento es medir el resultado de un proceso o procedimiento comercial en particular y luego modificar el proceso o procedimiento para aumentar el resultado , aumentar la eficiencia o aumentar la eficacia del proceso o procedimiento. La mejora del desempeño se puede aplicar al desempeño individual, como un atleta, o al desempeño organizacional, como un equipo de carreras o un negocio comercial.
La Guardia Costera de los Estados Unidos ha publicado la Guía de mejora del rendimiento (PIG) , [1] que describe varios procesos y herramientas para la gestión del rendimiento a nivel individual y organizacional.
En el desarrollo organizacional , la mejora del desempeño es un cambio organizacional en el que los gerentes y el órgano de gobierno de una organización establecen y administran un programa que mide el nivel actual de desempeño de la organización y luego genera ideas para modificar el comportamiento organizacional y la infraestructura que se ponen en práctica . lugar para lograr un mayor rendimiento. A nivel de la organización, la mejora del desempeño suele implicar formas de medición más suaves, como las encuestas de satisfacción del cliente , que se utilizan para obtener información cualitativa sobre el desempeño desde el punto de vista de los clientes.
Los objetivos principales de la mejora organizacional son aumentar la eficacia y la eficiencia de la organización para mejorar la capacidad de la organización para entregar bienes y/o servicios. Una tercera área a la que a veces se apunta para mejorar es la eficacia organizacional, que involucra el proceso de establecer metas y objetivos organizacionales. La mejora del desempeño puede ocurrir en diferentes niveles: un ejecutante individual, un equipo, una unidad organizacional o la organización misma.
En los negocios, el desempeño humano en ventas, operaciones y compromiso de los empleados se puede mejorar a través de experiencias psicológicamente gratificantes "que pueden desencadenar una serie de emociones y comportamientos humanos intrínsecos según lo identificado por Maslow . Incluir recompensas en una solución de mejora del desempeño es una estrategia comprobada para involucrar a los empleados y alinearlos con los objetivos de la empresa. Los premios estimulantes pueden ser en efectivo o no en efectivo. La adición de premios que no son en efectivo al paquete total de recompensas puede resaltar el potencial de desempeño de las personas porque separa una recompensa de ser utilizada como o percibidos como ingresos salariales ordinarios Se cree que los premios no monetarios motivan un mayor logro e impulsan una mayorrendimientos de la inversión . El efectivo como recompensa también se puede gastar en artículos cotidianos como comida o gasolina y no crea la mayor "recompensa psicológica" de lograr artículos especiales o puntos para adquirir artículos. Al conectarse con todos los niveles de la organización [ ¿cómo? ] , un paquete completo de recompensas puede amplificar el desempeño en toda la organización y alinear las metas personales con las metas organizacionales", según Maritz , LLC . ingresos o ganancias que fluyen del programa, y sin gastar para recompensar sus niveles actuales. [cita necesaria ]
Existe evidencia de que las recompensas monetarias no son efectivas fuera del contexto del trabajo de memoria . [2] En algunos casos, los planes de incentivos monetarios pueden disminuir la moral de los empleados , como en el sistema de clasificación de pilas de Microsoft, donde el monto total de la recompensa es fijo y los empleados se clasifican según una distribución ajustada artificialmente [3]