Taylor contra Connex South Eastern Ltd
Taylor v Connex South Eastern Ltd (5.7.2000) Apelación No: EAT / 1243/99, es uncaso de derecho laboral del Reino Unido , relativo a lasRegulaciones TUPE .
Hechos
El Sr. Taylor era contador público, empleado como administrador por SouthEastern Train Company, una división de British Rail . Fue privatizada y vendida a Connex South Eastern en 1996. En 1997 consiguió un nuevo trabajo como Subsecretario de Compañía, pero en su nuevo contrato hizo modificaciones, que ascienden a una contraoferta en el contrato, por lo que, según la EAT, permanece empleado bajo los términos de su antiguo contrato. En 1998 se le otorgó, de acuerdo con los cambios en curso en toda la empresa, otro nuevo contrato, que contenía cláusulas que le perjudicaban (perdió algunos derechos de vacaciones y despido). Se quejó, pero la empresa no cedió. Insistieron en que aceptara los términos o que tuviera tres semanas de anticipación.
El tribunal determinó que fue despedido, pero que fue despedido no por esto [1] sino por "alguna otra razón sustancial" en virtud del artículo 98 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 . Por tanto, perdió su reclamación por despido improcedente. Él apeló.
Juicio
El Tribunal de Apelación Laboral (Magistrado Wilkie QC, Sra. J Drake y Sr. KM Young CBE) sostuvo que en virtud de la r 8 (1) (ahora r 7) del Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) , el Sr.Taylor fue realmente despedido en relación con la transferencia del ferrocarril de manos públicas a privadas. Esto fue así a pesar de que la privatización tuvo lugar dos años antes.
"27 Dos años pueden parecer mucho tiempo, pero eso plantea la pregunta [ sic ] qué ha sucedido en los dos años que puede haber roto la cadena de causalidad. El Tribunal Laboral continúa diciendo que la determinación de este punto debe ser una cuestión de hecho que, por supuesto, es correcta. En la siguiente oración, afirman que, en su opinión, hace tiempo que ha dejado de existir la posibilidad de que el solicitante sea despedido por una razón del traslado. Esto parece ser una introducción a lo que Luego registran que el Solicitante había estado empleado durante dos años en los mismos términos y condiciones que aquellos en los que había sido transferido, y que el Demandado estaba tratando de racionalizar sus acuerdos contractuales. Luego dicen, y a nuestro juicio, esto es un asunto de considerable importancia:
“Eso habría sido un asunto relacionado con la transferencia si todavía fuera un tema activo para los transferidos. Sin embargo, el asunto se había resuelto para la gran mayoría de los empleados transferidos y, en nuestra opinión, este asunto se ha convertido en un asunto individual entre el Solicitante y el Demandado y dejó de estar relacionado con la transferencia de British Rail ".
28 Estamos desconcertados por esta forma de decirlo. A primera vista, reconoce que una propuesta de racionalización por parte de la Demandada de los términos y condiciones de todos sus empleados, que implicó el cambio en los términos en los que se transfirió a una persona o un grupo de empleados, y un despido en virtud de una negativa a aceptar ese cambio, sería un asunto relacionado con la transferencia. Parece presuponer que una negativa individual frente a que todos los demás estén de acuerdo opera como un cese de la relevancia de la regulación 8 (1). A nuestro juicio, eso es simplemente un error de derecho. Los derechos otorgados por la regulación 8 (1) son derechos otorgados a individuos, que pueden ser reivindicados por un individuo o más.
29 Es cierto que en la regla 6 hay disposiciones sobre el efecto de una transferencia relevante en los convenios colectivos, que pueden tener el efecto de que una negociación colectiva, renegociada colectivamente de conformidad con un convenio colectivo transferido, excluiría a cualquier individuo cuyos términos y condiciones de empleo se rige por ese mecanismo de negociación colectiva que actúa de modo que se niega el resultado de esas negociaciones y, por lo tanto, alega mantener una conexión con el traslado en caso de que sea posteriormente despedido. La situación es que el Sr. Taylor tenía un nivel suficientemente alto en el empleo de British Rail y las empresas cesionarias que sus términos y condiciones no fueron objeto de ningún acuerdo de negociación colectiva. Fueron sujetos a negociación individual.
30 El hecho de que la gran mayoría de sus becarios hayan aceptado el cambio en los términos y condiciones propuesto que él rechazó no constituye, a nuestro juicio, una base adecuada para que este Tribunal Laboral concluya que, como resultado, el cambio propuesto en sus términos y condiciones habían dejado de ser un asunto relacionado con la transferencia. Si estaba conectado a la transferencia para la mayoría, entonces estaba conectado a la transferencia para el individuo.
31 Además, de lo que se nos ha dicho hoy, sobre la base de un examen detallado del calendario de negociaciones adjunto a la decisión del Tribunal Laboral, se desprende claramente que la cuestión de la eliminación del derecho de despido contractual no se planteó hasta agosto de 1998. que el Employment Tribunal concluyó de hecho estaba relacionado con la transferencia, siendo el intento de racionalizar los acuerdos contractuales cambiando los términos y condiciones, mantenidos bajo British Rail que había sido transferido. Está claro que esas negociaciones con la gran mayoría de los becarios del Sr. Taylor deben haber concluido unas pocas semanas antes de su despido como resultado de su negativa a aceptar lo que sus compañeros habían aceptado, relativamente poco antes.
32 Nos parece que este Tribunal Laboral cometió un error al no comprender que las negociaciones pertinentes entre el Sr. Taylor como individuo y sus colegas como grupo de individuos habían llegado a su fin solo unas semanas antes. Parece (y estamos agradecidos tanto a la Sra. Outhwaite como a la Sra. Gilmore por llamar nuestra atención sobre el caso) que la referencia a la actitud de la mayoría de los empleados hacia los cambios propuestos y el hecho de que muchos empleados los habían aceptado, fue un factor, mencionado específicamente en el caso Catamaran Cruisers Ltd v William para ser considerado sobre la cuestión de si el despido de un empleado que se niega a aceptar un cambio de contrato era o no razonable.
33 Parece que esto puede haber infectado el razonamiento del Tribunal Laboral sobre este tema separado, ya que Catamaran es irrelevante. El punto sobre la regulación 8 (1) es que si el despido cae dentro de sus términos, es automáticamente injusto y la cuestión de la razonabilidad o no de la actitud de los empleadores no surge como un tema relevante. Por lo tanto, en la medida en que el Tribunal Laboral parece haber tenido en cuenta los tipos de argumentos que habrían sido relevantes si hubieran considerado la razonabilidad de la actitud de la Demandada, sobre esta cuestión en particular claramente se desviaron sobre una cuestión de derecho.
34 De ello se desprende que hemos llegado a la conclusión de que este Tribunal Laboral se equivocó y, en consecuencia, que su decisión de que el despido no estaba comprendido en el artículo 8, apartado 1, no puede sostenerse. La Sra. Gilmore nos ha invitado a la luz de eso y a la luz de las pruebas a decir que estamos en una posición perfectamente buena para sacar nuestras propias conclusiones de hecho sobre si este despido estaba o no dentro de la regulación 8. (1). Estamos de acuerdo con ella en que estamos en condiciones de hacerlo.
35 Nos parece muy claro que, dado que el objeto de la insistencia de la Demandada en el cambio contractual era un término importante que se había transferido con motivo de la transferencia de British Rail a Connex South Eastern, entonces el despido de El Sr. Taylor debido a su negativa a aceptar que el cambio era una razón relacionada con la transferencia, que cae dentro del artículo 8 (1).
36 De ello se deduce automáticamente que el despido del Sr. Taylor fue injusto. Así lo ordenamos. La cuestión de los recursos, por supuesto, se remitirá a un Tribunal Laboral constituido de manera diferente ".
Ver también
Notas
