Un líder de equipo es una persona que brinda orientación, instrucción, dirección y liderazgo a un grupo de personas (el equipo ) con el propósito de lograr un resultado clave o un grupo de resultados alineados. El líder del equipo monitorea los logros cuantitativos y cualitativos del equipo e informa los resultados a un gerente. El líder a menudo trabaja dentro del equipo, como miembro, desempeñando los mismos roles pero con las responsabilidades adicionales del "líder", a diferencia de la gerencia de nivel superior, que a menudo tiene un rol de trabajo completamente separado . [ cita requerida ] Para que un equipo funcione con éxito, el líder del equipo también debemotivar al equipo a "utilizar sus conocimientos y habilidades para lograr los objetivos compartidos". Cuando un líder de equipo motiva a un equipo, los miembros del grupo pueden funcionar de una manera orientada a objetivos. [1] Un "líder de equipo" también es alguien que tiene la capacidad de impulsar el desempeño dentro de un grupo de personas. Los líderes de equipo utilizan su experiencia, sus compañeros, influencia y / o creatividad para formular un equipo eficaz.
Scouller (2011) definió el propósito de un líder (incluido un líder de equipo) de la siguiente manera: "El propósito de un líder es asegurarse de que haya liderazgo ... para garantizar que se [aborden] las cuatro dimensiones del liderazgo". Las cuatro dimensiones son: un propósito, visión u objetivo de equipo compartido y motivador, acción, progreso y resultados, unidad colectiva o espíritu de equipo y atención a las personas. [2] Los líderes también contribuyen liderando con el ejemplo.
Responsabilidades fundamentales del líder del equipo:
- Reúna a los miembros del equipo con una combinación de habilidades necesarias para lograr los objetivos.
- Desarrollar una estrategia que los miembros del equipo puedan utilizar para alcanzar varios objetivos del proyecto.
- Asignar tareas a los miembros del equipo, incluidas las que él / ella administrará.
- Determine el cronograma de finalización y supervise el progreso para garantizar que el proyecto esté en marcha
- Comunicar el progreso a la gerencia de nivel superior
Líderes y gerentes
Si bien la distinción entre líder y gerente puede ser confusa, la diferencia entre los dos es que un gerente se enfoca más en la organización y en mantener al equipo en la tarea, mientras que un líder del equipo se relaciona mejor con un artista y tiende a tener un enfoque más creativo de los problemas. . Los líderes de equipo también pueden describirse como emprendedores y con visión de futuro. [3] Los líderes de equipo tienden a administrar un grupo o equipo que consta de menos personas de las que lo haría un gerente.
Las funciones de gerente de línea y gerente de equipo son formas híbridas de líder y gerente. Tienen un rol laboral completamente diferente al de los miembros del equipo y administran equipos más grandes. El gerente de línea y el gerente de equipo dependen de la gerencia media o alta.
Diferencias de personalidad
Se espera que los líderes de equipo se concentren en resolver problemas. Bajo la supervisión de un gerente, un equipo debe funcionar de la manera más fluida y eficiente posible. Esta forma de liderazgo enfatiza un enfoque práctico del ambiente de trabajo que inculca disciplina en todo el equipo u organización. Los gerentes pueden ser entrenados para liderar un equipo a grandes alturas dentro de un cierto conjunto de límites. La creatividad y el pensamiento crítico requeridos no son tan extenuantes como los requeridos por un verdadero líder o emprendedor. Si bien los gerentes deben ser tolerantes y capaces de crear buena voluntad con el equipo y quizás con los clientes, no es necesario que sean necesariamente trabajadores, inteligentes o analíticos. En cambio, los gerentes están capacitados para un propósito específico. Los emprendedores utilizan una visión de lo que ven como un éxito para guiar sus acciones. [3]
Orientación a objetivos
Los gerentes tienden a establecer metas que priorizan las necesidades y la cultura de la organización por encima de todo lo demás. Los líderes, sin embargo, son progresistas y quieren establecer metas basadas en sus deseos y deseos personales. Un espíritu innovador en un líder es lo que lo impulsa a crear algo único. Utilizarán esta pasión resuelta para inspirar y empujar a otros a su alrededor hacia mayores logros. En lugar de reaccionar ante los deseos de los demás, los líderes persiguen activamente sus objetivos. Los deseos y objetivos resultantes empujan a la organización en la dirección de la visión del líder. [3]
Los gerentes también tienden a ver el trabajo como algo que justifica la coerción de un sistema de recompensa o castigo. Los gerentes se inclinan por limitar y reducir la cantidad de soluciones disponibles para asegurarse de que haya consistencia y eficiencia. Los líderes se mueven en la dirección opuesta e intentan incorporar nuevas soluciones a nuevos problemas. Emocionan a quienes los rodean con imágenes emocionantes sobre lo que podría ser. Esto se reduce a un rasgo de carácter fundamental en el que los gerentes tienden a ser reacios al riesgo mientras que los líderes buscan más riesgos. Donde los gerentes trabajarán metódicamente para asegurarse de que las tareas diarias se desarrollen sin problemas, los líderes tendrán dificultades para mantenerse concentrados cuando se les asignen las mismas tareas. [3]
Relaciones
Tanto los líderes como los gerentes tienden a establecer relaciones con quienes trabajan para ellos. Dicho esto, es importante tener en cuenta el tipo de relación que se está construyendo. Los gerentes tienden a mantener una distancia de aquellos que trabajan debajo de ellos mostrando poca o ninguna empatía por ellos. Los líderes, por otro lado, son muy empáticos con sus empleados y con los que lideran. El resultado es que los seguidores, o empleados, están motivados para trabajar y perseguir un objetivo común sostenido por el líder y el resto del grupo. En los conflictos y relaciones entre grupos, el único objetivo de los gerentes suele ser convertir una situación de ganar-perder en una situación de ganar-ganar o mantener la situación de ganar-ganar. Esto conduce a una insensibilización de las opiniones de los gerentes hacia los sentimientos de sus empleados. Para los gerentes, las relaciones no se tratan de crear un excelente ambiente de trabajo, sino de mantener un equilibrio de poder. [3]
Autopercepciones
Según William James , hay dos tipos básicos de personalidad: una vez y dos veces. Los recién nacidos generalmente tienen una infancia estable y una educación que los lleva a ser más conservadores en sus puntos de vista. Se esfuerzan por lograr la armonía en su entorno y utilizan su propio sentido de sí mismos como guía. Los nacidos dos veces generalmente tienen una educación que se define por la lucha por crear algún tipo de orden en sus vidas. Como resultado, estos individuos tienden a esforzarse por separarse de sus compañeros y de la sociedad. Su autopercepción no se basa en dónde trabajan, en qué organizaciones forman parte o incluso en lo que ya han hecho en el pasado. En cambio, están impulsados por el deseo de crear cambios. [4]
Los gerentes muestran los rasgos de los nacidos una vez, mientras que los líderes exhiben los rasgos de los nacidos dos veces. Los líderes se ven a sí mismos como separados del resto y tratan de jugar este sentido de sí mismos convirtiéndose en empresarios o grandes líderes políticos o incluso persiguiendo cualquier esfuerzo que sientan que los diferenciará. Los gerentes quieren mantener su entorno armónico y dedicar sus vidas a asegurarse de que nada cause disturbios. [3]
Estilo de gestión concertado
Si bien el liderazgo tradicional ha mantenido que una persona generalmente lidera varios grupos, cada uno con su propia jerarquía de liderazgo, el estilo de liderazgo concertado le da el poder al grupo. Si bien generalmente habrá un grupo de administración responsable de las decisiones más importantes para la dirección de la empresa u organización, los trabajadores pueden desarrollar su propio conjunto de valores y reglas para gobernarse a sí mismos. Esto incluye división de tareas , resolución de problemas , funciones del día a día, priorización de grupos y resolución de conflictos internos . En lugar de que un gerente o líder sea responsable de producir los resultados, la gerencia espera que la carga recaiga sobre cada miembro individual del grupo. Al establecer un conjunto de valores, reglas y normas, estos grupos pueden continuar administrándose por sí mismos, generalmente con éxito. [5]
Holacracia
En una holacracia, las personas tienen múltiples roles al tiempo que aumentan la eficiencia, la confianza y la comunicación en el lugar de trabajo. Este modelo fue adoptado por Zappos , porque habían "pasado de ser una lancha rápida a un crucero". Si bien muchos citan más trabajo por hacer y la gran curva de aprendizaje como obstáculos para implementar el sistema, la mayoría de los trabajadores están más felices que cuando tenían un sistema administrativo de estructura organizacional. [6]
Ver también
Referencias
- ^ "Thompson, Leigh (2011). Hacer el equipo. Capítulo 2 Rendimiento y productividad: criterios de rendimiento del equipo y amenazas a la productividad".
- ^ , J. (2011). Los tres niveles de liderazgo: cómo desarrollar su presencia, conocimientos y habilidades de liderazgo. Cirencester: Management Books 2000. , ISBN 9781852526818
- ^ a b c d e f Zaleznik, Abraham (1977). "Gerentes y líderes: ¿Son diferentes?" (PDF) . Harvard Business Review .
- ^ James, William (1902). Variedades de experiencia religiosa . Longman.
- ^ Barker, James (1997). Disciplinar a un compañero de equipo: control en equipos autogestionados . Ciudad de Nueva York: The Guilford Press. págs. 97-107.
- ^ Gelles, David (17 de julio de 2015). "En Zappos, empujar los zapatos y una visión" . The New York Times . ISSN 0362-4331 . Consultado el 26 de noviembre de 2015 .