Theory U es un método de gestión del cambio y el título de un libro de Otto Scharmer . [1] Scharmer con sus colegas del MIT realizó 150 entrevistas con emprendedores e innovadores en ciencia, negocios y sociedad y luego extendió los principios básicos a una teoría del aprendizaje y la gestión, que él llama Teoría U. [1] Los principios de la Teoría U se sugieren para ayudar a los líderes políticos, funcionarios públicos y gerentes a romper patrones de comportamiento improductivos del pasado que les impiden sentir empatía con las perspectivas de sus clientes y, a menudo, los encierran en patrones ineficaces de toma de decisiones. [2] [3]
Algunas notas sobre la teoría U
Campos de atencion
- Pensando (individual)
- Conversando (grupo)
- Estructuración (instituciones)
- Coordinación de ecosistemas (sistemas globales)
Presencia
El autor del concepto de la teoría U lo expresa [4] como un proceso o viaje, que también se describe como Presenciar, como se indica en el diagrama (para el cual existen numerosas variantes).
En el centro de la teoría de la "U" está la presencia: sentir + presencia . Según The Learning Exchange, [5] Presencing es un viaje con cinco movimientos:
Nos movemos hacia abajo por un lado de la U (conectándonos con el mundo que está fuera de nuestra burbuja institucional) hasta la parte inferior de la U (conectándonos con el mundo que emerge desde adentro) y hacia arriba por el otro lado de la U (produciendo lo nuevo en el mundo).
En ese viaje, en la parte inferior de la U, se encuentra una puerta interior que nos obliga a dejar todo lo que no es esencial. Este proceso de dejar ir (de nuestro antiguo ego y yo) y dejar venir (nuestra posibilidad futura más elevada: nuestro Ser) establece una conexión sutil con una fuente más profunda de conocimiento. La esencia de la presencia es que estos dos yoes, nuestro yo actual y nuestro mejor yo futuro, se encuentran en la parte inferior de la U y comienzan a escucharse y resonar entre sí. Una vez que un grupo cruza este umbral, nada permanece igual. Los miembros individuales y el grupo como un todo comienzan a operar con un mayor nivel de energía y un sentido de posibilidad futura. A menudo, luego comienzan a funcionar como un vehículo intencional para un futuro emergente.
Los elementos centrales se muestran a continuación.
1. Coiniciar la intención común: detente y escucha a los demás ya lo que la vida te llama a hacer. | 5. Co-evolucionar a través de innovaciones: ecosistemas que facilitan ver y actuar desde el todo. |
2. Co-percibir el campo del cambio: Vaya a los lugares de mayor potencial y escuche con la mente y el corazón bien abiertos. | 4. Co-creación de microcosmos estratégicos: prototipo de lo nuevo para explorar el futuro haciendo. |
3. Presencia de inspiración y voluntad común: Vaya al umbral y permita que surja el conocimiento interior. |
"Desplazarse hacia abajo por el lado izquierdo de la U significa abrirse y lidiar con la resistencia del pensamiento, la emoción y la voluntad; moverse hacia el lado derecho significa reintegrar intencionalmente la inteligencia de la cabeza, el corazón y la mano en el contexto de aplicaciones prácticas ". [1]
Capacidades de liderazgo
Según Scharmer, [6] un valor creado al viajar a través de la "U" es desarrollar siete capacidades de liderazgo esenciales:
- Sosteniendo el espacio: escucha lo que la vida te llama a hacer (escucharte a ti mismo, a los demás y asegurarte de que haya espacio donde la gente pueda hablar)
- Observación: asista con la mente abierta (observe sin su voz de juicio, suspendiendo efectivamente el esquema cognitivo pasado)
- Percepción: Conéctese con su corazón y facilite el proceso de apertura (es decir, vea las cosas como conjuntos interconectados)
- Presenciar: conéctese con la fuente más profunda de su yo y voluntad y actúe desde el todo emergente
- Cristalización: acceda al poder de la intención (asegúrese de que un pequeño grupo de personas clave se comprometa con el propósito y los resultados del proyecto)
- Prototipado: Integrar la cabeza, el corazón y la mano (se debe actuar y aprender haciendo, evitando la parálisis de la inacción, la acción reactiva, el sobreanálisis, etc.)
- Actuación: tocar el "macro violín" (es decir, encontrar los líderes adecuados, encontrar la tecnología social adecuada para poner en marcha un proyecto de múltiples partes interesadas).
Las fuentes de Theory U incluyen entrevistas con 150 innovadores y líderes de opinión sobre gestión y cambio. Particularmente el trabajo de Brian Arthur, Francisco Varela , Peter Senge , Ed Schein, Joseph Jaworski, Arawana Hayashi, Eleanor Rosch , Friedrich Glasl, Martin Buber , Rudolf Steiner y Johan WV Goethe han sido críticos. Los artistas están representados en el proyecto de 2001 a 2010 por Andrew Campbell, cuyo trabajo recibió una página de índice separada vinculada al sitio original del proyecto. https://web.archive.org/web/20050404033150/http://www.dialogonleadership.org/indexPaintings.html Hoy, Theory U constituye un cuerpo de praxis de liderazgo y gestión que se basa en una variedad de fuentes y hace más de 20 años. de elaboración por Scharmer y colegas. La teoría U está traducida a 20 idiomas y se utiliza en procesos de cambio en todo el mundo.
La profesora de meditación Arawana Hayashi ha explicado cómo considera que la Teoría U es relevante para "el principio femenino ". [7]
Trabajo anterior: procedimiento en U
El trabajo anterior de Glasl involucró un proceso sociotécnico , goetheano y antroposófico que involucró a unos pocos o muchos colaboradores, gerentes y / o legisladores. Pasó del diagnóstico fenomenológico del estado actual de la organización a los planes para el futuro. Describieron un proceso en forma de U que consta de tres niveles (subsistema técnico e instrumental, subsistema social y subsistema cultural) y siete etapas que comienzan con la observación de fenómenos organizacionales, flujos de trabajo, recursos, etc., y concluyen con decisiones específicas sobre los procesos futuros deseados. y fenómenos. El método se basa en las técnicas goetheanas descritas por Rudolf Steiner , [8] transformando las observaciones en intuiciones y juicios sobre el estado actual de la organización y decisiones sobre el futuro. Las tres etapas representan reevaluaciones explícitamente recursivas en niveles progresivamente avanzados de percepción reflexiva, creativa e intuitiva y ( epistemologías ), lo que permite una intervención y un rediseño más radicalmente sistémicos. Las etapas son: fenómenos - imagen (una representación visual metafórica cualitativa) - idea (la idea organizadora o principio formativo) - y juicio (¿encaja esto?). Luego, los tres primeros son reemplazados reflexivamente por mejores alternativas (nueva idea -> nueva imagen -> nuevos fenómenos) para formar el diseño del diseño. Glasl publicó el método en holandés (1975), alemán (1975, 1994) e inglés (1997). [9]
Las siete etapas se muestran a continuación.
Nivel fáctico / fenomenal, subsistema técnico e instrumental | Observación de fenómenos | 1. ¿Cómo funcionan los procesos y los flujos de trabajo? Instrumentos, recursos. | 7. ¿Cómo se pueden desarrollar los procesos en el futuro? ¿Qué fenómenos y hechos caracterizarán la organización del futuro? |
Nivel imaginativo, subsistema social | Formar una imagen de cómo funciona la organización. | 2. Comprender el subsistema social y cómo se distribuyen las funciones, los roles y la gestión. | 6. ¿Qué significa eso para las nuevas funciones y roles? ¿Cómo debería concebirse la organización del futuro? |
Nivel inspirador, subsistema cultural | Ideas | 3. Comprender los valores, reglas y políticas implícitos / reales que dan forma a la organización. Cómo y por qué suceden las cosas. | 5. ¿Qué valores y pautas queremos para el futuro? |
4. ¿Es esto lo que queremos? |
En contraste con ese trabajo anterior sobre el procedimiento U, que asume un conjunto de tres subsistemas en la organización que necesitan ser analizados en una secuencia específica, la Teoría U parte de una visión epistemológica diferente que se basa en el enfoque de Varela a la neurofenomenología. Se centra en el proceso de toma de conciencia y se aplica a todos los niveles de cambio de sistemas. La Teoría U contribuyó a promover el aprendizaje organizacional y las herramientas de pensamiento de sistemas hacia una visión basada en la conciencia del cambio de sistemas que combina el pensamiento de sistemas con la detección de sistemas. En el lado izquierdo de la U el proceso pasa por los tres principales "gestos" de toma de conciencia que Francisco Varela deletreaba en su obra (suspensión, redireccionamiento, soltar). En el lado derecho de la U, este proceso se extiende hacia la actualización del futuro que quiere emerger (dejar venir, actuar, encarnar).
Crítica
El sociólogo Stefan Kühl critica la Teoría U como una moda de gestión en tres puntos principales: En primer lugar, mientras que la Teoría U propone crear cambios en todos los niveles, incluido el nivel del "yo" individual y el nivel institucional, los estudios de caso se centran principalmente en aclarar las posiciones de los individuos en grupos o equipos. Excepto por la idea de participar en cursos en línea sobre Teoría U, la teoría permanece en silencio sobre cómo se pueden producir cambios organizativos o sociales amplios. En segundo lugar, la Teoría U, como muchas modas de gestión, descuida los conflictos de intereses estructurales, por ejemplo, entre grupos, organizaciones y clases. Si bien tiene sentido que la alta dirección enfatice los valores comunes, las visiones y la comunidad de todo el personal externamente, Kühl cree que esto es problemático si las organizaciones creen internamente con demasiada fuerza en esta comunidad, ya que esto puede evitar la articulación de intereses en conflicto y, por lo tanto, el aprendizaje organizacional. Procesos. Finalmente, el modelo de 5 fases de la Teoría U, al igual que otros modelos de gestión cíclicos (pero menos esotéricos), como PDCA , son una gran simplificación de los procesos de toma de decisiones en la organización que a menudo son más salvajes, menos estructurados y más complejos. Kühl sostiene que la Teoría U puede ser útil ya que permite a la gerencia tomar decisiones a pesar del conocimiento inseguro y fomenta el cambio, pero espera que la Teoría U pierda su atractivo. [10]
Ver también
Referencias
- ^ a b c Scharmer, C. Otto (2007) El proyecto original también incorporó ilustraciones de Andrew James Campbell, Oxford. [2001] Teoría U: Liderar desde el futuro a medida que surge. Sociedad para el Aprendizaje Organizacional, Cambridge, EE. UU.
- ^ Frannie Léautier , consultado 15:53, 27 de julio de 2007 (MEST)
- ^ Scharmer, C. Otto (2007), Abordar el punto ciego de nuestro tiempo. Un resumen ejecutivo del nuevo libro de Otto Scharmer Theory U: Leading from the Future as It Emerges . HTML , consultado a las 15:53, 27 de julio de 2007 (MEST).
- ^ Scharmer, C. Otto (2006), Teoría U: Aprender del futuro a medida que surge, Fieldnotes: Un boletín en línea del Instituto Sahmbhala para el liderazgo auténtico. PDF. Se puede encontrar en http://www.ottoscharmer.com/
- ↑ consultado a las 15:53, 27 de julio de 2007 (MEST) La cita también se puede encontrar en [1]
- ^ Scharmer, C. Otto (2007). "Abordar el punto ciego de nuestro tiempo: un resumen ejecutivo del nuevo libro de Otto Scharmer: Teoría U: liderar desde el futuro a medida que emerge" (PDF) . presencing.com . Consultado el 22 de septiembre de 2016 .
- ^ Hayashi, Arawana (2010). "Principio femenino y teoría U" (PDF) . Diario de liderazgo de Oxford . 1 (2): 1–4.
- ^ Steiner, Rudolf (1 de junio de 1988). Ciencia de Goethean . Traducido por Lindeman, William. Nueva York: Mercury Press. ISBN 9780936132921.
- ^ Glasl, Friedrich (1 de enero de 1994). Das Unternehmen der Zukunft: moralische Intuition in der Gestaltung von Organisationen (en alemán). Verlag Freies Geistesleben. pag. 67. ISBN 9783772512346. Publicado en inglés como Glasl, F. (1 de enero de 1997). La empresa del futuro . Prensa de espino. ISBN 9781869890797.
- ^ Kühl, Stefan (2016). "Die vier blinden Fleckender„ Theorie U " " (PDF) . Wirtschaft + weiterbildung . 10 2016: 24–29.
enlaces externos
- C. Página de inicio de Otto Scharmer
- Presencia de la página de inicio
- El proceso U para el descubrimiento