El conflicto trabajo-familia ocurre cuando un individuo experimenta demandas incompatibles entre los roles laborales y familiares, lo que hace que la participación en ambos roles se vuelva más difícil. [1] Este desequilibrio crea conflictos en la interfaz trabajo-vida .
Es importante que las organizaciones y las personas comprendan las implicaciones vinculadas al conflicto trabajo-familia. En ciertos casos, el conflicto entre el trabajo y la familia se ha asociado con un mayor desgaste ocupacional , estrés laboral , disminución de la salud y problemas relacionados con el compromiso organizacional y el desempeño laboral . [2]
Fundación
El conflicto trabajo-familia se estudió por primera vez a finales del siglo XIX. [3] Durante este período de tiempo, el trabajo y los ingresos se trasladaron del interior del hogar (trabajo agrícola) al exterior del hogar (fábricas). [3] La industrialización desafió la relación actual entre trabajo y familia. [3]
La teoría de los límites y la teoría de los límites son los fundamentos que se utilizan para estudiar el conflicto trabajo-familia. [3] La teoría de los límites divide la vida social en dos secciones interdependientes, el trabajo y la familia. Las personas tienen diferentes roles y responsabilidades en cada sección. [3] Dado que las secciones son interdependientes, no pueden tener lugar dos roles al mismo tiempo. [3] Los individuos tienen que participar en la transformación de roles entre las expectativas del lugar de trabajo y los roles esperados dentro de la estructura familiar. [3]
La teoría de la frontera amplía esto al considerar las influencias que cada sección tiene sobre la otra. [3] La teoría de la frontera intenta precisar formas de gestionar los conflictos y lograr el equilibrio entre las identidades en conflicto. [3] Las personas pueden optar por tratar estos segmentos por separado, yendo y viniendo entre el trabajo y los roles familiares (mostrando la teoría de los límites) o pueden decidir integrar los segmentos con la esperanza de encontrar el equilibrio. [3]
Formas de conflicto
El conflicto entre el trabajo y la familia es bidireccional . Existe una distinción entre lo que se denomina conflicto entre el trabajo y la familia y lo que se denomina conflicto entre la familia y el trabajo . [3]
El conflicto entre el trabajo y la familia ocurre cuando las experiencias y los compromisos en el trabajo interfieren con la vida familiar, como horarios de trabajo extensos, irregulares o inflexibles, sobrecarga de trabajo y otras formas de estrés laboral , conflicto interpersonal en el trabajo, viajes extensos, transiciones de carrera o un supervisor u organización que no brinda apoyo. [3] Por ejemplo, una reunión inesperada al final del día puede impedir que un padre recoja a su hijo de la escuela.
El conflicto entre la familia y el trabajo ocurre cuando las experiencias y los compromisos en la familia interfieren con la vida laboral, como la presencia de niños pequeños, la responsabilidad principal de los niños, las responsabilidades del cuidado de los ancianos, los conflictos interpersonales dentro de la unidad familiar o miembros de la familia que no brindan apoyo. [3] Por ejemplo, un padre puede necesitar ausentarse del trabajo para cuidar de un niño enfermo o para presenciar un torneo o actuación de un niño. Se percibe que el conflicto entre la familia y el trabajo da como resultado una menor productividad laboral de los empleados. [3]
Dentro de los conflictos de trabajo a familia y de familia a trabajo, se han identificado tres subtipos de conflicto: basado en el tiempo, basado en la tensión y basado en el comportamiento. El conflicto basado en el tiempo implica requisitos de tiempo en competencia entre los roles laborales y familiares, el conflicto basado en la tensión implica presiones en un rol que perjudican el desempeño en el segundo rol, y el conflicto basado en el comportamiento implica una incompatibilidad de comportamientos necesarios para los dos roles. [4]
Aunque la interfaz del trabajo con la familia (WIF) y la interfaz de la familia con el trabajo (FIW) están fuertemente correlacionadas, se ha prestado más atención a WIF. La investigación, atribuida en gran parte a la idea que Ariel Russel Hochschild denominó el "trabajador ideal", describe la naturaleza inelástica de los roles y responsabilidades laborales. [5] Las expectativas que los empleadores tienen de un "trabajador ideal" ya se basan en suposiciones poco realistas sobre cómo debería funcionar la familia. Muchos empleadores esperan que los empleados con familias tengan a alguien que se encargue de todo en el hogar, lo que dejará al trabajador libre de obstáculos. A pesar de que la mayoría de las familias en los Estados Unidos tienen doble ingreso, la imagen del "trabajador ideal" persiste, presentando un conflicto trabajo-familia .
Adicción al trabajo
La adicción al trabajo se correlaciona con experiencias de conflicto entre el trabajo y la familia , ya que la prioridad laboral de uno puede interferir con los compromisos familiares. [3] En su forma más simple, se dice que la adicción al trabajo es una inversión sustancial en el trabajo de uno. [6] Uno de quien se dice que está involucrado en el acto de adicción al trabajo puede ser etiquetado como adicto al trabajo . [6] Se dice que la adicción al trabajo es multifacética y multidireccional. [6] La flexibilidad y la satisfacción en el trabajo tiene un impacto en la felicidad y satisfacción de un empleado en el hogar y viceversa. [6] Se ha dicho que una sobreabundancia de trabajo tiene prioridad sobre todos y todo lo demás en la vida de los enamorados del trabajo. El trabajo excesivo impide formar y mantener relaciones íntimas y amistades cercanas. [6] Se sabe que los adictos al trabajo pasan una gran cantidad de tiempo en actividades relacionadas con el trabajo, lo que luego resulta en el sacrificio de actividades familiares, sociales y recreativas cruciales. [6] Los problemas matrimoniales, los problemas para mantener relaciones cercanas y el aislamiento de amigos y familiares son los problemas comunes relacionados con la adicción al trabajo y las personas involucradas. [6]
En los últimos años, los empleadores se han vuelto más conscientes de la tensión y el estrés que el trabajo puede generar en un empleado. Desde entonces, las empresas han comenzado a ver a sus empleados no solo como trabajadores, sino también como personas con vida personal y hogareña. [6] La implementación de prácticas y políticas de recursos humanos sensibles a la familia que promueven el equilibrio entre el trabajo y la familia se ha convertido en una realidad como una forma de reducir el estrés en ambos entornos. [6]
Implicaciones para las organizaciones
Con las luchas del conflicto trabajo-familia, se necesitan opciones para dar solución a estos problemas. Loehr y Schwartz comparan las demandas extremas experimentadas por un individuo en el lugar de trabajo con las de un atleta profesional. [7] En ambos escenarios se experimenta gasto energético (estrés). [7] Sin recuperación (oscilación), ambos no pueden rendir al máximo de su capacidad, lo que eventualmente conduce a estrés crónico , agotamiento y fatiga. [7] Persiste el estrés sin oscilación y el resultado será un daño permanente. [7]
Crear un entorno que valore la oscilación, por ejemplo, fomentar descansos para caminar de 15 minutos durante la jornada laboral u ofrecer membresías en gimnasios corporativos, puede mejorar la cognición, la energía, el enfoque y la inteligencia emocional de los empleados . [7] Las empresas, junto con sus resultados y empleados, ganan cuando la salud física y mental se tratan como igualmente importantes para las capacidades cognitivas. [7] Con el fin de obtener una ventaja competitiva, las organizaciones intentan presentarse como empleadores que brindan apoyo al equilibrio entre el trabajo y la vida personal . [8] Las empresas que valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados pueden atraer y retener empleados satisfechos, mejorar el desempeño de los trabajadores y aumentar la moral de los empleados y la identificación de la organización. [8]
El conflicto entre el trabajo y la familia puede reducirse estableciendo políticas favorables a la familia en el lugar de trabajo. Algunas de estas pólizas incluyen maternidad, paternidad, paternidad, licencias por enfermedad y seguro médico. [9] Las organizaciones pueden ofrecer opciones de cuidado infantil ya sea como un centro de cuidado infantil en el lugar de la empresa, referencias a centros de cuidado infantil cercanos o ingresos complementarios por cuidado infantil para las familias que colocan a sus hijos en un centro de cuidado infantil. [10]
Con los avances de la tecnología, las personas que trabajan fuera del hogar y tienen horarios intensos están encontrando formas de mantenerse en contacto con sus familias cuando no pueden estar físicamente con ellos. "La tecnología les ha dado un poco de ventaja, permitiéndoles un control y una creatividad sin precedentes para maniobrar el tenue equilibrio entre el trabajo y la familia" (Temple, 2009). Las organizaciones ahora pueden implementar políticas de teletrabajo que permiten a los empleados trabajar desde casa [11] y brindan más flexibilidad y control sobre sus horarios. [12]
Papel del género
El papel del género es un factor importante en el conflicto trabajo-familia porque el género de uno puede determinar su papel en el hogar o en el lugar de trabajo. La representación femenina en el lugar de trabajo es un resultado directo del poder que opera de manera encubierta a través de controles ideológicos. [13] Esto se ilustra con el supuesto básico de un "trabajador ideal". [13] Muchas organizaciones ven al trabajador ideal como alguien que está "comprometido con su trabajo por encima de todo". [13] Los trabajadores ideales son aquellos que completan tareas más allá de sus comportamientos formales y asignados, vistos como un atributo positivo y valioso para la organización. [13] Las personas que tienen que dividir su tiempo (y sus compromisos) entre la familia y el trabajo se perciben como menos dedicadas a la organización. [13] La percepción de un gerente del papel de un subordinado y el compromiso con la organización se asocia positivamente con la promoción del individuo. [14]
Las expectativas del gerente de un trabajador ideal a menudo se depositan en las trabajadoras. [15] Dado que las trabajadoras forman parte de la población activa y tienen responsabilidades importantes en el hogar, experimentan una mayor incidencia de los conflictos entre la vida laboral y personal. [15] Un nuevo estudio sugirió que las mujeres tienden a enfrentar más conflictos entre el trabajo y la familia que los hombres porque las mujeres tienen menos control sobre el trabajo y los horarios que los hombres. [16] Se suponía que las empleadas, a quienes los gerentes percibían como haciendo malabares con los compromisos laborales y familiares, estaban menos comprometidas con la organización y, por lo tanto, no eran dignas de ascenso. Es posible que "se perciba erróneamente que las mujeres en la fuerza de trabajo tienen menos compromiso con sus organizaciones que sus contrapartes. Su avance en las organizaciones puede verse obstaculizado injustamente". [13] Se percibe que los hombres están extremadamente dedicados a su organización porque experimentan niveles más bajos de conflicto entre el trabajo y la familia. [17]
Un individuo masculino puede no estar casado y no pensar en lo que implican las responsabilidades familiares "típicas" porque simplemente no ha tenido la experiencia. [18] El varón puede estar casado, pero su esposa, debido a las exigencias del puesto del marido, se ha quedado en casa, ocupándose únicamente de la casa y de los niños y experimentando las responsabilidades familiares "típicas". Dado que la esposa es quien se queda en casa y atiende a los hijos, el esposo está más presente en la fuerza laboral, representando el mayor porcentaje de hombres en la cima de la jerarquía de la organización . Irónicamente, estos son los individuos que crean y reforman las políticas laborales. [19]
La pena de maternidad es un término que usan los sociólogos cuando argumentan que en el lugar de trabajo las madres trabajadoras encuentran desventajas sistemáticas en el salario, la competencia percibida y los beneficios en relación con las mujeres sin hijos. [20] En su lugar de trabajo, las mujeres pueden sufrir una penalización salarial por hijo, lo que lleva a una brecha salarial entre madres y no madres que es mayor que la brecha entre hombres y mujeres. Las madres trabajadoras no solo tienen la carga de equilibrar el trabajo y la vida familiar, sino que también tienen que demostrar que son tan dedicadas como otras empleadas. [21] Las madres tienden a sufrir evaluaciones en el lugar de trabajo menos favorables en comparación con las no madres, lo que indica que las madres están mucho menos comprometidas con sus trabajos, tienen menos autoridad y son menos confiables que las no madres. [21] Por lo tanto, las madres pueden experimentar discriminación en términos de salario, contratación y experiencia laboral diaria. [22]
La forma en que las empresas han moldeado al "trabajador ideal" no complementa el estilo de vida familiar ni lo acomoda. [19] Las largas jornadas y la devoción casi completa a la profesión dificultan que las madres trabajadoras participen o progresen en el lugar de trabajo mientras mantienen un hogar y una familia. [19]
Ver también
- Pelea de los hermanos Dassler
- Estrés crónico
- Inteligencia emocional
- Desempeño laboral
- Estrés laboral
- Burnout ocupacional
- Compromiso organizacional
- Jerarquía organizacional
- Teletrabajo
- Interfaz trabajo-vida
- Trabajador obsesivo
Referencias
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