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Este artículo trata sobre el acoso psicológico en relación con el comportamiento de intimidación humana. Para el mobbing como comportamiento animal antipredatorio, consulte Mobbing (comportamiento animal) . Para el acoso psicológico como delito en la ley escocesa, consulte Mobbing (ley escocesa) . Para conocer la técnica de desarrollo de software, consulte Programación móvil .

Mobbing , como término sociológico, significa intimidación de un individuo por parte de un grupo, en cualquier contexto, como una familia , grupo de pares , escuela , lugar de trabajo , vecindario , comunidad o en línea. Cuando ocurre como abuso físico y emocional en el lugar de trabajo, como "una pandilla" por parte de compañeros de trabajo, subordinados o superiores , para forzar a alguien a salir del lugar de trabajo a través de rumores , insinuaciones , intimidación , humillación , descrédito yaislamiento , también se lo conoce como acoso general malicioso, no sexual , no racial / racial . [1]

Efectos psicológicos y de salud [ editar ]

Las víctimas del acoso laboral sufren con frecuencia: trastornos de adaptación , síntomas somáticos, trauma psicológico (p. Ej., Temblores de trauma o mutismo selectivo de aparición repentina ), trastorno de estrés postraumático (TEPT) y depresión mayor . [2]

En el acoso a objetivos con PTSD, Leymann señala que "los efectos mentales eran completamente comparables con el PTSD de las experiencias de guerra o campos de prisioneros". Algunos pacientes pueden desarrollar alcoholismo u otros trastornos por abuso de sustancias. Las relaciones familiares sufren de manera rutinaria y las víctimas a veces muestran actos de agresión hacia extraños en la calle. Los objetivos y testigos del lugar de trabajo pueden incluso desarrollar breves episodios psicóticos de psicosis ocupacional, generalmente con síntomas paranoides. Leymann estimó que el 15% de los suicidios en Suecia podrían atribuirse directamente al acoso laboral. [2]

Desarrollo del concepto [ editar ]

Konrad Lorenz , en su libro titulado On Aggression (1966), describió por primera vez el acoso entre aves y animales, atribuyéndolo a instintos arraigados en la lucha darwiniana por prosperar (ver comportamiento de acoso animal ). En su opinión, la mayoría de los seres humanos están sujetos a impulsos innatos similares, pero son capaces de ponerlos bajo control racional. [3] La explicación de Lorenz de su elección de la palabra inglesa Mobbing fue omitida en la traducción inglesa de Marjorie Kerr Wilson. Según Kenneth Westhues , Lorenz eligió la palabra mobbing porque recordaba en el ataque colectivo de aves, el antiguo término alemán hassen auf, que significa "odiar después" o "poner un odio en" se aplicó y esto enfatizó "la profundidad de la antipatía con la que se realiza el ataque" en lugar de la palabra inglesa mobbing que enfatiza el aspecto colectivo del ataque. [4]

En la década de 1970, el médico sueco Peter-Paul Heinemann  [ sv ; de ; pl ] aplicó la conceptualización de Lorenz a la agresión colectiva de niños contra un niño objetivo. [3]

En la década de 1980, el profesor y psicólogo en ejercicio Heinz Leymann aplicó el término a las bandas en el lugar de trabajo. [3]

En 2011, la antropóloga Janice Harper sugirió que algunos enfoques contra el acoso constituyen efectivamente una forma de acoso al usar la etiqueta "acosador" para deshumanizar, alentando a las personas a rehuir y evitar a las personas etiquetadas como acosadores y, en algunos casos, sabotear su trabajo o negarse a trabajar. con ellos, aunque casi siempre piden su exclusión y despido. [5]

Porque [ editar ]

Janice Harper siguió su ensayo del Huffington Post con una serie de ensayos tanto en The Huffington Post [6] como en su columna, Beyond Bullying: Peacebuilding at Work, School and Home in Psychology Today [7] que argumentó que el acoso psicológico es una forma de grupo agresión innata a los primates, y que aquellos que se involucran en el acoso no son necesariamente "malvados" o "psicópatas", sino que responden de una manera predecible y modelada cuando alguien en una posición de liderazgo o influencia le comunica al grupo que alguien debe irse. Por esa razón, indicó que cualquiera puede y se involucrará en el mobbing, y que una vez que el mobbing comience, al igual que en el reino animal, casi siempre continuará e intensificará mientras el objetivo permanezca con el grupo.Posteriormente publicó un libro sobre el tema.[8] en el que exploró el comportamiento animal, las culturas organizativas y las formas históricas de agresión grupal, sugiriendo que el acoso psicológico es una forma de agresión grupal en un continuo de violencia estructural con el genocidio como la forma más extrema de agresión colectiva.

En el lugar de trabajo [ editar ]

Artículo principal: acoso laboral

Los investigadores británicos anti-bullying Andrea Adams y Tim Field han utilizado la expresión "bullying laboral" en lugar de lo que Leymann llamó "mobbing" en el contexto laboral. Identifican el acoso escolar como un tipo particular de acoso que no es tan evidente como la mayoría, y lo definen como "un asalto emocional. Comienza cuando un individuo se convierte en el objetivo de un comportamiento irrespetuoso y dañino. A través de insinuaciones , rumores y desprestigio público, un Se crea un entorno en el que un individuo reúne a otros para participar voluntaria o involuntariamente en continuas acciones malévolas para obligar a una persona a abandonar el lugar de trabajo ". [9]

Adams y Field creen que el acoso psicológico se encuentra típicamente en entornos laborales que tienen una producción o métodos de trabajo mal organizados y una gestión incapaz o desatendida, y que las víctimas de acoso psicológico suelen ser "individuos excepcionales que demostraron inteligencia, competencia, creatividad, integridad, logros y dedicación". [9]

Por el contrario, Janice Harper [8] sugiere que el acoso laboral se encuentra típicamente en organizaciones donde hay oportunidades limitadas para que los empleados se retiren, ya sea a través de sistemas de permanencia o contratos que dificultan el despido de un empleado (como universidades u organizaciones sindicalizadas). y / o cuando encontrar un trabajo comparable en la misma comunidad dificulta que el empleado se vaya voluntariamente (como puestos académicos, instituciones religiosas o militares). En estos empleos, los esfuerzos por eliminar al trabajador se intensificarán para empujar al trabajador contra su voluntad mediante el rechazo, el sabotaje, las acusaciones falsas.y una serie de investigaciones y malas críticas. Otra forma de empleo donde los trabajadores son acosados ​​son aquellos que requieren el uso de uniformes u otros marcadores de inclusión grupal (policías, bomberos, militares), organizaciones donde ha predominado un solo género, pero el otro género está comenzando a ingresar (STEM campos, extinción de incendios, militares, enfermería, docencia y construcción). Por último, sugiere que las organizaciones en las que hay oportunidades limitadas de avance pueden ser propensas al acoso escolar porque las que avanzan tienen más probabilidades de ver los desafíos a su liderazgo como amenazas a sus posiciones precarias. Harper desafía aún más la idea de que los trabajadores son el objetivo de su competencia excepcional. En algunos casos, sugiere, los trabajadores excepcionales son acosados ​​porque son vistos como una amenaza para alguien,pero algunos trabajadores que son acosados ​​no son necesariamente buenos trabajadores. Más bien, sostiene Harper, algunos objetivos de acoso psicológico son marginados o trabajadores improductivos que no pueden ser despedidos fácilmente y, por lo tanto, son tratados de manera inhumana para expulsarlos. Si bien Harper enfatiza la crueldad y las consecuencias dañinas del acoso psicológico, su análisis organizacional se enfoca en la naturaleza estructural, más que moral, de la organización. Además, considera que el comportamiento en sí mismo, que ella denomina agresión en el lugar de trabajo, se basa en la psicología de grupo, más que en la psicosis individual; incluso cuando el acoso escolar se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el acoso del líder en un grupo. mobbing: dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.algunos de los objetivos del acoso psicológico son parias o trabajadores improductivos que no pueden ser despedidos fácilmente y, por lo tanto, son tratados de manera inhumana para expulsarlos. Si bien Harper enfatiza la crueldad y las consecuencias dañinas del acoso psicológico, su análisis organizacional se enfoca en la naturaleza estructural, más que moral, de la organización. Además, considera que el comportamiento en sí mismo, que ella denomina agresión en el lugar de trabajo, se basa en la psicología de grupo, más que en la psicosis individual; incluso cuando el acoso escolar se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el acoso del líder en un grupo. mobbing: dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.algunos de los objetivos del acoso psicológico son parias o trabajadores improductivos que no pueden ser despedidos fácilmente y, por lo tanto, son tratados de manera inhumana para expulsarlos. Si bien Harper enfatiza la crueldad y las consecuencias dañinas del acoso psicológico, su análisis organizacional se enfoca en la naturaleza estructural, más que moral, de la organización. Además, considera que el comportamiento en sí mismo, que ella denomina agresión en el lugar de trabajo, se basa en la psicología de grupo, más que en la psicosis individual; incluso cuando el acoso escolar se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el acoso del líder en un grupo. mobbing: dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.Si bien Harper enfatiza la crueldad y las consecuencias dañinas del acoso psicológico, su análisis organizacional se enfoca en la naturaleza estructural, más que moral, de la organización. 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Además, considera que el comportamiento en sí mismo, que ella denomina agresión en el lugar de trabajo, se basa en la psicología de grupo, más que en la psicosis individual; incluso cuando el acoso escolar se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el acoso del líder en un grupo. mobbing: dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.en lugar de psicosis individual —incluso cuando el mobbing se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el bullying del líder en mobbing grupal— dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.en lugar de psicosis individual —incluso cuando el mobbing se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el bullying del líder en mobbing grupal— dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.

Shallcross, Ramsay y Barker consideran que el "acoso laboral" en el lugar de trabajo es un término generalmente desconocido en algunos países de habla inglesa. Algunos investigadores afirman que el acoso psicológico es simplemente otro nombre para el acoso escolar. El acoso laboral en el lugar de trabajo se puede considerar como un "virus" o un "cáncer" que se propaga por el lugar de trabajo a través de chismes , rumores y acusaciones infundadas . Es un intento deliberado de obligar a una persona a salir de su lugar de trabajo mediante la humillación , el acoso general , el abuso emocional y / o el terror.. Mobbing se puede describir como una "banda". El mobbing es ejecutado por un líder (que puede ser un gerente, un compañero de trabajo o un subordinado). Luego, el líder reúne a otros en un comportamiento sistemático y frecuente de "mafia" hacia la víctima. [10]

Mobbing como "intimidación hacia abajo" por parte de los superiores también se conoce como "jefes", y "intimidación hacia arriba" por los colegas como "personal", en algunos países europeos, por ejemplo, en las regiones de habla alemana. [11]

En la escuela [ editar ]

Ver también: acoso escolar

Siguiendo el trabajo de Heinemann, Elliot identifica el acoso escolar como un fenómeno común en forma de acoso grupal en la escuela. Se trata de "organizar una pandilla" contra alguien utilizando tácticas de rumores , insinuaciones , desacreditación , aislamiento , intimidación y, sobre todo, hacer que parezca que la persona objetivo es la responsable ( culpa de la víctima ). [12]

En la academia [ editar ]

Ver también: Bullying en el mundo académico

El estudio de Kenneth Westhues sobre el acoso en la academia encontró que la vulnerabilidad aumentaba por diferencias personales como ser extranjero o ser de un sexo diferente; trabajando en campos como la música o la literatura, que recientemente han caído bajo el dominio de una erudición menos objetiva y más posmoderna ; presión financiera; o tener un superior agresivo. [13] Otros factores incluyeron la envidia , la herejía y la política del campus . [13]

Listas de verificación [ editar ]

Los sociólogos y los autores han creado listas de verificación y otras herramientas para identificar el comportamiento de acoso psicológico. [12] [14] [15] Los enfoques comunes para evaluar el comportamiento de acoso escolar son cuantificando la frecuencia del comportamiento de acoso psicológico basado en una definición dada del comportamiento o cuantificando lo que los encuestados creen que abarca el comportamiento de acoso psicológico. Estos se conocen como métodos de "autoetiquetado" y "experiencia de comportamiento", respectivamente. [dieciséis]

Las limitaciones de algunas herramientas de examen de mobbing son:

  • Agotamiento del participante debido a la duración del examen
  • Exposición limitada de la muestra que da como resultado una generalización de resultados limitada
  • Confundir con constructos que provocan el mismo efecto que el acoso pero que no son deliberadamente dañinos

Las herramientas comunes que se utilizan para medir el comportamiento de acoso son:

  • Inventario Leyman de Terror Psicológico [17] (LIPT)
  • Cuestionario de actos negativos revisado [18] (NAQ-R)
  • Escala de acoso laboral de Luxemburgo [16] (LWMS)

Contrarrestar [ editar ]

Desde una perspectiva organizacional, se ha sugerido que el comportamiento de acoso psicológico puede restringirse reconociendo los comportamientos como comportamientos de acoso moral y que dichos comportamientos resultan en daños y / o consecuencias negativas. [19] Las definiciones precisas de tales rasgos son fundamentales debido a la ambigüedad de los comportamientos inaceptables y aceptables que pueden conducir a un comportamiento de acoso involuntario. La atenuación del comportamiento de acoso psicológico se puede mejorar aún más mediante el desarrollo de políticas que aborden explícitamente comportamientos específicos que son culturalmente aceptados para provocar daños o efectos negativos. [20]Esto proporciona un marco desde el cual las víctimas de acoso escolar pueden responder al acoso escolar. La falta de un marco de este tipo puede dar lugar a una situación en la que cada caso de acoso psicológico se trate de forma individual sin recurso de prevención. También puede indicar que tales comportamientos están justificados y dentro del ámbito del comportamiento aceptable dentro de una organización. [21] Las respuestas directas a las quejas relacionadas con el acoso escolar que se manejan fuera de la sala de un tribunal y los programas de capacitación que describen las contramedidas contra el acoso también demuestran una reducción en el comportamiento de acoso escolar. [ cita requerida ]

Ver también [ editar ]

  • Ciberacoso
  • Monos voladores (psicología)
  • Narcisismo grupal
  • Psicología industrial y organizacional
  • Mafia de linchamiento
  • Oclocracia
  • Psicología de la salud ocupacional
  • Mobbing inmobiliario
  • Agresión relacional
  • Chivo expiatorio
  • Aplastar
  • Acecho
  • Culpar a la víctima
  • Persecución

Referencias [ editar ]

  1. ^ Mobbing: abuso emocional en el lugar de trabajo estadounidense por Noa Davenport, Ruth D. Schwartz y Gail Pursell Elliott.
  2. ^ a b Hillard JR Mobbing en el lugar de trabajo: ¿Realmente quieren atrapar a su paciente? Archivado el 9 de mayo de 2010 en Wayback Machine Current Psychiatry Volumen 8 Número 4 Abril de 2009 Páginas 45–51
  3. ^ a b c "Acoso laboral en la academia" . arts.uwaterloo.ca . Archivado desde el original el 12 de agosto de 2011 . Consultado el 19 de julio de 2006 .
  4. ^ Westhues, Kenneth. (2007) Mobbing a Natural Fact , adaptado y revisado de "Mobbing am akademischen Arbeitsplatz", una conferencia dada en la Sociedad de Sociología de la Universidad de Graz, Austria, el 23 de enero de 2007, recuperado el 17 de agosto de 2018
  5. ^ Harper, Janice (1 de noviembre de 2011). "La etiqueta del matón tiene que desaparecer" .
  6. ^ "Janice Harper - HuffPost" . www.huffingtonpost.com .
  7. ^ "Más allá del acoso" . Psicología hoy .
  8. ↑ a b PhD, Janice Harper (24 de agosto de 2013). Mobbed !: Qué hacer cuando realmente quieren atraparte . Prensa de puerta trasera. ISBN 978-0692693339.
  9. ^ a b Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace , 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
  10. ^ Shallcross, L, Ramsay, S y Barker M, (2008) Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation Archivado el 13 de julio de 2011 en Wayback Machine , consultado el 17 de mayo de 2010
  11. ^ Oberhofer, P Bossing und Staffing , consultado el 25 de noviembre de 2015
  12. ↑ a b Gail Pursell Elliott (2003). Mobbing escolar y abuso emocional: Míralo - Deténgalo - Prevéngalo (con dignidad y respeto) . Taylor y Francis. pag. 14. ISBN 978-0-203-49861-3.
  13. ^ a b ¿ Acoso laboral en el mundo académico? , Higher Education Development Association, 13 de mayo de 2007, archivado desde el original el 24 de julio de 2011
  14. ^ Westhues K. Lista de verificación de indicadores de acoso escolar Archivado el 13 de junio de 2010 en la Wayback Machine 2006
  15. ^ Margaret R. Kohut (2008). La guía completa para comprender, controlar y detener a los acosadores y el acoso en el trabajo: una guía completa para gerentes, supervisores y compañeros de trabajo . Atlantic Publishing Company. pag. 171. ISBN 978-1-60138-236-8.
  16. ^ a b Steffgen, Georges; Sischka, Philipp; Schmidt, Alexander; Kohl, Diane; Happ, Christian (2016). "La escala de acoso laboral de Luxemburgo". Revista europea de evaluación psicológica . 35 (2): 164-171. doi : 10.1027 / 1015-5759 / a000381 .
  17. ^ Leymann, Heinz (1996). "Inventario de Leymann del terror psicológico". Tubinga: Deutsche Gellschaft für Verhaltenstherapie Verlag .
  18. ^ Einarsen, Staale; Hoel, Helge; Notelaers, Guy (2009). "Medición de la exposición al acoso y la intimidación en el trabajo: validez, estructura factorial y propiedades psicométricas del Cuestionario de Actos Negativos-Revisado". Trabajo y estrés . 23 : 24–44. doi : 10.1080 / 02678370902815673 . S2CID 145212957 . 
  19. ^ Sperry, Len (2009). "Acoso y acoso laboral: una perspectiva y visión general de la psicología de la consultoría". Revista Consultiva de Psicología: Práctica e Investigación . 61 (3): 165-168. doi : 10.1037 / a0016936 .
  20. ^ Duffy, Maureen (2009). "Prevención del acoso y el acoso laboral con consultas organizativas, políticas y legislación eficaces". Revista Consultiva de Psicología: Práctica e Investigación . 61 (3): 242–262. doi : 10.1037 / a0016783 .
  21. ^ Ferris, Patricia (2009). "El papel del psicólogo consultor en la prevención, detección y corrección del acoso y el acoso laboral". Revista Consultiva de Psicología: Práctica e Investigación . 61 (3): 169–189. doi : 10.1037 / a0016783 .

Lectura adicional [ editar ]

  • Maureen P. Duffy ; Len Sperry (3 de febrero de 2012). Mobbing: causas, consecuencias y soluciones . Nueva York: Oxford University Press . ISBN 978-0-19-538001-9.
  • Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace , 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
  • Hecker, Thomas E. (2007). "Mobbing en el lugar de trabajo: una discusión para bibliotecarios". La Revista de Bibliotecología Académica . 33 (4): 439–445. doi : 10.1016 / j.acalib.2007.03.003 .
  • Shallcross L., Ramsay S. & Barker M. "Acoso laboral: expulsión, exclusión y transformación (2008) (revisión por pares ciegos) Conferencia de la Academia de Administración de Australia y Nueva Zelanda (ANZAM)
  • Westhues . Eliminación de profesores: una guía para el proceso de despido . Lewiston, Nueva York: Edwin Mellen Press.
    Westhues K La envidia de la excelencia: Mobbing administrativo de profesores de alto rendimiento Lewiston, Nueva York: Edwin Mellen Press.]
    Westhues K "A la merced de la mafia" OHS Canadá, Revista de salud y seguridad ocupacional de Canadá (18: 8), págs. 30–36.
  • Instituto de educación de los comités de empresa Alemania - Información sobre acoso, mediación y resolución de conflictos (alemán)
  • Zapf D. & Einarsen S. 2005 "Mobbing at Work: Escalada de conflictos en las organizaciones". Comportamiento laboral contraproducente : investigaciones de actores y objetivos. Fox, Suzy y Spector, Paul E. Washington, DC: Asociación Americana de Psicología. pag. vii