En la legislación laboral de los Estados Unidos , el empleo a voluntad es la capacidad de un empleador de despedir a un empleado por cualquier motivo (es decir, sin tener que establecer una " causa justa " para el despido ) y sin previo aviso, [1] siempre que el motivo sea no ilegal (por ejemplo, despedir debido a la raza, religión o sexualidad del empleado). Cuando se reconoce que un empleado ha sido contratado "a voluntad", los tribunales niegan al empleado cualquier reclamo por pérdidas resultantes del despido. La regla está justificada por sus proponentes sobre la base de que un empleado puede tener el mismo derecho a dejar su trabajo sin motivo o advertencia. [2]La práctica es vista como injusta por aquellos que ven la relación laboral como caracterizada por la desigualdad en el poder de negociación . [3]
El empleo a voluntad se convirtió gradualmente en la regla predeterminada según el derecho consuetudinario del contrato de trabajo en la mayoría de los estados de EE. UU. A fines del siglo XIX, y fue respaldado por la Corte Suprema de EE. UU. Durante la era de Lochner , cuando los miembros del poder judicial de EE. UU. regulación gubernamental de los mercados laborales . [4] Durante el siglo XX, muchos estados modificaron la regla agregando un número creciente de excepciones o cambiando por completo las expectativas predeterminadas en el contrato de trabajo. En los lugares de trabajo con un sindicato reconocido a los efectos de la negociación colectiva , y en muchos puestos del sector público , el estándar normal para el despido es que el empleador debe tener una "causa justa". De lo contrario, sujeto a los derechos legales (particularmente las prohibiciones de discriminación bajo la Ley de Derechos Civiles ), la mayoría de los estados se adhieren al principio general de que el empleador y el empleado pueden contratar la protección por despido que elijan. [5] El empleo a voluntad sigue siendo controvertido y sigue siendo un tema central de debate en el estudio del derecho y la economía , especialmente con respecto a la eficiencia macroeconómica de permitir que los empleadores despidan a sus empleados de manera sumaria y arbitraria.
Definición
El empleo a voluntad se describe generalmente de la siguiente manera: "se presume que cualquier contratación es 'a voluntad'; es decir, el empleador es libre de despedir a las personas 'por una buena causa, una mala causa o sin ninguna causa', y el el empleado tiene la misma libertad para renunciar, hacer huelga o cesar de cualquier otra forma ". [6] En una decisión de octubre de 2000 que reafirmó en gran medida los derechos de los empleadores bajo la doctrina a voluntad, la Corte Suprema de California explicó:
La sección 2922 del Código Laboral establece la presunción de que un empleador puede despedir a sus empleados a voluntad, por cualquier motivo o sin motivo. A fortiori, el empleador puede actuar de manera perentoria, arbitraria o inconsistente, sin brindar protecciones específicas como advertencia previa, procedimientos justos, evaluación objetiva o reasignación preferencial. Debido a que la relación laboral es "fundamentalmente contractual" (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), las limitaciones a estas prerrogativas del empleador son una cuestión de acuerdo específico de las partes, expreso o implícito de hecho. La mera existencia de una relación laboral no ofrece ninguna expectativa, protegida por la ley, de que el empleo continuará o terminará solo en ciertas condiciones, a menos que las partes hayan adoptado dichos términos. Por lo tanto, si las decisiones de despido del empleador, por arbitrarias que sean, no infringen tal disposición sustantiva del contrato, el pacto no las excluye. [7]
Las exenciones de responsabilidad de empleo a voluntad son un elemento básico de los manuales para empleados en los Estados Unidos. Es común que los empleadores definan lo que significa el empleo a voluntad, expliquen que el estado de un empleado a voluntad no se puede cambiar excepto en un escrito firmado por el presidente de la empresa (o director ejecutivo) y requieran que un empleado firme un reconocimiento de su o su estado a voluntad. [8] Sin embargo, la Junta Nacional de Relaciones Laborales se ha opuesto como ilegal a la práctica de incluir en tales exenciones de responsabilidad un lenguaje que declare que la naturaleza a voluntad del empleo no se puede cambiar sin el consentimiento por escrito de la alta dirección. [nota 1] [9]
Historia
La regla original del derecho consuetudinario para el despido de empleados según William Blackstone preveía que, a menos que se acordara otra práctica, los empleados se considerarían contratados por un período fijo de un año. [10] Durante el siglo XIX, la mayoría de los estados del norte se adhirieron a la regla de que el período por el cual se le pagaba a un empleado (una semana, un mes o un año) determinaba el período de notificación que debía darse antes de que el despido fuera efectivo. . Por ejemplo, en 1870 en Massachusetts, Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company [11] sostuvo que el período de contratación de un empleado dictaba el período de preaviso predeterminado. [12] Por el contrario, en Tennessee, un tribunal declaró en 1884 que un empleador debería poder despedir a cualquier trabajador, o cualquier número de trabajadores, por cualquier motivo. [13] Un convenio individual o colectivo , de acuerdo con la doctrina general de la libertad de contratación , siempre podría estipular que un empleado solo debe ser despedido por una buena razón, o una "causa justa", o que los representantes electos de los trabajadores tendrían un decir sobre si un despido debería surtir efecto. Sin embargo, la posición del trabajador típico del siglo XIX significaba que esto era raro.
La práctica a voluntad se remonta típicamente a un tratado publicado por Horace Gray Wood en 1877, llamado Master and Servant . [14] Wood citó cuatro casos estadounidenses como autoridad para su regla de que cuando una contratación era indefinida, la carga de la prueba recaía en el sirviente para demostrar que un período de empleo indefinido era de un año. [15] En Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan , el Tribunal señaló que "la regla de Wood fue rápidamente citada como autoridad para otra proposición". [15] Wood, sin embargo, malinterpretó dos de los casos que de hecho demostraron que en Massachusetts y Michigan, al menos, la regla era que los empleados debían ser notificados antes del despido de acuerdo con los períodos de su contrato. [dieciséis]
En Nueva York, el primer caso en adoptar la regla de Wood fue Martin v. New York Life Insurance Company (1895). [17] El juez Edward T. Bartlett escribió que la ley de Nueva York ahora seguía el tratado de Wood, lo que significaba que un empleado que recibiera $ 10,000, pagado en un salario durante un año, podría ser despedido inmediatamente. [17] El caso no hizo referencia a la autoridad anterior. Cuatro años antes, Adams v. Fitzpatrick (1891) [18] había sostenido que la ley de Nueva York seguía la práctica general de exigir una notificación similar a los períodos de pago. Sin embargo, los casos posteriores de Nueva York continuaron siguiendo la regla a voluntad hasta principios del siglo XX. [19]
Algunos tribunales consideraron que la regla requería que el empleado acreditara un contrato expreso por un período definido para mantener una acción basada en la terminación del empleo. [15] Así nació la norma estadounidense de empleo a voluntad, que permitía el despido sin motivo. Esta regla fue adoptada por todos los estados de EE . UU . En 1959, uno de los Tribunales de Apelaciones de California creó la primera excepción judicial a la regla a voluntad . [20] Más tarde, en un caso histórico de 1980 que involucró a ARCO , la Corte Suprema de California aprobó la regla articulada por primera vez por la Corte de Apelaciones. [21] Las acciones civiles resultantes de los empleados ahora se conocen en California como acciones de Tameny por despido injustificado en violación de la política pública. [22]
Desde 1959, se han creado varias excepciones legales y de derecho consuetudinario al empleo a voluntad.
El derecho consuetudinario protege a un empleado de represalias si el empleado desobedece a un empleador con el argumento de que el empleador le ordenó hacer algo ilegal o inmoral. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la carga de la prueba recae en el empleado despedido. Ningún estado de EE. UU., Excepto Montana, ha optado por modificar estatutariamente la regla de empleo a voluntad. [23] En 1987, la legislatura de Montana aprobó la Ley de despido indebido del empleo (WDEA). La WDEA es única en el sentido de que, aunque pretende preservar el concepto a voluntad en el derecho laboral, también enumera expresamente las bases legales para una acción de despido injustificado. [15] Según la WDEA, un despido es ilícito solo si: "fue en represalia por la negativa del empleado a violar la política pública o por informar una violación de la política pública; el despido no fue por una buena causa y el empleado había completado la período de prueba de empleo; o el empleador violó las disposiciones expresas de su propia política de personal escrita ". [24]
La doctrina del empleo a voluntad puede ser anulada por un contrato expreso o estatutos de la función pública (en el caso de los empleados del gobierno). Hasta el 34% de todos los empleados estadounidenses aparentemente disfrutan de la protección de algún tipo de "causa justa" o requisito objetivamente razonable de despido que los saca de la categoría pura "a voluntad", incluido el 7,5% del sector privado sindicalizado. trabajadores, el 0,8% de los trabajadores del sector privado no sindicalizados protegidos por contratos sindicales, el 15% de los trabajadores del sector privado no sindicalizados con contratos individuales expresos que anulan la doctrina a voluntad, y el 16% de la fuerza laboral total que disfruta de protecciones del servicio civil como empleados del sector público. [25]
Por estado
Excepciones de política pública
Bajo la excepción de política pública , un empleador no puede despedir a un empleado, si el despido viola la doctrina de política pública del estado o un estatuto estatal o federal.
Esto incluye tomar represalias contra un empleado por realizar una acción que cumpla con la política pública (como advertir repetidamente que el empleador está enviando piezas defectuosas del avión en violación de las normas de seguridad promulgadas de conformidad con la Ley Federal de Aviación de 1958 [26] ), así como negarse a realizar una acción que violaría la política pública. En este diagrama, los estados rosados tienen la 'excepción', que protege al empleado.
En octubre de 2000[actualizar], [27] 42 estados de EE. UU. Y el Distrito de Columbia reconocen la política pública como una excepción a la regla a voluntad. [28]
Los 8 estados que no tienen la excepción son:
- Alabama
- Florida : tres condiciones limitadas pueden anular un acuerdo a voluntad [29]
- Georgia
- Luisiana
- Maine
- Nebraska
- Nueva York
- Rhode Island
Excepciones implícitas del contrato
Treinta y seis estados de EE. UU. (Y el Distrito de Columbia) también reconocen un contrato implícito como una excepción al empleo a voluntad. [27] Bajo la excepción de contrato implícito, un empleador no puede despedir a un empleado "cuando se forma un contrato implícito entre un empleador y un empleado, aunque no exista ningún instrumento escrito expreso sobre la relación laboral". [27] A menudo es difícil probar los términos de un contrato implícito y la carga de la prueba recae en el empleado despedido. Los contratos de empleo implícitos se encuentran con mayor frecuencia cuando las políticas de personal o los manuales de un empleador indican que un empleado no será despedido excepto por una buena causa o especifique un proceso para el despido. Si el empleador despide al empleado en violación de un contrato de trabajo implícito, el empleador puede ser declarado responsable del incumplimiento del contrato.
Treinta y seis estados de EE. UU. Tienen una excepción de contrato implícito. Los 14 estados que no tienen tal excepción son:
- Arizona [30]
- Delaware
- Florida
- Georgia
- Indiana
- Luisiana
- Massachusetts
- Misuri
- Montana
- Carolina del Norte
- Pensilvania
- Rhode Island
- Texas
- Virginia
La teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad debe tratarse con cautela. En 2006, la Corte de Apelaciones Civiles de Texas en el Distrito Hospitalario del Condado de Matagorda v. Burwell [31] sostuvo que una disposición en un manual del empleado que establecía que el despido podía ser por causa, y que requería que los registros de los empleados especificaran el motivo del despido, no modificó el empleo a voluntad de un empleado. La Corte de Apelaciones de Nueva York, la corte más alta de ese estado, también rechazó la teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad. En Anthony Lobosco, Apelante v. New York Telephone Company / NYNEX, Demandado , [32] el tribunal reafirmó la regla prevaleciente de que un empleado no puede mantener una acción por despido ilícito cuando la ley estatal no reconoce ni el agravio de despido ilícito, ni excepciones para despidos que violan la política pública y la exención de responsabilidad explícita del manual del empleado preservaron la relación de empleo a voluntad. En la misma decisión de 2000 mencionada anteriormente, la Corte Suprema de California sostuvo que la duración del servicio prolongado y exitoso de un empleado, por sí solo, no es evidencia en sí misma de un contrato implícito de hecho que no debe rescindirse excepto por una causa. [7]
Contratos "implícitos en la ley"
Once estados de EE. UU. Han reconocido el incumplimiento de un pacto implícito de buena fe y trato justo como una excepción al empleo a voluntad. [27] [33] Los estados son:
- Alabama
- Alaska
- Arizona
- California
- Delaware
- Idaho
- Massachusetts
- Montana
- Nevada
- Utah
- Wyoming
Las interpretaciones judiciales de esto han variado desde exigir una "causa justa" hasta la denegación de despidos realizados por motivos maliciosos, como el despido de un empleado de larga duración únicamente para evitar la obligación de pagar los beneficios de jubilación acumulados del empleado. Otros fallos judiciales han negado la excepción, sosteniendo que es demasiado oneroso para el tribunal tener que determinar la verdadera motivación de un empleador para despedir a un empleado. [27]
Excepciones legales
Aunque todos los estados de EE. UU. Tienen una serie de protecciones legales para los empleados, la mayoría de las demandas por despido injustificado entabladas bajo causas legales de acción utilizan los estatutos federales contra la discriminación que prohíben despedir o negarse a contratar a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo, nacionalidad. origen, edad o condición de discapacidad. Otras razones que un empleador no puede usar para despedir a un empleado a voluntad son:
- por negarse a cometer actos ilegales: un empleador no puede despedir a un empleado porque el empleado se niega a cometer un acto que es ilegal.
- Licencia familiar o médica: la ley federal permite a la mayoría de los empleados tomar una licencia por problemas familiares o médicos específicos. Un empleador no está autorizado a despedir a un empleado que toma una licencia familiar o médica por una razón descrita en la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 .
- en represalia contra el empleado por una acción protegida tomada por el empleado - "acciones protegidas" incluyen demandar por despido injustificado, testificar como testigo en un caso de despido injustificado, o incluso oponerse a lo que creen, ya sea que puedan probarlo o no, para sea discriminación ilícita. [34] En el caso federal de Ross v. Vanguard , Raymond Ross demandó con éxito a su empleador por despedirlo debido a sus acusaciones de discriminación racial. [35]
Ejemplos de estatutos federales incluyen:
- La Ley de Igualdad Salarial de 1963 (relativa a la discriminación por motivos de sexo en el pago de salarios);
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (relacionada con la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional);
- La Ley de discriminación por motivos de edad en el empleo de 1967 (relativa a determinadas discriminaciones por motivos de edad con respecto a personas de al menos 40 años de edad);
- La Ley de rehabilitación de 1973 (relacionada con cierta discriminación basada en el estado de discapacidad);
- La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (relacionada con cierta discriminación basada en el estado de discapacidad).
- La Ley Nacional de Relaciones Laborales brinda protección a los empleados que desean afiliarse a un sindicato o formar un sindicato y a los que participan en actividades sindicales. La ley también protege a los empleados que participan en una actividad concertada . [36] La mayoría de los empleadores establecen las reglas y políticas de su lugar de trabajo en un manual para empleados. Una disposición común en esos manuales es una declaración de que el empleo con el empleador es "a voluntad". En 2012, la Junta Nacional de Relaciones Laborales , la agencia administrativa federal responsable de hacer cumplir la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), instituyó dos casos en los que se atacaban a voluntad las renuncias de responsabilidad laboral en los manuales de los empleados. La NLRB impugnó las renuncias de responsabilidad redactadas en términos generales, alegando que las declaraciones sugerían incorrectamente que los empleados no podían actuar de manera concertada para intentar cambiar la naturaleza a voluntad de su empleo y, por lo tanto, interferían con los derechos protegidos de los empleados según la NLRA. [37]
Controversia
La doctrina del empleo a voluntad ha sido muy criticada por su severa dureza con los empleados. [38] También se ha criticado por basarse en supuestos erróneos sobre la distribución inherente del poder y la información en la relación empleado-empleador. [39] Por otro lado, académicos conservadores en el campo del derecho y la economía como los profesores Richard A. Epstein [40] y Richard Posner [41] atribuyen el empleo a voluntad como un factor importante que subyace a la fortaleza de la economía estadounidense. .
El empleo a voluntad también se ha identificado como una de las razones del éxito de Silicon Valley como un entorno propicio para los emprendedores. [42]
En un artículo de 2009 que examinó la literatura académica de fuentes estadounidenses e internacionales, el profesor de derecho de la Universidad de Virginia JH Verkerke explicó que "aunque todos están de acuerdo en que el aumento de los costos de despido debe necesariamente disuadir tanto a los despidos como a las nuevas contrataciones, las predicciones para todas las demás variables dependen en gran medida de la estructura del modelo y supuestos sobre parámetros cruciales ". [25] El efecto de aumentar los costos de despido es generalmente aceptado en la economía dominante (particularmente en la economía neoclásica ); por ejemplo, los profesores Tyler Cowen y Alex Tabarrok explican en su libro de texto de macroeconomía que los empleadores se vuelven más reacios a contratar empleados si no están seguros de su capacidad para despedirlos inmediatamente. [43] Sin embargo, de acuerdo con la teoría del contrato , aumentar los costos de despido a veces puede ser deseable cuando hay fricciones en el funcionamiento de los mercados. Por ejemplo, Schmitz (2004) sostiene que las leyes de protección del empleo pueden mejorar el bienestar cuando las relaciones principal-agente están plagadas de información asimétrica . [44]
El primer estudio empírico importante sobre el impacto de las excepciones al empleo a voluntad fue publicado en 1992 por James N. Dertouzos y Lynn A. Karoly de la Corporación RAND , [45] que encontró que el reconocimiento de excepciones de agravio al empleo a voluntad podría causar a una disminución de 2.9% en el empleo agregado y el reconocimiento de excepciones de contrato podría causar una disminución adicional de 1.8%. Según Verkerke, el artículo de RAND recibió "considerable atención y publicidad". [25] De hecho, fue citado favorablemente en un libro de 2010 publicado por el libertario Cato Institute . [46]
Sin embargo, un documento de 2000 de Thomas Miles no encontró ningún efecto sobre el empleo agregado, pero encontró que la adopción de la excepción implícita del contrato hace que el uso del empleo temporal aumente hasta en un 15%. [25] Un trabajo posterior de David Autor a mediados de la década de 2000 identificó múltiples fallas en la metodología de Miles, encontró que la excepción implícita del contrato disminuyó el empleo agregado de 0.8 a 1.6% y confirmó el fenómeno de subcontratación identificado por Miles, pero también encontró que el agravio las excepciones a la voluntad no tuvieron una influencia estadísticamente significativa. [25] Autor y sus colegas descubrieron más tarde en 2007 que la excepción de buena fe reduce los flujos de trabajo y parece hacer que la productividad laboral aumente pero que la productividad total de los factores disminuya. [25] En otras palabras, los empleadores que se ven obligados a encontrar una razón de "buena fe" para despedir a un empleado tienden a automatizar las operaciones para evitar la contratación de nuevos empleados, pero también sufren un impacto en la productividad total debido a la mayor dificultad para despedir a los empleados improductivos.
Otros investigadores han descubierto que las excepciones a voluntad tienen un efecto negativo en el reempleo de los trabajadores despedidos que aún no han encontrado trabajos de reemplazo, mientras que sus oponentes, citando estudios que dicen que "la seguridad laboral tiene un gran efecto negativo en las tasas de empleo", argumentan que las regresiones hedónicas sobre las excepciones a voluntad muestran grandes efectos negativos en el bienestar individual con respecto al valor de la vivienda, los alquileres y los salarios [25]
Ver también
- Ley de derechos laborales de 1996 , para el enfoque británico de la protección del empleo. Véase también, Contracts of Employment Act 1963 , para conocer la primera ley moderna del Reino Unido sobre el requisito de dar un preaviso razonable antes de cualquier despido.
- Creen contra Wright (1875–76) LR 1 CPD 591 y Hill contra C Parsons & Co [1972] 1 Ch 305
- Agencia de Empleo
- Actividad concertada protegida
- Carta social europea
- Ley de trabajadores de agencias del Reino Unido
- Ley de notificación de reajuste y reentrenamiento de trabajadores (Ley WARN)
- Bammert contra Don's Super Valu, Inc. , 646 NW2d 365 (Wis. 2002)
Notas
- ^ La preocupación de la NLRB es que tal lenguaje puede hacer que un empleado crea erróneamente que actividades como la negociación colectiva a través de la sindicalización no tendrían la capacidad de cambiar la naturaleza voluntaria del empleo.
Referencias
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- ^ FS 448.102
- ^ ARS § 23-1501 (2)
- ^ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
- ↑ 751 NE2d 462 (2001)
- ^ Esto se conoce como contratos "implícitos en la ley". No está claro si los tribunales del Distrito de Columbia reconocen una excepción al pacto de buena fe. En Kerrigan v. Britches of Georgetowne, Inc., 705 A.2d 624 (DC App. 1997), la Corte de Apelaciones del Distrito de Columbia falló en contra del demandante, quien alegó que su empleador había violado un "pacto de buena fe y tratando "en la realización de una investigación por acoso sexual en su contra. No está claro si el Tribunal de Apelaciones reconoció el pacto de buena fe, pero si el demandante no demostró una violación del pacto, o si el tribunal no reconoció en absoluto la excepción del pacto de buena fe.
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enlaces externos
Este artículo incorpora material de dominio público del documento del gobierno de los Estados Unidos : " La doctrina del empleo a voluntad: tres excepciones importantes ".
- Highstone v. Westin Engineering, Inc. , No. 98-1548 (9/8/99) - la relación a voluntad debe ser clara para los empleados