En el derecho laboral , una calificación ocupacional de buena fe ( BFOQ ) (EE. UU.) O un requisito ocupacional de buena fe ( BFOR ) (Canadá) o una calificación ocupacional genuina ( GOQ ) (Reino Unido) es una cualidad o un atributo que los empleadores pueden considerar al hacer decisiones sobre la contratación y retención de empleados, una cualidad que, cuando se considera en otros contextos, constituiría discriminación y, por lo tanto, violaría las leyes laborales de derechos civiles . Dichas calificaciones deben figurar en la oferta de empleo. [cita requerida ]
Canadá
La ley de Canadá con respecto a los requisitos ocupacionales de buena fe se consideró en un caso judicial canadiense de 1985 que involucró a un empleado del Canadian National Railway , KS Bhinder, un sikh cuya religión requería que usara un turbante , perdió su desafío de la política de CNR que lo requería llevar un casco. [1] En 1990, al decidir otro caso, la Corte Suprema de Canadá enmendó la decisión de Bhinder : "Un empleador que no ha adoptado una política con respecto a la acomodación y de otra manera no puede satisfacer al investigador de que la acomodación individual resultaría en dificultades indebidas. deberá justificar su conducta con respecto al denunciante individual. Incluso entonces, el empleador puede invocar la defensa de BFOQ ". [2]
Estados Unidos
En la ley de discriminación laboral en los Estados Unidos , tanto el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo contienen una defensa BFOQ. La disposición de BFOQ del Título VII establece que:
[I] t será una práctica laboral ilegal que un empleador contrate y emplee empleados, que una agencia de empleo clasifique o refiera para empleo a cualquier individuo, que una organización laboral clasifique su membresía o que clasifique o refiera para empleo a cualquier individuo, o para un empleador, organización laboral o comité conjunto de trabajo y administración que controle el aprendizaje u otros programas de capacitación o readiestramiento para admitir o emplear a cualquier individuo en cualquiera de dichos programas, sobre la base de su religión, sexo u origen nacional en aquellos casos en los que la religión, el sexo o el origen nacional es una calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular ... [3]
Código de los Estados Unidos Título 29 (Trabajo), Capítulo 14 (discriminación por edad en el empleo), sección 623 (prohibición de discriminación por edad) establece que
No será ilegal que un empleador, agencia de empleo u organización laboral (1) emprenda cualquier acción que de otro modo esté prohibida en las subsecciones (a), (b), (c) o (e) de esta sección, cuando la edad es una buena fe. fide la calificación ocupacional razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa en particular, o cuando la diferenciación se base en factores razonables distintos a la edad, o cuando tales prácticas involucran a un empleado en un lugar de trabajo en un país extranjero, y el cumplimiento de tales subsecciones causaría tal empleador, o una corporación controlada por dicho empleador, para violar las leyes del país en el que se encuentra dicho lugar de trabajo. [4]
Un ejemplo de calificaciones ocupacionales de buena fe son las edades de jubilación obligatorias para los conductores de autobuses y los pilotos de aerolíneas , por razones de seguridad. Además, en la publicidad, un fabricante de ropa para hombres puede anunciar legalmente modelos masculinos. Las creencias religiosas también pueden considerarse un BFOQ; por ejemplo, una escuela religiosa puede exigir legalmente que los miembros de su facultad sean miembros de esa denominación, y puede prohibir legalmente el empleo a cualquier persona que no sea miembro. Los departamentos de bomberos pueden exigir que los bomberos puedan levantar un peso determinado para demostrar que podrán sacar a las víctimas de incendios de un edificio en llamas.
Si bien la religión, el sexo o el origen nacional pueden considerarse una calificación ocupacional de buena fe en contextos estrechos, la raza nunca puede ser un BFOQ. Sin embargo, la Primera Enmienda anulará el Título VII en las obras artísticas donde la raza del empleado es parte integral de la historia o el propósito artístico. [5] (Esta consideración no se limita a la raza).
Las calificaciones ocupacionales de buena fe generalmente solo se aplican a los casos en los que el BFOQ se considera razonablemente necesario para el funcionamiento normal de un negocio en particular. Por ejemplo, una universidad católica puede exigir legalmente que cargos tales como presidente, capellán y profesores de enseñanza sean católicos, pero la membresía en la Iglesia Católica generalmente no se consideraría un BFOQ para ocupaciones como secretariado y conserje.
La mera satisfacción del cliente , o la falta de ella, no es suficiente para justificar una defensa BFOQ, como se señaló en los casos Díaz v. Pan Am. World Airways, Inc. [6] y Wilson contra Southwest Airlines Co. [7] Por lo tanto, la preferencia de los clientes por las mujeres no convierte la feminidad en un BFOQ para la ocupación de asistente de vuelo . [8] Sin embargo, puede haber casos en los que la preferencia del cliente sea un BFOQ; por ejemplo, la feminidad es razonablemente necesaria para Playboy Bunnies . [9] La preferencia del cliente puede "'tomarse en cuenta sólo cuando se basa en la incapacidad de la empresa para realizar la función o el servicio principal que ofrece', es decir, cuando el sexo o el atractivo sexual son en sí mismos el servicio dominante que se proporciona". [10]
Si bien algunas otras leyes no contienen una defensa BFOQ, a menudo se reconoce la importancia general de dicha defensa. Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) no contiene una defensa BFOQ; no obstante, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos , "un empleador puede defender el uso de un estándar de calificación que excluye a un individuo por discapacidad al demostrar que el estándar está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial". [11]
Reino Unido
En la ley de discriminación laboral del Reino Unido , un GOQ existe cuando la naturaleza de un trabajo en particular hace que el sexo o el género de un solicitante se convierta en una causa razonable para elegir a un solicitante sobre otro. Los GOQ son un caso especial de excepción a la Ley de Empleo (Discriminación Sexual) de 2000, definida en la Sección 9 de esta ley.
Hay ocho tipos posibles de motivos para reclamar un GOQ al anunciar un trabajo en particular:
- Trabajos en países extranjeros con leyes o costumbres específicamente relevantes
- Fisiología o autenticidad (por ejemplo, en la elección de actores para desempeñar un papel),
- Privacidad y decencia de las personas con las que trataría el empleado (por ejemplo, el personal de un hogar de ancianos),
- Integridad del hogar privado (por ejemplo, cuidadores profesionales de un individuo, pero no normalmente niñeras),
- Acomodación para un solo sexo, cuando no es razonable esperar que el empleador proporcione acomodaciones adicionales,
- Establecimientos de un solo sexo, por ejemplo, cárceles especiales y refugios,
- Bienestar personal y asesoramiento, cuando el sexo sea directamente relevante para el bienestar o el asesoramiento proporcionado,
- Cuando se anuncia un par de trabajos específicamente para una pareja casada.
En cada uno de estos, las razones deben ser específicas y absolutas, no basadas en estereotipos o suposiciones generalizadas.
Ver también
Referencias
- ^ Bhinder v. CN Archivado el 13 de octubre de 2007 en la Wayback Machine [1985 2 SCR 561]. Tribunal Supremo de Canadá (1985). Consultado el 15 de noviembre de 2006.
- ^ Central Alberta Dairy Pool v. Alberta (Comisión de Derechos Humanos) [1990 2 SCR 489 Archivado el 18 de octubre de 2010 en Wayback Machine . Tribunal Supremo de Canadá (1990). Consultado el 15 de noviembre de 2006.
- ^ .
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- ^ Robinson, Russell (2007). "Casting y Caste-ing: conciliar la libertad artística y las normas antidiscriminatorias" . Revisión de la ley de California . 95 (1): 1–73. JSTOR 20439087 .
- ^ Díaz contra Pan American World Airways, Inc. , 311 F. Supp. 559 (SD Fla. 1970).
- ^ Wilson contra Southwest Airlines Co. , 517 F. Supp. 292 (ND Tex. 1981).
- ↑ Wilson , 517 F. Supp. en 304.
- ↑ Wilson , 517 F. Supp. en 301 (citando dicta en St. Cross contra Playboy Club , Apelación No. 773, Caso No. CFS 22618-70 (Junta de Apelación de Derechos Humanos de Nueva York, 1971); y Weber contra Playboy Club, Apelación No. 774, Caso No. CFS 22619-70 (Junta de Apelación de Derechos Humanos de Nueva York, 1971).
- ↑ Wilson , 517 F. Supp. en 301 (citando a Díaz ).
- ^ Sitio web de la EEOC
enlaces externos
- 'Genuine Occupational Qualifications', A Good Practice Guide for Employers , Departamento de Comercio e Industria, consultado en enero de 2008.