La ley de discriminación laboral en los Estados Unidos se deriva del derecho consuetudinario y está codificada en numerosas leyes estatales, federales y locales. Estas leyes prohíben la discriminación basada en ciertas características o "categorías protegidas". La Constitución de los Estados Unidos también prohíbe la discriminación por parte de los gobiernos federal y estatal contra sus empleados públicos. La discriminación en el sector privado no está restringida directamente por la Constitución, pero ha pasado a estar sujeta a un creciente cuerpo de leyes federales y estatales, incluido el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.. La ley federal prohíbe la discriminación en varias áreas, que incluyen reclutamiento, contratación, evaluaciones de trabajo, políticas de promoción, capacitación, compensación y acción disciplinaria. Las leyes estatales a menudo extienden la protección a categorías o empleadores adicionales.
Según la ley federal de discriminación laboral, los empleadores generalmente no pueden discriminar a los empleados por motivos de raza , [1] sexo [1] [2] (incluida la orientación sexual y la identidad de género ), [3] embarazo , [4] religión , [1] origen nacional , [1] discapacidad (física o mental, incluido el estado), [5] [6] edad (para trabajadores mayores de 40), [7] servicio militar o afiliación, [8] quiebra o deudas incobrables, [9] genética información, [10] y estado de ciudadanía (para ciudadanos, residentes permanentes, residentes temporales, refugiados y asilados). [11]
Lista de la ley federal de discriminación de los Estados Unidos
- Ley de igualdad de remuneración de 1963
- Ley de derechos civiles de 1964
- Orden ejecutiva 11246
- Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967
- Enmiendas educativas de 1972
- Ley de rehabilitación de 1973
- Ley de Asistencia para el Reajuste de los Veteranos de la Era de Vietnam de 1974
- Ley de discriminación por edad de 1975
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990
- Ley de no discriminación por información genética de 2008
Base constitucional
La Constitución de los Estados Unidos no aborda directamente la discriminación en el empleo, pero sus prohibiciones de discriminación por parte del gobierno federal se han establecido para proteger a los empleados del gobierno federal.
Las Enmiendas Quinta y Decimocuarta a la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federal y estatal para discriminar. La Quinta Enmienda tiene un requisito explícito de que el gobierno federal no prive a las personas de "la vida, la libertad o la propiedad" sin el debido proceso legal. También contiene una garantía implícita de que la Decimocuarta Enmienda prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos de un individuo al debido proceso e igual protección . En el contexto del empleo, estas disposiciones constitucionales limitarían el derecho de los gobiernos estatal y federal a discriminar en sus prácticas laborales al tratar a los empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a su pertenencia a un grupo (como la raza o el sexo). La protección del debido proceso requiere que los empleados del gobierno tengan un proceso procesal justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad" (como el derecho a la libertad de expresión ) o un interés de propiedad. Como tanto las Cláusulas de Debido Proceso como las Cláusulas de Igualdad de Protección son pasivas, la cláusula que faculta al Congreso a aprobar proyectos de ley contra la discriminación (para que no sean inconstitucionales según la Décima Enmienda) es la Sección 5 de la Decimocuarta Enmienda .
La discriminación o el acoso laboral en el sector privado no es inconstitucional porque la mayoría de las constituciones estatales y federales no otorgan expresamente a sus respectivos gobiernos el poder de promulgar leyes de derechos civiles que se apliquen al sector privado. La autoridad del gobierno federal para regular una empresa privada, incluidas las leyes de derechos civiles, se deriva de su poder para regular todo el comercio entre los estados. Algunas constituciones estatales brindan expresamente cierta protección contra la discriminación en el empleo público y privado, como el artículo I de la constitución de California . Sin embargo, la mayoría de las constituciones estatales solo abordan el trato discriminatorio por parte del gobierno, incluido un empleador público.
A falta de una disposición en una Constitución estatal, las leyes estatales de derechos civiles que regulan el sector privado son generalmente constitucionales según la doctrina de los " poderes policiales " o el poder de un Estado para promulgar leyes diseñadas para proteger la salud, la seguridad y la moral públicas. Todos los estados deben adherirse a las leyes federales de derechos civiles, pero los estados pueden promulgar leyes de derechos civiles que ofrecen protección laboral adicional.
Por ejemplo, algunas leyes estatales de derechos civiles ofrecen protección contra la discriminación en el empleo por motivos de afiliación política, a pesar de que dichas formas de discriminación aún no están cubiertas por las leyes federales de derechos civiles.
Historia de las leyes federales
La ley federal que rige la discriminación laboral se ha desarrollado con el tiempo.
La Ley de Igualdad Salarial enmendó la Ley de Normas Laborales Justas en 1963. La aplica la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo. [12] La Ley de Igualdad Salarial prohíbe a los empleadores y sindicatos pagar salarios diferentes según el sexo. No prohíbe otras prácticas discriminatorias en la contratación. Establece que cuando los trabajadores realicen un trabajo igual en la esquina que requiera "la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad y se desempeñen en condiciones de trabajo similares", se les debe proporcionar el mismo salario. [2] La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a los empleadores que participan en algún aspecto del comercio interestatal , o todos los trabajadores de un empleador si la empresa se dedica en su conjunto a una cantidad significativa de comercio interestatal. [ cita requerida ]
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en muchos más aspectos de la relación laboral. "El Título VII creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para administrar el acto" . [12] Se aplica a la mayoría de los empleadores que participan en el comercio interestatal con más de 15 empleados, organizaciones laborales y agencias de empleo. El Título VII prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión , sexo u origen nacional. Hace que sea ilegal que los empleadores discriminen en función de las características protegidas con respecto a los términos, condiciones y privilegios de empleo. Las agencias de empleo no pueden discriminar al contratar o referir solicitantes, y las organizaciones laborales también tienen prohibido basar las clasificaciones de afiliación o sindicato en la raza, color, religión, sexo u origen nacional. [1] La Ley de Discriminación por Embarazo enmendó el Título VII en 1978, especificando que la discriminación sexual ilegal incluye la discriminación basada en el embarazo , el parto y condiciones médicas relacionadas. [4] Un estatuto relacionado, la Ley de Licencia Familiar y Médica , establece los requisitos que rigen la licencia por embarazo y las condiciones relacionadas con el embarazo. [13]
La Orden Ejecutiva 11246 de 1965 "prohíbe la discriminación por parte de contratistas y subcontratistas federales por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional [y] requiere la acción afirmativa de los contratistas federales". [14]
La Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA), promulgada en 1968 y enmendada en 1978 y 1986, prohíbe a los empleadores discriminar por motivos de edad. Las prácticas prohibidas son casi idénticas a las descritas en el Título VII, excepto que la ADEA protege a los trabajadores en empresas con 20 o más trabajadores en lugar de 15 o más. Un empleado está protegido contra la discriminación basada en la edad si tiene más de 40 años. Desde 1978, la ADEA ha eliminado y prohibido la jubilación obligatoria, a excepción de los puestos de alto poder de toma de decisiones (que también proporcionan pensiones elevadas). La ADEA contiene pautas explícitas para los planes de beneficios, pensiones y jubilación. [7] Aunque ADEA es el centro de la mayoría de las discusiones sobre la legislación sobre discriminación por edad, hay una historia más larga que comienza con la abolición de las "edades máximas de entrada al empleo en 1956" por parte de la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Luego, en 1964, la Orden Ejecutiva 11141 "estableció una política contra la discriminación por edad entre los contratistas federales". [15]
La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad por parte del gobierno federal, contratistas federales con contratos de más de $ 10,000 y programas que reciben asistencia financiera federal. [16] Requiere acción afirmativa y no discriminación. [16] La Sección 504 requiere ajustes razonables, y la Sección 508 requiere que la tecnología electrónica y de la información sea accesible para los empleados discapacitados. [dieciséis]
La Ley de Beneficios del Pulmón Negro de 1972 prohíbe la discriminación por parte de los operadores de minas contra los mineros que padecen la "enfermedad del pulmón negro" ( neumoconiosis ). [17]
La Ley de Reajuste de la Era de Vietnam de 1974 "requiere una acción afirmativa para los discapacitados y los veteranos de la era de Vietnam por parte de contratistas federales". [14]
La Ley de reforma de quiebras de 1978 prohíbe la discriminación en el empleo sobre la base de quiebras o deudas incobrables. [9]
La Ley de Control y Reforma de la Inmigración de 1986 prohíbe a los empleadores con más de tres empleados discriminar a cualquier persona (excepto a un inmigrante no autorizado) sobre la base de su origen nacional o estado de ciudadanía. [18]
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) se promulgó para eliminar las barreras discriminatorias contra las personas calificadas con discapacidades, las personas con un historial de discapacidad o las personas que se considera que tienen una discapacidad. Prohíbe la discriminación basada en discapacidades físicas o mentales reales o percibidas. También requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los empleados que las necesiten debido a una discapacidad para solicitar un trabajo, realizar las funciones esenciales de un trabajo o disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo, a menos que el empleador pueda demostrar que se producirán dificultades indebidas . . Existen limitaciones estrictas sobre cuándo un empleador puede hacer preguntas relacionadas con la discapacidad o requerir exámenes médicos, y toda la información médica debe tratarse de manera confidencial. Una discapacidad se define bajo la ADA como una condición de salud física o mental que "limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida". [5]
Las Leyes de Derechos Civiles del Siglo XIX, enmendadas en 1993, aseguran a todas las personas los mismos derechos bajo la ley y describen los daños disponibles para los denunciantes en las acciones presentadas bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Rehabilitación de 1973 Actuar . [19] [20]
La Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 prohíbe a los empleadores utilizar la información genética de las personas al tomar decisiones de contratación, despido, colocación laboral o promoción. [10]
La Ley de Igualdad de EE. UU. Propuesta de 2015 prohibiría la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género . [21] A junio de 2018[actualizar], 28 estados de EE. UU. No incluyen explícitamente la orientación sexual y 29 estados de EE. UU. No incluyen explícitamente la identidad de género en las leyes contra la discriminación.
Discriminación laboral LGBT
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género. Esto está abarcado por la prohibición de la ley de discriminación laboral basada en el sexo. Antes de los casos históricos Bostock v. Clayton County, Georgia y RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020), las protecciones laborales para las personas LGBT eran un mosaico; varios estados y localidades prohíben explícitamente el acoso y los prejuicios en las decisiones laborales por motivos de orientación sexual y / o identidad de género, aunque algunos solo cubren a los empleados públicos. [22] Antes de la decisión Bostock , la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpretó el Título VII para cubrir a los empleados LGBT; la EEOC determinó que los empleados transgénero estaban protegidos por el Título VII en 2012, [23] y extendió la protección para abarcar la orientación sexual en 2015. [24] [25]
Según Crosby Burns y Jeff Krehely: "Los estudios muestran que entre el 15% y el 43% de las personas homosexuales han experimentado alguna forma de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. Además, un asombroso 90% de los trabajadores transgénero informan de alguna forma de acoso o maltrato en el trabajo." Muchas personas en la comunidad LGBT han perdido su trabajo, incluida Vandy Beth Glenn, una mujer transgénero que afirma que su jefe le dijo que su presencia puede hacer que otras personas se sientan incómodas. [26]
Casi la mitad de los Estados Unidos también tiene leyes a nivel estatal o municipal que prohíben la discriminación de personas transgénero y no conformes con el género en lugares de trabajo públicos y privados. Algunos estados más prohíben la discriminación LGBT solo en lugares de trabajo públicos. [27] Algunos opositores a estas leyes creen que se inmiscuiría en la libertad religiosa, aunque estas leyes se centran más en acciones discriminatorias que en creencias. Los tribunales también han identificado que estas leyes no infringen la libertad de expresión o la libertad religiosa. [28]
Ley del Estado
Los estatutos estatales también brindan una amplia protección contra la discriminación laboral. Algunas leyes extienden una protección similar a la proporcionada por las leyes federales a los empleadores que no están cubiertos por esos estatutos. Otras leyes brindan protección a grupos no cubiertos por las leyes federales. Algunas leyes estatales brindan mayor protección a los empleados del estado o de los contratistas estatales.
La siguiente tabla enumera las categorías no protegidas por la ley federal. También se incluye la edad, ya que la ley federal solo cubre a los trabajadores mayores de 40 años.
Estado o territorio | Estado civil | Condición médica | Afiliación política | Estado de baja militar | Edad | Estado familiar | Asistencia pública estatus | Uso de producto lícito |
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Alabama | (40+) [29] | |||||||
Alaska | [30] | (rango de edad desconocido) [30] | (paternidad) [30] | |||||
Arizona | ||||||||
Arkansas | ||||||||
California | [31] | [31] | [31] (No se aplica a los empleados estatales que son miembros del Partido Comunista ) | (y condición de militar en servicio activo) [31] | (40+) [31] | (solo estado civil, aunque también se protege el estado de embarazo y parto) [31] | ||
Colorado | (rango de edad desconocido) [32] | (cualquier actividad lícita) [32] | ||||||
Connecticut | [33] | (rango de edad desconocido) [33] | ||||||
Delaware | [34] | (40+) [34] | ||||||
Distrito de Columbia | (incluida la pareja de hecho) [35] | [35] | (18+) [35] [36] | "responsabilidades familiares", paternidad bajo "estado civil" [35] | ||||
Florida | [37] | (rango de edad desconocido) [37] | ||||||
Georgia | (40-70) [38] | |||||||
Hawai | [39] | (rango de edad desconocido) [39] | ||||||
Idaho | (40+) [40] | |||||||
Illinois | [41] | ("baja desfavorable del servicio militar") [41] | (40+) [41] | |||||
Indiana | (40-75) [42] | uso de tabaco [43] | ||||||
Iowa | (18+ o adulto legal) [44] | |||||||
Kansas | (18+) [45] | |||||||
Kentucky | (40+) [46] | (fumador / no fumador) [46] | ||||||
Luisiana | "rasgo de células falciformes" [47] | (40+) [48] [49] | ||||||
Maine | (rango de edad desconocido) [50] | |||||||
Maryland | [51] | (rango de edad desconocido) [51] | ||||||
Massachusetts | (> 40) [52] [53] | |||||||
Michigan | [54] | [54] | ||||||
Minnesota | [55] | (mayor de edad) [55] | [55] | |||||
Misisipí | ||||||||
Misuri | (40-70) [56] | |||||||
Montana | [57] | [57] | ||||||
Nebraska | [58] | (40+) [58] | ||||||
Nevada | (40+) [59] | [59] | ||||||
New Hampshire | [60] | (¿qué edades?) [60] | ||||||
New Jersey | (estado de unión civil o estado de pareja de hecho) [61] | "rasgo sanguíneo o celular hereditario atípico" [61] | (18-70) [61] | [61] | ||||
Nuevo Mexico | ("afiliación conyugal") [62] | "condición médica grave" [62] | (rango de edad desconocido) [62] | |||||
Nueva York | [63] | [63] "actividades políticas" [64] | (18+) [63] | [64] | ||||
Carolina del Norte | (drepanocitosis o rasgo de hemoglobina C) [65] | [66] | ||||||
Dakota del Norte | [67] | (40+) [67] | [67] | ("actividad lícita") [67] | ||||
Ohio | (40+) [68] | |||||||
Oklahoma | (40+) [69] | |||||||
Oregón | [70] | (18+) [70] | uso de tabaco [70] | |||||
Pensilvania | (40+) [71] | |||||||
Rhode Island | (40+) [72] | |||||||
Carolina del Sur | (40+) [73] | |||||||
Dakota del Sur | ||||||||
Tennesse | (40+) [74] | |||||||
Texas | (40+) [75] | |||||||
Utah | (40+) [76] | |||||||
Vermont | (18+) [77] | |||||||
Virginia | (40+) [78] | |||||||
Washington | [79] | Hepatitis C [80] [81] | (40+) [79] [82] | |||||
Virginia del Oeste | (40+) [83] | |||||||
Wisconsin | [84] | [85] | (40+) [86] | [87] | ||||
Wyoming | (40+) [88] | |||||||
Guam | (40+) [89] [90] | |||||||
Puerto Rico | (afiliación política o ideología) [91] | (edad legal para trabajar +) [91] [92] | ||||||
Islas Vírgenes de EE.UU | (rango de edad desconocido) [93] | |||||||
Estado o territorio | Estado civil | Condición médica | Afiliación política | Estado de baja militar | Edad | Estado familiar | Asistencia pública estatus | Uso de producto lícito |
Además,
- Distrito de Columbia: matriculación , comparecencia personal [35]
- Michigan: altura , peso [54]
- Texas - Participación en una orden de evacuación de emergencia [94]
- Vermont: lugar de nacimiento [77]
Empleados del Gobierno
Los empleados de los gobiernos federal y estatal tienen protecciones adicionales contra la discriminación laboral.
La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 prohíbe la discriminación en el empleo federal sobre la base de una conducta que no afecte el desempeño laboral . La Oficina de Gestión de Personal ha interpretado que esto prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual. [95] En junio de 2009, se anunció que la interpretación se ampliaría para incluir la identidad de género. [96]
Excepciones
Cualificaciones profesionales de buena fe
Los empleadores generalmente pueden considerar características que de otro modo serían discriminatorias si fueran calificaciones ocupacionales de buena fe (BFOQ). Por ejemplo, un fabricante de ropa para hombres puede anunciar legalmente modelos masculinos.
Discriminación laboral religiosa
“ La discriminación religiosa consiste en tratar a las personas de manera diferente en su empleo debido a su religión , sus creencias y prácticas religiosas y / o su solicitud de adaptación (un cambio en una regla o política laboral) de sus creencias y prácticas religiosas. También incluye tratar a las personas de manera diferente en su empleo debido a su falta de creencias o prácticas religiosas ”( Equidad en el lugar de trabajo ). [97] Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. , Los empleadores tienen prohibido negarse a contratar a un individuo por motivos de religión, raza, sexo, edad y discapacidad. Si un empleado cree que ha sufrido discriminación religiosa, debe dirigirse al presunto infractor. Por otro lado, los empleados están protegidos por la ley para denunciar discriminación laboral y pueden presentar cargos ante la EEOC. [98] Algunas ubicaciones en los Estados Unidos ahora tienen cláusulas que prohíben la discriminación contra los ateos. Los tribunales y las leyes de los Estados Unidos otorgan ciertas exenciones en estas leyes a las empresas o instituciones que son religiosas o afiliadas a una religión, sin embargo, en diversos grados en diferentes lugares, según el entorno y el contexto; algunos de estos se han mantenido y otros se han revertido con el tiempo.
Miembros del Partido Comunista
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 permite explícitamente la discriminación contra miembros del Partido Comunista .
Militar
El ejército ha enfrentado críticas por prohibir que las mujeres sirvan en roles de combate. En 2016, sin embargo, la ley fue enmendada para permitirles servir. [99] [100] [101] En el artículo publicado en el sitio web de PBS, Henry Louis Gates Jr. escribe sobre la forma en que los hombres negros fueron tratados en el ejército durante la década de 1940. Según Gates, durante ese tiempo los blancos les dieron a los afroamericanos la oportunidad de demostrar su valía como estadounidenses al hacerlos participar en la guerra. El sitio web de National Geographic afirma, sin embargo, que cuando los soldados negros se unieron a la Marina, solo se les permitió trabajar como sirvientes; su participación se limitaba a los roles de meseros, mayordomos y cocineros. Incluso cuando los afroamericanos querían defender el país en el que vivían, se les negaba el poder para hacerlo.
Discriminación involuntaria
Las prácticas laborales que no discriminan directamente a una categoría protegida pueden seguir siendo ilegales si producen un impacto desigual en los miembros de un grupo protegido. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe las prácticas laborales que tienen un impacto discriminatorio, a menos que estén relacionadas con el desempeño laboral.
La ley requiere la eliminación de barreras artificiales, arbitrarias e innecesarias al empleo que operan de manera injusta para discriminar por motivos de raza y, si, como aquí, no se puede demostrar que una práctica de empleo que opera para excluir a los negros esté relacionada con el desempeño laboral. , está prohibido, a pesar de la falta de intención discriminatoria del empleador. [102]
La EEOC ha identificado que los requisitos de altura y peso tienen un impacto desigual en las minorías de origen nacional. [103]
Sin embargo, cuando se defiende contra un reclamo de impacto dispar que alega discriminación por edad , un empleador no necesita demostrar la necesidad; más bien, debe simplemente demostrar que su práctica es razonable. [ cita requerida ]
Entidades ejecutoras
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpreta y hace cumplir la Ley de Igualdad de Pago , la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo , el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, el Título I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, las Secciones 501 y 505 de la Rehabilitación. Y la Ley de Derechos Civiles de 1991. [104] La Comisión fue establecida por la Ley de Derechos Civiles de 1964. [105] Sus disposiciones de aplicación están contenidas en la sección 2000e-5 del Título 42, [106] y sus reglamentos y directrices están contenidos en el Título 29 del Código de Regulaciones Federales , parte 1614. [107] Las personas que deseen presentar una demanda bajo el Título VII y / o la ADA deben agotar sus recursos administrativos presentando una queja administrativa ante la EEOC antes de presentar su demanda en Tribunal. [108]
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales hace cumplir la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación, que prohíbe la discriminación contra personas calificadas con discapacidades por parte de contratistas y subcontratistas federales. [109]
Bajo la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación, cada agencia tiene y hace cumplir sus propias regulaciones que se aplican a sus propios programas y a cualquier entidad que reciba asistencia financiera. [dieciséis]
La Oficina del Asesor Especial para Prácticas de Empleo Injustas Relacionadas con la Inmigración (OSC) hace cumplir las disposiciones contra la discriminación de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA), 8 USC § 1324b, que prohíbe la discriminación basada en el estado de ciudadanía u origen nacional. [110]
Las oficinas de Prácticas Justas de Empleo del Estado (FEP) asumen el papel de la EEOC en la administración de los estatutos estatales. [108]
Ver también
- Ley de no discriminación en el empleo
- Discriminación laboral LGBT en los Estados Unidos
- Discriminación laboral contra personas con antecedentes penales en los Estados Unidos
- Brecha salarial racial en los Estados Unidos
- Brecha salarial de género en los Estados Unidos
Referencias
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enlaces externos
- Directorio de departamentos laborales estatales, del Departamento de Trabajo de EE. UU.
- Discriminación por discapacidad, por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.
- Discriminación basada en el sexo, por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.
- Sus derechos en el trabajo (Connecticut)
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- Tweedy, Ann E. y Karen Yescavage, Discriminación laboral contra los bisexuales: un estudio empírico , 21 Wm. Y Mary J. Mujeres y L.699 (2015)